Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретическая часть
• 1.1 Определение понятия «социального партнерства». Его цели и функции
• 1.2 Основные принципы и сущность социального партнерства
• 1.3 Социально-партнерские соглашения
• Глава 2. Практическая часть
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Магазин малого кредитования»
• 2.1 Анализ системы социального партнерства на предприятии ООО «Быстроденьги»
• 2.3 Пути совершенствования системы социального партнерства на предприятии ООО "Быстроденьги"
• Приложение


Введение

Актуальность темы исследования. В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности и продолжающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны. Это предполагает необходимость обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. Реализация этой задачи возможна в рамках нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства [1, с. 131].

Во время реформирования общества, выходят в свет многообразие форм собственности и продолжающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования взаимотношений в социально-трудовой сфере становится главным направлением социально-экономического становления страны. Это подразумевает потребность обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов гос власти и местного самоуправления методом достижения консенсуса, выработки и выполнения единой, согласованной позиции. Реализация данной задачи выполнима в рамках нового вида регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства.

В РФ с конца 1990-х годов сложилась довольно стройная система институтов социального партнерства, допускающая присутствие трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях.

Начиная с 1992 г. в России принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы и порядок регулирования социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства.

В условиях развивающегося отечественного федерализма регионы во многом без помощи других характеризуют темпы и глубину экономических реформ, модели приватизации, социальную политическую деятельность, сформируют личную законодательную базу.Также,обязательно нужно учесть, что переход к рыночным взаимотношениям несет внутри себя черты общероссийских закономерностей и противоречий, а в зарождении и практическом разрешении данных противоречий в субъектах федерации имеется важная особенность, характеризуемая экономическими особенностями, общественно-государственным устройством, уровнем правового обеспечения рыночных преобразований и регулирования социально-трудовых отношений, ментальностью общества, государственным колоритом.



1. Теоретическая часть

1.1 Определение понятия «социального партнерства». Его цели и функции

В современной РФ, начиная с 1991 г. активно идет процесс преобразования как политического, так и экономического устройства страны. Происходящие изменения носят масштабный характер, меняющий всю совокупность общественных, социальных, экономических и трудовых отношений.

Согласно результатам исследования плана ТАСИС, сейчас лишь 30% государственных активов находится в собственности государства, а 70% мчитаются частной либо смешанной собственностью. Перемены случились и в занятости экономически активного населения по форме собственности работодателя. С 1992 г. в государственном и муниципальном отрослях экономики количество занятых сократилось с 67,8% до 37,4%, в организациях со смешанной собственностью (с зарубежным участием и без зарубежного участия) возросло с 11% до 18,3%, в частном секторе - с 17,3% до 40,8% .

Финансовые преобразования, произошедшие в РФ в 1990-х гг., привели страну к экономическому снижению, который во многом был обусловлен уничтожением высокоинтегрированной советской экономики, секторов промышленности, высшей неудовлетворенности степенью перестройки экономики и адаптации производственной отрасли к новым условиям хозяйствования.[2]

Преобразования и дальнейшие за ним экономический регресс задели как российский рынок труда, так и всю систему социально-трудовых отношений.



Подобное изменение проявляется в следующем:

· снижение производства в критериях глубокого системного кризиса 90-х годов не вызвало соответствующие снижение количества занятых, что, конечно же , привело к понижению производительности труда;

· удешевление труда на взгляд потребностей отдельного гражданина, так и с макроэкономических позиций. В 2004 г. доля заработной платы (включая скрытую) в ВВП РФ равнялась 39% (без скрытой 28%) при том, что такой же показатель в Соединенных штатах, Европе и Японии составляет 70-75% ВВП. В соответствии с этим получается, что российский работник (в исчислении по паритету покупательной способности) на $1 заработной платы создает ВВП больше чем в 2.5 раза больше, чем работник в Соединенных штатах или Японии;

· образование «неформального сектора», оказывающего специфическое воздействие на всю систему социально-трудовых отношений. Миллионы наемных работников трудятся в этом секторе без контрактов, гарантий заработной платы и социальной защиты;

