Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Обучение на рабочем месте

Заключение

Практическое задание

Список литературы

Введение

Бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Успех любой компании напрямую связан с управлением персоналом, с непрерывным развитием персонала организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров приобретает стратегическое значение, при этом обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Организация процесса обучения подразумевает выбор определенных методов обучения, каждый из которых имеет как свои преимущества, так и недостатки.

Не существует универсальной комбинации методов обучения, которая давала бы наилучшие результаты. Для того чтобы составить наиболее эффективную программу обучения персонала определенной компании, необходимо знать и учитывать особенности каждого метода, что обуславливает практическую значимость анализа различных методов обучения на рабочем месте. профессиональный образование стратегический

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

1. Обучение на рабочем месте

1.1 Понятие и сущность обучения на рабочем месте

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

«Обучение персонала -- это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» [5, c. 36].

Все более распространенным становится подход к структуре обучения «70-20-10» (не только за рубежом, но и в России). Его популярность подтверждает полезность обучения на рабочем месте. Суть подхода проста:

- 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;

- 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником: наставничество, коучинг, менторинг, тьюторство и т. д.;

- 10 % времени занимает обучение в учебных классах: семинары, тренинги и т. д. [8].

Методы, которые могут применять руководители, обучая сотрудников на рабочем месте, разнообразны:

- включение обучаемого в процесс деятельности другого человека (баддинг, budding);

- наблюдение за процессом работы (шэдуинг, shadowing);

- стажировки, ротации (секондмент, secondmеnt);

- целенаправленная передача опыта (наставничество, mentoring);

- раскрытие потенциала личности обучаемого (коучинг, coaching);

- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (тьюторство, tutoring);

- использование комплексных технологий обучения (тренерство).
Между коучингом, тьюторством, менторингом и супервизией тонкая грань, тем не менее, каждый из этих методов имеет четкое приложение.

Обучать сотрудника на рабочем месте может либо руководитель, либо более опытные коллеги. Целевой аудиторией обучения на рабочем мечте являются практически все категории персонала: новые сотрудники в период адаптации на новом рабочем месте (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); сотрудники компании, получающие знания и навыки в новой для себя сфере [5, c. 38].

Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.

1.2 Классификация и виды методов обучения

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно -- обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции (рис. 1). По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение [3].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Основные виды обучения

Подготовка кадров -- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров -- обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров -- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [9].

Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

К пассивным (традиционным) относятся:

- лекции;

- семинары;

- учебные видеофильмы и другие.

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены:

- тренинги;

- программированное обучение;

- групповые обсуждения;

- деловые и ролевые игры;

- кейсы и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе [7, c. 223]. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия -- дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга [8].

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся:

- метод усложняющихся заданий;

- смена рабочего места;

- направленное приобретение опыта;

- производственный инструктаж;

- метод делегирования ответственности и другие методы [2, c. 33].

В литературе встречаются так же и другие примеры методов обучения на рабочем месте. Например, в учебном пособии Бычковой А.В. описывается метод копирования. Профессор А.Я. Кибанов среди методов обучения на рабочем месте выделяет подготовку в проектных группах. Ю.А. Ципкин описывает такие методы как «инструкционный тренинг» и «репетиторство», во многом схожие с методами ученичества и наставничества.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся:

- чтение лекций;

- проведение деловых игр;

- разбор конкретных производственных ситуаций;

- проведение конференций и семинаров;

- формирование групп по обмену опытом;

- создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы [7, c. 227].

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения [3, c. 162]. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Приведенная классификация методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, выделенных различными авторами, но она является исчерпывающей.

Таким образом, можно сказать, что существует множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при составлении программы обучения. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1.3 Цели, преимущества и недостатки методов обучения

Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения [6, c. 14].

Преимущества и недостатки рассмотренных методов обучения представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
1	2
+ Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации.	- Вряд ли точно соответствует потребностям организации. - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией.
- Участники встречаются только с работниками этой же организации.	+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы.	+/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.	+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки.

