Организация работы с кадрами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа №1

По дисциплине: «Организация работы с кадрами»

Выполнила студентка IV курса

Специальности «Правоведение»

Шифр: 0502161

«Организация работы с кадрами»

Вариант № 1 ( А- К)

План

Основные задачи, решение которых возлагается на работников кадров. Права и обязанности работников отдела кадров

Этика работников кадрового подразделения

Понятие и значение учёта кадров. Виды учёта

Список литературы

Основные задачи, решение которых возлагается на работников кадров. Права и обязанности работников отдела кадров

Основные задачи работников кадров можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- прием работников на предприятие;

- учет работников;

- увольнение работников;

- работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

- расстановка работников предприятия;

- перемещение работников предприятия;

- становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- изучение работников;

- оценка работы работников;

- аналитическая работа;

- подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

- работа с письменными обращениями работников предприятия;

- архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- документирование деятельности работников предприятия;

- кадровая работа в подразделениях предприятия;

- планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

- размеры организации;

- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

- стратегические цели организации;

- стадия развития организации;

- численность персонала;

- приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Главным направлением деятельности кадровых работников считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Права кадровых работников. Работники отдела кадров имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися деятельности отдела кадров.

2. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, собраниях руководящего состава и сотрудников по вопросам деятельности организации.

3. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

4. Вносить на рассмотрение генерального директора и директора по персоналу предложения по улучшению деятельности фирмы и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности структурных подразделений; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.

5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

6. Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции а также в соответствии с таблицей делегирования полномочий.

8. Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении и увольнении сотрудников всех структурных подразделений фирмы; предложения об их поощрении или о наложении на них взысканий.

9.Сообщать руководителям всех структурных подразделений о выявленных во вверенных им отделах недостатках.

Обязанности кадровых работников. В первую очередь все работники кадров должны подвергаться ежегодной аттестации. Случается, что квалифицированные специалисты настолько узко мыслят в рамках своих обязанностей, то рано или поздно их знания устаревают. Необходимо своевременно выяснять, способны ли сотрудники выполнять свои прямые обязательства. Если нет, то следует обеспечить прохождение работником каких-либо курсов повышения квалификации.

Во-вторых, кадровый работник должен уметь определять мотивацию каждого из сотрудников. Выяснение движущего мотива крайне важно, так как рано или поздно все работники приходят к осознанию того, что помимо зарплаты им хочется чего-то ещё.

В-третьих, менеджер по кадрам должен следить за обстановкой в коллективе. Атмосфера способна накалиться даже в самых идеальных компаниях. Причиной может стать, что угодно - нечаянно оброненная фраза, недовольный взгляд, неправильный тон. Последствия же могут быть ужасающими, начиная от открытого конфликта между людьми и заканчивая тем, что поддержка сайта или общение с заказчиком прекращается, так как сотрудники находятся на ножах.

кадр работник отдел учёт

Этика работников кадрового подразделения

Этика кадровых работников. Вопросы этики чрезвычайно важны для любой службы организации. Этика является неотъемлемым компонентом кадровой службы (отдела).

Этика - это учение о том, как должен поступать человек в той или иной ситуации, какими принципами и нормами должен руководствоваться.

Принципами, которыми должен руководствоваться кадровик, являются - справедливость, долг, совесть, ответственность, достоинство и честь (категории этики).

Для профессии кадровика справедливость есть нераздельный нравственный и служебный долг.

Совесть - категория этики, характеризующая способность человека осуществлять нравственный самоконтроль, внутреннюю самооценку с позиций соответствия своего поведения требованиям нравственности, самостоятельно формулировать для себя нравственные задачи и требовать от себя их выполнения.

Кадровик функционирует в сфере, затрагивающей жизненные блага своих сотрудников, сталкивается со многими коллизиями, оказывается перед необходимостью принимать ответственные решения, нередко в морально напряженных ситуациях. И только работники с развитым чувством совести, способные правильно, самокритично и принципиально судить свои побуждения и поступки, могут эффективно выполнять функции кадрового работника.

Достоинство - категория этики, означающая особое моральное отношение человека к самому себе и отношение к нему со стороны общества, окружающих, основанное на признании ценности человека как личности.[6]

В тему можно сказать, что кадровый сотрудник должен всегда держаться достойно, так как он является связующим звеном между руководством и сотрудниками организации. Именно этим звеном он выступает, к примеру, в трудовых спорах, и не должен занимать позицию «слуга двух господ».

Ответственность - категория этики, характеризующая личность с точки зрения выполнения ею нравственных требований, соответствия ее моральной деятельности нравственному долгу, рассматриваемого с позиций возможностей личности.

Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы.

Таким образом, можно сказать, что быть кадровым работником достаточно сложно. Важно постоянно следить за атмосферой в коллективе в целом и за каждым человеком в частности.

Понятие и значение учёта кадров. Виды учёта

Учет кадров является одной из основных функций, выполняемых службой кадров. Учету подлежат работники всех категорий независимо от выполняемой ими работы и занимаемой должности.

Учет кадров имеет огромное значение для деятельности каждой компании. Главная цель - проанализировать обстановку в сфере кадрового делопроизводства и выяснить, отвечают ли локальные нормативные акты компании правилам законодательства РФ и той политике, которой компания придерживается при подборе кадров.

По видам учет кадров УИС подразделяется на персональный и количественный (статистический).

1) Персональному учету подлежат все сотрудники. Персональный учет представляет собой совокупность биографических данных, сведений о прохождении службы, трудовой деятельности, деловых, профессиональных и личных качествах сотрудников, зафиксированных в установленном порядке по определенной форме и упорядоченных по конкретному признаку (например, по личному номеру, замещаемой должности и т.п.).

Разновидностями персонального учета являются алфавитный, пономерной и штатно-должностной учеты.

Алфавитному учету подлежат сотрудники, имеющие специальные звания среднего и старшего начальствующего состава.

Пономерному учету подлежат сотрудники, имеющие специальные звания рядового и начальствующего состава.

Учет ведется пофамильно в алфавитном порядке и на основании личных номеров, присваиваемых в установленном порядке.

Штатно-должностной учет ведется по всем должностям, предусмотренным штатными расписаниями. Он содержит сведения о сотрудниках и служащих, замещающих эти должности.

2) Количественный (статистический) учет содержит обобщенные цифровые данные, характеризующие укомплектованность учреждений и органов УИС. текучесть и качественный состав кадров УИС.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005.

2. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Наука, 2001.

3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: 2002.

4. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник - М , 2000.

5. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

Размещено на Allbest.ru