Мотивы инновационной деятельности персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине «Инновационный менеджмент»

Мотивы инновационной деятельности персонала

Содержание

Введение

1. Уточнение понятия «инновационная деятельность» и «инновация» с учетом классификации их по критерию интенсификации производства и «содержание процесса развития инновационной деятельности предприятия»

2. Предложение классификаций форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе обобщения теоретических исследований зарубежных и отечественных ученых

3. Выявление важнейших материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области

Заключение

Список литературы

Введение

Инновационный тип развития экономики приводит к тому, что современное производство и его инфраструктура все меньше нуждаются в традиционных технократических организациях. Все больше нарастает потребность в гибких интеллектуальных организациях, деятельность которых соответствует радикальным изменениям в самом характере работ последних десятилетий. Основные тенденции изменения характера выполняемых работ можно охарактеризовать следующим образом:

1) изменяются рабочие единицы: от функциональных отделов к процессным командам;

2) изменяются организационные структуры: от иерархических к плоским;

3) изменяется характер работы: от ориентированной на простые задачи к многомерной;

4) изменяются роли людей: от контролируемых работников к наделенным полномочиями;

5) изменяются методы подготовки к выполняемой работе: от традиционного профессионального обучения к общему образованию и непрерывному организационному обучению;

6) смещаются акценты в критериях оценки результатов работы и компенсации за нее - от деятельности к результатам;

7) изменяются критерии продвижения по службе: от результатов к способностям;

8) изменяются роли менеджеров: от надсмотрщиков и учетчиков к тренерам-консультантам и лидерам;

9) изменяется отношение к коммуникациям - от вертикальных коммуникаций к коммуникациям на каждом уровне и пониманию значения неформальных коммуникаций.

Как показывает мировой опыт, инновационная деятельность не ограничивается технической сферой, а представляет собой единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов.

В основе этой модели лежит ориентация на творчество и стимулирование инновационного поведения персонала, что коренным образом изменяет политику прогрессивных предприятий, их организацию, структуру и систему управления, в которой все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового инновационного потенциала предприятия.

Актуальность В современных условиях успешное функционирование предприятий базируется на постоянном повышении эффективности производства за счет инновационного развития и коренной модернизации. Для этого необходимо обеспечить высокую заинтересованность работников, обладающих творческим и созидательным потенциалом, в развитии инновационных подходов, направленных на эффективную работу предприятий.

Каждая организация располагает различными возможностями и источниками для развития инновационной деятельности. Успех работы в этом направлении определяется не только разнообразием форм инновационной деятельности, но и включением в нее как можно более широкого круга участников - собственников, менеджеров, значительного числа работников, которые должны быть соответствующим образом мотивированы.

Необходимость активизации инновационной деятельности на современном этапе требует непрерывного внедрения прогрессивных технологий и использования достижений наукоемких отраслей, обеспечивающих динамичное развитие экономики. Внедрение инноваций не может быть осуществлено без научных подходов к исследованию мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия, которые представляют собой процесс применения не только традиционных, но и инновационных мотивов и стимулов.

В связи с этим, выбор темы исследования, на наш взгляд, представляет несомненный интерес; рассматриваемые проблемы в современных условиях приобрели особую значимость.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации инновационной деятельности персонала в системе услуг на региональном рынке.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задача: провести исследование теоретических основ и современных тенденций развития системы мотивации, а также ее роли в повышении эффективности инновационной деятельности персонала предприятия.

инновационный персонал стимулирование

1. Уточнение понятия «инновационная деятельность» и «инновация» с учетом классификации их по критерию интенсификации производства и «содержание процесса развития инновационной деятельности предприятия»

Современные исследователи Фатхутдинов Р.А., Сурин А.В., Молчанова О.П. и др. предлагают следующие определения: новацией считается результат фундаментальных и прикладных исследований; инновация - это новация, используемая в практической деятельности; инновационная деятельность - процесс, направленный на создание, освоение и распространение инноваций; модернизация - это не догоняющее, а опережающее коренное обновление всех сфер деятельности предприятия на основе инноваций, она должна носить системный характер.

На наш взгляд, приведенные выше определения требуют уточнения. Новацией можно считать не только оформленный результат фундаментальных или прикладных исследований, но и достижения передового опыта, позволяющие использовать в разном сочетании уже известные новации. Поэтому в состав инноваций на практике включаются: передовые методы управления и приемы, технически совершенные средства и предметы труда, технологические процессы, которые стали применяться в результате их рационализации и использования передового опыта. Однако этого недостаточно.