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

+ относительная дешевизна места

+ возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей

+ возможность оперативной проверки достижения результатов

- большая вероятность потери обучающего начала

Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места

+ методическая и дидактическая проработка материалов

+ отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков

+ возможность обмена опытом между сотрудниками различных организаций или подразделениями одной организации

- относительно высокая стоимость обучения [8].

Таким образом, выбор метода обучения определяется целью обучения и зависит от конкретной ситуации и возможностей организации.

Практические задания

1. Изучить и дать подробный анализ содержания следующих локальных нормативных документов:

· Коллективный договор.

· Положение о службе управления персоналом.

· Положение о персонале.

· Положение об оплате труда.

· Трудовые договора.

· Должностные инструкции.

Коллективный договор - регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ). Равно и работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ). При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.

Действие коллективного договора сохраняется в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Однако необходимо учитывать сроки сохранения действия коллективного договора:

- при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

- при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения - в течение всего срока реорганизации;

- при ликвидации организации - в течение всего срока проведения ликвидации.

Кроме того, при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч. 4 - 8 ст. 43 ТК РФ).

Положение о службе управления персонала. Служба персонала функционирует на предприятии как специализированное штабное подразделение, непосредственно отвечающее за кадровое направление деятельности предприятия.

Служба обеспечивает разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом предприятия, готовит их к утверждению руководством предприятия и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики.

В перечень основных функциональных обязанностей Службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включается: перспективное и текущее планирование персонала, отражающее формализованные требования предприятия к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей); потребности предприятия в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.

Привлечение и отбор персонала, включая:

- маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий;

- разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест на предприятии, разработку и утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала;

- организацию и осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала.

Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета предприятия, включая:

- разработку и внедрение систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности предприятия;

- разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников предприятия.

Планирование и координация процесса развития персонала предприятия, включающего в себя:

- первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности на предприятии;

- постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по дифференцированным для каждой категории персонала учебным программам, разрабатываемым Службой персонала;

- формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей предприятия в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.

Организация, методическое руководство и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:

- разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников Предприятия;

- подготовка календарных графиков проведения аттестации;

- непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.

Разработка, методическое руководство и координация процесса организационного развития Предприятия в целом и его структурных подразделений, который включает в себя:

- разработку предложений и проектов по оптимизации структуры управления предприятием;

- методическое и технологическое обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений предприятия;

- разработку и утверждение положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям и рабочим местам;

Оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций:

- подготовку проектов кадровых приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения руководством предприятия, а также контроль за полным и своевременным исполнением кадровых решений;

- документирование трудовых отношений сотрудников с предприятием в соответствии с действующим законодательством;

- регистрация, учет и хранение кадровой документации;

- формирование и ведение личных дел (персональных файлов) сотрудников предприятия.

Служба персонала несет установленную настоящим Положением административную и экономическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных ей функциональных обязанностей.

Основанием для применения к Службе административных или экономических санкций могут выступать:

- негативная оценка итоговых или промежуточных результатов по кадровой политике со стороны руководства предприятия;

- обоснованные претензии к деятельности Службы со стороны заместителей руководства предприятия или руководителей структурных подразделений.

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда на предприятии, основные права и обязанности компании и его персонала.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день выделяют три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

Положение об оплате труда - Положение об оплате труда - локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

В положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

- общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам, так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);

- система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

-минимальная зарплата в организации;

-размеры окладов для отдельных категорий работников организации в зависимости от занимаемой должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

- правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

-в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

-в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

-при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- в выходные и нерабочие праздничные дни;

- в ночное время;

- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

-при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

-при простое;

- при освоении новых производств (продукции);

- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Необходимо указать какие устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.

Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий, а так же какие устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан.

В Положении об оплате труда необходимо разработать размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты.

Так же нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии.

Прописываются сроки выплаты премий.