· одновременное существование на современном рынке труда в России трех сегментов: «элитарного» (современные рабочие места с высокой заработной платой, в основном связанные с финансово-банковской сферой, внешними и внутренними торговыми операциями); «основного» (большинство рабочих мест в таком виде деятельности, как обрабатывающее производство и других, включая бюджетную сферу); и «маргинального» (наихудшие рабочие места с маленькой зарплатой - в строительстве, на транспорте и в ряде других видах экономической деятельности). «, рот»

Следовательно,крнфигурации, связанные с переходом от централизованного директивного управления экономикой к рыночному ее регулированию, коренные поправки в области собственности - приватизация, ликвидация монополии государственной собственности, установление плюрализма форм собственности, для начала, заменяют сущность и характер социально-трудовых отношений и с упорством настоятельно просят формирования цивилизованных способов их регулирования.[3]

Принятая в 1993 г. Конституция провозглашает РФ в виде демократического, правового, социального государства, политическая деятельность которого ориентирована на получение критерий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Социальное государство предполагает, прежде всего, обеспечение увеличенную занятости трудоспособного населения; развитие производственных сил на пользу всему обществу и увеличение производительности труда; экономическую демократию, допускающую роль наемных работников в решении социально-трудовых и экономических проблем; создание предпосылок для становления личности; осмысленное распределение доходов между всеми категориями и слоями граждан, не допускающее неоправданных разрывов в уровнях доходов и расслоения общества.

Развитие социального государства и происходящие перемены в экономической жизни государства настаивают на создании принципиально нового пути к содержанию трудовых отношений и увеличения роли социальных компонентов в ходе труда.[5]

Как на уровне государства, региона, сектора экономики, так и на уровне отдельно взятой компании развитие рыночных отношений сейчас не имеет возможности рассматриваться вне взаимосвязи с трудностями увеличения социального фактора в управлении. Оно подразумевает необходимость формирования, реализации и регулирования нового вида социально-трудовых отношений.

В этой связи появляется необходимость рассмотреть суть и содержание социально-трудовых отношений в новых критериях хозяйствования.

Опираясь на общепризнанные определения социально-трудовые отношения - это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, направленные на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Группа «социально-трудовые отношения» охватывает довольно масштабный диапазон отношений, к ним относятся: материальные, общественные и межличностные отношения. В основе материальных отношений лежит право собственности участников социально-трудовых отношений на средства производства и рабочую силу и, как следствие, право на роль в распределении итогов производственной деятельности организации. Социальная основополагающая социально-трудовых отношений ориентируется принятыми в обществе юридическими и морально-этическими нормами. В разряд межличностных отношений входят дружба, почтение и другие отношения, порождаемые индивидуальными качествами личности человека.

Совокупность вышеназванных отношений описывает главные разновидности социально-трудовых отношений: патернализм, конкурентная борьба, солидарность, субсидиарность, дискриминация, социальное партнерство и конфликт. Именно в данный момент в странах с высоко развитой рыночной экономикой социально-трудовые отношения развиваются по пути одного из 12 принципов социального партнерства[6].

Социальное партнерство, как новый тип социально-трудовых отношений и новый принцип их регулирования, исходит из того, что, невзирая на присутствие явной общности социально-экономических интересов, взаимодействие главных субъектов социально-трудовых отношений - работников и работодателей - ориентируется принципиальным отличием их основных, коренных социально-экономических интересов и присутствием противоречий, образующихся на основе данного отличия.

Главная суть социального партнерства как нового типа социально-трудовых отношений содержится в том, что, во-1-х, наемный работник перестает быть лишь объектом социально-трудовых отношений, и вместе с работодателем становится активным субъектом данных отношений, а также субъектом их регулирования на различных уровнях. Во-2-х, главным принципом регулирования социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в данном процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.

На современном этапе становления демократического общества социальное партнерство представляет из себя единственно вероятную разумную альтернативу патернализму, дискриминации и инциденту.

В европейских государствах принципы социального партнерства нашли практическое использование с конца XIX столетия. Термин «социальное партнерство» в нашей стране, при характеристике социально-трудовых отношений обрел распространение с 1991 г. Интерес к социальному партнерству обусловил выход в свет значительного большого числа публикаций научного и практико-ориентированного характера.

К ключевым элементам системы социального партнерства можно отнести:

1) объект социального партнерства;

2) субъекты социального партнерства;

3) органы социального партнерства;

4) уровни социального партнерства;

5) механизм реализации социального партнерства.

