Менеджер в качестве лидера организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Общие понятия лидерства

1.2 Лидерские роли и возможности их реализации в процессе менеджмента организации

ГЛАВА 2. ПРОЦЕССЫ ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МАГИК ТЭКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта ООО «Магик Тэкс»

2.2 Исследование процессов лидерства и его влияния на эффективность деятельности ООО «Магик Тэкс»

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МАГИК ТЭКС»

3.1 Анализ лидерских качеств менеджеров ООО «Магик Тэкс» и оценка эффективности управленческой деятельности

3.2 Основные направления развития лидерского потенциала менеджеров ООО «Магик Тэкс»

Заключение

Список использованных источников

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство - это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой. Феномен лидерства занимает особое место также и в политической психологии. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении - это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть - это готовность «низов» подчиняться «верхам».

Представляется, что внимание к феномену лидерства не случайно и, более того, сам он в определенном смысле оказывается интегратором целого ряда серьезных проблем современного менеджмента. В частности, резко возросшая скорость изменений бизнес-среды привела к необходимости пересмотра знаменитой дилеммы «менеджер или лидер»: теперь, когда делегирование полномочий является не исключением, а нормой, практически любой менеджер должен в той или иной степени владеть искусством лидерства. Но наука породила такое множество теорий лидерства, что иногда трудно разобраться, применение какой именно из них уместно в данной управленческой ситуации. Для ответа на этот вопрос необходимо представлять проблемное поле лидерства. Этим определяется актуальность и научный интерес темы исследования.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Цель курсовой работы состоит в изучении менеджера в качестве лидера организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть лидерские роли и возможности их реализации в процессе менеджмента организации;

Дать организационно-экономическую характеристику объекта ООО «Магик Тэкс»;

Провести анализ лидерских качеств менеджеров ООО «Магик Тэкс» и оценка эффективности управленческой деятельности;

Разработать основные направления развития лидерского потенциала менеджеров ООО «Магик Тэкс».

Предмет курсовой работы - изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние на деятельность менеджера.

Объект курсовой работы - ООО «Магик Тэкс».

Период исследования курсовой работы - 2014-2015 гг.

Информационной базой исследования послужили отчетные данные ООО «Магик Тэкс».

Работа состоит из введения, трех вопросов, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Общие понятия лидерства

Лидерство представляет совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе руководителя), оцениваемую как его способность оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей. Оно является важным аспектом эффективного руководства группой (организацией), которое трудно поддается исследованиям. На практике все такие исследования сводятся к поиску ответа на вопрос, что такое быть эффективным руководителем. В то же время понятия «лидера» и «руководителя (менеджера)» нельзя отождествлять[8].

Руководитель (менеджер) всегда назначается на должность, поэтому его способность влиять на других людей при осуществлении конкретной деятельности определяется должностными (организационными) полномочиями. Лидера могут назначать (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). При этом лидер может оказывать влияние на других людей и за пределами деятельности, определяемой должностными полномочиями.

Менеджер по определению всегда должен быть лидером (обладать способностями лидера), однако не каждый лидер может иметь способности руководителя.

С учетом этого понятие «руководитель» может быть определено как лидер, обладающий определенными организационными полномочиями. В свою очередь, полномочия руководителя тесно связаны с понятием власти.

Власть в менеджменте определяется как реальная возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя оказывать влияние на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя: законная власть и полномочия, которыми обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя [2].

Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации, в конечном счете, определяют конкретный стиль руководства.

Лидерство выступает важнейшим фактором в системе руководства трудовыми коллективами предприятий для повышения эффективности их функционирования.

Лидерство - это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели (рис. 1).

Рис. 1. Навыки лидера

В глазах большинства людей хороший лидер характеризуется следующими качествами: способностью «взглянуть с вертолета», здравым смыслом, фантазией, способностью к анализу, эффективностью.

Цель лидерства состоит в мобилизации людей на высокие достижения в выбранном направлении [10].

Функции лидера в группе:

- постановка цели;

- нахождение средств;

- мотивация;

- соорганизация;

- формирование организационной культуры.

Лидерство может ассоциироваться с человеком (его качествами), процессом (в котором ведут «ведомых») или продуктом (результатом деятельности человека). Лидерство - это отношения между лидерами и «ведомыми», руководителями и сотрудниками, производителем и потребителем. Следует отметить, что крайне редко в одном человеке сочетаются качества лидера и менеджера (табл. 1). Самое эффективное руководство исходит из целесообразности объединения лидеров и менеджеров, когда каждый играет свою роль. Почти все большие предприятия были созданы лидерами, но сохранились они лишь благодаря менеджерам. На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления.

Таблица 1. Отличие менеджера от лидера

Характеристики
Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Претворяет решения
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Различия между лидером и менеджером проводятся по многим позициям. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Лидеру власть делегируется снизу, от людей, которые в нем нуждаются, его уважают и соглашаются с ним. Менеджеру власть делегируется сверху, и ему нужно добиваться авторитета, уважения, понимания и поддержки.

