Теории переговоров и теории эффективной зарплаты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теории переговоров

2. Теория эффективной заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

Переговоры - это ситуации общения и взаимодействия индивидов или групп, с которыми мы имеем дело каждый день, будь это личные или деловые переговоры.

Г.М.Андреева подчеркивает, что общение есть реализация реей системы отношений человека; межличностных, выявляющих эмоциональные привязанности, и общественных, в которых индивиды "относятся" друг к другу как представители определенных социальных групп (классов, профессий, партий и т.п.).

Обучение искусству переговоров началось в семнадцатом столетии.

Основоположником этого процесса считают французского дипломата Франсуа де Каллере, издавшего в 1716 г. трактат о переговорах.

Он подчеркивал определяющую роль профессионализма "нанятых переговорников", уделял внимание вопросам сдерживания и дисциплины, владения собой, знания истории и культуры страны оппонента, предупреждал против бесчестного поведения, несмотря на то, что в его времена обман, угрозы, запугивания и убийства были нормой при решении проблем.

Благоприятными для ведения переговоров являются ситуации, при которых силовые различия сторон не являются решающими и при которых стороны обладают разными интересами.

Эффективная заработная плата - превышающая равновесный уровень заработная плата, стимулирующая работников к более производительному труду.

Еще одна причина существования безработицы объясняется с помощью теории эффективной заработной платы, согласно которой эффективность труда работников фирм повышается, если оплата их труда превышает равновесный уровень.

Поэтому фирмам выгодно поддерживать завышенную заработную плату даже при наличии избытка предложения рабочей силы. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. - М.: Киров ВятГУ, 2001. - 250 c.

1. Теории переговоров

Ф. Айкл предложил классификацию переговоров по целям:

1) переговоры, направленные на продолжение существующих отношений;

2) переговоры с целью нормализации отношений, результатом которых является переход от конфликтных к иным взаимоотношениям;

3) переговоры для достижения перераспределительного соглашения, когда одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой стороны;

4) переговоры для достижения инновационного соглашения, направленные на установление новых отношений и обязательств между сторонами;

5) переговоры, направленные на получение "побочных" результатов, которые отражаются в соглашении.

К. Каррас приводит около 200 советов и рекомендаций при ведении переговоров.

К более широким теориям относится и одна из наиболее часто цитируемых работ по переговорам Р.Уолтона и Р. МакКирси.

Согласно этой теории игры в процессе переговоров делятся на два типа:

1) с ненулевой суммой, в которых никто не выигрывает и не проигрывает, причем игроки меньше проигрывают, если они сотрудничают друг с другом;

2) с нулевой суммой, в которых выигрыш одного участника точно равен проигрышу другого, поэтому сумма выигрыша равна нулю.

В русле данной теории Д.Харсэни, А. Рапопорт, П.Янг использовали в своих работах математический подход к процессу переговоров, который имеет целью выявление наиболее рациональной линии поведения в различных ситуациях.

Вступая в переговоры, участники определяют свою цель (игра с нулевой или ненулевой суммой) и соответственно этому стремятся выбрать оптимальную стратегию.

Не отрицая полезности и необходимости использования математического метода для исследования социального взаимодействия, Л.А.Петровская подчеркивает, что допущения теории игр минимизируют психологические характеристики участников, а также то, что характер взаимозависимости определяется характеристиками социального контекста, в котором протекает взаимодействие.

Компромиссный вариант этой теории переговоров является наиболее распространенным исходом переговоров.

С. Сиджел, Л. Фурекер, Ч. Осгуд выделяли "мягкую" и "жесткую" линии поведения. Человек, придерживающийся "мягкой" линии, легко идет на уступки ради сохранения отношений, поддается давлению.

Сторонник "жесткой" линии настаивает на своем во что бы то ни стало, не идет на уступки.

О. Бартос предложил отвечать на уступку уступкой, а на "жесткое" поведение также "жестко".

Человек, стремящийся получить на переговорах больше, чем среднее значение выигрыша, должен делать меньше уступок, чем партнер, но при этом избегать крайностей некооперативного поведения.

Как результат одного из своих последних исследований, Д. Друкман отмечает в качестве самых сильных факторов, влияющих на компромиссное поведение участника в процессе переговоров, его ориентацию, допереговорный опыт, жесткие временные рамки и первоначальную дистанцию между позициями участников.

Специалисты по переговорам, в частности В.А.Цепцов, предлагают применять в переговорах (в большинстве случаев с осторожностью) тактики использования физиологических потребностей, социального статуса, основанные на сексуальных потребностях, на возрастных различиях, на этнических и национальных стереотипах, мотиве достижения, на чувстве неполноценности, использования религиозных чувств, потребности в доверительных отношениях, личных привязанностей, материального интереса, угроз, обещаний, фактов и объективности, инициативы, авторитета и времени. переговоры заработный коммуникационный барьер

В развитие идей и выводов Г. Райффа появились работы Р.Фишера и У. Юри, подчеркивающих, что эффективная стратегия переговоров - это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умения их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желания нарушить достигнутое соглашение.