Так как нет обязательных требований к разработке Положений об оплате труда и о премировании, можно рекомендовать создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

До утверждения Положения руководителем организации данный локальный документ должен быть согласован с должностными лицами, имеющими непосредственное отношение к оплате труда (например, главный бухгалтер, главный экономист), а также представителем юридического отдела на предмет соблюдения требований законодательства РФ.

Трудовые договоры - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

-об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

-об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Должностные инструкции - многоаспектное понятие, сущность которого проявляет себя, прежде всего, как часть кадровой документации.

Следует обратить внимание, что должностная инструкция формально не является обязательным кадровым документом, в связи с тем, что ТК РФ не содержит нормы об обязательном наличии у работодателя должностных инструкций.

В системе государственного управления считается, что должностная инструкция должна составляться по каждой штатной должности, иметь типовую форму и объявляться сотруднику под подпись при заключении трудового договора, а также при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности.

Без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективное управление персоналом, вне зависимости от профиля и размера бизнеса. Ключевым аспектом управления трудовым процессом, например, в организации является создание её структуры, распределение функций между её элементами. Должностная инструкция - простой и удобный инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально корпоративную структуру, соответствующую динамике и целям развития организации, регламентировать деятельность каждой её единицы.

Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, в котором четко определяются место и значение конкретной должности в структуре организации, а именно: задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Качественно подготовленная должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом и может использоваться в следующих целях:

- должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора кандидатов на вакантные должности.

- должностная инструкция облегчает адаптацию нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет - процесс адаптации пойдет значительно легче.

- должностная инструкция - основа для оценки результатов трудовой деятельности работника и аттестации, для решения вопроса о его продвижении по должностной лестнице и переподготовке (о присвоении квалификационных разрядов, о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и тому подобное).

- должностная инструкция упрощает решение проблем связанных с трудовой дисциплиной. Она обеспечивает обоснованность применения мер дисциплинарных взысканий и поощрений, ограничивая как самоуправство руководителей, так и сотрудников, искусно изображающих перегруженность работой. Ложные представления обеих сторон о составе и характере должностных обязанностей заменяются тем, что «написано на бумаге», со всеми вытекающими отсюда последствиями.

- должностные инструкции используются при ранжировании работ или должностей и последующей разработке положений об оплате труда. Кому и сколько платить? При определении оклада необходимо учитывать различные параметры, содержащиеся в должностной инструкции: квалификационный разряд, совмещение профессий (должностей), сложность работ, наличие полной материальной ответственности, тех или иных условий труда и тому подобное.

- должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника: в ней сообщается, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, она дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника и самоконтроля.

Во-вторых, должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем. Как государству необходимы четкие законы, и механизмы их реализации, так и работодателю требуются четкие формализованные описания должностных обязанностей работников и средства обеспечения этих обязанностей. Организационно-управленческая деятельность немыслима без принятия общеобязательных правил и норм, управленческих решений, регламентирующих деятельность каждого работника с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя - все это выражается в создании внутренних (локальных) документов.

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.

2. Анализ динамики численности и состава работников организации:

- общая численность;

- численность отдельных категорий работников.

Выполнение практических заданий проводилось на примере компании

ОАО «Акканто». Основной вид деятельности предприятия - производство и реализация кондитерской продукции.

	Количество, чел.	Удельный вес, %	Относительное отклонение
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г. /2012 г.	2012г. /2013 г.
Руководители	3	3	3	4,76	4,62	4,41	0	0
Специалисты	15	12	15	23,81	18,46	22,06	-20	25
Рабочие	45	50	50	71,43	76,92	73,53	11,1	0
Всего	63	65	68	100	100	100	3,17	4,62

3. Провести анализ динамики качественного состава персонала за последние три года по следующим градациям:

? пол (муж/жен);

? возраст (до 20 лет; 20-35; 36-45; 46-55; свыше 56 лет);

? образование (неполное среднее; среднее; среднее специальное; высшее (в т.ч. соответствующее занимаемой в организации должности);

? стаж работы в организации (до полугода; от полугода до года; от года до пяти; свыше пяти лет).