Лидер тот, кто «ведёт», идет впереди и указывает путь, направление. Лидерство опирается на менеджмент. Лидерство связано с влиянием одного человека на других. Способность быть лидером является одной из грозных сил, которой может обладать человек. Либо человек использует лидерство, либо оно использует его.

1.2 Лидерские роли и возможности их реализации в процессе менеджмента организации

По механизму выдвижения лидеры бывают формальными и неформальными. Формальный лидер назначается сверху или выдвигается и выбирается, но приобретает при этом официальный статус. Его полномочия имеют юридическую основу. Неформальный лидер получает признание и авторитет в коллективе в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, психологических и других качеств, умения быть носителем ценностей и идеалов группы. Он не имеет официального статуса и полномочий, но может иметь большое влияние и авторитет в группе и противопоставлять его авторитету руководителя.

По содержанию деятельности различают [7]:

- лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу развития;

- лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже существующей программы;

- лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями, и исполнителями.

По масштабам выделяют: бытовых, социальных и политических лидеров.

По ролевому признаку выделяют:

- Деловое лидерство, характерное для групп, возникающих на основе производственных целей, организационных задач.

- Эмоциональное лидерство, возникающее на основе человеческих симпатий и антипатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, снимает психологическое напряжение, создает атмосферу психологического комфорта.

- Информационное лидерство связано с вопросами накопления, хранения и распространения информации в группе. Информационный лидер (мозг группы) обладает нужными знаниями, может объяснить и помочь найти нужную информацию, к нему все обращаются за вопросами.

По широте влияния выделяют:

- Вожака - лидера, обладающего большим масштабом влияния, большим авторитетом, ведущим за собой при помощи внушения и убеждения. Может влиять словом, жестом, взглядом;

- Лидера, имеющего меньший масштаб влияния, побуждающего к действию внушением, убеждением и личным примером.

В зависимости от используемых приемов воздействия лидера на «ведомых» различают авторитарных, демократичных и анархичных лидеров:

По характеру деятельности различают универсальных и ситуативных лидеров;

По целям лидеров делят на тех, кто жертвует людьми для себя и тех, кто жертвует собой для людей.

На поведение лидера сильное влияние оказывают самоанализ ошибок и успехов, собственная философия и делегирование. Исследования показывают, что значительная часть менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Модели поведения менеджеров в организации определяются структурой организации, вниманием к подчиненным, личностью руководителя. Эффективным поведение лидера будет лишь в том случае, если оно воспринимается окружающими как искреннее и ответственное за развитие организации.

Следует знать, что людям, использующим власть своего положения для достижения собственных целей и получения привилегий, роль лидера трудна. Также не добивается успеха и тот, кто не использует свою позиционную власть, так как люди ожидают от лидера, что он примет на себя ответственность

Лидерство может быть формальным и неформальным. Очень часто в производственной группе наряду с фигурой формального лидера (назначенного, например, для руководства конкретным участком работы) имеется еще и фигура неформального лидера, на которого фактически ориентируются сослуживцы в своем поведении. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений.

Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [12].

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции определяли эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения.

Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Таким образом, современному менеджеру необходимо быть лидером, чтобы иметь настоящий авторитет у подчиненных, чтобы создать свой стиль управления и эффективно осуществлять мотивацию подчиненных. Хотя понятия «лидер» и «руководитель» часто употребляют как синонимы, это не идентичные понятия. Руководитель наделяется формальной властью администрацией, а лидер - не всегда менеджер. Как уже отмечалось, существуют и неформальные лидеры, которых никто не назначает, но им добровольно подчиняются вес остальные члены неформальной группы.

ГЛАВА 2. ПРОЦЕССЫ ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МАГИК ТЭКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта ООО «Магик Тэкс»

Продукция, вырабатываемая ООО «Магик Тэкс», демонстрируется на выставках и ярмарках как городского, так и международного значения.

Вся продукция проходит обязательную сертификацию, регулярно проверяется на соответствие международным стандартам качества. Для выработки изделий используется натуральное, экологически чистое сырье высокого качества.

Проведём анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Магик Тэкс».

Таблица 3. Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Магик Тэкс» за 2012-2014 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2012 год	2013 год	2014 год	Абсолютное отклонение (+;-)	Относительное отклонение, %
						2011/2010	2012/2011	2011/2010	2012/2011
1	Выручка в действующих ценах	тыс. руб.	955303	1028857	1006017	73554	-22840	107,70	97,78
2	Выручка в сопоставимых ценах	тыс. руб.	955303	969704	943730	14401	-25974	101,51	97,32
3	Себестоимость продукции	тыс. руб.	731782	787267	766097	55485	-21170	107,58	97,31
4	Прибыль (убыток) от продаж	тыс. руб.	114887	125527	91107	10640	-34420	109,26	72,58
5	Прибыль (убыток) до налогообложения	тыс. руб.	45372	94700	68218	49328	-26482	208,72	72,04
6	Рентабельность продаж	%	2,21	6,74	4,84	4,53	-1,9	304,98	71,81
7	Чистая прибыль	тыс. руб.	21201	69394	48759	48193	-20635	327,31	70,26
8	Дебиторская задолженность	тыс. руб.	50898	45434	49488	-5464	4054	89,26	108,92
9	Кредиторская задолженность	тыс. руб.	66708	62554	78989	-4154	16435	93,77	126,27
10	Индекс цен		1	1,061	1,066

Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Магик Тэкс» основывается на изучении информации, характеризующей торговую, финансовую, имущественную и социальную стороны деятельности организации (табл. 3).

