Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Мотивы и мотивация трудовой деятельности
• 2. Функции и виды мотивов трудового поведения
• 3. Методы мотивации трудовой деятельности в организации
• 4. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации
• Заключение
• Список использованной литературы


Введение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Цель исследования: функции и виды мотивов трудовой деятельности.

1. Мотивы и мотивация трудовой деятельности

Для достижения поставленных организацией целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующее вознаграждение. Функцию побуждения человека к трудовой активности выполняет мотивация.

Слово мотив происходит от лат. motivatio, что означает движение. Мотив как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Трудовая деятельность человека носит осознанный характер, так как человек понимает зависимость между его трудом и степенью удовлетворения его потребностей. Поэтому “мотив - это обоснование необходимости конкретного действия, ...мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения”. Мотив - явление субъективное, внутреннее.

Мотивация - это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений и намеченных работ. В процессе трудовой деятельности мотивация позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей. Таким образом, мотивация трудовой деятельности в организации рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, обеспечить эффективное и полное использование трудового потенциала персонала для быстрого достижения целей организации. Мотивация персонала направлена на обеспечение организации образованными, высокопрофессиональными сотрудниками, преданными интересам компании. Это формирует устойчивую мораль и ведет к высокой эффективности труда, что наиболее наглядно проявляется в отношении к использованию отпусков, сверхурочным работам, участию в различных мероприятиях по улучшению деятельности организации. Основными задачами мотивации трудовой деятельности являются: признание труда работников, которые добились хороших результатов, с целью будущего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения организации к высоким результатам труда. Другие задачи - это популяризация результатов труда работников, которые получили признание; поднятия морального состояния работников; обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Человека побуждает к труду необходимость удовлетворения разных потребностей. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Принимая участие в трудовой деятельности организации, человек располагает большим количеством разных потребностей, ценностных ориентаций и интересов, которые могут быть существенными и несущественными. При соотнесении потребностей, интересов и ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов происходит выбор наиболее значимых из них. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентаций трудового поведения персонала организации позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, которая создается посредством внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к трудовой деятельности. Система стимулов, действующая в обществе, эффективна тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов персонала организации.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. При внутренней мотивации побудители заключены в нас самих или в выполняемой нами деятельности. К внутренней относится возможность личностного роста, стремление к самореализации, потребность в общении, заинтересованность в результате деятельности организации, свобода творчества. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения. Внешняя мотивация вызывается внешними побудителями. К данной мотивации относят: престижные вещи, возможность путешествовать, условия труда, уровень оплаты, социальные пособия, карьерный рост. Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Внешнюю мотивацию персонала целесообразно назвать мотивированием.

По направленности на достижение целей предприятия различают положительную и отрицательную мотивации. Положительная способствует эффективному достижению целей, а отрицательная - препятствует этому. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. Отрицательная мотивация - это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. Подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду, то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.

Мотивация труда должна ориентироваться на конечные результаты деятельности и направляться на удовлетворение реальных интересов участников совместной деятельности. Принципы мотивации и их конкретные методы не должны вступать в противоречие с другими принципами управления. Разработка и внедрение системы мотивации в организации представляет собой сложный, длительный процесс. Начинается он с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации.

Главная задача мотивации персонала - реализация целей организации, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг. мотивация трудовая деятельность

Для достижения такой задачи требуется согласование интересов сотрудников и организации.

Построение системы мотивации представляет собой проблему экономическую и психологическую, потому что система мотивации должна повысить экономические показатели деятельности организации, а при ее построении необходимо учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников.

В конечном итоге, мотивация - решающий фактор в достижении успеха организации.

2. Функции и виды мотивов трудового поведения

В структуре элементов трудовой мотивации особое место занимают мотивы. Посредством мотивов работник из множества побудителей трудового поведения (потребности, интересы, ценностные ориентации) делает выбор, соотнося их с трудовой ситуацией, объясняет и обосновывает свое поведение в той или иной ситуации, придавая последней личностный смысл.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

- в случае если мотив направляет поведение работника, то в ситуации выбора вариантов поведения реализуется ориентирующая функция;

- смыслообразующая функция проявляется, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

- когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение, имеет место опосредствующая функция;

- мобилизирующая функция возникает в случае, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная функция имеет место, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

В самом общем виде мотивы поведения человека подразделяются на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на повышение благосостояния индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.

При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция экономического человека). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались группы людей, которые эффективно заботились о детях, стариках, больных и слабых. Общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

Исследованию альтруистических мотивов большое внимание уделил П. Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Центр П. Сорокина осуществил фундаментальные исследования, в результате которых были выявлены факторы и условия формирования альтруистических мотивов. П. Сорокин выделил три типа альтруистов: прирожденные; потрясенные или благоприобретенные (поздно проявившиеся), чья жизнь делится на два периода - доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности; промежуточный тип, объединяющий черты как прирожденных, так и благоприобретенных.

Ценность этих исследований состоит в выделении мотивов, помогающих обеспечить высокоорганизационный эффективный коллективный труд, основанный на внутренних побуждениях к достижению общей пользы. Ориентация на альтруистическую мотивацию в трудовой деятельности в определенной степени была присуща системе мотивации труда на советских предприятиях. Однако использование альтруистической мотивации без учета совокупности потребностей отдельного работника, и прежде всего тех, от реализации которых посредством труда зависели жизнь и благополучие работника и его семьи, в значительной степени обесценило такую мотивацию. По-видимому, поиск путей объединения альтруистических и эгоистических мотивов в системе современной трудовой мотивации - одна из насущных задач социологии труда.

Различают мотивы-побуждения, реальные движущие силы поступков, и мотивы-суждения, объясняющие и обосновывающие свое поведение.

Мотивы подразделяются на биологические (физиологические) и социальные в соответствии с потребностями, положенными в их основу.

Биологическими являются врожденные, универсальные мотивы: питания, сексуальные, материальные, отдыха, движения, избежание боли и др. Их удовлетворение обеспечивает физическое существование и функционирование человека.

Социальные мотивы базируются на потребности в обществе, общении и признании обществом.

Мотивы трудового поведения группируются в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют как приоритетные на той или иной фазе жизненного и трудового цикла.

К первой, наиболее многочисленной группе мотивов трудового поведения относятся связанные с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. В их основу положены потребности, установки и ценности, касающиеся реализации общественно и личностно значимых целей в социально-экономическом воспроизводстве личности. Сюда входят следующие мотивы:

- обеспечения жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные социальные потребности. Легко проследить их связь с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Основная направленность, функция таких мотивов - обеспечить себя и членов семьи;

- призвания, фиксирующие осмысленное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным занятием. Доминирующая ориентация - содержание труда (рабочее место), которое, как правило, коррелирует в широком диапазоне значений с интересом и удовлетворенностью трудовой деятельностью;

- престижа, выражающие стремление работника реализовать свою социальную роль, обрести достойный социальный статус. Важнейшее место в структуре этих мотивов занимают доминирующие в тех или иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им эталонные образцы поведения, ориентированные на определенные статусы.

Вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и интернализованных социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются, во-первых, социально-экономической системой в целом, во-вторых, конкретным коллективом или организацией, в-третьих, конкретной профессиональной группой. Различают гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы трудового поведения. Затем следуют частные мотивы трудового поведения - коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, ориентирующиеся на значимые ценности, традиции, ритуалы. Можно выделить также мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и др.

Третья группа мотивов относится к выбору индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации жизненного цикла работника: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, преодоления статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности. Различают мотивы, в основу которых положены эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также мотивы отклоняющегося поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы).

Наиболее значимыми для трудовой мотивации являются следующие мотивы: стадное чувство, потребность самоутверждения, стремление к достижению успеха, самостоятельности, самореализации, к приобретению и удовлетворению чувства альтруизма, ощущение надежности.

В силу включенности в систему разнообразных отношений деятельность человека обосновывается, как правило, несколькими мотивами одновременно, которые составляют мотивационное ядро, имеющее иерархическую структуру. Последняя различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. К наиболее значимым для трудовой мотивации относят следующие трудовые ситуации:

1) Выбор специальности или места работы.

2) Повседневная работа по определенной профессии на предприятии.

3) Ситуация конфликта.

4) Перемена места работы или профессии.

5) Ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды.

К внутренним побудителям (мотиваторам) активизации профессиональных способностей работника, которые формируют мотивационное ядро трудового поведения, относятся устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; установка на оптимальные энергетические затраты в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией (сверхнормативная деятельность или, напротив, работа с прохладцей); аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, в содержании которой выражены подлинный или формальный интерес к конечным результатам труда, действительная мера сопряжения личности с совокупностью общих и частных условий, обеспечивающих интенсивность реализации профессиональных достижений; собственно профессиональные способности, являющиеся первоначальным побудителем к действию, и потребность дальнейшего развития таких способностей, служащая вторичным мотивом профессионализации; осознание временного масштаба (хронотопа), рамками которого человек ограничивает и в рамках которого поэтапно выстраивает свою профессиональную и жизненную карьеру, что позволяет распределять, регулировать и использовать собственные далеко не бесконечные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы; чувство профессионального долга.

Методической базой для изучения трудовой мотивации в различных трудовых ситуациях может служить предложенная диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности. Согласно такому подходу предрасположенности (диспозиции) личности, регулирующие ее поведение, формируются в зависимости от сочетания уровня потребности и сложности ситуаций. Различают четыре уровня диспозиций:

1-й - установки (долгосрочные мотивы), формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях - бытовых условиях;

2-й - социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3-й - социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга, т. е. базовые;

4-й - высший - образует система ценностных ориентаций личности.

На основе диспозиций 4-го уровня регулируется поведение человека в наиболее значимых жизненных ситуациях - выбор профессии, смена места работы или жительства и т. п.

Например, работник уходит с предприятия, как правило, под воздействием совокупности мотивов: плохая организация труда, неудобный график работы, тяжелая и грязная работа, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия, устаревшее оборудование, низкий заработок, бесперспективность роста.

Для повседневной работы характерно мотивационное ядро такой структуры: мотивы обеспечения, признания и престижа. Важно отметить, что структура мотивационного ядра может изменяться в процессе работы. При этом определяющим является реальная трудовая ситуация на предприятии. Так, содержательные мотивы и установки на труд как самоценность в ситуации выбора профессии определяются как более значимые по сравнению с инструментальными ценностями труда. Однако это соотношение, как правило, изменяется в повседневной трудовой деятельности, ценности-средства превращаются в ценности-цели.

Особое место в структуре мотивационного ядра занимает мотив материального обеспечения и оплаты труда. Как свидетельствуют многочисленные исследования, этот мотив остается ведущим в мотивационном ядре до тех пор, пока не будет достигнут некоторый уровень материального благополучия, обеспечивающий приемлемые (для работника) условия жизни. Тем самым создаются материальные условия для включения в мотивационное ядро других мотивов в качестве ведущих.

К снижению роли заработной платы в структуре мотивов могут привести нестабильность финансовой системы общества, инфляция, низкая насыщенность товарного рынка, возможность нетрудовых доходов, что в полной мере подтверждается состоянием мотивации труда в нашей стране в условиях кризиса.

Структура мотивационного ядра может быть разной в различных трудовых ситуациях. В то же время нельзя ограничиваться поиском источников мотивации лишь в производственной сфере. Учитывая, что трудовая деятельность для многих служит единственным способом заработать средства для удовлетворения своих потребностей в других сферах жизнедеятельности, необходимо исследовать влияние на структуру мотивационного ядра трудового поведения всего образа жизни работника.

К основным направлениям исследования проблем мотивации труда обычно относят раскрытие механизма перевода субъективной ситуации обоснования и выбора условий реализации поведения в процессе принятия решений; содержательный анализ мотивированных поступков, сознательно направленных на реализацию личностно или общественно значимых установок; структурирование предметной стороны мотивационных процессов, т. е. субъективно осознанных стимулов, детерминирующих логику и направленность человеческого поведения; анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп; изучение устойчивых стереотипов и типов мотивации трудового поведения на различных стадиях жизненного цикла; выделение доминирующих мотивов, отражающих структуру межличностного общения; разработку процедур и методов мотивационного управления поведением через воздействие на личностные диспозиции в целях формирования позитивных ориентаций.

3. Методы мотивации трудовой деятельности в организации

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Прежде всего, необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы.

Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.

Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или руководитель, наделанный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые носят обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают людей к активному поведению.

Социально-психологические методы направлены на создание условий обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно.

Созданию таких условий способствуют стиль руководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать, контактировать с различными социально-демографическими группами в коллективе (молодежь, женщины, люди предпенсионного возраста д.); поддержка инициативы и предприимчивости своих работников, стремление найти новые формы организации производства, повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в условиях рынка.

Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполагает:

- увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;

- публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;

- выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;

- участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;

- уточнение должностных обязанностей работников;

- недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

- отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

4. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации

В организации большое внимание уделяется вопросу повышения мотивации персонала, так как трудовые ресурсы являются одним из главных ресурсов в достижении поставленных стратегических целей. Различные способы мотивации во многом оказывают влияние на рациональное использование трудовых ресурсов, повышение результативности труда. Подходы к мотивации персонала постоянно совершенствуются. Меняются ценности и интересы людей, и вслед за ними меняются способы побуждения к трудовой деятельности. Каждая организация пытается найти оптимальный баланс классического экономического стимулирования и новых, продвинутых инструментов неэкономической мотивации. От успеха этих экспериментов зависит многое - и внутренний климат внутри организации, и состояние организационной культуры, и то, насколько эффективно выполняется производственный план. Существует ряд общих принципов эффективной мотивации, которые могут быть применены в любой организации.

Выбирая способы мотивации сотрудников, важно помнить о том, что спокойствие и уверенность - это главные факторы успеха. Справедливое отношение ко всем, адекватная оценка и вознаграждение, соответствующее реальному объему выполненной работы - вот главные и неизменные правила эффективной мотивации. Таким образом, можно предложить следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации трудовой деятельности в организации:

- Внедрение материального стимулирования. Данное мероприятие отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли организации. Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

- Совершенствование технологической оснащенности. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ. Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, а трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

- Условия труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

- Повышение квалификации работников организации. Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

- Создание условий для социальной активности работников. Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

- Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его ценности. Поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка) внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Таким образом, руководители должны учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих подчиненных, увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе. Следует отметить, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации трудовой деятельности. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, так как их могут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в деятельность организации. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

- Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений. Для повышения эффективности деятельности организации необходимо привлекать подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы, его совет может оказаться очень полезным. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью. Это приведет к улучшению отношения с персоналом и увеличению эффективности управления.

- Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа входит в работу организации в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

- Повышения разнообразия умений и навыков персонала. Необходимо помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

- Установление обратной связи. Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели. Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

Заключение

Слово мотив происходит от лат. motivatio, что означает движение. Мотив как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Трудовая деятельность человека носит осознанный характер, так как человек понимает зависимость между его трудом и степенью удовлетворения его потребностей.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений и намеченных работ. В процессе трудовой деятельности мотивация позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

В структуре элементов трудовой мотивации особое место занимают мотивы. Посредством мотивов работник из множества побудителей трудового поведения (потребности, интересы, ценностные ориентации) делает выбор, соотнося их с трудовой ситуацией, объясняет и обосновывает свое поведение в той или иной ситуации, придавая последней личностный смысл.

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Справедливое отношение ко всем, адекватная оценка и вознаграждение, соответствующее реальному объему выполненной работы - вот главные и неизменные правила эффективной мотивации.

Список использованной литературы

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом организации / Т.Ю. Базаров. - М.: Экономика и финансы. 2012. - 421с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2012 - 225 с.

3. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / В.В. Глухов. - СПб.: Спец. литература, 2012. - 301 с.

4. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2012. - 345 с.

5. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка / А.В. Калинина. - К.: МАУП, 2010. - 486 с.

6. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. - СПб.: Фирма, 2011. - 432 с.

7. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Меликьян. - М.: ЧеРо, 2010. - 623 с.

8. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент / В.П. Сладкевич. - М.: Библиография, 2012. - 163 с.

9. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала / Т.О. Соломанидина. М., 2010. -347 с.

Размещено на Allbest.ru