Они назвали свой путь ведения переговоров методом принципиальных переговоров, состоящий в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или не пойти каждая из сторон.

М.М. Лебедева подчеркивает, что при всем многообразии существующих переговорных функций (информационной, коммуникативной, контроля, координации и регуляции) главной задачей переговоров является совместное с партнером принятие решения.

В.А.Соснин и его коллеги подчеркивают, что новые альтернативные модели организации переговорного процесса исходят из необходимости не победить соперника, а достичь равноправного соглашения, приемлемого для обеих сторон.

Интересным представляется анализ процесса переговоров в рамках межгрупповой психологии.

Так, Дж. Морли и Д.Стефенсон рассматривали переговоры, с одной стороны, как процесс, в результате которого две стороны приходят к соглашению о своих отношениях в будущем, и с другой стороны, как форму конфликта, при которой стороны коллективно решают, как урегулировать в данном социальном контексте конфликт.

Целью переговоров выступало не столько разрешение конфликта, сколько нахождение способов совместного их поиска, несмотря на конфликт. Дж. Морли и Д.Стефенсон подчеркивали неотделимость переговоров от социального контекста.

Современные тенденции в организациях (децентрализация, усиление автономии организационных единиц, усиление ориентации на рынок, стремление к предпринимательству) усиливают потребность в конструктивных переговорах.

Мастенбрук предлагает рассматривать переговоры как умение сочетать личную выгоду с взаимозависимостью.

Обобщая существующие в литературе точки зрения, Мастенбрук рассматривает четыре подхода к ведению переговоров, которые он считает наиболее плодотворными для лучшего понимания этого процесса:

a) ведение переговоров как использование набора тактических правил, предусматривающих множество различных действий и запрещений, которые должны быть упорядочены и классифицированы;

b) ведение переговоров как манипулирование несколькими дилеммами;

c) ведение переговоров как процесс со структурой во времени;

d) ведение переговоров как комплекс различных типов деятельности. Родимкина А.М. Россия. Экономика и общество. - С-Пб.: Издательство «Златоуст». - 2007. - 160 с.

2. Теории эффективной заработной платы

Первый и самый простой вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между доходами работника и его здоровьем.

Другими словами, чем больше денег получает рабочий, тем полноценнее его питание, крепче здоровье и выше производительность труда.

Поэтому фирме выгодно увеличить заработную плату и иметь в своем распоряжении здоровых, способных к высокопроизводительному труду рабочих.

Однако это объяснение вряд ли адекватно условиям экономически развитых государств, где уровень равновесной заработной платы для большинства категорий рабочих гораздо выше необходимого для обеспечения их нормального питания.

Поэтому фирмам вряд ли стоит беспокоиться, что заработная плата на равновесном уровне создаст угрозу здоровью работников.

Этот вариант теории скорее применим к объяснению поведения фирм в экономически слаборазвитых странах, где недостаточное питание населения - весьма распространенное явление.

Во многих беднейших странах Африки компании не решаются уменьшать заработную плату из опасения причинить вред здоровью работников, а значит, снизить эффективность их труда.

Другими словами, беспокойство о питании рабочих заставляет фирмы поддерживать определенный уровень оплаты труда, несмотря на избыток свободной рабочей силы. Винокуров М.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004. - 305 c.

Второй вариант теории указывает на связь эффективной заработной платы с текучестью рабочей силы.

Существует множество причин, по которым работник может оставить фирму. К ним относятся переход в другую компанию, перемена места жительства или выход на пенсию.

Частота увольнений также определяется целым рядом факторов, учитывающих как выгоды поступления на другое предприятие, так и преимущества сохранения прежнего места работы.

Чем больше фирма платит своим сотрудникам, тем реже они ее покидают. Таким образом, более высокая зарплата позволяет снизить текучесть кадров.

Почему компании обеспокоены стабильностью коллектива работников? Все дело в том, что им не выгодно нанимать и обучать новых рабочих, поскольку даже после окончания подготовительных курсов новички трудятся менее производительно, чем опытные работники.

Поэтому в фирмах с высокой текучестью кадров имеют место повышенные издержки производства. Чтобы избежать подобных затрат и удержать сотрудников, компании нередко идут на увеличение оплаты труда выше равновесного уровня. Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2001. - 278 с.

Третий вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между уровнем оплаты и усердием работников.

Многие виды деятельности позволяют рабочим самостоятельно задавать уровень интенсивности труда.

В процессе контроля менеджеров за их работой выявляются самые нерадивые сотрудники, которых увольняют. Однако далеко не всех таких сотрудников удается «вычислить», поскольку контроль требует больших затрат и далеко не всегда эффективен.

Один из путей решения проблемы - повышение зарплаты выше равновесного уровня. Обычно это заставляет работников держаться за свое место и создает стимулы для повышения эффективности труда.