Анализируя данные таблицы 3 можно сделать следующие выводы:

Основной объемный показатель - выручка от реализации продукции в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшилась на 22840 тыс. руб. или на 97,78%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 73554 тыс. руб. или на 7,70%. На показатель выручки в действующих ценах в условиях инфляции отражает действительное положение, поэтому для более полного анализа необходимо рассмотреть выручку в сопоставимых ценах. Результаты расчетов сопоставимых показателей говорят о том, что инфляционные процессы на предприятие оказывают большее влияние, так как выручка от реализации продукции в сопоставимых ценах в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшились на 25974 тыс. руб. или на 97,32%, в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 14401 тыс. руб. или на 1,51%.

Себестоимость проданной продукции в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшилась на 21170 тыс. руб. или на 97,31%. Что касается 2013 года, то по сравнению с 2012 годом себестоимость увеличилась на 55485 тыс. руб. или на 7,58%. Это произошло вследствие увеличения объёмов продаж.

Одним из важных оценочных показателей является прибыль от продаж. Данный показатель характеризует результат хозяйственной деятельности организации. В 2014 году по сравнению с 2013 годом прибыль уменьшилась на 34420 тыс. руб. или на 72,58%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 10640 тыс. руб. или на 9,26%. В 2013, 2014 году себестоимость проданной продукции занимала меньший удельный вес в выручке от реализации, поэтому организация получила меньше прибыли от продаж.

Также мы наблюдаем и уменьшение прибыли до налогообложения на 26482 тыс. руб. в 2014 году по сравнению с 2013 годом.

Рентабельность продаж отражает зависимость между прибылью и выручкой. Она напрямую связана с показателем прибыли (убытка). Поэтому в 2014 году по сравнению с 2013 годом она уменьшилась на 1,9%.

Для ООО «Магик Тэкс» характерно увеличение дебиторской задолженности в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 4054 тыс. руб. или на 8,92%, так как увеличился долг покупателей и заказчиков.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдается тенденция увеличения выручки как за счет изменения цен на товары, услуги, а именно на 59153 тысяч рублей, так и за счет физического объема продаж на 14401 тысяч рублей, что в общей сумме составило увеличение на 73554 тысяч рублей.

В 2014 году по сравнению с 2013 годом наблюдается уменьшение выручки на 62287 тысяч рублей, а за счет физического объема продаж выручка уменьшилась на 85127 тысяч рублей. Совокупное влияние данных факторов привело к уменьшению выручки на 28840 тысяч рублей.

Таким образом, основными видами деятельности ООО «Магик Тэкс» является продажа шерстяных изделий. Организационная структура управления ООО «Магик Тэкс» выстроена грамотно.

2.2 Исследование процессов лидерства и его влияния на эффективность деятельности ООО «Магик Тэкс»

ООО «Магик Тэкс» - одно из ритейлеров шерстяной продукции. Продукция предприятия пользуется неизменным спросом не только в Нижегородской области, но и в других регионах. ООО «Магик Тэкс» действует на основании Устава.

Основными целями деятельности ООО «Магик Тэкс» является расширение рынка своей продукции, а также извлечение прибыли.

Основным видом деятельности ООО «Магик Тэкс» является реализация товаров народного потребления.

Рассмотрим достоинства и недостатки линейно-функциональной структуры управления ООО «Магик Тэкс» (табл. 2).

Таблица 2. Достоинства и недостатки линейно-функциональной структуры управления ООО «Магик Тэкс»

Достоинства	Недостатки
? высокая компетентность функциональных руководителей; ? уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях; ? улучшение координации между функциональными областями; ? высокая эффективность даже при небольшом разнообразии продукции и рынков; ? максимальная адаптация к диверсификации деятельности; ? большой опыт в профессиональной среде.	? недостаточная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений; ? ограничены масштабы предпринимательства и инноваций; ? перекладывание ответственности за общие результаты на другие подразделения; ? чрезмерная централизация; ? увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований; ? реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена.

Обязанностями исполнительного директора являются планирование, разработка и внедрение стратегических планов для компании, организация экономически обоснованной операционной деятельности. Исполнительный директор также ответственен за каждодневную операционную деятельность, организацию совещаний. Исполнительный директор совместно с другими топ-менеджерами разрабатывает и организовывает выполнение бизнес-планов. Исполнительный директор наделён властью управлять компанией в соответствии с уставом.

Главный бухгалтер - начальник бухгалтерии, подчиняющийся непосредственно руководителю предприятия. Он несёт ответственность за формирования учётной политики, ведение бухгалтерского учёта и формирование финансовой отчётности. Распоряжения главного бухгалтера, касающиеся оформления хозяйственных операций и предоставление в бухгалтерию соответствующей информации и документов, являются обязательными для всех работников хозяйствующего субъекта. Главный бухгалтер подписывает второй подписью банковские и кассовые документы, без такой подписи они не принимаются к исполнению.

Коммерческий директор. Один из руководителей предприятия, фирмы, ведающий продажей и сбытом продукции, торговлей, закупкой товаров.

Технические директора контролируют соблюдение противопожарной и противоаварийной безопасности, сроки и планы проведения ремонтных работ.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Магик Тэкс»

3.1 Анализ лидерских качеств менеджеров ООО «Магик Тэкс» и оценка эффективности управленческой деятельности

На протяжении многих столетий ученые ищут ответы на вопросы о природе личности, внутреннем мире человека, о факторах, определяющих развитие личности и поведение человека, его отдельные поступки и жизненный путь в целом. Изначально изучение личности было теснейшим образом связано с необходимостью решения практических задач. Поэтому понятие личности в психологии является наиболее важнейшей задачей.

Были изучены основные аспекты психологии личности в коллективе на примере конкретного сотрудника - Царенкова Дмитрия Александровича (директор ООО «Магик Тэкс»).

Царенков Дмитрий Александрович, родился 7 декабря 1971 года в городе Ленинград. В 1993 году поступил в Российский Открытый Университет. В данный момент работает в ООО «Магик Тэкс» и занимает должность директора.

Царенков Дмитрий Александрович зарекомендовал себя как коммуникабельный, добросовестный работник. Свою работу выполняет хорошо, качественно, вовремя. Рационально распределяет своё время, никогда не тратит сил и времени попусту. Глубоко мыслит. С радостью помогает окружающим и принимает помощь от них. Знает немецкий язык. Целеустремленный, начитанный. Не конфликтен. Обладает хорошей памятью, внимателен, уверен в себе. Порядочный, честный, уравновешенный.

Было проведено тестирование на выявление характера Царенкова Дмитрия Александровича. Проведя тестирование, было выявлено, что у него изменчивое настроение и характер.

Также при помощи самодиагностики темперамента было установлено, что Царенков Дмитрий Александрович - сангвиник.

Рассмотрев основные факторы, влияющие на формирование личности, можно сказать, что определив человека как объект общественного развития, мы понимаем его внутренние условия и установки.

Группа - совокупность индивидов взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Так как ООО «Магик Тэкс» является малой организацией (штатный состав 10 человек), то каждый день они очень тесно взаимодействуют друг с другом, поэтому в коллективе практически всегда благоприятный климат и дружественно-рабочая обстановка. Исходя из небольшого количества сотрудников, они стараются функционировать слаженно, как одна команда.

Был проведен тест на выявление качеств лидера. По результатам теста, проводимого в штате, было выявлено, что 3 человека относятся к типу «руководителя - организатора», умеют сконцентрировать свои силы на наиболее важных проблемах. Их сила в том, что они никогда не идут на поводу у текущих дел, отделяют главное от второстепенного, умеют, во что бы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями.

Так же был проведен опрос для выявления интеллектуальной активности, эмоциональной коммуникативности и микроклимата в коллективе данного отдела.

По данным этого опроса было определено, что климат в коллективе вполне благоприятен для работы. В коллективе нет больших проблем, например, таких как взяточничество. Все сотрудники штата полностью удовлетворены условиями и организацией труда, уровнем заработной платы. Было выявлено, что конфликты возникают редко, их почти не бывает. В последнее время настроение у всех жизнерадостное. Все активны и довольны коллективом, в котором работают.

В целом в коллективе нет разногласий, присутствует демократический стиль управления. Все дела ведутся своевременно, заранее, совместно обсуждаются. Так же присутствует атмосфера товарищества и доверия.

Исследовав коллектив ООО «Магик Тэкс», можно сказать, что работающие там люди обладают различными характерами, интересами, каждый придерживается своего мнения. Каждый работник высказывает различные точки зрения на одни и те же вещи. Вот поэтому иногда в коллективе ООО «Магик Тэкс» возникают конфликты.

Выделяют три основных типа конфликтов:

- «конфликт целей», когда его участники по-разному видят состояние объекта в будущем;

- «конфликт познания» (творческий), когда расходятся взгляды, концепции по обсуждаемой проблеме. Такие конфликты относятся к категории сложных;

- «эмоциональный конфликт» (чувственный), когда люди вызывают друг у друга антипатию, раздражение и т. п.

В коллективе ООО «Магик Тэкс» существует «конфликт познания». Иногда у коллектива возникают конфликты по поводу разрешения возникшей проблемы.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1. Приспособление.

2. Уклонение.

3. Противоборство.

4. Сотрудничество.

5. Компромисс.

В ООО «Магик Тэкс» применяют стиль, называемый - сотрудничество. То есть, сотрудник активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы.

Для некоторых членов коллектива были проведены опросники (директор организации и менеджер) для выявления и изучения конфликтов в организации. Подводя итоги опросов, было выявлено, что большинство конфликтов возникает из-за вздорного характера сотрудника. Конфликты в ООО «Магик Тэкс» возникают очень редко. Но даже если они возникают, то проходят очень быстро. И сотрудники, и руководители стараются как можно быстрее уладить конфликт, и не оказать отрицательного влияния на деятельность организации и отношений между работниками в целом.

Для диагностики сложившегося стиля руководства на ООО «Магик Тэкс» было проведено первичное поисковое исследование с целью определения главных проблемных моментов в оценке имиджа со стороны персонала, выявления между ними возможного дисбаланса, формулировки рабочих гипотез формирования имиджа организаций, составления возможных рекомендаций по совершенствованию и повышению имиджа.

Для проведения анкетного опроса персоналу организации (в количестве 10 человек), была предложена анкета с вопросами в отношении определения текущего имиджа, значения (важности) отдельных групп атрибутов имиджа, а также оценки этих групп атрибутов по пятибалльной шкале.

В качестве групп атрибутов использовался уровень организационной культуры, социально психологический климат, имидж руководителя, имидж персонала. В результате получены усредненные данные (табл. 4, рис. 2).

Таблица 4. Определение значимости и оценка групп атрибутов ООО «Магик Тэкс» со стороны занятости персонала

Атрибуты	Номер места по важности (значимости)	Оценка (по 5-ти балльной системе)
Имидж товаров	1	3,9
Уровень организационной культуры	4	3,5
Социально-психологический климат организации	8	3,4
Имидж руководителя	2	4,4
Имидж персонала	6	3,6
Визуальный имидж	7	3,8
Социальная работа (забота о персонале)	3	3,7
Деловая репутация (финансовая устойчивость, известность, добросовестность в сделках)	5	4,5

На основании данных таблицы 4, в графе «номер места по важности» - явно видны приоритеты в определении важности отдельных атрибутов имиджа со стороны занятого персонала, среди которых выделяется имидж товаров (1), имидж руководителя (2), социальная работа и уровень организационной культуры (3,4). На основании ответов отмечается, что персонал ООО «Магик Тэкс» недооценивает такие составляющие, как визуальный имидж (7), социально-психологический климат в коллективе (8), считая их второстепенными.

Любая организация ставит перед собой цель создать позитивный, благоприятный имидж, повышающий ее конкурентоспособность, привлекающий внимание общества, ускоряющий процесс принятия решения и увеличивающий число сторонников, что позволяет активизировать финансовые, информационные, материальные и человеческие ресурсы.

Рис. 2. Диаграмма оценки групп атрибутов персоналом ООО «Магик Тэкс».

Для комплексной оценки имиджа организаций предлагается рассчитать интегральный показатель.

В таблице 5 покажем показатели оценки имиджа ООО «Магик Тэкс».

Таблица 5. Показатели оценки имиджа ООО «Магик Тэкс»

Наименование показателей	Значимость показателей	Оценка атрибута
Имидж товаров	1	3
Имидж руководителя	2	2
Социальная забота о персонале	3	5
Уровень организационной культуры	4	7
Деловая репутация	5	1
Имидж персонала	6	6
Визуальный имидж	7	4
Социально-психологический климат организации	8	8

Выявив и проанализировав проблемные ситуации, руководству ООО «Магик Тэкс» было предложено принять непосредственное участие в разработке критериев, которые могли бы служить эталоном развития и межличностных отношений сотрудников. Важной установкой в выборе оценочных критериев служила направленность руководства на создание образа идеального сотрудника с теми качествами и навыками, которые были актуальны на данный момент. Из предложенного списка руководители выбрали критерии, представленные в таблице 6.

Таблица 6. Оценочные критерии работника, выбранные руководством

1. Поддерживающий/умеющий работать в команде
2. Честный/порядочный
3. Инициативный
4. Настойчивый/эффективный в достижении цели/не боящийся любой задачи
5. Ответственный
6. Доброжелательный/неконфликтный
7. Развивающийся/стремящийся к личному развитию, обучению
8. Трудолюбивый

Выбранные критерии стали актуальными корпоративными критериями, которые необходимо было внедрить в коллектив ООО «Магик Тэкс» таким образом, чтобы сотрудники ориентировались на них при общении друг с другом, а также при оценке личностных качеств друг друга.

Проведенный повторный анализ мнения сотрудников с помощью анонимного анкетирования показал изменение в отношении к коллективу, ООО «Магик Тэкс» и руководству в целом.

По представленным в таблице 7 данным наглядно видны изменения в предпочтениях и оценках сотрудников.

Так, по итогам первичного опроса сотрудники обращали внимание в основном на взаимоотношения, на решение вопросов взаимодействия структурных подразделений, управление подразделениями, мотивацию. При повторном опросе мнение сотрудников изменилось, и основной акцент был перенесен на непосредственную профессиональную деятельность: качество услуг.

Интересно, что при достаточно быстром изменении коллективных отношений ценностные изменения в постановке целей и понимание своих профессиональных и карьерных возможностей для сотрудников остаются неизвестными (27% сотрудников затруднились с ответом).

Таблица 7. Оценка профессиональной деятельности ООО «Магик Тэкс»

	До мониторинга(%)	После мониторинга(%)
Изменение профессионального уровня обслуживания клиентов за последний год	55	75
Самое сложное решение проблем ООО «Магик Тэкс», по мнению сотрудников, - это: 1. Условия работы 2. Мотивация сотрудников 3. Управление подразделениями
	18	12
	6	2
	19	9
4. Обмен информацией	4	6
Стиль общения, преобладающий в ООО «Магик Тэкс»: 5. Взаимоотношения деловые, ровные 6. Имеется ярко выраженная группа лиц, ведущая себя обособленно 7. Имеются отдельные работники, обладающие отрицательными личностными качествами 8. Дружески-деловые
	45	70
	-35	5
	15	10
	0	10
Мнение сотрудников о мешающих факторах в работе: l. Низкая мотивация 2. Отсутствие похвалы со стороны начальства 3. Отношения в коллективе 4. Преувеличенные требования
	37	22
	25	30
	38	14
	0	24
Оценка профессионального уровня коллег по структурному подразделению 1. Высокий 2. Достаточный для успешной работы 3. Отдельные сотрудники нуждаются в повышении своего профессионального уровня
	14	37
	39	34
	47	29

Также в результате проводимого мониторинга акцент на межличностные отношения в коллективе отошел с первого на третье место, а особое значение приобрели проблемы профессионального плана, в частности режим поступления товара, выстраивание отношений с руководством ООО «Магик Тэкс».

В результате проведенного анализа было выявлено, что произошли изменения в мотивационных предпочтениях сотрудников, в мотивационных комплексах профессиональной деятельности, а также в оценке профессиональной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в психологии персонала ООО «Магик Тэкс» закрепилось представление о том, что образ организации должен создавать руководитель, и он несет ответственность за его формирование.

Персонал организации недооценивает значение таких атрибутов, как имидж персонала и социально-психологический климат в организации, поэтому необходимо придать больший и формировании психологии персонала этим атрибутам, формировать стремление к высокому уровню организационной культуры в организации.

Проведение периодического матричного анализа в рамках коллектива способствует организации эффективной профессиональной деятельности и увеличивает заинтересованность сотрудников в выполняемой работе.

3.2 Основные направления развития лидерского потенциала менеджеров ООО «Магик Тэкс»

В последние годы на рынке бизнес-образования отмечается рост интереса к программам, развивающим лидерские компетенции руководителей. Эта тенденция связана, прежде всего, с тем, что современный деловой мир отличается подвижностью, изменчивостью, ростом уровня неопределенности и конкуренции.

Управление на основе лидерства позволяет руководству компании справляться с переменами и кризисами. Чем крупнее вызов и выше необходимость в лидерских компетенциях управленца.

ООО «Магик Тэкс» - один из ритейлеров шерстяной продукции. Основные принципы работы - высокое качество продукции, ее экологическая чистота и разнообразие.

Таким образом, практика лидерства позволяет:

* достичь необходимого уровня энергии и мобилизовать персонал для адекватного ответа на вызов;

* в условиях неопределенности создать видение будущего, цель, задать фокус приложения сил;

* стать генератором инноваций, провоцируя постоянные изменения на рынке, обеспечивая конкурентное преимущество;

* подготовить условия, в которых люди стремятся стать частью организации, а не просто работать на нее;

* сформировать среду, в которой люди хотят, а не должны трудиться;

* добиться от коллектива неординарных результатов путем демонстрации модели поведения, эмоциональной поддержки, предоставления им возможности личностного и профессионального развития.

Современный руководитель ООО «Магик Тэкс» должен обладать как компетенциями менеджера, так и развитым лидерским потенциалом. Данное требование адресовано не только высшим управленцам: умение проявлять инициативу и вести за собой - задача для менеджеров всех звеньев, поскольку на каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие как от начальников, так и от рядовых сотрудников лидерской состоятельности. Именно поэтому крупные компании принимают решения развивать данный потенциал не только у управленцев высшего и среднего звеньев, но и у остального персонала.

Сегодня все больше компаний, работающих в условиях жесткой конкуренции, включают лидерство в список корпоративных ценностей и перечень компетенций, которыми должен обладать руководитель. Например, в одной из ведущих в области приборостроения организаций к нему предъявляются следующие требования:

* определять направление, стратегическую перспективу развития организации (своего подразделения);

* быть инициатором инноваций и изменений;

* выводить компанию (подразделение, отдельных сотрудников) на вершины эффективности и производительности;

* вдохновлять персонал на достижение значимых целей;

* оказывать позитивное влияние, управлять отношениями и эмоциональным климатом в коллективе;

* организовывать эффективную работу команды.

Этот пример отражает общую закономерность современного бизнеса: чем выше уровень конкуренции и скорость изменений на рынке - тем больше компании ориентированы на развитие лидерства у своих сотрудников и в системе управления организацией в целом.

Разработка тренинга «Лидерство»

Прежде чем приступить к разработке тренинга, сотрудники службы персонала ООО «Магик Тэкс» определили целевую аудиторию программы обучения. В группу тренинга вошли участники мобильного резерва, руководители:

* с лучшими показателями по итогам оценки развития управленческих компетенций, которая проводилась методом ассессмент-центр силами психологической службы при участии отдела кадров и трудовых отношений. По результатам были определены сильные стороны резервистов и зоны их развития;

* с высокими показателями результативности производственной деятельности;

* те, кто готов, в случае необходимости оперативного замещения, переехать в любой из филиалов общества.

На этапе разработки тренинга «Лидерство» ООО «Магик Тэкс» ставились следующие цели:

* опираясь на личный опыт работников психологической службы и службы управления персоналом, оценить эффективность тренингов;

* подготовить резервистов к одной из самых значимых в их карьере ситуаций «вызова и неопределенности» - назначению на руководящую должность в любой момент в любой из филиалов предприятия. Практика показывает, что руководитель филиала, особенно расположенного в трассовом поселке, отвечает не только за успех производственного процесса, но и фактически за полноценную жизнь работников филиала и членов их семей. лидерство потенциал менеджер

Назначение на руководящую должность требует от резервистов в максимально короткие сроки наладить контакт с коллегами и проявить лидерские качества, которые необходимы для принятия сложных, порой нестандартных решений в ситуациях крайнего вызова и неопределенности, когда под угрозой могут находиться человеческие жизни.

Учитывая, что компания ООО «Магик Тэкс» - это социально-ответственная организация, каждый руководитель филиала является гарантом социальной защищенности работников и членов их семей, проживающих в трассовом поселке или в городе. Социальная защищенность представляет собой определенную компенсацию за условия проживания (климатические, оторванности от «большой земли»), а также за опасные условия труда.

Данная система предполагает укрепление их управленческих компетенций в соответствии с индивидуальными планами развития и условиями работы. Для достижения упорядоченности, согласованности, эффективности управления персоналом сотрудники овладевают функциями менеджмента согласно индивидуальному плану развития, а для действий в сложных, нестандартных ситуациях - навыками лидерства, участвуя в тренингах.

При планировании и проведении тренинга лидерства учитывалось то, что данная компетенция развивается, в первую очередь, через практику. Курс же воспринимался как база, фундамент, на котором руководитель-участник формирует и совершенствует свои лидерские компетенции.

На тренинге резервисты отрабатывали новые модели поведения с целью укрепления своего лидерского потенциала и усиления влияния в коллективе. Это позволило им аккумулировать уже имеющийся опыт и, в то же время, развиваться дальше, применять на практике полученные знания и навыки.

Обучение по трехдневной программе прошли 2 группы по 5 человек: представители кадрового резерва компании и руководители, недавно назначенные из состава мобильного резерва. Сотрудники психологической службы и службы управления персоналом проходили обучение совместно с ними, развивая умение оказывать лидерское влияние в работе с управленческим составом.

Проводя тренинг, следует помнить, что не всегда организационная культура готова воспринять и поддержать изменения, произошедшие с сотрудниками в ходе программы. В связи с этим задача специалистов по управлению персоналом - создать благоприятную среду для применения сотрудниками новых знаний и навыков. Это достигается привлечением к работе действующих руководителей и посттренинговым сопровождением. Таким образом, новые модели поведения резервистов не вступают в противоречие с требованиями их непосредственных руководителей.

Что касается посттренингового сопровождения, направленного на развитие корпоративных компетенций, организованного внутренними специалистами, то на сегодняшний день это практически готовая цикличная система, в которую включается работа по индивидуальным планам развития резервистов (они закрепляют полученные знания, совершенствуют умения и навыки) и постоянная оценка компетенций.

В планах компании - определение того, как влияют новые модели поведения, отработанные на тренинге, на управленческую и производственную деятельность резервиста, а также на результаты его труда. Уже сегодня в ООО «Магик Тэкс» с этой целью используется метод «360 градусов». В будущем планируется создание системы оценки качества обучения на основе личных результатов и итогов работы подразделения.

Для получения обратной связи от участников мобильного резерва и руководителей по итогам тренинга «Развитие лидерского потенциала» специалисты подготовили опросник.

Анкета содержит графу, в которой участники обучения должны указать, какие конкретно аспекты, проработанные на тренинге, они собираются использовать в своей профессиональной деятельности. Это позволяет организаторам тренинга выявить наиболее актуальный, с точки зрения управленцев, материал и использовать полученные данные для дальнейшего совершенствования программы. Первые места в «рейтинге полезности» заняли темы, связанные с мотивацией персонала, алгоритмом занятия лидерской позиции в группе, применением разных стилей управления.

