Диагностика и формирование организационной и корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru

Тема: «Диагностика и формирование организационной

и корпоративной культуры»

Введение

Переход экономики России на инновационную модель развития требует принципиально новых подходов к управлению предприятиями реального сектора экономики. В условиях транзитивной экономики нематериальные активы оказывают решающее действие на процесс стабильного функционирования и развития предприятий, а креативные, интеллектуальные, инновационно развитые фирмы являются более конкурентоспособными и во много раз превосходят компании-аналоги по показателям инвестиционной привлекательности и стоимости бизнеса. Опыт зарубежных и некоторых российских компаний свидетельствует, что именно уровень развития организационной и корпоративной культуры предприятий предопределяет возможности наращивания интеллектуального, организационного и человеческого потенциала, которые необходимо рассматривать как стратегические ресурсы.

Однако исследования опыта формирования и развития организационной культуры российских предприятий показывает, что руководители и менеджеры высшего звена еще не пришли к осознанному пониманию важности и необходимости развития организационной и корпоративной культуры. Собственников больше интересуют процессы инвестирования, реструктуризации, капитализации, что приводит к второстепенному взгляду на корпоративную культуру как действенный инструмент обеспечения стабильного развития в будущем. Соответственно это приводит к тому, что мероприятия, направленные на развитие и усовершенствование организационной и корпоративной культуры организаций носят в целом выборочный и несистемный характер, соответственно не приносят должного экономического эффекта. Таким образом, данная тема является актуальной в современных условиях рыночной экономики и требует проведения научных исследований и разработки практических рекомендаций относительно диагностики и формирования организационной и корпоративной культуры компаний.

Анализ стадии развития по методике Л. Грейнера показал, что компания находится на стадии децентрализации управления, которая характеризуется возникновением относительно самостоятельных центров прибыли и системой мотивации, основанной на результатах работы. Современная система управления предприятием представлена функциональным подходом, который проявляется в четком разделении труда, единоначалием, контролем за результатами труда. В связи с достаточно развитой организационной структурой компании функции управления реализуются через специально созданные отраслевые холдинги. Практика управления персоналом компании основывается на соблюдении действующего законодательства в области оплаты и охраны труда. За процессы управления персоналом компании ответственность несет специально созданный Департамент по управлению персоналом, что позволяет оптимизировать данные процессы в рамках службы по персоналу. Структура данного подразделения состоит из отделов по оценке и развитию персонала, отдела обучения и отдела управления кадровым резервом. Решение задач Департамента подразумевает активное сотрудничество со всеми структурными подразделениями предприятия. Предприятие стремится осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность согласно междугородным стандартам корпоративного управления, которые являются признанными директивами и руководствами в области развития систем корпоративного менеджмента. В то же время, основной причиной повышения внимания со стороны руководства к процессу развития корпоративного управления продиктована не осознанием того, что это важная составляющая развития, а причинами, связанными с процедурой прохождения листинга, требованиями торговых площадок, особенностями наращивания рыночной капитализации. Необходимость развития и публичности процессов корпоративного управления продиктована также требованиями «Кодекса корпоративного поведения ФКЦБ». С целью следования требованиям, компанией были проведены определенные структурные преобразования процесса корпоративного управления, которые, в основном, сводились к избранию независимых членов Совета директоров, разработки и опубликованию положений о дивидендной политике, введение в организационную структуру функциональных обязанностей корпоративного секретаря, создание подразделения директоров по аудиту, раскрытие определенной информации выше среднего уровня. Данные мероприятия позволили организации сформировать более доверительные отношения со стейкхолдерами, заинтересованными сторонами и внешними инвесторами. Проведенный анализ диагностики формирования организационной и корпоративной культуры основывается на информации и опыте работы автора в компании в качестве ведущего специалиста по корпоративному (внутреннему аудиту). Исходя из должностных обязанностей, причастность автора к анализируемому опыту заключается в проведении в качестве выполняемых функций анализа подсистем внутреннего контроля и управления рисками корпоративного управления, диагностика и оценка мероприятий, проведенных с целью устранения минусов системы внутреннего контроля.