Объект социального партнерства представляет собой совокупность социально-трудовых отношений.

Субъектами (сторонами) социального партнерства, как трактует мировой опыт, считаются государство, работодатели и наемные работники. В соответствии с этим, представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, имеют все шансы быть следующие: от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы; от имени работодателя на уровне предприятия - руководитель организации, собственник имущества, исполняющий функции работодателя, или уполномоченные им лица; от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта Российской Федерации, местного самоуправления).[9]

1.2 Основные принципы и сущность социального партнерства

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Становление социального партнерства в его различных формах - существенная деталь процесса усиления общественной тенденции прогрессивной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, обычно, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так именуемом трипартистском ее варианте третьим кокретным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое считается и гарантом исполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается методом переговорного процесса, в процессе которого стороны договариваются об критериях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в работе предприятия [7, с.182].

Становление программы социального партнерства дает вероятность получения условного баланса интересов работников и работодателей на основе совместной работы, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно работает действенным инструментом сочетания финансовой эффективности и социальной справедливости [8, с.196].

В индустриально развитых государствах социальное партнерство берет на себя всевозможные формы. Так именуемая корпоративистская система подразумевает использование специальных органов, операций и механизмов. Она стала популярна в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Голандии. В Австрии к напримеру, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства нет, действует так именуемая плюралистическая система (Англия, Америка, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов исполняется на уровне всего общества при помощи обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и становление сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных фирм.

В РФ система социального партнерства в его трипартистском варианте еще лишь делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, создаюшие реализацию достигнутых соглашений. Так как в отдельных секторах экономики (к примеру, в угольной) исполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некому улучшению материального положения рабочих и подъему производства. Существуют большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: данные социальные слои, профессиональные категории, этнические сообщества (нации, народности), возрастные категории (молодежь, пенсионеры) и т. д. Понимание принадлежности к общественной группе и соответственно ее интересов как собственных происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (к примеру, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их различает помимо прочего некоторые родственные контакты друг с другом.

Важной чертой социальных групп в государствах с продвинутой экономикой в данный момент считается их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования разных социально-профессиональных групп приводит к формированию совместных социокультурных нужд и этим самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В следствии можно наблюдать обновление и расширение самого характерного в нового мире - среднего слоя (среднего класса).[10]

Основными принципами социального партнерства считаются:

а) равноправие сторон

В Конвенции МОТ N 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение, или равенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:

· каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;

· для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;

· примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;

б) уважение и учет интересов сторон

Сфера труда - сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусные отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то одна, то другая сторона этих отношений.

Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые отношения. Так, собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда на принадлежащих ему средствах производства, кровно заинтересован в высокой прибыли, эффективном использовании нанятых наемных работников. Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы. Он заинтересован прежде всего в высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой деятельности.

Пути достижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условий труда наемного работника. Отсюда - возможность конфликтов между сторонами, конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают искать пути компромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов. В то же время наниматель и наемные работники имеют и общий интерес. Оба партнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства как необходимом условии их существования и жизнеобеспечения.

Взаимоотношения и взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены в образе "рукопожатия". Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как работников, так и работодателей;

в) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

Данный принцип выражает организующий характер коллективно-договорных отношений и направлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;

г) содействие государства в управлении и развитии социального партнерства на демократической основе

Этим принципом подчеркивается, что третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. Эти органы - стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.

Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства.

Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;

д) полномочность представителей сторон

Полномочие - это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.

Рекомендация МОТ N 163 "О коллективных переговорах" предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.

Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий;

е) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

При ведении договорного процесса стороны свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;

ж) добровольность принятия обязательств

Данный принцип означает право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений;

з) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами

Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон.

И воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает эти возможности;

и) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений

Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понести ответственность;

к) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений

Результативность действия этого принципа зависит от того, как организован контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

л) ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их вине коллективных договоров, соглашений.[11]

Следовательно, принципы социального партнерства содержаться в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве страны. В мировой практике есть богатый и проверенный временем опыт переговорной политической деятельности, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.[14]

1.3 Социально-партнерские соглашения

В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была введена централизованная тарифная система) в нашей стране присутствовали отраслевые тарифные соглашения, устанавливавшие тарифы оплаты труда в конкретных секторах экономики народного хозяйства (их восновном называли отраслевыми коллективными договорами), но они не были точно урегулированы трудовым законодательством. Данный вид правовых договоров возник с принятием Закона РФ 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Данное понятие указывает на его стороны, предмет регулирования и 4 вероятных значения либо вида социально-партнерских соглашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального - коллективно-договорного.[16]

Соотношение законодательства и коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; в этой же статье запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение - это вид правового договора коллективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заключенный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

· генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее совместные принципы регулирования социально-трудовых отношений, к примеру Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1996-1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

· региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

· отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

· территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.[18]

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

генерального - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе этих субъектов I участниками соглашений могут быть:

· регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

· отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

· территориального - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.

К заключению и действию социально-партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, относятся принципы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

Термин “социальные партнеры” прикреплен в Конвенции МОТ №87 (1948 г.) “Свобода ассоциации и зашита права на организацию”, определившей право социальных партнеров (работников и предпринимателей) на охрану личных интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей непринужденно избирать своих представителей и формулировать собственную программу действий. Естественно, данные программы отображают противоположные интересы труда и капитала. Вследствие этого для социального мира нужно было их социальное партнерство как условие гарантирования развития экономики страны.

Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что они направлены на:

· улучшение условий труда работников, повышение его оплаты;

· обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников;

· повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников;

· обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное соглашение в 7-дневныи срок направляется представителями работодателей на федеральном уровне - в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федерации - в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если этот орган при регистрации выявит в соглашении условия, противоречащие трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также соответствующие органы по труду.

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соответствующей комиссии установлена Законом (ст. 25-28) - штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый судом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения несут или такую же ответственность, или дисциплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает.

ТК несколько иначе гл. 8 представляет ответственность сторон социального партнерства. В ст. 52 предусмотрена правовая ответственность для представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

Статья 53 ТК предусматривает также правовую ответственность и представителей работников (а не только работодателей) за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллективному договору. Они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

В условиях перехода к рыночной экономике профессиональное образование все больше ориентируется на удовлетворение потребностей рынка труда, конкретных запросов работодателей, становится инструментом решения, в первую очередь, экономических проблем общества. В тоже время, меняется характер действия экономических и социальных факторов на состояние профессионального образования.

В этих условиях становится актуальной новая система отношений между образовательными учреждениями, союзами работодателей, объединениями трудящихся, службами занятости - всеми, кто становится не только потребителями «продукции» образовательного учреждения, но и источником его финансового благополучия.

Попытаемся проанализировать возможность воздействия социальных партнеров на учреждения образования с целью более полного учёта требований работодателей к кадрам. Для этого рассмотрим на примере туристской отрасли сущность, содержание и этапы развития социального партнерства, основные типы социальных партнеров системы профессионального образования и трудности при работе с различными категориями социальных партнеров.

Социальное партнерство в профессиональном образовании - это особый тип взаимодействия образовательного учреждений с субъектами и институтами рынка труда, государственными и местными органами власти, общественными организациями, нацеленный на максимальное согласование и учет интересов всех участников этого процесса. Социальное партнерство в системе туризма - это важный элемент в формировании современного подхода к отрасли туризма, показатель реальной заинтересованности общества и государства в ее дальнейшем развитии с целью повышения прибыльности и конкурентоспособности в целом.

Понятие "социальное партнерство" рассматривается как участие различных государственных и общественных организаций, индустрии туризма, а также отдельных лиц в совместной деятельности, направленной на решение конкретных задач, стоящих перед отраслью. Опираясь на зарубежный опыт, накопленный в этой области, проведем сравнительный анализ способов решения вопросов о социальном партнерстве.

Макропартнером в системе социальных взаимоотношений является само государство. Как правило, отношения туристской организации с другими социальными партнерами зависят от государственной политики в области туризма. Это положение очень легко проверить на характере отношений, складывающихся у учебных заведений с таким важнейшим и значимым для них партнером, как индустрия.

