Теоретические аспекты анализа обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические аспекты анализа обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

1. Понятие, структура и роль трудовых ресурсов

Потенциальные возможности любого государства определяются наличием не только природных, но и людских ресурсов. В любом регионе существует непрерывно меняющийся баланс рабочей силы и ее использование, складывается схема непрерывного воспроизводства трудовых ресурсов. Каждый способный к труду человек попадает в «кругооборот» трудовых ресурсов. Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. В одной из статей академика С.Г. Струмилина для характеристики национального богатства страны -- трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. В.А. Галкина и А.В. Белокопытов отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава, что не давало комплексно исследовать проблему.

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» включает в себя население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55 лет включительно для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин) за вычетом неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и льготных пенсионеров. К трудовым ресурсам относят также работающих в «нетрудоспособном возрасте» (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов -- население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.

Определение «трудовые ресурсы» в качестве планово-учетного показателя используют при разработке балансов трудовых ресурсов территории, региона, страны. Будучи важной экономической категорией понятие «трудовые ресурсы» требует постоянного исследования и уточнения, так как в литературе нет четкого и однозначного его определения.

Нами систематизированы разные точки зрения ученых на категорию «трудовые ресурсы» (табл. 1). К.С. Ремизов, Г.Э., Слезингер, В.А. Шешин и большинство других авторов трудовые ресурсы рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, то есть этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании.

Однако трудиться могут и все другие категории населения, имеющие способность к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном секторе, но и в частном секторе экономики, а также в хозяйствах населения. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может использоваться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Таблица 1

Ряд отечественных и зарубежных ученых (В.В. Адамчук, А.П. Зинченко, Ф.К. Шакиров и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии МОТ) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население.

С учетом процессов международной интеграции и необходимости унификации современных понятий более правильно было бы перейти к применению понятия ЭАН, как это принято статистиками большинства стран. Однако в России термины «трудовые ресурсы» и ЭАН отличаются друг от друга. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия ЭАН по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств.

Некоторые авторы, например А.И. Роффе, убеждены в том, что понятие «трудовые ресурсы» имеет исторический смысл, и бессмысленно использовать этот термин в России в его прежнем традиционном толковании, так как нельзя назвать ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому предприятия не могут считать своими ресурсами трудоспособных лиц, которые на них не трудятся и которых по закону нельзя заставить работать. Следовательно, не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятием «трудовые ресурсы» обычно используются понятия «рабочая сила», «трудовой потенциал» и др. Б.М. Генкин дает оригинальную иерархию этих понятий (рис. 1).

Рис. 1. Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

Исторически участие человека в общественном производстве было впервые отображено термином «рабочая сила» как способность к труду, затем «человеческий капитал» как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем «трудовой потенциал» как количественный и качественный критерий трудовой деятельности и, наконец, «общий потенциал человека», включая трудовой, творческий, физический и интеллектуальный потенциал. При этом на формирование перечисленных составляющих потенциала человека оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание, жизненный опыт и др. Рабочая сила существует в обществе всегда, но товаром она становится только при определенных условиях: отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда; юридическая свобода работника как гражданина; невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем ее продажи предпринимателю. Являясь товаром рабочая сила обладает двумя свойствами: потребительской стоимостью (полезностью) и денежной стоимостью (ценой), последняя определяется количеством труда, необходимым для ее воспроизводства, и сводится к стоимости тех жизненных благ, которые нужны рабочему и его семье. Это выраженная в денежной стоимости компенсация, которую работник получает у работодателя за отчуждение своей рабочей силы. Полезность рабочей силы как товара состоит в возможности переносить на продукт труда свою стоимость, увеличивать стоимость производимого продукта на величину, необходимую для воспроизводства рабочей силы.

Рабочая сила не тождественна своему носителю, это лишь одна из ее функций, реализующая часть ее природных задатков, физических потенций, социально сформированных черт личности через взаимодействие его со средствами производства и участие в создании материальных благ. Люди обладают более широким спектром качеств, а не только способностью к определенному виду труда.

С экономических позиций рабочая сила выражает отношения по поводу развития способностей к труду, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг.

Между понятиями «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» можно проследить логическую взаимосвязь. Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит через три взаимосвязанных стадии. На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы, которая вне трудового процесса не существует. На второй стадии трудовые ресурсы становятся рабочей силой, это происходит с помощью профессионального обучения с занятием рабочих мест на предприятиях, т.е. начинается процесс расходования физических и умственных способностей. Однако с момента прекращения трудовой деятельности реальная рабочая сила вновь становится потенциальной. На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в производстве, создает потребительские стоимости и выступает «самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов». Трудовые ресурсы становятся ею только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие «трудовые ресурсы» несколько шире и многограннее понятия «рабочая сила». Превращаясь в совокупную рабочую силу, трудовые ресурсы приобретают ее качественную определенность. Совокупная рабочая сила представляет определенным образом используемые трудовые ресурсы, а последние -- это основа и источник, за счет которого происходит формирование рабочей силы национальной экономики.