В таблице представлен сводный бланк оценки тренинга участниками по основным параметрам, таким как: новизна материала, полезность, вовлеченность в работу, отношение к тренеру, удобство раздаточных материалов. Например, для оценки уровня полезности программы нужно выбрать одно из пяти предложенных пронумерованных определений (приложение А):

1. Программа была бесполезна, я зря потратил время.

2. Программа была малополезна, я мог бы потратить это время более эффективно.

3. Полезность программы средняя, я не жалею о потраченном времени.

4. Программа полезна, время проведено эффективно.

5. Программа очень полезна, я провел свое время очень эффективно.

Все 10 участников выбрали пятый пункт, подтвердив полезность программы. Аналогичным образом тренинг оценивался и по остальным параметрам, и были получены следующие баллы: новизна программы - 4,5; вовлеченность в работу - 4,9; отношение к ведущему тренинга - 5; удобство раздаточных материалов - 4,8.

Согласно отзывам участников, тренинг «глубоко затронул внутренние личностные установки, заставил обучающихся по-новому посмотреть на понятие «лидерство», а также помог резервистам провести самоанализ относительно наличия лидерского потенциала и перспектив его развития». Также тренинг существенно скорректировал восприятие феномена лидерства сотрудниками компании. Если до прохождения резервистами курса эта компетенция прочно ассоциировалось с выдающимися личностными качествами, которыми обладают немногие избранные, то после выполнения заданий тренинга, где моделировались ситуации лидирования, люди стали понимать, что лидерство - это, прежде всего, инициативное и ответственное поведение в непривычных и неординарных ситуациях, вызывающее доверие и энтузиазм у последователей. По отзывам участников, программа помогла им четко разграничить случаи, когда руководитель осуществляет функции менеджмента, и ситуации, в которых он должен оказывать лидерское влияние. В результате проведенного самоанализа участники определили параметры своего лидерского потенциала (ценности, личностные качества, навыки, умения), выявили сильные стороны, определили недостатки и резервы развития. Кроме того, каждый руководитель получил возможность оценить свою лидерскую позицию в коллективе на данный момент и запланировать шаги, позволяющие в дальнейшем эту позицию повысить.

По словам назначенных резервистов, знания и умения, полученные на тренинге, помогли им быстрее сориентироваться в сложившейся ситуации, начать конструктивное взаимодействие с начальниками подразделений, эффективно управлять персоналом, решать производственные задачи.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, сделаем следующие выводы:

Лидерство определяется как совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе руководителя), оцениваемая его способностью оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей. Лидера могут назначать (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). Менеджер по определению всегда должен быть лидером, т. е. обладать способностями лидера, однако не каждый лидер может иметь способности руководителя. С учетом этого понятие «руководитель» может быть определено как лидер, обладающий организационными полномочиями.

Полномочия руководителя тесно связаны с понятием власти. Власть определяется как реальная возможность влиять на поведение других людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. Выделяют следующие типы (формы) власти руководителя: законная власть и полномочия, которыми обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример, а также влияние на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Известны три подхода к формированию теории лидерства, определяющих основные концепции эффективного руководства. Согласно теории лидерства с позиций личных качеств, получившей название «теории великих людей», лучшие руководители должны обладать определенным набором личных качеств, общих для них, обеспечивающих эффективное руководство. Поэтому достаточно выявить определенные качества и люди смогут научиться быть эффективными руководителями, воспитывая в себе эти качества.

Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Более поздние исследования показали, что в обеспечении эффективного руководства организацией решающую роль наряду с личными качествами и манерой поведения руководителя с подчиненными играют дополнительные (ситуационные) факторы. Концептуальное положение ситуационного подхода определяет, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в зависимости от ситуации. Современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе.

Были изучены основные аспекты психологии личности в коллективе на примере конкретного сотрудника - Царенкова Дмитрия Александровича (директор ООО «Магик Тэкс»).

Было проведено тестирование на выявление характера Царенкова Дмитрия Александровича. Проведя тестирование, было выявлено, что у него изменчивое настроение и характер.

Также при помощи самодиагностики темперамента было установлено, что Царенков Дмитрий Александрович - сангвиник.

Был проведен тест на выявление качеств лидера. По результатам теста, проводимого в штате, было выявлено, что 3 человека относятся к типу «руководителя - организатора», умеют сконцентрировать свои силы на наиболее важных проблемах. Их сила в том, что они никогда не идут на поводу у текущих дел, отделяют главное от второстепенного, умеют, во что бы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями.

Современный руководитель ООО «Магик Тэкс» должен обладать как компетенциями менеджера, так и развитым лидерским потенциалом. Данное требование адресовано не только высшим управленцам: умение проявлять инициативу и вести за собой - задача для менеджеров всех звеньев, поскольку на каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие как от начальников, так и от рядовых сотрудников лидерской состоятельности. Именно поэтому крупные компании принимают решения развивать данный потенциал не только у управленцев высшего и среднего звеньев, но и у остального персонала.