Возрастная структура персонала

	2011 год	2012 год	2013 год
Возраст	человек	в %	человек	в %	человек	в %
До 25 лет	10	16%	12	18.5%	15	22%
До 30 лет	27	43%	30	46%	30	44%
До 40 лет	18	28.5%	16	25%	20	29.5%
До 50 лет	8	12.5%	7	10.5%	3	4.5%
До 60 лет	-	-

Состав персонала по половому признаку

Пол	2011	2012	2013
	человек	в %	человек	в %	человек	в %
Мужской	35	56%	40	61.5%	37	55%
Женский	28	34%	25	38.5%	31	45%

Структура персонала по образованию

Образование	2011	2012	2013
	человек	в %	Человек	в %	человек	в %
Среднее	14	22%	18	28%	18	25%
Среднее специальное	14	22%	19	29%	15	20%
Неполное высшее	0	0%	8	12%	5	7.5%
Высшее	35	56%	20	31%	30	47.5%

Динамика численности персонала по стажу работы

Стаж работы в организации	Данные по годам
	2011	2012	2013
	человек	в %	человек	в %	человек	в %
до 6 месяцев	5	8%	5	8%	7	10%
от 6 месяцев до 1 года	10	16%	12	18.5%	13	19%
от 1 года до 5 лет	13	21%	11	17%	14	20.5%
5 лет и больше	35	55%	37	56.5%	34	50.5%

В компании «Акканто» динамика численности персонала имеет скачкообразную тенденцию. В компании возможна текучесть кадров, что не способствует развитию предприятия.

4. Выводы о специфике организации и развитии персонала

Приведенные данные о количественном и качественном составе персонала свидетельствуют о следующем:

1. Количество персонала увеличивается с каждым годом - на 3.17% в 2012 г. и 4.62 % в 2013 г., что может свидетельствовать о нахождении организации в состоянии роста;

2. Увеличивается количество управляющего состава в 2013 г., что также подтверждает предположение о росте организации;

3. Более всего сотрудников в возрасте до 50 лет, что может свидетельствовать о достаточно конкурентоспособной размере оплаты труда;

4. Менее всего представлена категория «свыше 50 лет», что отражает действующие сегодня предубеждения против пожилых сотрудников среди современных российских руководителей;

5. По половому признаку - мужчин в компании больше , чем женщин.

6. Высшее образование есть у всех руководителей и практически у большинства специалистов. Остальные сотрудники имеют среднее либо среднее-специальное образование.

7. Данные о динамике по стажу работы в организации свидетельствуют о том, что текучка кадров в данной организации отсутствует, чуть меньше трети сотрудников трудиться почти с момента основания компании.

Опираясь на сделанный анализ можно предположить, что организация успешна, работа с персоналом проводится на должном уровне.

Заключение

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение персонала на рабочем месте - это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Достоинствами этой группы методов обучения являются их гибкость, адаптивность, эффективность, «рецептурность».

Наряду с указанными достоинствами этих методов можно выделить ряд существенных недостатков, а именно: в процессе обучения имеется контакт только с сотрудниками данной организации, не позволяют получить новые импульсы к работе в силу отсутствия обмена опытом с сотрудниками других организаций, возможно злоупотребление со стороны руководства организации, проявляющееся в отзыве обучающихся с учебных занятий простым уведомлением в связи с производственной необходимостью.

Основными и наиболее распространенными методами обучения персонала на рабочем месте являются: «копирование»; лекции; семинары; учебные видеофильмы ротация и другие. Обучение персонала вне рабочего места - это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов обучения на рабочем месте. Основными методами обучения вне рабочего места являются: метод моделирования, лекции, учебные ситуации, деловые игры, просмотр фильма, программное обучение.

Итак, обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Размещено на Allbest.ru