Формирование организационной культуры предприятия

- отбирает и утверждает образовательные программы для использования в Учреждении;

- принимает годовой план работы Учреждения,

- вопросы содержания, форм, методов образовательного процесса, планирования образовательной деятельности Учреждения;

- рассматривает вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров;

- организует выявление, обобщение, распространение, внедрение педагогического опыта;

- рассматривает вопросы организации дополнительных услуг родителям;

- заслушивает отчёты заведующего о создании условий для реализации образовательных программ и т.д.

Организационная структура системы управления МКДОУ детский сад № 24 представлена в рис.3.

Одной из составляющих организационной культуры МКДОУ № 24 является история создания детского сада. Воронинское муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение было создано в 2011 году по распоряжению главы Пластовского муниципального района. Детский сад является малокомплектным. Функционирует три группы: группа раннего возраста и две разновозрастные группы с 8 часовым режимом работы.

В ДОУ работает коллектив квалифицированных заботливых педагогов. Кадровый потенциал остается стабильным, работают педагоги со средним специальным и высшим образованием, все педагоги аттестованы.

Философия ДОУ

Педагогический коллектив ДОУ считает, что каждый ребенок уникален в своей индивидуальности и имеет право развиваться в собственном темпе, учиться по своей образовательной траектории. Группы детского сада рассматриваются как продолжение дома. Своеобразие каждой семьи, усилия родителей, особенности социального опыта каждого ребенка признаются и уважаются.

Дети с разными индивидуальными особенностями и их семьи создают неповторимую образовательную и воспитательную среду, в которой каждый ребенок может получить опыт общения и важные знания.

Образовательная программа, принятая в детском саду, ориентирована на получение детьми жизненных навыков, необходимых в динамичном информационном и индустриальном обществе, на развитие у каждого ребенка следующих способностей:

1) к самостоятельному, осознанному и ответственному выбору;

2) к самостоятельному критичному мышлению;

3) к систематическому учению;

4) ответственности за самого себя, друзей и окружающий мир.

2.1 Разработка технологии управления организационной культурой Воронинского муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 24 Пластовского района

Самое важное состоит в том, что детский сад стремится быть тем местом, где дети могут весело и счастливо проводить время.

Предназначение МКДОУ

Предназначение детского сада определяется его местом в муниципальной системе образования: это дошкольное образовательное учреждение, обеспечивающее право семьи на оказание ей помощи в воспитании и образовании детей дошкольного возраста, создание необходимых условий для социальной успешности воспитанников посредством качественного построения воспитательно-образовательного процесса.

Миссия ДОУ

Создание условий для своевременного физического и психического развития личности ребенка, обладающей творческим потенциалом, с устойчивыми привычками здорового образа жизни.

Обеспечение качественной реализации образовательной программы ДОУ.

Оказание помощи и поддержки семье в воспитании и развитии ребенка.

Развитие системы повышения профессионализма, квалификации и коммуникативной компетентности педагогов.

Традиции ДОУ:

- Тематические выставки изобразительного и декоративно-прикладного творчества

- Проведение Дня открытых дверей для детей, родителей и коллег

- Тематические Дни и Недели здоровья

- Проведение праздников, развлечений и спортивных мероприятий с участием родителей

- Фотовыставки и фотогазеты из жизни ДОУ и семьи

- Организация ярмарок

- «День урожая» в ДОУ

- Весенний концерт «Семейные таланты» (совместный с родителями воспитанников)

- Малая летняя олимпиада

- Зимняя спартакиада

- Зарничка

- Празднование «Дня защиты детей»

- «День детства» в ДОУ

- День знаний

- Масленица

- Выпуск газет.

Ценности ДОУ:

Наш детский сад отличают такие ценности, как чувство сопричастности общему делу, активность и творчество коллектива, взаимопомощь между педагогами, уважение труда любого члена коллектива, высокий уровень самоконтроля сотрудников.

Также основными ценностями ДОУ являются:

- ребенок, как уникальная развивающая личность;

- семья, как основная среда личностного развития ребенка, сотрудничества с ней;

- педагог, как личность, носитель образования;

- стремление к качеству, совершенству;

- культура организации, взаимоотношений.

Таким образом, в ДОУ сплоченный коллектив, который непрерывно учится и стремится дать хорошее и качественное воспитание и обучение дошкольникам. Со стороны управления ДОУ постоянное внимание к работнику и членам его семьи, что является важнейшим фактором мотивации. ДОУ имеет свою историю и философию, свою миссию и ценности, т.е. обладает всеми составляющими организационной культуры.