Выступая на юбилейном съезде ВЭО России 02.11.2010 г. академик Ивантер В.В. отметил, что «инновация не может быть без ресурсосбережения, особенно дефицитных ресурсов». Соглашаясь с этим мнением, следует считать, что не всякое использование новаций можно считать инновационной деятельностью, а только такое, которое влияет на ресурсосбережение и повышение экономической эффективности, связанное с интенсификацией производства.

Под интенсификацией понимается процесс развития производств на основе достижений научно-технического прогресса и применения инновационных средств производства, более совершенных форм организации труда и технологий, позволяющих обеспечивать экономию всех видов ресурсов в расчете на единицу продукции.

Результаты исследования позволили выявить виды инноваций и классифицировать их по признакам влияния на интенсификацию производства (рисунок 1).

Рисунок 1 Классификация инноваций по критерию интенсификации производства

Используя результаты классификации инноваций, можно сделать вывод, что между новацией и инновацией существует различие, которое заключается в том, что новация становится инновацией лишь тогда, когда использование новации способствует снижению затрат ресурсов на единицу продукции, что в дальнейшем на определенном этапе ее жизненного цикла приведет к получению экономического, социального или иного эффектов.

Развитие инновационной деятельности на предприятии связано с непрерывным совершенствованием средств и предметов труда, современных методов и систем управления, с активным внедрением в производство достижений науки, техники и передовой практики. Постоянное обновление технологий делает инновационную деятельность основным условием стабильной работы предприятия в условиях конкуренции.

Инновационная деятельность представляет собой совокупность базовых элементов, последовательность осуществления которых отражена на рисунке 2.

Рисунок 2 Состав и последовательность элементов инновационной деятельности предприятия

Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность тесным образом связана с творческой деятельностью персонала, который должен быть оптимальным образом мотивирован на достижение результата, связанного с постоянным обновлением производства на предприятии. Поэтому возникает объективная необходимость в разработке эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

На основе изучения литературных источников и теоретического анализа содержания, принципов, структуры и практики мотивации было установлено, что независимо от цели управления понятие «мотивация» следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. При этом мотивы являются внутренними побудителями, а стимулы - внешними.

Внешние факторы включают в себя не только мотивацию персонала к инновациям, но и комплексное информационное и ресурсное обеспечение этого процесса, использование новых методов организации производства. С учетом указанных выше определений автором уточнен процесс развертывания инновационной деятельности предприятия, представленный на рисунке 3.

Рисунок 3 Процесс развертывания инновационной деятельности предприятия

Данные рисунка 3 показывают, что инновационная деятельность охватывает цикл превращения новаций в инновации для обновления производства, которое осуществляется, в том числе, с использованием совокупности различных форм и методов мотивации персонала.

2. Предложение классификаций форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе обобщения теоретических исследований зарубежных и отечественных ученых

Многочисленные исследования показали, что все методы стимулирования персонала, независимо от их целевой направленности, условно можно разделить на: материальные (в форме заработной платы, премий, социального пакета, участия в распределении прибыли) и нематериальные, включающие не только моральное поощрение, но и методы организационного и социально-психологического характера.

Заработная плата - это основа стимулирования персонала на предприятии, один из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работника. Однако при всей значимости заработной платы ее доля в доходе работников на большинстве успешных предприятий Западной Европы составляет не более 70%. Попытки совершенствования оплаты труда с целью усиления ее мотивационного воздействия на тех работников, чей вклад в экономические результаты был наиболее значителен, привели к появлению и широкому распространению новых форм стимулирования, в частности, путем расширения участия сотрудников в распределении прибыли.

Специфической формой участия в прибылях организации является стимулирование в форме различных бонусов. Суть этих форм стимулирования заключается в определении доли доходов персонала в прибыли прошлого года. Система бонусов может быть использована для поощрения отдельных работников и первичных трудовых коллективов. Общим для всех является одно - распределение между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. Наиболее распространенной базой для определения размеров бонусов является корпоративная прибыль предприятия и результаты индивидуальной деятельности работника. На практике размер выплачиваемых бонусных вознаграждений часто устанавливается вне зависимости от уровня и динамики прибыли. Преимущество бонусных вознаграждений заключается в том, что их выплата создает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду весь персонал организации, включая даже не самых продуктивных сотрудников. Бонусное вознаграждение в форме заработной платы является одним из элементов системы оперативного управления предприятием, который создает у работника заинтересованность в повышении эффективности труда в краткосрочном периоде, но недостаточно стимулирует долгосрочную перспективу инновационного развития.