Данная теория в чем-то перекликается со старой идеей марксистов о «резервной армии труда». К. Маркс полагал, что безработица выгодна работодателям, поскольку ее угроза оказывает дисциплинирующее влияние на имеющих работу индивидов.

В данном варианте нашей теории безработица играет ту же роль. Заработная плата на равновесном уровне не стимулирует работников к производительному труду, так как в случае увольнения они быстро найдут новое местообеспечивающее им не меньший доход.

Следовательно, фирмы поднимают заработную плату выше равновесного уровня, преследуя цель «формирования резервной армии труда» и мотивации работников к эффективному труду.

Четвертый и последний вариант теории эффективной заработной платы исходит из того, что от величины заработной платы зависит качество персонала фирмы.

При найме нового сотрудника оценить его квалификацию весьма непросто. Поэтому, устанавливая высокие зарплаты, фирмы пытаются привлечь самые подготовленные кадры.

Рассмотрим простой пример. Предположим, что некоей водопроводной компании требуется рабочий для обслуживания насоса, поднимающего воду из скважины.

На это место претендуют два человека - Б. и Т. Б., квалифицированный рабочий, согласен трудиться за $ 10 в час. Если ему предложат меньшую зарплату, он предпочтет открыть собственное дело и начнет подстригать газоны. Т., не имеющий квалификации, готов трудиться за $ 2 в час. Если ему пообещают меньшую зарплату, он предпочтет проводить свободное время на пляже. Экономисты сказали бы, что предельно допустимая зарплата Б., то есть минимальная сумма, за которую он согласен трудиться, составляет $ 10 в час, а предельно допустимая зарплата Т. - $ 2 в час.

Какую зарплату должна установить фирма новому работнику? Если она заинтересована в минимизации производственных издержек, она установит ее на уровне $ 2 в час.

При такой ставке предложение работников в количестве одного человека уравновесит спрос и работу получит Т. Теперь предположим, что компания не знает, кто из двух кандидатов имеет достаточную квалификацию. Если она наймет неподготовленного работника, он может испортить оборудование и принести фирме значительные убытки.

Поэтому ей лучше предложить обоим кандидатам работу за $ 10 в час. Сделав наугад выбор между Б. и Т., компания с вероятностью 50 % примет квалифицированного специалиста. Если же предложенная зарплата будет ниже $ 10, фирма гарантированно получит неподготовленного работника.

Пример хорошо иллюстрирует общую закономерность. Когда фирма имеет избыток предложения рабочей силы, она может посчитать выгодным уменьшить предлагаемую зарплату.

Однако при этом она рискует вызвать отток квалифицированных претендентов на работу.

Так, в предыдущем примере при почасовой ставке в $ 10 водопроводная компания имела выбор из двух кандидатов. Но если бы предлагаемая зарплата оказалась ниже, более квалифицированный работник (имеющий лучшие возможности для трудоустройства) отказался бы претендовать на это место. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003. - 210 c.

Заключение

В условиях переговоров как процесса коммуникации могут возникать проблемы, мешающие эффективному общению, а также специфические коммуникативные барьеры, носящие социальный или психологический характер.

С одной стороны, такие барьеры могут возникать из-за непонимания ситуации общения, вызванного существенными различиями между партнерами.

Это могут быть социальные, профессиональные, политические различия, порождаемые как разной интерпретацией используемых понятий, так и отличающимися мировоззрением, миропониманием и мироощущением.

Подобные барьеры порождены принадлежностью партнеров к различным социальным группам, и при их появлении особо наглядно проявляется включенность коммуникации в более широкий общественный контекст.

С другой стороны, коммуникативные барьеры могут быть чисто психологическими, возникать вследствие индивидуальных различий переговорников.

Теория эффективной зарплаты, основанная на принципе поощрения усердия работников, иллюстрирует такое распространенное явление, которое получило название морального риска.

Моральный риск возникает в ситуациях, когда лицо, именуемое агентом, выполняет работу в интересах другого лица - принципала.

Поскольку принципал не в состоянии постоянно контролировать агента, эффективность работы последнего может снижаться.

Понятие морального риска отражает вероятность того что поведение агента, возможно, не соответствует возложенным на него обязанностям.

В таких случаях принципал должен искать способы стимулирования агента дабы он более ответственно относился к работе. Корчагин Ю. А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс». - 2008. - 672 с.

Список литературы

1. Винокуров М.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004. - 305 c.

2. Гребнев Л. С. Экономика. - М.: Издательство «Логос». - 2010. - 408 с.

3. Корчагин Ю. А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс». - 2008. - 672 с.

4. Родимкина А.М. Россия. Экономика и общество. - С-Пб.: Издательство «Златоуст». - 2007. - 160 с.

5. Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2001. - 278 с.

6. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003. - 210 c.

7. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. - М.: Киров ВятГУ, 2001. - 250 c.

Размещено на Allbest.ru