Для определения типа организационной культуры МКДОУ № 24 был использован метод, предложенный К. Камероном и Р. Куинном. В колонке выставляется средний балл, полученный при опросе 7 педагогов общий итог баллов по каждому утверждению - 100 (Таблица 3).

Охарактеризуем типы организационной культуры, проявление которых фиксируется в таблице под буквами А, Б, В, Г.

А. Семейная организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. ДОУ похоже на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом воспитаннике. ДОУ поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Б. Инновационная организационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим ДОУ механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе ДОУ делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление воспитанникам новых образовательных услуг. ДОУ стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

В. Результативная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. ДОУ связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех ДОУ являются общей заботой. Перспектива стратегического развития ДОУ связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль ДОУ - жестко проводимая линия на достижение высокого уровня воспитания и обучения дошкольников.

Г. Ролевая организационная культура - очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех организационных дел. ДОУ объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы ДОУ состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей жизни ДОУ. Успех определяется как стабильность ДОУ и избежание всевозможных проблем. Руководитель озабочен предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников ДОУ.

Таблица 3. Результаты проведённого опроса по определению типа организационной культуры МКДОУ № 24

1. Важнейшие характеристики ДОУ	Теперь (%)	Хотелось бы (%)
А	ДОУ имеет ряд уникальных особенностей. Она подобна большой семье. Сотрудники ДОУ имеют много общего.	-	72
Б	ДОУ развивается очень динамично, проникнуто духом новаторства. Сотрудники готовы идти на различные жертвы и рисковать ради дела.	-	28
В	ДОУ ориентировано, прежде всего, на высокий образовательный результат. Главное - добиться выполнения задач, поставленных администрацией. Сотрудники ориентированы на соперничество между собой при достижении поставленных целей.	57	-
Г	ДОУ жестко управляется администрацией. Действия сотрудников четко контролируются и определяются формальными процедурами.	43	-
	Всего	100	100
2. Общий стиль лидерства в ДОУ
А	Стиль лидерства в ДОУ осуществляется на основе постоянной обратной связи, определяется стремлением помочь или научить.	-	86
Б	Стиль лидерства в ДОУ связан с экспериментированием, новаторством и склонностью к риску.	-	14
В	Стиль лидерства в ДОУ характеризуется деловитостью, четкостью, ориентацией на конечные результаты деятельности.	72	-
Г	Стиль лидерства в ДОУ характеризуется координацией действий, четкой организацией деятельности, ориентирован на стабильность.	28	-
	Всего	100	100
3. Управление педагогическим коллективом
А	Стиль управления в ДОУ характеризуется поощрением совместной групповой работы педагогов, коллективного принятия решений и единодушия.	28	57
Б	Стиль управления в ДОУ характеризуется поощрением новаторства, свободы и самобытности, индивидуального риска.	-	29
	Стиль управления в ДОУ характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к достижению целей и поощрением высоких результатов сотрудников.	28	14
Г	Стиль управления в ДОУ характеризуется предсказуемостью и стабильностью в отношениях, требованиями формального подчинения, направлен на сохранение достигнутых результатов.	44	-
	Всего	100	100
4. Связующая сущность ДОУ
А	ДОУ связывают воедино преданность общему делу и взаимное доверие. Обязательность сотрудников и администрации находится на высоком уровне.	28	72
Б	ДОУ связывает воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах.	-	28
В	ДОУ связывают воедино акцент на достижение цели и выполнение поставленных задач, нацеленность на конечный успех.	58	-
Г	ДОУ связывают воедино формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.	14	-
	Всего	100	100
5. Стратегические цели ДОУ
А	ДОУ заостряет внимание на развитии гуманистических ценностей в коллективе. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.	14	58
Б	ДОУ акцентирует внимание на поиске новых ресурсов и постановке новых задач. Ценятся эксперимент, опробование нового, изыскание нетрадиционных возможностей решения проблем.	-	42
В	ДОУ акцентирует внимание на индивидуальных достижениях сотрудников. Доминирует целенаправленное напряжение сил, стремление к победе над возникающими трудностями	58	-
Г	ДОУ акцентирует внимание на стабильности и неизменности традиций. В деятельности важнее всего четкость и контроль.	28	-
	Всего	100	100
6. Критерии успеха
А	ДОУ определяет успех на основе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности педагогов и заботой о каждом сотруднике.	-	58
Б	ДОУ определяет успех на основе обладания уникальными новейшими методиками и образовательными технологиями. ДОУ стремится быть лидером и новатором	14	28
В	ДОУ определяет успех на основе опережения других ДОУ на рынке образования	14	14
Г	ДОУ определяет успех на основе стабильности, избегания возможных проблем	72	-
	Всего	100	100



Рис. 2. Существующая и желаемая организационная культура в МКДОУ № 24 с. Воронино

Для наглядности результаты опроса отражены на рисунке 2.