Стимулирование в форме заработной платы и бонусов сочетается с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях. Эффективное стимулирование инновационной деятельности требует, во-первых, коренных изменений во взаимоотношениях между собственниками организации и наемным персоналом, и, во-вторых, внедрения новых концепций распределения прибыли, дающих право каждому работнику приобретать долю в имуществе предприятия.

При анализе форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности понятие «мотивация» следует рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как механизм воздействия на персонал предприятия (рисунок 4).

Рисунок 4 Концептуальное содержание категории мотивации персонала к инновационной деятельности

Рисунок 4 показывает, что стимулирование инновационной деятельности можно обеспечить через механизм воздействия, включающий совокупность форм и методов стимулирования персонала, которые базируются на развитии имущественно-трудовых отношений, складывающихся на предприятии.

В свою очередь, формы и методы стимулирования инновационной деятельности представляют собой способы побуждения персонала к эффективному выполнению своих функций, строго увязанных с целевыми установками по инновационному развитию предприятия. Анализ научных исследований показал, что методы воздействия на персонал зависят, прежде всего, от достижения целей, которые ставит высшее руководство исходя из интересов собственников с учетом степени влияния внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия. Эти факторы, с точки зрения воздействия на персонал, могут быть краткосрочными и долгосрочными. Методы стимулирования должны учитывать также характер и уровень развития имущественно-трудовых отношений на предприятии, а также способы воздействия на персонал в зависимости от объекта мотивации, карьерной направленности и методов вознаграждения.

Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Для конкретизации форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности применительно к условиям работы предприятий Нижегородской области целесообразно провести их дальнейшее исследование.

Рисунок 5 Классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности по различным признакам

3. Выявление важнейших материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области

Для анализа форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области нами была разработана анкета, и в течение 2008-2010 гг. с привлечением 320 респондентов проведен социологический опрос на 92 частных предприятиях, принадлежащих 8 отраслям материального производства (общая численность работающих в 2010г.- 29778 чел.). В числе обследованных предприятий такие, как: ОАО «ВМЗ», ОАО «Дробмаш», АН «Выбор», ОАО «Нижегородоблгаз», ООО «Космос», ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», НПО «Волгогаз», ООО «Стройинвестгрупп», ООО «Ресурс-Медиа», ООО «Синтез-Тур», ОАО «ДЗМО».

Таблица 1 Отраслевая структура обследованных предприятий Нижегородской области

Данные таблицы 1 указывают, что в обследованных отраслях; 247 (77%) респондентов работают на предприятиях строительного комплекса. Было выявлено, что на 24 из 92 обследованных предприятий (26%) осуществляется инновационная деятельность.

Можно сравнить полученные результаты по Нижегородской области с данными по инновационной активности предприятий в целом по России (таблица 2).

Таблица 2 Показатели уровня активности организаций РФ за 2007-2009 гг.

Данные официальной статистики, приводимые в таблице 2, свидетельствуют, что в Нижегородской области инновационная активность, если судить по количеству предприятий, осуществляющих технологические инновации, в 2007-2009 гг. была относительно выше, чем в среднем по России и Приволжскому федеральному округу. Расхождение данных таблиц 1 и 2 по этому показателю объясняется более расширенным толкованием автором понятия «инновация».

Невысокая доля инновационных товаров и услуг, а также количества предприятий, осуществляющих инновации, обусловливает необходимость развития новых, более эффективных форм стимулирования персонала к инновационной деятельности.

С этой целью на основе изучения теории и практики было выявлено 104 различных форм и методов материального и нематериального стимулирования персонала. Для выбора наиболее значимых из них экспертами выполнена оценка их значимости для стимулирования инновационной деятельности по десятибалльной шкале. Средние результаты оценок применяемых форм и методов стимулирования персонала предприятий к инновационной деятельности по итогам социологического исследования приведены в таблице 3.