Таким образом, в условиях повышенного внимания к организационной и корпоративной культуре как нематериальному активу обеспечивающему развитие компании в долгосрочном периоде и повышение таких показателей как инвестиционная привлекательность, рыночная стоимость, капитализация усовершенствование и формирование организационной и корпоративной культуры представляется особенно обоснованным и целесообразным.

Теоретические положения диагностики и формирования организационной и корпоративной культуры, заложенные в наработках ученых по проблемам диагностики и формирования организационной и корпоративной культуры показывают, что в последнее время данная тема вызывает повышенный интерес исследователей. Углубленный анализ научных работ по указанной тематике касается различных аспектов проблемы: от теоретических исследования экономической сущности терминов «организационная культура», «корпоративная культура» до разработки практических рекомендаций относительно усовершенствования практики управления развитием организационной и корпоративной культуры.

Проведенное исследование онтологических особенностей развития данных понятий позволяет согласится с мнением группы авторов А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев [1, с. 23] в том, что первые основательные исследования организационной культуры в организациях были проведены в начале ХХ века, а первыми работами, в которых отражены исследования организационной культуры управления, признаны труды американского представителя школы человеческих отношений Э. Мейо. В работах данного менеджера были проведены значительные эксперименты, целью которых было определить зависимость между организационной культурой и производительностью труда. Отдельно следует отметить, что важной особенностью данных экспериментов было то, что они были проведены на крупных производственных предприятиях и содержали четкие практические рекомендации к управлению организационной культурой. На дальнейшее развитие научной мысли относительно организационной и корпоративной культуры накладывали отпечаток уровень развития производства, стадия развития экономических систем и т.д. На сегодня современная научная мысль приходит к пониманию того, что организационная и корпоративная культура это не только взаимосвязь с производительностью труда, но и взаимосвязь с стратегическими аспектами развития копаний. Важность этих моментов подчеркивает большое количество современных работ, обращенных к данной проблеме. диагностика организационный корпоративный культура

Исследование основных трактовок понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» позволяет сделать вывод, что в современных исследованиях до сих пор не сложилось устоявшихся правил разграничения данных понятий. В работе [1, с. 26] организационная культура рассматривается как система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. В рамках данного подхода авторами определено основные компоненты организационной культуры, основными из которых следует назвать такие как организационный климат, ценности, стили менеджмента, культура персонала и др.

В результате сформировавшихся представлений о организационной и корпоративной культуре следует согласится с предположением Тихонова А.П. и Мартынов О.В. [15], что понятие организационной культура более целесообразно рассматривать в рамках отдельных компаний, даже если они являются интегрированными структурами бизнеса. Авторы под организационной культурой понимают систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающихся стилем поведения, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, степенью идентификации работников с организацией и целями ее развития. При это понятие «корпоративной культуры» они рассматривают как культуру больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (т.е. корпораций), это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [15, с. 6-7].

О.Г. Тихомирова в работе «Организационная культура: формирования, развитие и оценка» [14, с. 26] проводит глубокий анализ теоретических подходов к пониманию организационной культуры. Результатами данных исследований является авторская трактовка данного термина. Таким образом, в понимании Тихомировой О.Г. Организационная культура - это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Также автор указывает на то, что основным принципом функционирования организационной культуры является восприятие ее ценностей и норм всем коллективом, начиная от менеджеров и заканчивая персоналом, задействованным в процессе производственной деятельности.

В.М. Цлаф, рассматривая организационную культуру как пути к стратегической устойчивости бизнеса на основе капитализации «человеческого потенциала» отметает, что организационная культура предприятия - уникальная для каждой организации совокупность формальных и "неписаных" норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации, структура власти и ее компетентность, система вознаграждений и способов их распределения, ценности, уникальные для данной организации, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения. Организационная культура (определяющая организационную структуру предприятия и взаимодействующая с ней) есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью [3].

Анализ научной литературы по проблемам подхода к определению корпоративной культуры компаний позволяет сделать вывод, что корпоративная культура это сформированная и действующая на предприятии система устоявшихся норм и ценностей, поведения, которые формируют основу управления и осуществления деятельности.

Так, Борис Жалило, системный тренер-консультант компании Business Solutions, пишет, что корпоративная культура - это обычный стиль-образ поведения в компании. Это система нематериальных факторов, определяющих каждый шаг и действие любого сотрудника компании. В нее входят, в первую очередь, система ценностей, нормы поведения, верования/убеждения. Кроме этих выделяют более поверхностные элементы: традиции, герои, легенды, символы, праздники, ритуалы, язык [2]. Подобное определение содержится в работе [16], где автор под корпоративной культурой понимает уникальный нематериальный актив предпринимательской структуры, представляющий собой систему базовых представлений и ценностей, разделяемых большинством членов организации. Он выражается в поведении персонала и символике, на основе которой создается особая технология управления факторами производства и организацией в целом, позволяющая формировать конкурентные преимущества и использовать их более эффективным способом, чем это делают конкуренты.

Основываясь на авторитетном опыте зарубежных и отечественных исследователей, целесообразным представляется рассматривать данные категории как взаимосвязанные и взаимодополняющие. Такой подход позволит более полно учесть все потенциальные факторы формирования системы организационного и корпоративного управления с целью обеспечения долгосрочного развития.

Анализ и оценка практики формирования организационной и корпоративной культуры компании позволяет сделать вывод, что потенциал данного вида нематериального ресурса не рассматривается как нематериальный актив, что снижает ряд стратегически важных показателей компании, таких как инвестиционная привлекательность, рыночная стоимость, имидж. Учитывая, что компания является крупной интегрированной структурой бизнеса, то организационная и корпоративная культура не является однородной, поскольку на ее формирования и развитие влияет ряд разносторонних факторов. Диагностика развития организационной и корпоративной культуры организации показывает, что корпоративная культура формировалась постепенно, основной отпечаток на ее развитие наложил тот факт, что компания росла и расширялась в связи с процессами слияний и поглощений, что приводило к адаптации различных культур в одну. Это приводило к определенным сопротивлениям со стороны сотрудников. Еще одним фактором, накладывающим отпечаток на уровень развития организационной и корпоративной культуры организации, является недостаточно подготовленная база менеджмента к понимаю управления данными процессами. Показательный успешный опыт зарубежных компаний и некоторых отечественных предприятий [5-13; 18] не учитывался абсолютно. Это привело к потере значительного креативного и интеллектуального потенциала, способного на разработку инновационных идей. Главная задача - повышения капитализации и инвестиционной привлекательности решается слишком долго и неэффективно.

Применение в практику указанных программ по усовершенстванию систем обучения и развития персонала данной компании позволит повысить уровень компетентности персонала, обеспечить наращивание интеллектуального потенциала внутри предприятия как основного источника обеспечения стоимость бизнеса, а также обеспечить необходимую базу стратегического развития предприятия в условиях постоянных перемен. Необходимо формировать корпоративную и организационную культуру не только в рамках стандартных и прописанных требований «Кодекса корпоративного поведения ФКЦБ», а и с учетом Принципов корпоративного поведения ОЭСР, которые разработаны на опыте корпоративного управления многих зарубежных компаний.

На основе проведенного анализа достоинств и недостатков практики управления организационной и корпоративной культурой целесообразным представляется вывод о необходимости проведения определенных мероприятий, направленных на усовершенствование методов управления данными аспектами деятельности.

Направления и план усовершенствования процесса диагностики и формирования организационной и корпоративной культуры должны быть следующими:

1. Корректировка стиля управления компанией на основе делегирования филиалам и структурным подразделениям интегрированной группы больших полномочий и ответственности за результаты деятельности. Это позволит на местах сформировать определенные центры прибыли и ответственности за результаты, а также учесть в более полном аспекте проблемные зоны.

2. Важным показателем уровня корпоративной культуры являются взаимоотношения со стейкхолдерами и заинтересованными сторонами. Данная практика должна быть лишена сложных процедур взаимодействия, установлены таки условия взаимоотношений, которые бы основывались на доверительном аспекте, на понимании важности каждого субъекта рыночных отношений. Установить более жесткую контрактную дисциплину. Это позволит сформировать позитивный имидж компании и привлечь инвесторов.

3. Рассматривая обучение и развитие персонала как один из элементов корпоративной культуры целесообразно предложить следующие мероприятия по усовершенствованию:

внедрить Программу развития креативности и инновационности мышления менеджеров высшего звена. Данная программа должна заключатся в обучении и развитии топ-менеджеров на базе современных интеллектуальных центров, академий и школ бизнеса, как в России, так и за рубежом. В данном контексте рациональным представляется создание единого центра координации и управления системой развития и обучения сотрудников компании. Программы должны охватывать все важные сферы деятельности менеджеров высшего звена и предполагать нацеленность обучить сотрудников комплексному подходу к решению возникающих функциональных задач в процессе хозяйственной деятельности компании с учетом ее развития в будущем.

учитывая практику обучения и развития персонала, занимающего высшие руководящие посты, целесообразно составлять и анализировать рейтинги топ-менеджеров, к примеру, по критериям результативности принятых решений, возможностей обеспечения процессов повышения стоимости и капитализации компании, повышение заинтересованности инвесторов и т.д.;

учитывая проведенный опрос сотрудников компании, позволивший определить заработную плату как основной мотивационный фактор продуктивности труда и опыт оплаты труда многих успешных зарубежных компаний целесообразно предложить усовершенствование системы оплаты труда на базе методологии системы Hay Group. Данная система позволяет учесть роль каждой должности в общей системе работы компании. Внедрить в практику три основных фактора оценки должности по методологии Хэй, которые включают в себя измеримые параметры: знания и умения, умение эффективно решать проблемы и принимать управленческие решения и ответственность.

4. Пересмотреть политику публичность в системе управления организационной и корпоративной культурой. Четко прописывать и демонстрировать заинтересованным сторонам такие показатели как инвестиции в нематериальные активы, инвестиции в охрану окружающей среды, забору о уровне и качестве жизни как сотрудников компании, так и населения.

Список литературы:

1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев -- СПб.: Гуманистика, 2006. - 196 c.

2. Борис Жалило Как изменить организационную культуру [Электронный ресурс]. URL: http://www.perfekta.lv/userfiles/files/culture_change.pdf

3. В.М. Цлаф Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала» [Электронный ресурс]. URL: http://www.econcentre.ssu.samara.ru/Articles/HPCapit.htm

4. Е. В. Торгунакова1Корпоративная культура как нематериальный актив предпринимательских структур [Электронный ресурс]. URL: http://www.spbume.ru/up/article/img/un/izd/uz2-10.pdf

5. Официальный сайт «Газпрома» [Электронный ресурс]. URL: http://www.gazprom.ru/.

6. Официальный сайт «Норильский никель» Россия [Электронный ресурс]. URL: http://www.nornik.ru/.

7. Официальный сайт BP Британия. [Электронный ресурс]. URL http://www.bp.com/genericarticle.do?categoryId=2012968&contentId20.

8. Официальный сайт компании «Ростелеком» [Электронный ресурс]. - URL http://www.rostelecom.ru/.

9. Официальный сайт компании «Северсталь» [Электронный ресурс] URL: http://www.severstal.com/rus/.

10. Официальный сайт компании Basf Германия [Электронный ресурс]. URL http://www.basf.com/group/corporate/en/.

11. Официальный сайт компании BHP Billiton [Электронный ресурс]. URL http://www.bhpbilliton.com/home/Pages/default.aspx.

12. Официальный сайт компании Eurasian Natural Resources Великобритания [Электронный ресурс]. URL http://www.enrc.com/.

13. Официальный сайт компании Nestle [Электронный ресурс]. URL http://www.nestle.com.

14. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Санкт-Петербург, 2008. - 148 с

15. Тихонов А.П., Мартынов О.В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит [Текст] // Менеджмент и кадры. - 2006. - №11. - С. 7

16. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования, 2007. - № 5. - C. 46-53.

17. Шапиро, Сергей Александрович. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

18. FТ 500 - [Web-Source]. URL: http://www.ft.com/intl/cms/95edc490-9d61-11e0-9a70-00144feabdc0.pdf.

Размещено на Allbest.ru