Теорія і практика управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Основні етапи становлення економіки праці, як науки

Питання економіки праці, зокрема проблеми природи й організації заробітної плати, почали предметно досліджуватися представниками класичної буржуазної політекономії. Вперше проблеми, які формують предмет економіки праці, були глибоко проаналізовані у праці Адама Сміта "Багатство націй", виданій у 1776 р. Зосередившись на дослідженні загальних закономірностей ринкової економіки, А. Сміт обґрунтовує зв'язок між економічним розвитком та процесом поділу праці. Останній розглядається на рівні підприємства і тлумачиться як поглиблення спеціалізації працівників за одночасного спрощення їх трудових функцій, внаслідок чого виникає необхідність у створенні системи організації праці та контролю за нею.

Адам Сміт показав об'єктивну необхідність існування та розвитку товарних ринків, що є незаперечною умовою підвищення продуктивності праці, наймання нових працівників тощо. Однак цей підхід Адама Сміта є загальноекономічним, він не акцентує увагу на питаннях праці та зайнятості.

Більш очевидною є трудова спрямованість його досліджень заробітної плати, величина котрої визначається на ринковій основі внаслідок взаємодії сторін трудових відносин. Визнаючи споконвічну нерівноправність роботодавців та працівників, вчений зрештою доходить висновку, що об'єднання останніх здатне зрівняти їх позиції у переговорах з підприємцями та дати можливість діяти ринковим закономірностям. Так само він розглядає і диференціацію заробітної плати, яку він вважає найбільш гнучким елементом у системі балансування вигід (корисностей) та недоліків (негативних корисностей) трудової діяльності в різних сферах. В кінцевому підсумку заробітна плата встановлюється в різних галузях та сферах діяльності на рівні, який дає змогу нівелювати різницю в нетто-вигодах різних категорій зайнятих, що відповідає інтересам як працівників, так і роботодавців. Цей процес вимагає наявності на товарному ринку необмеженої конкуренції та абсолютної мобільності робочої сили на ринку праці.

Зрештою підходи класичної буржуазної політекономії до проблем економіки праці, яка на той час ще не виділялася в самостійну науку, орієнтовані на дослідження та обґрунтування основоположної ролі ринкових механізмів у вирішенні всіх господарських та, зокрема, економіко-трудових проблем.

Марксизм досконало розвинув і аналітично вичерпав на рівні свого часу трудову теорію вартості, персоніфікував усю систему соціально-економічних відносин, створивши галерею економічних типів: капіталіста (торговця, фінансиста, підприємця, рант'є, землевласника), дрібного виробника, найманого працівника. Звичайно, з позицій сьогодення кидається в очі спричинена тогочасним рівнем соціально-економічного розвитку та ідеологічними цілями недооцінка Марксом розумової, творчої та підприємницької діяльності у створенні національного багатства, проте це не повинно заступати для нас значення його економічного вчення, зокрема у сфері дослідження економіки праці та людини.

Проблеми економіки праці були глибоко проаналізовані Марксом в багатьох працях, однак основною з них безперечно є "Капітал", що вийшов друком у 1867 р. У своїх дослідженнях Маркс дійшов висновку, що розвиток капіталістичної економіки обов'язково супроводжується посиленням експлуатації праці, що є вираженням класових суперечностей. Поглиблення спеціалізації працівників з паралельним спрощенням трудових функцій та посиленям контролю за працівниками для K. Маркса було лише окремим проявом тотального панування капіталу над працею.

Карл Маркс робить акцент на стихійності функціонування товарних ринків, наслідком чого є кризи перевиробництва, падіння продуктивності праці та зростання безробіття, що сприяє загостренню всіх соціальних та економіко-трудових проблем.

Розгляд Марксом проблем праці та зайнятості визначається логікою вирішення проблем, що виходять за межі економічної науки в цілому, тому їх аналіз має підпорядковане значення. Це твердження справедливе і для аналізу заробітної плати. За Марксом, ніяка формально-юридична рівність сторін не може приховати факт існування експлуатації найманих працівників, зумовленої підпорядкованістю їх у процесі праці та відсутністю у них власності на засоби виробництва. Відповідно, і заробітна плата відображає відносини підпорядкування, а її наближення до певного рівня є вираженням міри капіталістичної експлуатації, котра може бути подолана лише за умови знищення капіталістичного устрою. Орієнтація не на ринкові закономірності, а на основні параметри трудової діяльності характерна і для аналізу Марксом диференціації заробітної плати.