Таблица 3 Средние оценки респондентами в баллах по десятибалльной шкале наиболее важных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий

Данные таблицы 3 показывают, что выявленные методы стимулирования, наиболее эффективно влияющие на инновационную деятельность, могут быть полезны для предприятий независимо от их отраслевой принадлежности. Наиболее существенными формами и методами стимулирования персонала к инновационной деятельности, по мнению экспертов, являются экономические стимулы, неразрывно связанные с уровнем заработной платы, участием в капитале, участием в прибылях и доходах, имущественно-трудовыми отношениями на основе развития бюджетирования, которое подводит экономическую основу для развития коллективных форм стимулирования инновационной деятельности на предприятии.

В результате исследования также установлено, что руководители на предприятиях Нижегородской области неохотно рассматривают идею включения наемных специалистов в число собственников, даже когда речь идет о наиболее талантливых работниках, способных не только обеспечить приток дополнительных инвестиций для инновационной деятельности, но и реализовать инновационные идеи эффективного управления собственностью предприятия.

Проверка достоверности выводов о наиболее важных формах и методах стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий производилась с использованием t - критерия Стьюдента; она показала, что с вероятностью Р = 0,95 объем выборки составит 47 экспертов. Это указывает на высокую достоверность используемой для исследования информации.

Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность предприятия тесным образом связана с творческой активностью работников, поэтому возникает объективная необходимость разработки эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями в развитии мотивации инновационной деятельности персонала организаций в современных условиях являются:

1. Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации. Безусловно, инновационный климат является частью общей организационной культуры, которая оказывает на него соответствующее влияние. Чаще всего под ним обычно понимается комплекс условий, способствующий поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей и предложений. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационность, как на ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаимного доверия, децентрализацией принятия решений и финансового контроля. Поскольку работа, в основе которой лежат знания, содержит множество неосязаемых аспектов, невыраженных непосредственно атрибутов и ценностей, общая позиция менеджмента и атмосфера доверия приобретают особую роль в развитии инновационной деятельности в организации.

2. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений. Современный менеджмент стремится вооружить работников навыками нешаблонного мышления, целью которого является выработка новых идей. Для этого разрабатываются специальные программы и приглашаются специалисты для проведения особого рода тренинга. Используются также различные методы генерирования идей, в частности, «мозговой штурм». Существуют быстрота и гласность рассмотрения заявок, процедуры рассмотрения заявок четко и ясно определены, поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений.

3. Развитие инновационных коммуникаций. Одна из существенных особенностей инновационного управления заключается в том, что в нем важное место занимают неформальные организации. Поддержание горизонтальных и неформальных коммуникаций, например, незапланированных деловых встреч и дискуссий, имеет важное значение, поскольку наибольшего успеха в инновационной деятельности добиваются организации, которые располагают обширной сетью каналов, методов и гибких форм ведения диалога с окружающим миром.

4. Непрерывное организационное обучение персонажа. Современные предприятия организуют обучение персонала в рамках концепции организационного обучения, которую можно определить как систему обучения, организационного развития и профессионального роста, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. В инновационных организациях акцент делается на развитие творческого воображения и инновационного мышления работников.

Список литературы

1. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2006. № 7. С. 44-47.

2. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.

3. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 48-49.

4. Шагалова, Т. В. Развитие форм и методов стимулирования инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области / А. Л. Мазин, Т. В. Шагалова // Промышленное развитие России : проблемы, перспективы : тр. VIII междунар. науч.-практ. конф. преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов, студентов : в 4 т. / Всерос. гос. инженер.-пед. ун-т. - Н. Новгород, 2010. - Т. 2. - С. 26-31. (0,22/0,11 п.л.).

5. Шагалова, Т. В. Мотивация персонала к инновационной деятельности / Т. В. Шагалова // Управление инновациями - путь выхода из кризиса : материалы всерос. науч.-практ. конф. / Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - Н. Новгород, 2010. - С. 224-228. (0,23 п.л.).

6. Шагалова, Т. В. Организационные факторы управления инновационной деятельностью на предприятии / В. А. Кожин, Т. В. Шагалова // Управление инновациями - путь выхода из кризиса : материалы всерос. науч.-практ. конф. / Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - Н. Новгород, 2010. - С. 49-55. (0,43/0,21 п.л.).

7. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2006. № 10. С. 29-31.

8. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2007. № 5. С. 33-36.

9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 169-174.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2006. № 3. С. 41-44.

11. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2005. № 12. С. 77.

12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2007. № 1. С. 38-41.

13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10.С 12-15.

14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА-М, 2006. 524 с.

15. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 59-62

16. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2006. № 8. С. 35-38

17. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно - практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2005. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru