Управління організаційним розвитком підприємства на прикладі моделей Айзедіса і Грейнера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний університет технологій і дизайну

Управління організаційним розвитком підприємства на прикладі моделей Айзедіса і Грейнера

Дука Ю.С.,студент

Хмурова Вікторія Валентинівна, доцент кафедри менеджмент сфери послуг Київського національного університету технологій та дизайну, м. Київ, кандидат економічних наук, доцент

Анотація

Досліджено існуючі теорії розвитку підприємств і виділено їх змістовні характеристики. Проведено порівняльну характеристику двох опрацьованих моделей розвитку підприємства.

The existing theories of development of enterprises have been studied and their substantial characteristics sorted out. The comparative characteristics of two models of enterprise processed.

Ключові слова: життєвий цикл підприємства, модель, реструктуризація.

Keywords: the life cycle of the enterprise, model, restructuring

Сучасні підприємства функціонують в умовах постійної зміни внутрішніх та зовнішніх факторів розвитку, тому саме можливості адекватно і своєчасно реагувати на ці зміни й підтримувати відповідність між внутрішнім економічним потенціалом і зовнішнім середовищем визначають рівень адаптації підприємств та результативність їх діяльності. Організаційний розвиток є передумовою ефективного функціонування всіх підсистем підприємства, а також основою досягнення його стратегічних цілей. Особливого значення набуває система управління організаційним розвитком підприємства, а саме рівень її сформованості та відповідності сучасним умовам, можливості оптимізації організаційної структури підприємства та організаційної структури управління підприємством як внутрішній фактор стійкого розвитку суб'єкта господарювання [9].

Разом з тим сучасна практика свідчить, що визначенню та вирішенню проблем організаційного розвитку не приділяється необхідної уваги при прийнятті управлінських рішень на підприємствах. Наявність традиційних типів організаційних структур підприємств, обмеженість використання сучасних методів оцінки їх результативності та ефективності управління підприємством призводить до зменшення можливостей адаптації організаційних структур до сучасних умов господарювання.

Проблеми економічного розвитку підприємств та організацій розглянуто в наукових працях вітчизняних і зарубіжних вчених, а саме: І. Айзедіса, В. Герасимчук, Л. Грейнера, С. Ілляшенка, Е. Кушельович, Н. Лапіна, Л. Мельника, А. Пригожина, С. Філонович. Наукова методологія дослідження проблем управління організаційним розвитком сформувалась під впливом концепції теорії управління, яку висвітлено в наукових працях Р. Аккофа, І. Ансоффа, О. Віханського, П. Друкера, А. Мескона, А. Наумова, Р. Фатхутдінова.

Організаційний розвиток та управління ним на основі використання сучасних методів і технологій управління досліджено такими науковцями, як І. Агліцький, О. Балацький, В. Бобровник, В. Бородін, С. Боумен, А. Бусигін, А. Воронкова, М. Губко, І. Дьожкіна, В. Єфремов, Д. Єш, І. Катуніна, С. Коверга, Н. Калюжна, О. Маслак, Б. Мільнер, Ю. Міроненко, Г. Назарова, І. Рєпіна, Р. Роуландсон, А. Тереханов, О. Хитра, Р. Холл, Д. Шелл.

Роль організаційного розвитку підприємства важко переоцінити. Досить відповісти на питання: чи може фірма ефективно працювати, не розвиваючись організаційно? Припустимо, що є організація, яка на певному етапі зупинилася в своєму організаційному розвитку. Бізнес-процеси всередині компанії приводять до досягнення всіх намічених показників. Але по закінченню певного періоду часу, змінилася ринкова середу вимагає змін всередині компанії. Процеси всередині фірми стають менш ефективними, що впливає на конкурентні переваги організації. В результаті в лідерах виявляються компанії, які стежать за ринком і проводять потрібні організаційні зміни вчасно, таким чином, підлаштовуючись під потреби ринку і приносячи максимальну корисність. Тобто можна зробити висновок, що якісне організаційний розвиток компанії є запорукою його успіху на ринку [5, 250].

Цікавий той факт, що кожна окремо взята компанії абсолютно індивідуально використовує свій потенціал розвитку. Тому ступінь успішності компаній розрізняється. В-загальному можна виділити три вектора організаційного розвитку компаній в даний час: механічний зростання, визначення стратегічного розвитку за допомогою експертів, визначення стратегічного розвитку за допомогою наукових методів.

При механічному зростанні компанії головною характеристикою є постійне зростання виробничого потенціалу. Найм співробітників відбувається виключно при появі проблем як інструмент їх вирішення. Перевагою механічного зростання є невеликі витрати на організаційний розвиток. Недоліком же стає некерованість розростається підприємства.

Ефективність визначення стратегічного розвитку за допомогою експертів залежить від кваліфікації самих експертів. Дуже часто в ролі них виступають співробітники підприємства, наприклад, фінансовий або комерційний директор, головний бухгалтер, головний інженер і так далі. Цікавий той факт, що залучення таких експертів обертається мінусом для компанії. Так як більшість з них намагається догодити керівництву і піднести більш райдужну картину або ввести новомодні, але непотрібні підприємству методи або інструменти. Важливим є в даній ситуації і статус співробітника [6].

Застосування наукових методів ґрунтується на впровадженні системного підходу. Компанія представляється як єдина система управління бізнесом. Всі елементи як внутрішні, так і зовнішні розглядаються взаємопов'язано, в комплексі. При такому підході до організаційного розвитку виявляються складові і на основі них застосовуються відповідні моделі розвитку.

В даний час на підприємствах застосовується односторонній підхід до організаційного розвитку: керівництво пов'язує всі проблеми з людськими ресурсами, або розвивається, не враховуючи людський потенціал підприємства. Це в корені невірно. Для ефективного розвитку потрібно гармонійне поєднання аналітики і цілепокладання.

За двадцяте століття в світі було розроблено близько десятка працюючих теорій. Дві наведені нижче моделі (модель Айзедіса і модель Грейнера) наочно показують основні етапи розвитку підприємства. Ці моделі були побудовані, тому що більшість підприємств у своєму розвитку стикаються зі схожими проблемами[1, 130]

Основу моделі природної орієнтації становить модель Айзедіса, у якій розглядається три укрупнені фази життєвого циклу - зростання, зрілість, старіння (наведено на рис. 1)

Рис. 1. Модель Айзедіса

Найважливішими факторами, що впливають на середню тривалість життєвого циклу підприємства, є: розмір підприємства, галузева приналежність, тип товару, ступінь комбінування, диверсифікації, горизонтальної та вертикальної інтегрованості, технічний рівень виробництва, загальний економічний стан, особливості управління тощо [2, 78].

Л. Грейнер у моделі розвитку, створеній у 70-х роках минулого століття, розглядає організаційний розвиток як послідовність кризових точок, таким чином, автор представляє процес послідовно наступаючих стадій розвитку, що розмежовуються п'ятьма моментами організаційних криз [3, 104]: стадія створення бізнесу - криза лідерства; стадія формалізація та побудова структури - криза автономії; стадія делегування - криза контролю; стадія координації - криза меж; стадія співробітництва - криза довіри (синергії) (наведено на рис. 2).

Рис. 2. Модель Грейнера

Згідно з моделлю Грейнера організація у своєму розвитку проходить п'ять стадій [3, 104]:

по-перше, стадія розвитку організації, яка заснована на творчості, - це стадія від моменту виникнення організації від появи ознак першої кризи - кризи лідерства, при цьому причина кризи полягає у виникненні потреби у контролі та спрямованості розвитку організації за окремими видами діяльності; стратегічний керівництво айзедіс грейнер

по-друге, стадія розвитку організації, яка заснована на керівництві, - це стадія активного організаційного розвитку на основі використання бюрократичних організаційних структур до початку другої кризи - кризи лідерства, при цьому причина кризи полягає в необхідності формування різних рівнів управління;

по-третє, стадія розвитку організації, заснована на делегуванні, - це стадія зростання економічного потенціалу організації в цілому до прояву третьої кризи - кризи контролю, причина якої обумовлена втрачанням контролю вищого керівництва над розвитком організації;

в-четвертих, стадія розвитку організації, заснована на координації, - це стадія змін в організаційній структурі та виокремлення відносно самостійних підрозділів, які наділені повноваженнями у використанні ресурсів, організації та відповідальністю за ефективністю цього процесу. Криза меж, що завершує четверту стадію, обумовлена межами, що виникають між діяльністю керівництва та структурними підрозділами організації;

в-п'ятих, стадія розвитку організації, заснована на співробітництві, - це стадія, яка виступає основою подальшого розвитку організації та заснована на об'єднанні діяльності всіх ланок керівництва для досягнення загальної мети [7].

Отже, модель Айзедіса вказує на погрози і невдалі результати по фазах життєвого циклу; модель Л. Грейнера - показує розвиток підприємства через послідовність кризових станів з урахуванням збільшення розміру організації

Порівняння моделей Айзедіса та Л. Грейнера представлене нижче в табл. 1.

Табл. 1. Порівняння моделей

Слід сказати, що ускладнення структури, впорядкування зв'язків між елементами, зміна їх просторового розташування та надання нових властивостей, розвиток специфічних зв'язків між еле-ментами та їхніми групами - усе це характерне для організації, що розвивається. Однак, приймаючи рішення про коригування організаційної структури, треба пам'ятати: краща організаційна структура та, яка найбільше відповідає поточній стратегії. Таким чином, для виконання принципів сталого розвитку та досягнення цілей підприємства необхідно постійне і цілісне управління змінами по всьому комплексу організаційних та економічних напрямків у механізмі збалансованого управління розвитком і функціонуванням.

Література

1. Анискин Ю.П. Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости: монография / Ю.П. Анискин, П.А. Бульканов. - М.: Омега-Л, 2009. - 424 с.

2. Грузинов В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие /В.П.Грузинов, В.Д.Грибов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 208 с.

3. Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бізнес-системах / В.С.Ефремов. -М.: Финпресс, 2001. - 238 с.

4. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития / Ефремов В.С. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №1. - С. 3-13.

5. Мильнер Б.З. Теория организаций. Изд. 2-е перераб.и доп. / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 336 с.

6. Мироненко Ю.Д. Роль стратегического управления компанией в ее организационном развитии / Мироненко Ю.Д., Тереханов А.К. // Корпоративные системы. - 2004. - №5. - С. 5-11.

7. Мироненко Ю.Д. Организационное развитие компании [Електроний ресурс] // Корпоративный менеджмент. - 2008 / Мироненко Ю.Д., Тереханов А.К. - Режим доступу до журн.: http:// cfin.ru/managment/strategy/change/for_org_dev.shtml/

8. Морозова Е.В. Управление изменениями как проблема политического менеджмента / Морозова Е.В. // ПОЛИС. Политические исследования. - 2010. - №2. - С. 122-127.

9. Царенко А.С. В поисках рецепта эффективных организационных изменений / А.С. Царенко. - М.: ИПЦ «Маска», 2010. - 204 с.

Размещено на Allbest.ru