Теорію марксизму пронизує переконання в принциповій неможливості покращення ситуації у сфері праці шляхом удосконалення ринкових механізмів. За Марксом, вирішення всього комплексу проблем праці та економіки може бути досягнуте лише за умови глибинного перетворення основних характеристик трудового процесу, що передбачає знищення капіталістичного устрою.

За життя згаданих вище науковців проблеми економіки праці досліджувалися в межах загальної економічної науки.

Самостійною науковою дисципліною економіка праці стала лише близько століття тому. Розглянемо основні етапи її становлення.

Перший етап є періодом відгалуження економіки праці як самостійної науки, котрий тривав приблизно з останнього десятиліття XIX ст. до 20-х pp. XX ст. В цей період повністю зникло характерне для середньовіччя тотальне державне регулювання господарського життя, було остаточно зруйновано систему ремісничих гільдій з властивою їм строгою регламентацією. З іншого боку, праця стала більш строго підлягати технологічному регулюванню, водночас з цим з'явились орієнтовані переважно на охорону праці профспілки, колективні договори, соціальне законодавство тощо. Відповідні заклади, організації, правові норми у сфері праці стали основним предметом дослідження нової науки. Початок XX ст. характеризувався значним інтересом вчених до різних аспектів трудової діяльності людини -- психофізіологічних, економіко-організаційних, професійних тощо, які тісно перепліталися між собою. Еволюція науки економіки праці та управління персоналом не віддільна від історії розвитку власне науки управління, а також суміжних галузей знань -- психотехніки, психофізіології, гігієни праці, психології, наукової організації праці та управління (праці Ф. Тейлора, Г. Ганта, Г. Емерсона, А. Файоля та ін). Детальніше про це йдеться у посібнику "Основи економіки праці"1. Таким чином, на початку свого розвитку економіка праці ще лише формувалась як власне економічна наука. Зокрема, було сформовано понятійно-термінологічний апарат, який виокремив нову науку із загальної економічної теорії та дав змогу адекватно визначити предмет її дослідження.

Другий етап розвитку економіки праці полягав у становленні економіки праці як науки, що використовує економічні методи дослідження для виявлення економічних закономірностей у сфері праці. Він охоплює складний історичний період з 20-х pp. до кінця 60-х pp. XX ст. На відміну від першого етапу розвитку, котрий об'єднував учених усіх країн, що вступили на шлях індустріального розвитку, цей етап проходив у високорозвинених країнах Заходу та в СРСР і країнах соціалістичного блоку абсолютно по-різному. Іноді здавалось, що між дослідженнями у сфері економіки праці, які здійснювались у цих двох таборах не було нічого спільного. Однак тепер, після завершення цілої історичної епохи, можна стверджувати, що вони були складовими єдиного процесу -- становлення економіки праці як економічної науки. Тому варто розглянути сутність цього етапу в обох групах країн.

У країнах Заходу основним змістом другого етапу було дослідження ринку праці. В другій половині 20-х pp. Пол Дуглас почав кількісні дослідження у сфері пропозиції праці, попиту на неї та реальної заробітної плати. Вони ґрунтувались на закономірностях та підходах, описаних у працях економістів класичної та неокласичної шкіл.

Однак цей етап не був простим розвитком класичних підходів. Конкретні дослідження, зокрема на окремих підприємствах, дали змогу продовжити формування понятійного апарату, характерного для економіко-трудових досліджень. Виявлені при цьому закономірності часто суперечили концепції розгляду праці як фактора виробництва, який функціонує згідно з властивими іншим факторам закономірностями. Окрім цього, багато вчених почали вивчати соціальні питання за допомогою методів економічного аналізу, суттєво розширивши тим самим об'єкт дослідження.

В СРСР цей етап проходив у абсолютно інших історичних умовах. На перший план тут було висунуто теорію трудового процесу, за межами котрої опинились усі проблеми функціонування ринку праці.