Различия между понятиями «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» заключается в том, что первым более свойственно отношение к общественному хозяйству, рассматриваемому как единое целое. Этот термин менее применим к отдельному предприятию или отрасли. В то время как о рабочей силе можно говорить применительно к любой хозяйственной единице, хотя она и выступает как часть единого народнохозяйственного организма. Однако как общее понятие оно действительно только в определенном общесоциологическом смысле -- лишь как способность к труду. В данном случае речь идет о социально-экономической сущности рабочей силы и ее экономической форме.

Способность к труду не единственная экономическая форма характеристики рабочей силы. Ее экономическая форма проявляется, прежде всего, в определенных отношениях по поводу воспроизводства рабочей силы, распределения и ее использования.

Сегодня сложились два подхода к определению сущности рабочей силы: первый -- это классическое определение, которое дали К. Маркс и Ф. Энгельс (табл. 2), его придерживаются большинство ученых; второй подход используется современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда. «Экономически активным населением» «рабочую силу» признают такие ученые, как В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит и др. Росстат России сегодня понятие «рабочая сила» также употребляет как синоним «экономически активного населения», когда происходит отождествление рабочей силы непосредственно с человеком.

Мы считаем, что подобное определение сущности «рабочей силы» является более правомерным. Исходя из того, что рабочая сила реализуется только в реальном участии ее носителя в процессе труда, под данным термином мы будем понимать совокупность функционирующих (реальных) способностей к труду отдельного человека, персонала предприятия, представителей отдельной территориальной общности. Ее целевое назначение -- эффективный и созидательный труд.

Более развернутое представление о возможностях и способностях работников как носителей рабочей силы дает понятие «трудового потенциала». Имеются разные подходы к определению трудового потенциала: К.С. Ремизов отождествляет его только с трудоспособным населением, что мы считаем неправомерным, поскольку на практике проявляется лишь часть полезных качеств трудоактивного населения; другие ученые отождествляют его с трудовыми ресурсами; О. Страхова и Л. Слепнева считают, что «трудовой потенциал» охватывает совокупность лиц, обладающих способностью к труду, следовательно, эта категория более емкая в сравнении с трудовыми ресурсами и рабочей силой; А.П. Егоршин под трудовым потенциалом работника понимает совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Таблица 2

Мы согласны с мнением В.В. Адамчука, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокиной, что главное отличие рабочей силы от трудового потенциала в том, что вторая категория содержит реальные и потенциальные (резервные) способности к труду. Поэтому рабочая сила -- это реальная (т.е. активная) часть трудового потенциала, которая может быть реализована в процессе труда в определенный момент времени.

Проведенные нами исследования взаимосвязей социально-экономической сущности таких категорий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» позволили сформулировать ряд собственных определений.

Мы считаем, что само наименование термина «трудовые ресурсы» можно признать несколько некорректным, а в современных условиях должно применяться понятие, которое отражает совокупные способности к труду всего социально активного населения. Поэтому, как уже отмечалось, для характеристики ресурсов труда можно использовать такое понятие, как «трудовой потенциал», и понятие «трудовые ресурсы» свести к «трудовому потенциалу».

Следовательно, «трудовой потенциал» -- это совокупная способность к труду реальной и потенциальной рабочей силы. Под «рабочей силой» следует понимать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а совокупность способностей к определенному виду труда вне зависимости от сферы его приложения, когда решающая роль принадлежит профессиональным способностям -- квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Количественную оценку рабочей силы конкретного предприятия характеризует совокупность работников, предлагающих свои услуги труда для производства продукции (работ и услуг). На макроуровне данное понятие идентично термину «экономически активное население».

2. Классификация трудовых ресурсов

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» включает в себя население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55 лет включительно для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин) за вычетом неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и льготных пенсионеров. К трудовым ресурсам относят также работающих в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

С середины 1993 г. в статистике России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 2).

Рис. 2 Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы:

I группа - работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора;

II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг.

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: трудоспособны, не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

- учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

- лица, получающие пенсии по инвалидности;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

- лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда. В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам. Рассмотрим ее составляющие, показанные на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Структура трудовых ресурсов по групповым признакам

Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Как упоминалось выше, структура трудовых ресурсов предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Трудовые ресурсы предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Разделение трудовых ресурсов предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г.

Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура трудовых ресурсов предприятия - это соотношение групп по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

По уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура трудовых ресурсов по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура трудовых ресурсов предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура трудовых ресурсов предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых ресурсов предприятия - численность персонала. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения. трудовой коллектив руководитель

3. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами -- поиск резервов повышения производительности труда работников, определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

1. Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2. Изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3. Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

4. Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

5. Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6. Количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

7. Исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8. Производится факторный анализ фонда заработной платы;

9. Обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.[http://xn/ekonomicheskiy-analiz-rf/zadachi-napravleniya-informatsionnoe-12828.html]

В зависимости от уровня детализации и цели анализа источниками получения данных могут являться:

1) статистическая и оперативная отчетность;

2) проектно-сметная документация;

3) первичная документация;

4) результаты целевых обследований и наблюдений;

5) планы по труду.

К первой группе источников информации можно отнести данные отчетности об использовании календарного фонда времени, данные об отработанных человеко-часах, о простоях, причинах приема и выбытия рабочей силы, сведения о распределении сдельщиков по степени выполнения норм выработки, о состоянии нормирования, о распределении сдельщиков и повременщиков на основных и вспомогательных работах. Данные оперативного учета содержат также информацию о целодневных и внутрисменных простоях рабочих и о численности рабочих по профессиям, категориям и разрядам выполняемых работ. Наряду с этим в оперативной отчетности можно получить информацию об относительном и абсолютном высвобождении численности работающих в результате реализации инвестиционных проектов и других научно-технических и организационных мероприятий.

Проектно-сметная документация, входящая во вторую группу информации, содержит данные о проектной производительности труда, численности основных и вспомогательных рабочих, которые будут работать после реконструкции или технического перевооружения производства.

Третья группа источников информации - это документы по оформлению работников как поступающих, так и выбывающих, а также использования рабочего времени. Сюда относятся табель учета рабочего времени, сведения о невыходах и прогулах, приказы и распоряжения о нарушении трудовой дисциплины, расчетные и платежные ведомости на выдачу заработной платы, реестры, журналы-ордера, отчеты цехов о выполнении норм выработки, рабочие наряды и листки на оплату простоя, а также другие документы.

В составе четвертой группы выступают результаты целевых обследований и наблюдений в формах: данных фотографирования рабочего времени и хронометрирования распределения затрат рабочего при выполнении технологических операций; данных самообследования рабочего времени в течение рабочей смены.

Из планов по труду, относящихся к пятой группе источников информации, используются: сведения о плане повышения производительности труда в разрезе технико-экономических факторов; данные о плановой трудоемкости продукции и возможностях ее снижении; план по численности работников предприятия в разрезе отдельных категорий и профессий работников; данные баланса рабочего времени рабочего; данные о плановом фонде оплаты труда в разрезе отдельных категорий работающих, цехов, участков и служб управления и технической подготовки производства. Наконец, из планов по труду, экономической литературы и нормативно-справочной документации можно получить информацию о классификации затрат труда по категориям, профессиям, разрядам рабочих и работ.

Основное требование, которому должна удовлетворять информация, заключается в объективном отражении процессов производства, использования всех видов ресурсов (материальных, трудовых, финансовых). Первичные документы, отражающие суть той или иной хозяйственной операции, должны исключать искажения, приписки, ошибки. В целях сокращения трудоемкости работ и повышения объективности данных целесообразно переложение первичной регистрации данных на машины.

Одним из требований, предъявляемых к информации, является единство учетных и плановых данных. Первичная документация должна быть унифицирована. Каждая хозяйственная операция должна регистрироваться таким образом, чтобы можно было использовать данные в учете, планировании, контроле и анализе. Использование единых форм бухгалтерской отчетности, максимально приближенных к международным стандартам, унифицированных форм статистической отчетности в значительно большей степени обеспечивает соблюдение данного требования.

Одним из требований, предъявляемых к качеству информации, является ее сопоставимость по предмету и объекту исследования, периоду времени, методологии исчисления показателей.

Одним из требований, предъявленных к экономической информации, является ее рациональность. Рациональная система информации предполагает сокращение объема передаваемых данных, т. е. затраты на сбор, обработку и использование данных должны быть минимальны. Для анализа любого экономического процесса требуется разносторонняя информация. При ее отсутствии анализ будет неполным. Излишек информации удлиняет процесс ее поиска, сбора и принятия решения.

Сохранение первичных данных и сроки их хранения обусловливают необходимость ограничения экономической информации исходными, базисными данными. Можно рационализировать передачу исходных данных, включая лишь информацию об их изменениях, списывать устаревшие данные. Взаимосвязь экономического анализа и информации выражается в том, что в процессе анализа осуществляется контроль за самой информацией, которая является исходной базой для проведения анализа. Проверка исходных данных является важнейшим этапом аналитической работы.

Поскольку анализ трудовых ресурсов - часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1. По периодичности проведения - ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2. По полноте охвата объектов - полный, локальный, тематический;

3. По методам изучения объектов - комплексный, сплошной, выборочный;

4. По характеру изучения - текущий, оперативный, систематический, разовый.

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

Изучив теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования, можно сделать следующие выводы: мы рассмотрели подходы различных авторов к определению понятия «трудовых ресурсов», установили взаимосвязи этих определений и различия. Также нами были рассмотрены такие категории как «рабочая сила» и «трудовой потенциал» предприятия и выявлена взаимосвязь этих категорий с понятием трудовых ресурсов.

В данной главе нами была рассмотрена классификация трудовых ресурсов. Мы выяснили, что трудовые ресурсы классифицируются по полу, возрасту, стажу, месту жительства и другим признакам. Нами были изучены различные категории трудовых ресурсов, такие как: руководители, специалисты, служащие и др.

Нами были рассмотрены основные задачи анализа трудовых ресурсов и источники информации: статистическая и оперативная отчетность; проектно-сметная документация; первичная документация; результаты целевых обследований и наблюдений; планы по труду. Также были выявлены основные методы анализа трудовых ресурсов. Поскольку анализ трудовых ресурсов - часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие.

Размещено на Allbest.ru