По результатам исследования ДОУ воспринимается коллективом как дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. По важнейшим характеристикам ДОУ ориентировано на результативную организационную культуру. Элементы других культур представлены в меньшей степени. Сотрудники ориентированы на соперничество между собой, только если поставленные цели становятся лично значимыми для них целями. В дальнейшем коллектив видит преобладание семейной и инновационной культур. Администрация будет уделять особое внимание духу новаторства и способности сотрудников идти на риск ради дела - выполнения поставленных задач.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства сочетает в себе различные подходы. Лидерство осуществляется на основе постоянной обратной связи, стремления помочь и научить, а также характеризуется деловитостью, четкостью и ориентировано на конечный результат деятельности. В меньшей степени стиль лидерства связан с экспериментированием, новаторством и риском. Он скорее строится на личных взаимоотношениях, чем на строгой организации деятельности. Таким образом, в различных ситуациях проявляется стиль, присущий результативной организационной культуре.

Лидер прогнозируемого будущего - это наставник, способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения; он также характеризуется деловитостью, четкостью, ориентирован на конечный результат, в редких ситуациях проявляет себя как твердый и требовательный организатор и координатор, способный к жестким решениям или риску ради дела.

Стиль управления в ДОУ в основном характеризуется предсказуемостью и стабильностью в отношениях, требованиями формального подчинения, направлен на сохранение достигнутых результатов. Преобладают характеристики, присущие ролевой культуре. В будущем руководство ДОУ будет стремиться создать такую ситуацию в педагогическом коллективе, в которой стиль управления, присущий результативной и ролевой культурам, был бы сведен к минимуму, а основными задачами являлись бы поддержка и поощрение сотрудничества, инициативы и творческой свободы педагогов.

ДОУ связывают воедино акцент на достижение цели и выполнение поставленных задач, нацеленность на конечный успех. Связующая сущность ДОУ опирается в основном на ценности результативной организационной культуры, с достаточной долей признаков ролевой культуры.

В будущем видится усиление семейной структуры за счет понижения результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень обязательности, а также взаимного доверия и преданности общему делу. В меньшей степени организационную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время в ДОУ поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие, делается акцент на внимание и на индивидуальных достижениях сотрудников. Доминирует целенаправленное напряжение сил, стремление к победе над возникающими трудностями. В некоторых моментах акцент делается на стабильности и неизменности традиций. Таким образом, видно преобладание результативной организационной культуры. Предпочтительной ситуацией является интеграция семейной и инновационной культур.

Стратегическими целями видятся развитие гуманистических ценностей в коллективе, уподобление большой и дружной семье, приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик. Целями будут также являться поиск новых ресурсов и постановка новых задач. Предполагается оценка эксперимента, проверка нового, изыскание нетрадиционных возможностей решения проблем, динамичное развитие, проникнутое духом новаторства. Соперничество не приветствуется.

Критерии успеха ДОУ определяется на основе стабильности, избегания возможных проблем Такое понимание успешности образовательного учреждения, характерное для ролевой организационной культуры, преобладает сейчас. В будущем успешность ДОУ предполагается строить на основе семейной и инновационных культур. ДОУ в будущем готово стремиться к лидерству и новаторству.

Таким образом, можно констатировать, что в ДОУ в основном преобладает результативная организационная культура. В будущем видится большее усиление семейного и инновационного типов организационных культур за счет уменьшения результативного и ролевого типов.

На основании полученных результатов исследований существующей организационной культуры в ДОУ, можно сказать, что в целом, предприятие обладает основными составляющими корпоративной культуры.

По итогам проведенного исследования среди положительных черт организационной культуры МКДОУ № 24 можно выделить:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством Устава и положений.

2. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, корпоративной гордости.

3. Наличие богатой истории школы, мифов, традиций.

В то же время, анализ показал, что работники ДОУ не владеют сводом правил, законов жизни ДОУ, не выбирают определенного отношения к своей работе, к коллегам. Именно эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают организационную культуру предприятия.