Найбільшою багатогранністю та енциклопедичністю наукового дослідження процесів людської праці характеризуються праці патріарха кількох поколінь радянських економістів, академіка Станіслава Густавовича Струміліна (1877--1974). Працюючи в жорстких умовах радянського тоталітарного режиму, він практично об'єктивно, майже без ідеологічних нашарувань, дослідив величезні масиви економічних проблем, постійно пов'язуючи свої наукові пошуки з вирішенням актуальних практичних проблем народного господарства країни.

У праці "До питання про класифікацію праці" С.Г. Струмілін всебічно розглядає процес праці з економічного, фізіологічного, психологічного, соціального та історичного поглядів. Зразком аналітичного підходу до однієї з найскладніших проблем економіки праці є розроблена С.Г. Струміліним класифікація професій і спеціальностей. Його праці "Проблеми кваліфікації праці" та "Господарське значення народної освіти" стали основою науки про економічну ефективність освіти, яка пізніше в США була розвинена в концепцію людського капіталу.

С.Г. Струмілін послідовно заперечував зрівнялівку в оплаті праці. Розроблені ним методи класифікації і групування професій, велика робота з визначення основних факторів диференціації оплати праці мали вирішальне значення для організації заробітної плати. Він вперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом вперше у світі був розроблений перспективний плановий баланс праці на 1927/28--1932/33 pp.

Великим є внесок академіка Струміліна і в розробку проблем підвищення продуктивності праці. Аналізуючи ефективність нової техніки, він дослідив співвідношення між зростанням продуктивності праці і зниженням собівартості. Лише в сучасних умовах ми можемо повністю оцінити значення ідеї вченого про необхідність врахування в показниках продуктивності праці економії не лише живої, але й уречевленої праці.

Важливе значення в сучасних умовах розшарування населення за рівнями доходів має методика С.Г. Струміліна з дослідження рівня народного добробуту, яка, на жаль, менше відома студентам, ніж американські методики.

Слід зазначити, що внесок академіка С.Г. Струміліна в дослідження економіки праці не обмежується вивченням зазначених вище проблем, як і його загальний внесок у науку не обмежується проблемами економіки праці. Важко переоцінити значення його досліджень зі статистики, демографії, економіки промисловості та сільського господарства. На наше глибоке переконання, обов'язком кожного студента є безпосереднє вивчення наукових праць цього видатного вченого.

Помітний слід в радянській економіко-управлінській науці залишили й інші вчені "трудового" спрямування. O.K. Гастєв -- учений і поет, організатор Центрального інституту праці (незаконно репресований і реабілітований посмертно), вважається засновником школи наукової організації праці, П.М. Керженцев -- економіст, історик, публіцист, П.М. Єсманський, Ф.Р. Дунаєвський та ін.

Значний інтерес до проблем економіки, наукової організації праці та управління персоналом виявився, зокрема, у великій кількості та різноманітності періодичних друкованих видань того часу: "Організація праці", "Техніка управління", "Господарство і управління", "За раціоналізацію", "Підприємство", "Інженерна праця" та ін. (російською мовою). Однак вже на кінець 30-х pp. у зв'язку з відомими політичними причинами в СРСР об'єктивні наукові дослідження були практично згорнуті.

Результатом цього етапу в нашій країні стало виникнення ряду не завжди пов'язаних між собою наукових дисциплін, що розглядали організацію праці на рівні підприємства. Саме вони стали основою вітчизняної моделі економіки праці.

Сказане свідчить про взаємодоповнення вітчизняних та зарубіжних підходів у сфері економіки праці, що формувало передумови їх конвергенції. Окрім того, в ході тривалого розвитку західної та радянської економічної моделі виявилось, що відмінності між ними є не такими суттєвими.

Так, західні та радянські підходи у своїй основі ґрунтувались на організаційній філософії Ф. Тейлора, основні принципи якої були такі: домінування системи постійної зайнятості; крупномасштабно виробництво; стандартизовані підходи до управління працею; жорсткі структури штатів підприємства; наявність чітких відносин підпорядкування та контролю; зв'язок із зовнішнім середовищем головним чином через керівництво підприємств. Ці ознаки сприяли конвергенції вітчизняних та зарубіжних концепцій економіки праці, яка переважно відбувалась в рамках наступного, третього етапу.

Третій етап розвитку економіки праці почався в кінці 60-х -- середині 70-х pp. XX ст. та пов'язаний з трансформацією фундаментальних основ управління трудовою діяльністю. Якщо раніше її основні параметри визначались керівництвом підприємства, виходячи з системи застосовуваних технологій та характеристик працівників, то тепер праця почала регулюватись не лише зсередини, але й ззовні. Це зумовлено зростанням мобільності робочої сили, ускладненням проблем захисту довкілля, глобалізацією економіки, посиленням конкуренції на зовнішніх ринках, інноваціями, структурною перебудовою економіки. Саме зовнішнє середовище стало рушійною силою трансформації системи управління працею.

Починаючи з 60-х pp. XX ст., спостерігається друга велика хвиля зростання інтересу до проблем управління через систему взаємовідносин людей. Управління економічними процесами розглядається як цілеспрямований вплив на людей і лише через них -- на виробничі відносини. Важливим об'єктом управління стають соціально-психологічні відносини.

В 70--80 pp. в науці управління розвинених країн поняття "людські ресурси", "людський капітал" і управління ними почали витісняти поняття "персонал", "управління персоналом", "робота з кадрами". Більшість фірм змінила також традиційні назви відділів кадрів на "відділи (служби) людських ресурсів", нова термінологія ввійшла і в службові документи, і в наукові праці, і в підручники, однак повної одностайності серед учених з цього приводу поки що немає.

Дослідження радянських учених у 70--80-х pp. в галузі управління людськими ресурсами проводилися передусім спеціалістами в галузі психології і соціології праці: В.А. Ядовим, А.Г. Здравомис-ловим, В.П. Ропсиною, В.Г. Підмарковим, Г.М. Зараковським, В.К. Тарасовим, Ю.М. Черновим, Є.А. Климовим, Б.А. Смирновим, Б.А. Леоновим, Ю.М. Забродіним та ін. Завдяки дослідженням Б.Ф. Ломова, Б.Г. Анан'єва, В.П. Зінченка, А.Н. Леонтьева в окремий напрямок науки управління виділилася ергономіка, що виникла на базі психології, психофізіології, наукової організації праці. Предметом цієї науки є дослідження різноманітних характеристик працюючої людини з урахуванням чисельних виробничих факторів для оптимізації знарядь, умов і процесу праці.

Іншим великим напрямком дослідження цього періоду стало вивчення інститутів ринку праці та його інфраструктури, яке і за кордоном, і у вітчизняній науці (хоча і під іншими назвами) було тісно пов'язане з дослідженнями соціальних процесів.

Четвертий етап розвитку економіки праці ще не завершився, тому ще рано давати оцінку йому та підбивати підсумки. Можна лише стверджувати, що він тісно пов'язаний з інформаційною революцією, розвитком мережевих структур та глобалізацією.

2. Пріоритети політики управління персоналом в сучасних умовах

В умовах розбудови України дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - одне з найважливіших завдань науки управління.

Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.

Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами - створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

Перехід від адміністративно-командних до організаційно-економічних методів управління жадає від керівників усіх рівнів не просто виконання своїх функцій як виду діяльності по керівництву людьми, а досягнення поданих цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У цьому зв'язку оволодіння основами організації управління підприємством набуває особливої актуальності.

Діяльність по управлінню персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного.

Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють торгові підприємства. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних і соціальних цілей торгового підприємства і його працівників.

Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, що тісно пов'язують економічну політику підприємства з внеском кожного працівника.

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу головне місце займає технічне, а не управлінське підготування людей на підприємстві. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити такі:

забезпечення єдності керівництва - підпорядковані одержують накази тільки від одного начальника;

дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підпорядкованого спускається поверх униз по всій організації і використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;

фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, який наділені лінійні керівники.

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати.

Основними характеристиками умов ефективності в рамках органічного підходу є:

Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищем.

Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людей.

Погляд на організацію з погляду взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів.

Виділення різноманітних підсистем організації.

Урахування природних можливостей у процесі інновації.

Підвищена увага до «екології» внутрішньо- і міжорганізаційних взаємодій.

Відповідно до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати зміст і значення своїй власній поведінці.

Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інші підходи.

Виділяють такі основні історичні типи організаційних культур:

органічну;

підприємницьку;

бюрократичну;

партіціпативну.

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на життєстійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського.

В багатьох компаніях служба управління персоналом координує стратегію підвищення кваліфікації виконавців, реалізовану на рівні автономних відділень, і здійснює добір кандидатів на вищі управлінські посади організації. Завдяки успішній інтеграції загальнокорпоративній стратегії розвитку і стратегії управління персоналом компанії формують новий організаційний клімат, орієнтований на надання послуг і взаємної підтримки в групах.

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Найбільше істотними можуть виявитися:

рівень підготування;

спроможність до командної роботи;

тип управлінської ролі;

тип організаційної культури.

Тому при побудові організації необхідно враховувати:

1. Ціль управління і тип управління, що буде використовуватися в організації, що побічно пов'язано з типом організаційної і корпоративної культури.

2. Особливості споживачів, ті чекання, що вони можуть пред'являти.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити якісний і кількісний характер. Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на запитання “скільки? “, а якісна оцінка потреби в персоналі - це спроба відповісти на запитання “кого”? Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, що включають:

розробку програми заходів щодо притягнення персоналу;

розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

розрахунок фінансових витрат на притягнення та оцінку персоналу;

розробку програм розвитку персоналу;

оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу.

Організаційно-кадровий аудит - оцінка відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку. Проводиться він із метою підготування до прийняття стратегічних рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування організації. Оцінці можуть бути піддані три основних аспекти організаційної реальності:

кадрові процеси - напрямки діяльності організації стосовно персоналу;

будівля організації (її структура) - співвідношення і співпідпорядкованість основних елементів, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфігурації;

якісні і кількісні характеристики персоналу.

Менеджеру з персоналу, що проводить кадровий аудит, важливо зрозуміти, які процеси і з якою ефективністю йдуть в організації.

Аудит кадрового потенціалу. Проводячи організаційно-кадровий аудит, менеджер з персоналу повинний вирішити важливе питання, чи володіє організація достатнім людським ресурсом функціонування і зміни, чи спроможна персонал працювати достатньо ефективно і відповідно до обраної стратегії. Для цього необхідно оцінити фактичний склад персоналу, а також особливості самого персоналу, наявність професійно важливих якостей і характеристик. Оцінка кадрового складу повинна включати:

1) оцінку укомплектованості кадрового складу в цілому і по рівнях управління, включаючи оцінку заможності персоналом технологічного процесу;

2) оцінку відповідності рівня підготовленості персоналу вимогам діяльності;

3) аналіз структури кадрового складу відповідно до вимог технології і класифікатором посад;

4) аналіз структури кадрового складу по соціально-демографічних характеристиках;

5) оцінку плинності кадрів.

Аудит кадрового складу і кадрового потенціалу дозволяє виявити:

рівень кадрової заможності і потребу в персоналі;

потреби в навчанні;

стилі управління;

соціально-психологічний клімат;

інноваційний потенціал;

основні джерела опору змінам;

розподіл персоналу в рамках організації (по рівнях ієрархії та функціональних напрямків).

Недирективні методи скорочення персоналу

Якщо підприємство потрапляє в ситуацію кризи, то одним із засобів підвищення його опірності, поліпшення в майбутньому фінансового положення може стати часткове скорочення персоналу, звільнення неефективних робітників. Проте при використанні традиційних форм скорочення (звільнення по закінченні встановленого законом терміна) виникає множина негативних, наслідків, що часто поведуть до мінімуму всі можливі виграші.

Вирішити таку проблему можна, використовуючи недирективні (нежорсткі) форми скорочення. Вони пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного співробітника необхідності змінити своє поводження, місце в структурі, задуматися про необхідність залишатися саме в цій організації. Основний інструмент недирективного скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в остаточному підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості відходу з організації. Саме недирективні методи дозволяють одержати економічний і психологічний ефект від скорочення персоналу.

Таким чином, механізм недирективного скорочення персоналу повинний бути адекватний корпоративній культурі організації та особливостям працюючого персоналу. Тільки в цьому випадку вдасться уникнути різкого негативного відношення з боку персоналу і виникнення конфліктів в організації. трудовий управління персонал дохід

Розглянемо процес мобілізації кадрового потенціалу кризового підприємства та його вплив на реалізацію плану фінансового оздоровлення. Він може бути поданий у виді послідовних основних фаз діяльності керівництва підприємства:

фаза агітації - створення в персоналу відчуття "стратегічного дискомфорту", пов'язаного з усвідомленням того факту, що особиста доля робітників залежить від виживання фірми, обумовлена радикальними змінами в стратегії управління; формування іміджу надійного і впливового лідера; установлення двосторонніх каналів організаційних комунікацій між антикризовим керуючим і колективом підприємства;

фаза фахового росту - створення умов для підвищення кваліфікації персоналу; формування механізмів, що підтримують процеси навчання в організації; забезпечення високого рівня мотивації до саморозвитку в робітниках кризового підприємства; формулювання нової місії підприємства і бачення його майбутнього;

фаза інтеграції - створення нових рольових моделей, що закріплюють у культурі кризового підприємства нові зразки діяльності і поводження; творчий розвиток і удосконалювання цих моделей на основі постійного осмислення практики; вибір і реалізація серії проектів, у яких успішно втілюються перспективні ідеї, що дозволяють об'єднати зусилля всіх робітників кризового підприємства.

Основні принципи управління персоналом кризового підприємства

Існують два принципових підходи до підвищення рівня конкурентоздатності кризового підприємства:

1) ліквідація наявних вад у структурі організації, що перешкоджають підвищенню конкурентоздатності персоналу з усуненням структурних підрозділів і робітників, що "не вписуються" у стратегію виведення підприємства з кризової ситуації;

2) пошук унікальних рис фірм, що створюють притягальний для споживачів уява фірми. Як показує досвід, цей підхід більш продуктивний; він ґрунтується на декількох істотних принципах.

При проведенні реорганізації ефективна практика припускає:

перевагу скорочення рівнів в організаційній структурі управління, а не робочих місць, звертаючи увагу на зміцнення кадрового резерву для вищої ланки керівництва підприємства;

взаємозалежність структурних елементів організаційної структури при проведенні скорочень, для чого при необхідності згодом здійснювати заходи для стабілізації нової організаційної структури і психологічної підтримці персоналу;

кадрову структуру, найбільшою мірою, що відповідає сформованій ситуації, і користується підтримкою колективу план фінансового оздоровлення; не варто захоплюватися масштабними скороченнями персоналу;

періодичну переоцінку кадрової структури підприємства;

підтримку утворювальних програм, реалізованих на підприємстві;

децентралізацію структури управління з делегуванням необхідних повноважень ключовим фігурам в апараті управління та забезпеченням максимальної гнучкості при розробці управлінських рішень, як на стратегічному, так і на оперативному рівні.

Служби управління персоналом повинні бути укомплектовані фахівцями, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи торгового підприємства.

Основними професійно значимими якостями організатора кадрової роботи є: пізнавальні, організаторські і комунікативні здібності, необхідні соціально-психологічні знання і навички. Як показують дослідження, проведені серед працівників кадрових служб різних підприємств, у тому числі і торгових, понад 70% робочого часу кадровиків займають безпосередні контакти з людьми. 95° о усіх функціональних обов'язків керівника кадрової служби повинні бути спрямовані на вивчення психології людини.

Практика показує, що рівень кадрової служби вище там, де дану ділянку очолює фахівець галузі, який пройшов необхідну спеціальну підготовку і має досвід керівної роботи.

Досвід показує, що керівник служби управління персоналом торгового підприємства наділений широкими повноваженнями й активно впливає на політику підприємства, тому в даний час необхідна система підготовки і перепідготовки робочих центрів управління персоналом, оскільки практично немає спеціальних навчальних закладів, що готують фахівців з даного профілю.

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів:

Розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, задач та утримання даного виду менеджменту, його основних напрямків, принципів і методів для конкретної організації).

Формування механізму управління персоналом і відповідною організаційною структурою (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури фахового підготування і структури професійно значимих якостей особистості менеджерів з кадрiв, добір, навчання і розставляння фахівців з управління людськими ресурсами).

Планування людських ресурсів (упорядкування планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності і складу робітників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами).

Набір персоналу (знання та уміле використання всіх існуючих джерел задоволення кадрової потреби).

Профорієнтація та адаптація (уведення прийнятих робітників в організацію, розвиток у них розуміння того, що очікує від спів-робітників організація та яка праця в ній одержує заслужену оцінку).

Формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання і постійної роботи з молодими спеціалістами, розробка науково-практичних основ добору і розставляння керівних кадрів).