К недостаткам организационной культуры МКДОУ № 24 относится отсутствие определенной технологии управления. И как следствие это влечет следующие негативные проявления:

- педагоги иногда испытывают отчужденность и не чувствуют себя единой командой;

- нет полного доверия педагогов - администрации, родителей - педагогам;

- наблюдается напряженность в отношениях между педагогами: молодыми специалистами и педагогами, имеющими опыт работы;

- существующий на данный момент тип организационной культуры не в полной мере устраивает работников.

ДОУ стоит перед задачей формирования организационной культуры, которая характеризуется гибкостью и дискретностью, в равной степени сочетает в себе индивидуализацию и интеграцию. Главную роль в этом играет управление ДОУ.

Управленческий механизм использования технологий управления организационной культурой ДОУ строится на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности - управление организационной культурой должно быть основано на идеологической подсистеме, философия которой должна быть спроектирована с учетом всех технологических особенностей и иерархических взаимоотношений элементов философии организации;

2) принцип системности - учет иерархии и каузальных отношений элементов организационной культуры;

3) принцип анализа - расчет влияния диагностических и прогностических показателей на состояние организационной культуры и учет аналитический данных при принятии управленческого решения;

4) принцип нелинейности - учет всех вероятностей поведения системы и подготовка дополнительного плана коррекции нежелательных последствий инновации;

5) принцип самоорганизации - все управленческие воздействия должны быть направлены на создание самоорганизующейся системы, так как только такая система способна в полной мере реализовать свои адаптивные и интегративные возможности и свой регулятивный потенциал;

6) принцип гуманизации и легитимизации воздействия - управленческое воздействие, оказываемое на организационную культуру, должно быть основано на социальных, этических нормах, общественной морали и законах места локализации организации.

Управленческий механизм использования технологий управления организационной культурой ДОУ состоит из следующих этапов:

1) диагностический этап;

2) аналитико-коррекционный этап;

3) аналитико-прогностический этап;

4) управленческий этап, и решает следующие задачи:

Технология управления организационной культурой МКДОУ 24 решает следующие задачи:

- диагностика элементов организационной культуры и определение проблемного поля организационной культуры организации;

- анализ состояния и прогнозирование развитие организационной культуры из текущего состояния;

- прогнозирование изменений организационной культуры при изменении референтности функций и введении новых факторов внутреннего или внешнего воздействия;

- прогнозирование трансформации организационной культуры при изменении какого-либо элемента.

Каждый этап тесно связан с другими этапами и образует единый механизм управления организационной культурой ДОУ. Технология управления организационной культурой ДОУ представлена на рисунке 3.

Таким образом, управление организационной культурой может быть использовано как управленческая технология, что позволит, применяя мероприятия контролинга и мониторинга результатов управления, оптимизировать управленческие процессы и повышать их эффективность.

Во время работы по внедрению технологии управления организационной культуры руководителю ДОУ необходимо:

1. Отмечать даже малые победы. Найти нечто такое, что легко изменить и публично отпраздновать победу. Затем найти что-то другое, что тоже изменить нетрудно, изменить и придать результат гласности. Малые успешные шаги способствуют возникновению движения в желаемом направлении и не дают поводов для сопротивления. Зачастую малым изменениям просто нечего противопоставить.

2. Создавать общественную поддержку. Собирать сторонников изменений и наделять их полномочиями. Четко определять мнения неформального лидера. Вовлекать его в изменения. Прислушиваться к его видению перспектив, и помогать ему, ощутить понимание ценности происходящего и своего участия в процессе.

3. Построить систему контроля и учета результатов. Назначить временные рамки, в которых должны быть осуществлены изменения, сконструировать систему контроля и учета событий, а также разработать механизмы обретения людьми уверенности в том, что они согласно принятым обязательствам и назначениям действуют так, что изменения действительно происходят. Устанавливать цели, способствующие наращиванию усилий по завершению начатого дела. Все изменения обязательно доводить до конца.

Рис. 3. Управленческий механизм использования технологий управления организационной культурой ДОУ

4. Предоставлять информацию. Как можно более регулярно и широко делиться информацией. Без нее люди пользуются слухами. Уменьшать их распространение, исключать двусмысленность, открывать дополнительные линии общения, по которым направляется фактографическая информация. Организовывать личную обратную связь с теми, кто вовлечен в реализацию изменений и, прежде всего, позаботиться о том, чтобы успехи праздновались публично.

5. Измерять результаты. Установить четкие критерии, по которым будет определено, успешно ли изменяется культура. Ввести систему сбора данных и рамки времени для оценки результатов. Достойно внимания все, что можно измерить, так что добиваться обеспечения измерения хотя бы самых критических и стержневых параметров. Поскольку все измерить невозможно, установить критерии для определения того, что именно входит в разряд измеряемых факторов.

6. Формировать готовность к переменам. Можно не сомневаться, что сопротивление изменению культуры возникнет обязательно. Причина кроется в том, что изменению подлежат ставшие для людей привычными базисные ценности и сама жизнь организации. Процесс создания готовности к изменениям можно ускорить, если четко освещать преимущества будущего состояния ДОУ, наглядно рисовать недостатки отказа от изменений, демонстрировать несоответствие нынешних показателей деятельности будущим требованиям, обеспечивать необходимые для реализации изменений ресурсы и вознаграждать поведение, способствующее изменениям в желательном направлении.

7. Объяснять, почему. Когда люди знают, почему изменения необходимы, их сопротивление существенно ослабевает. Кроме того, следует использовать закономерность, известную по исследованиям в области человеческого общения: людям свойственно объяснять «почему» тем собеседникам, о ком они стремятся позаботиться или к кому относятся с глубоким уважением. При общении с теми, о ком заботятся меньше или кого меньше уважают, обычно сообщают только «что именно», не объясняя «почему». Таким образом, объясняя «почему», проявляете заботу и демонстрируете уважение к тем, кого вовлекаете в процесс изменения культуры.

8. Реализовывать не только вещественные, но и символические изменения. Большинство важных составляющих изменения культуры сопровождается изменением символов. Символы помогают людям разглядеть то, что стоит за ними, и способствуют формированию новой ментальности, происходящему параллельно с изменением организационной системы.

9. Настраивать фокус внимания на процессы. Чтобы изменение продолжалось, оно должно отражаться в стержневых процессах организации. Для демонстрации ростков новой культуры, вероятнее всего, нужно изменить процесс определения оценки достижений и вознаграждения людей.

К основным инструментам организационной мотивации в МКДОУ детский сад № 24 следует отнести:

- проведение соревнований «Педагог месяца (года)», «Лучшее планирование»;

- проведение спортивных турниров;

- подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

- упоминание имени сотрудника на услуге как автора улучшений или лучшего работника;

- помещение фотографии в организационной газете или информационном листке;

- размещение материалов на сайте ДОУ по результатам трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников.

Технология управления организационной культурой ДОУ должна включать в себя:

1. Развитие элементов ролевого типа организационной культуры:

- более четкое определение полномочий и должностных обязанностей сотрудников;

- работа с педагогическим коллективом по пониманию и принятию собственных полномочий и должностных обязанностей.

2. Развитие элементов результативного типа организационной культуры:

- повышение социальной активности ДОУ в образовательном сообществе;

- регулярный мониторинг достижения поставленных образовательных целей.

3. Развитие элементов семейного типа организационной культуры:

- формирование устойчивого позитивного отношения к ДОУ;

- развитие навыков внутригруппового взаимодействия.

4. Развитие инновационного типа организационной культуры:

- формирование творческих групп для решения стратегических задач развития ДОУ;

- поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме.

С внедрением технологии управления организационной культурой руководитель ДОУ прогнозирует получить следующие результаты, которые будут способствовать успешности дошкольного учреждения на рынке образовательных услуг, а так же эффективному управлению персоналом:

- будет определена понятная миссия учреждения, которая даст четкое представление о собственном предназначении и верном направлении. Миссия имеет три стороны: стратегическое направление и замысел, цели и задачи, а также видение будущего;

- вся работа учреждения, благодаря разработанной технологии, будет направлена на запросы потребителя и непрерывное организационное обучение персонала;

- все члены коллектива будут заинтересованы в своей деятельности, преданы своей организации, постоянно ощущать себя членами одной команды, вносить свой вклад в принятие решений, влияющих на работу всей организации;

- будет определена последовательность в работе организации, поведение людей будет базироваться на наборе ключевых ценностей. Последовательность является источником стабильности и внутренней интеграции учреждения;

- через улучшение корпоративной культуры будет создан положительный имидж учреждения;

- улучшится общая культура и микроклимат в коллективе

Все это будет способствовать более эффективному управлению персоналом данного учреждения.

Таким образом, дошкольное учреждение, - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Так как культура организации играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Итак, наличие организационной культуры в ДОУ необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Создание технологии управления организационной культурой и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Взаимодействие всех элементов организационной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.

Итак, прежде чем приступить к разработке управленческого механизма технологии управления организационной культурой в МКДОУ детский сад № 24 был произведен анализ культуры, существующий в детском учреждении.

Данный анализ показал, что МКДОУ детский сад № 24 осуществляет образовательную, правовую, финансово-хозяйственную деятельность в соответствии с Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении в РФ, законодательством и другими нормативными актами РФ и Челябинской области, договором между Учредителем и Учреждением, на основании Устава.

В ДОУ сплоченный коллектив, который непрерывно учится и стремится дать хорошее и качественное воспитание и обучение дошкольникам. Со стороны управления ДОУ постоянное внимание к работнику и членам его семьи, что является важнейшим фактором мотивации. ДОУ имеет свою историю и философию, свою миссию и ценности, т.е. обладает всеми составляющими организационной культуры.

Для определения типа организационной культуры МКДОУ № 24 был использован метод, предложенный К. Камероном и Р. Куинном, который рассматривает четыре типа культур: семейную, инновационную, результативную и ролевую.

По результатам исследования ДОУ воспринимается коллективом как дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. По важнейшим характеристикам ДОУ ориентировано на результативную организационную культуру. Элементы других культур представлены в меньшей степени. В будущем видится большее усиление семейного и инновационного типов организационных культур за счет уменьшения результативного и ролевого типов.

Управленческий механизм использования технологий управления организационной культурой ДОУ строится на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности;

2) принцип системности;

3) принцип анализа;

4) принцип нелинейности;

5) принцип самоорганизации;

6) принцип гуманизации и легитимизации воздействия.

Технология управления организационной культурой МКДОУ № 24 состоит из следующих этапов:

1) диагностический этап;

2) аналитико-коррекционный этап;

3) аналитико-прогностический этап;

4) управленческий этап. Каждый этап тесно связан с другими этапами и образует единый механизм управления организационной культурой ДОУ.

Таким образом, управление организационной культурой может быть использовано как управленческая технология, что позволит, применяя мероприятия контролинга и мониторинга результатов управления, оптимизировать управленческие процессы и повышать их эффективность.

Наличие организационной культуры в ДОУ необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Создание технологии управления организационной культурой и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Взаимодействие всех элементов организационной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.



Заключение

Целью исследования являлось: спроектировать управленческий механизм использования технологий управления организационной культурой образовательного учреждения.

Анализ теоретических источников по проблеме исследования позволил сделать следующие выводы.

Обобщив понятия организационной культуры, выявили, что культура организации - это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников

Обобщив приведенные выше подходы к типологизации, а также изучив работы К.М. Ушакова по данному вопросу, можно согласиться с мнением ученого, что наиболее близкой к российской действительности является адаптированная им типология организационной культуры С. Ханди.

Проанализировав структуру организационной культуры образовательного учреждения, выделили следующие типы культур: ролевая; ориентированная на власть и силу (культура «Ордена»); ориентированная на деятельность (командная); ориентированная на людей (индивидуальности).

Управление это процесс целенаправленного, осознанного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определённых целей, результатов деятельности.

Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание, или изменение культуры.

Функции управления организационной культурой в организации могут быть разделены на три группы:

1) диагностическая;

2) аналитико-прогностическая;

3) коррекционная.

Но технология управления организационной культурой только через управленческие функции не совсем целесообразна. Более продуктивным является подход, согласно которому технология управления организационной культурой рассматривается как процесс, включающий ряд этапов: мотивационно-информационный, диагностический, проектировочный и направляющий.

Прежде чем приступить к разработке управленческого механизма технологии управления организационной культурой в МКДОУ детский сад № 24 был произведен анализ культуры, существующий в детском учреждении.

Данный анализ показал, что МКДОУ детский сад № 24 осуществляет образовательную, правовую, финансово-хозяйственную деятельность в соответствии с Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении в РФ, законодательством и другими нормативными актами РФ и Челябинской области, договором между Учредителем и Учреждением, на основании Устава.

В ДОУ сплоченный коллектив, который непрерывно учится и стремится дать хорошее и качественное воспитание и обучение дошкольникам. Со стороны управления ДОУ постоянное внимание к работнику и членам его семьи, что является важнейшим фактором мотивации. ДОУ имеет свою историю и философию, свою миссию и ценности, т.е. обладает всеми составляющими организационной культуры.

Для определения типа организационной культуры МКДОУ № 24 был использован метод, предложенный К. Камероном и Р. Куинном адаптированный к образовательным учреждениям, который рассматривает четыре типа культур: семейную, инновационную, результативную и ролевую. Рассмотренные типы культур соответствуют типологизации организационных культур К.М. Ушакова, рассмотренные в теоретических аспектах исследования.

По результатам исследования ДОУ воспринимается коллективом как дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. По важнейшим характеристикам ДОУ ориентировано на результативную организационную культуру. Элементы других культур представлены в меньшей степени. В будущем видится большее усиление семейного и инновационного типов организационных культур за счет уменьшения результативного и ролевого типов.

Управленческий механизм использования технологий управления организационной культурой ДОУ строится на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности;

2) принцип системности;

3) принцип анализа;

4) принцип нелинейности;

5) принцип самоорганизации;

6) принцип гуманизации и легитимизации воздействия.

Технология управления организационной культурой МКДОУ № 24 состоит из следующих этапов:

1) диагностический этап;

2) аналитико-коррекционный этап;

3) аналитико-прогностический этап;

4) управленческий этап. Каждый этап тесно связан с другими этапами и образует единый механизм управления организационной культурой ДОУ.

Таким образом, управление организационной культурой может быть использовано как управленческая технология, что позволит, применяя мероприятия контролинга и мониторинга результатов управления, оптимизировать управленческие процессы и повышать их эффективность.

Наличие организационной культуры в ДОУ необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Создание технологии управления организационной культурой и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Взаимодействие всех элементов организационной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.

управленческий персонал стратегический кадровый



Список использованной и цитируемой литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ [Текст] // «РГ» - Федеральный выпуск № 5976. - 31 декабря 2012.

2. Устав Воронинского муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 24 [Текст]: постановление администрации Пластовского муниципального района № 735 от 12.10.2011 года.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 1998.

4. Белоусова, С.А. Психологическое обеспечение управления педагогическим персоналом образовательной организации [Текст]: учебное пособие / С.А. Белоусова, под. ред. Г.Г. Гореловой. - Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2007. - 319 с.

5. Боровиков, С.Е. Взаимосвязь корпоративной культуры и профессионального становления руководителя общеобразовательного учреждения [Текст] / С.Е. Боровиков // Наука и школа. - 2010. - № 3. - С. 12-14.

6. Быкова, М В. Формирование организационной культуры [Текст] / М. В. Быкова // Все для администратора школы. - 2014. - № 2. - С. 9-10

7. Васильев, Ю. В. Педагогическое управление в школе [Текст]: методология, теория, практика. / Ю.В. Васильев.- М: Педагогика, 2009. - 139 с.

8. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

9. Волчок, Л. Диагностика организационной культуры и мотивации сотрудников школы [Текст] / Л. Волчок // Директор школы. - 2005. - № 7. - С. 26-33.

10. Гайнутдинов, Р.М. Вовлеченность персонала при перепроектировании оргструктуры и деятельности административной команды школы [Текст] / Р.М. Гайнутдинов // Педагогическая диагностика. - 2013. - № 2. - С. 55-64.

11. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. - М: Финансы и статистика, 2003.

12. Глущенко, О.А. Подъем уровня корпоративной культуры как фактор повышения качества деятельности дошкольного образовательного учреждения [Текст] /О.А. Глущенко// Гуманитарные и социально-экономические науки. Ростов н/Д: Изд во ИПО РГПУ. - № 6. - 2006.

13. Глущенко, О.А. Управление корпоративной культурой как важнейшая общеорганизационная программа, способствующая созданию развивающей атмосферы в дошкольном образовательном учреждении [Текст] / О.А. Глущенко // «Известия Южного федерального университета. Педагогические науки» Ростов н\Д.: Изд-во ИПО ПИ ЮФУ. - № 7. - 2008.

14. Есауленко, Г.В. Кодексы ДОУ - первый шаг в изменении организационной культуры [Текст] / Г. В. Есауленко, Л.С. Говорина // Управление дошкольным образовательным учреждением. - 2010. - № 4. - С. 77-85.

15. Зайцева, О.А. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие для вузов / Зайцева О.А., Радугин А.А. и др. - М.: Центр, 1998. - 432 с.

16. Кирьянова, Е. «Культурный шок», или почему мы выбираем похожих сотрудников? [Текст] / Е. Кирьянова // Управление персоналом. - 2000. - № 3.

17. Коровина, О.Ю. Организационная культура в сфере образования [Текст]: методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации / О.Ю. Коровина; науч. ред. А.В. Золотарева. - Вологда: Издательский центр ВИРО, 2006. - 64 с.

18. Корпоративная культура детского сада и повышение качества дошкольного образования: о московском государственном конкурсе «Детский сад года-2009» [Текст] // Современный детский сад. - 2010. - № 2. - С. 2-6.

19. Ясвин, В. Организационная культура педагогического коллектива [Текст] / В. Ясвин // Школьный психолог. - № 14. - 2009.

20. Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель... [Текст] / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2008. - 208 с.

21. Лепешова, Е. Работа с персоналом: традиции и проблемы [Текст] / Е. Лепешова // Директор школы. - 2010. - № 7. - С. 32-36.

22. Лошакова, Т. Способы формирования корпоративной культуры школы [Текст] / Т. Лошакова // Методическая работа в школе. - 2011. - № 4. - С. 24-25.

23. Лошакова, Т. Условия создания управленческой команды (секреты успешного формирования корпоративной культуры школы) [Текст] / Т. Лошакова // Сельская школа. - 2010. - № 2. - С. 49-60.

24. Магура, М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 23-34.

25. Матафонова, О.И. Организационная культура в ДОО: аспекты повышения квалификации [Текст] / О.И. Матафонова, М.В. Лисицина // Управление ДОУ. - 2013. - № 9. - С. 80-84.

26. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник. / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2006. - 864 с.

27. Назаренко, М.А. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза [Текст] / М.А. Назаренко, В. А. Петров, В.В. Сидорин // Успехи современного естествознания. - № 4. - 2013.

28. Нечаев, М.П. Управление развитием организационной культуры взаимодействия с родителями обучающихся в деятельности заместителя директора школы по воспитательной работе [Текст] / М.П. Нечаев // Научно-методический журнал заместителя директора школы по воспитательной работе. - 2013. - № 6. - С. 88-101.

29. Овчарова, Р.В. Технологии работы с педагогическим коллективом [Текст] / Р.В. Овчарова.- Курган: изд-во Курганского гос. ун-та, 2006. - 187 с.

30. Орлова, Т.С. Организация делопроизводства в образовательных учреждениях [Текст] / Т.С. Орлова. - М: Бизнес-школа, 2006. - 384 с.

31. Патутина, Н.А. Корпоративное образование как инструмент формирования организационной культуры [Текст] / Н.А. Патунина // Педагогика. - 2013. - № 1. - С. 76-81.

32. Поташник, М.М. Сообщество педагогов школы: коллектив или команда? [Текст] / М.М. Поташник // Народное образование. - 2012. - № 5. - С. 167-174.

33. Руднев, Е.А. Доверие в коллективе и эффективность школы [Текст] / Е.А. Руднев // Управление образованием. - 2013. - № 4. - С. 87-94.

34. Руднев, Е.А. Роль руководителя в формировании организационной культуры образовательного учреждения [Текст] / Е.А. Руднев // Управление образованием. - 2009. - № 2. - С. 73-77.

35. Рябов, В. В. Управление эффективностью работы повышает конкурентоспособность учреждения [Текст] / В.В. Рябов, Ю.В. Фролов, Т.В. Леванова, М.А. Масумов // Народное образование. - 2011. - № 4. - С. 118-123.

36. Семеняченко, Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? [Текст] / Е. Семеняченко // Новая биржевая газета. - № 40. - 2006.

37. Степанов, Е.Н. Проблема создания эффективной организационной структуры управления воспитательным процессом в образовательном учреждении [Текст] / Е.Н. Степанов // Заместитель директора школы по воспитательной работе. - 2013. - № 1. - С. 41-43

38. Степанов, Е.Н. Проблема создания эффективной организационной структуры управления воспитательным процессом в образовательном учреждении [Текст] / Е.Н. Степанов // Заместитель директора школы по воспитательной работе. - 2013. - № 1. - С. 41-43

39. Управление персоналом [Текст]: энциклопедический словарь. / Под ред. А. В. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 1998 . - 453 с.

40. Ушаков К.М. Источник сопротивления - организационная культура [Текст] / К.М. Ушаков // Директор школы. - 2002. - № 7.

41. Ушаков, К.М. Организационная культура: понятие и типология [Текст] / К.М. Ушаков // Директор школы. - 1995. - № 2.

42. Ушаков, К.М. Подготовка управленческих кадров образования. [Текст] / К.М. Ушаков. - М: Сентябрь, 1997. - 176 с.

43. Ушаков, К.М. Ресурсы управления школьной организацией. [Текст] / К.М. Ушаков. - М.: «Сентябрь», 2002. - 160 с.

44. Фахрутдинова, А. Культура организации [Текст] / А. Фахрутдинова, Н. Ямполец, Г. Климова // Директор школы. - 2013. - № 9. - С. 19-28.

45. Шаповалова, И. С. Управление организационной культурой при помощи информационного ресурса

46. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Х. Шейн. - Пер. с англ. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002.

47. Ярмахов, Б. Менеджерский подход к руководству образовательным учреждением [Текст] / Б. Ярмахов // Сельская школа. - 2013. - № 2. - С. 15-23

Размещено на Allbest.ru