Оцінка кадрів та їх діяльності (організація оцінки кадров управління, розробка принципів і методів роботи з резервом, організація конкурсів спеціалістів, атестація, розробка ефективних методик оцінки).

Організація навчання персоналу (розробка і здійснення програм фахового підготування, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників).

Управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою притягнення, наймання і зберігання персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення робітників), виконання яких забезпечує ефективність використання персоналу організації.



Задачі

Задача 1

Технологічним процесом ділянки передбачено виготовити на верстаті №1 1500 шт. деталей, на верстаті №2 - 6700 шт., на верстаті №3 - 1100 деталей. Трудомісткість виготовлення деталей на першому верстаті - 0,33 люд.-год., на другому - 0,17 люд.-год., на третьому - 0,41 люд.-год. на одну деталь.

Визначити середню трудомісткість виготовлення деталі на ділянці.

Розв`язок.

Визначаємо середню трудомісткість виготовлення деталі (Тмс)

Тмс = УТм1 * Nі/УNі,

Де Тмі - трудомісткість виготовлення одиниці деталі на певному верстаті;

Nі - кількість деталей виготовлених на певному виді верстату;

Тмс = (1500* 0,33 + 6700 * 0,17 + 1100 * 0,41)/(1500 + 6700 + 1100) = (495 + 1139 + 451)/(9300) = 0,22 люд.-год.

Задача 2

У прокатному виробництві річний випуск прокату за окремими видами характеризується даними:

Вид прокату	Обсяг виготовленої продукції, тис. т.	Середні витрати праці на 1 т прокату, люд.-год.
Сортова сталь	1300	3,98
Квадратна заготівка	380	2,75
Катанка	150	7,46
Будівельні профілі	100	3,43
Трубна заготівка	230	2,32

У прокатному виробництві зайнято 3259 робітників і 854 чоловік інших категорій ПВП.

Визначити виробіток на одного робітника і на одного працюючого (за трудовим методом).

Розв`язок.

Визначаємо виробіток на одного робітника (Вр)

Вр = УОПі * Впрі/Чр,

Дн ОПі - Обсяг виготовленої продукції, тис. т.

Впрі - Середні витрати праці на 1 т прокату, люд.-год.

Чр - чисельність робітників.

Вр = (1300 * 3,98 + 380 * 2,75 + 150 * 7.46 + 100 * 3.43 + 230 * 2.32)/3259 = (5174 + 1045 + 1119 + 343 + 533,6)/3259 = 8214,6/3259 = 2,52 тис. люд.-год/чол.

Визначаємо виробіток одного працівника (Впр)

Впр = УОПі * Впрі/(Чр + Чін),

Де Чін - чисельість інших категорій персоналу.

Впр = 8214,6/(3259 + 854) = 1.98 тис. люд-год/чол.

Задача 3

Робітник 5 розряду виготовив 300 деталей при нормі часу на одну деталь 0,65 нормо-год. Відпрацьований час склав 176 год. Оплата праці здійснюється за прямою відрядною системою.

Визначити:

пряму відрядну розцінку на одиницю продукції;

відрядний заробіток;

тарифну заробітну плату;

коефіцієнт відрядного приробітку.

Розв`язок.

Визначаємо нормативну кількість виготовленої продукції (Nн)

Nн = Тз /Нч,

Де Тз - кількість відпрацьованого часу.

Нч - норма часу на виробництво одного виробу.

Nн = 176/0,65 = 270 одиниць.

Визначаємо відсоток перевиконання норм виробітку (Впер)

Впер = (Nф/Nн) * 100 - 100,

Де Nф - фактична кількість виготовленої продукції.

Впер = (300/270) * 100 - 100 = 11.11%.

Визначаємо місячну заробітну плату (ЗПм)

ЗП = Р * N,

Р = Сгод * Нчасу,

Р = 270 * 0,65 = 415 одиниць.

ЗП = 1 * 1,69 * 415 = 701,35 грн.



Список використаної літератури

1 Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.

2 Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.

3 Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.

4 Грішнова О. А. Економіка праці та соціально - трудові відносини : Підручник. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

5 Есінова Н. І. Економіка праці та соціально - трудові відносини : Навч. посібник. - К.: Кондор, 2004. - 432 с.

6 Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003.-300 с.

7 Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.

8 Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. - 335 с.

9 Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.

10 Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

11 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.

Размещено на Allbest.ru