Во главе предприятий индустрии туризма стоят руководители с самыми различными взглядами на систему профессионального образования. Сотрудничать или не сотрудничать с профессиональными школами зависит от степени их личной заинтересованности. Учебные заведения, естественно, могут мотивировать руководителей объектов индустрии туризма к сотрудничеству высоким качеством подготовки специалистов возможностью предоставления бесплатной и достаточно квалифицированной рабочей силы на определенный период и т.д. Но, к сожалению, возможности образовательных учреждений достаточно ограничены и, к еще большему сожалению, государство ничего не делает для того, чтобы повернуть представителей индустрии лицом к системе профессионального образования. Хотя, в большинстве зарубежных стран такой опыт существует, как правило, - это:

· значительное снижение налогов для тех, кто поддерживает образовательные учреждения в той или иной форме;

· обязательные требования к квалификации работников при лицензировании или сертификации;

· множество поддерживаемых государством программ сотрудничества между образовательными учреждениями и индустрией, которые выгодны обеим сторонам.

Российские образовательные учреждения лишены такой поддержки от своего главного социального партнера - государства, и поэтому вынуждены самостоятельно искать социальных партнеров и налаживать отношения с ними.

Исходя из принятого определения социального партнерства опишем основные типы социальных партнеров системы профессионального образования. Прежде всего, отметим тот факт, что рассматривать категорию социального партнерства можно применительно как к системе профессионального образования в целом, так и к отдельному учебному заведению. В первом случае стороной, участвующей в социальном партнерстве, выступает, условно говоря, вся совокупность образовательных учреждений вместе с органами управления образованием. Образуя единое целое, они выступают партнером в системе тех отношений, которые складываются на рынке труда. И здесь можно выделить три основные категории социальных партнеров профессионального образования: работодателей (индустрию); объединения работников (профсоюзы, общественные организации); государственные органы управления, включая службу занятости. Главным партнером выступает само государство, которое определяет политику в области туризма. Разработку законов и нормативных актов, способствующих развитию туризма, оно поручило государственным органам управления, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Эти же органы осуществляют финансирование в частности подготовку специалистов через систему профессионального образования, разрабатывают государственные образовательные стандарты, вовлекают образовательные учреждения в сотрудничество с индустрией туризма через участие в конференциях, совещаниях, выставках.

Роль государства на рынке образовательных услуг в настоящее время должна сводиться к выработке и проведению в жизнь концепции реформирования профессионального образования, отвечающей интересам всех участников этого процесса. В целом же, политика государства, основанная на включении профессионального образования в систему базовых приоритетов социально-экономического развития, должна быть ориентирована на решение следующих ключевых задач:

1. Создание условий для развития реального сектора экономики, как основного институционального субъекта рынка труда, формирующего профессионально-квалификационную структуру спроса на рабочую силу. Устойчиво работающее производство само превратится в мощнейший регулятор системы профессиональной подготовки кадров, выступая одновременно и заказчиком и контролёром качества образовательного продукта.

2. Формирование нормативно-правовой базы для нового типа взаимодействия образовательных учреждений с индустрией, способствующей удовлетворению основных интересов обоих сторон на взаимовыгодной основе.

3. Усиление "прозрачности" информационных потоков о ситуации на рынке труда и образовательных услуг, широкое информирование населения о профессиональной и квалификационной структуре спроса, прогнозе основных макроэкономических показателей рынка труда, проблемах трудоустройства выпускников, рейтинге образовательных учреждений и т.д.

4. Оптимизация государственной налоговой политики, нацеливающей предприятия на проведение активных программ по переподготовке и повышению квалификации своих кадров. Принятие положений об исключении из налогооблагаемой базы всех видов издержек, связанных с обучением персонала.

5. Усиление регламентирующих и контрольных функций государственных органов в сфере регулирования рынка образовательно-квалификационных услуг. Создание единых для всей страны стандартов образования, приведение их в соответствие с международными стандартами.

6. Создание условий для формирования реальной конкурентной среды для всех без исключения образовательных учреждений, независимо от их формы собственности и административной подчиненности. Прозрачность в распределении и использовании бюджетных средств, оптимизация межбюджетных отношений.

Муниципальные органы управления образованием и экономикой могли бы помочь в вопросе кадрового обеспечения профессиональных учебных заведений, организовав эту работу по следующим этапам:

· Создание перечня профессий, требующихся на местном рынке труда;

· Корректировка содержания образовательных программ, путем совместного рецензирования их с участием работодателей;

· Формирование муниципальной системы подготовки и повышения квалификации преподавателей для более качественной подготовки специалистов.

Другим немаловажным фактом работы в сфере социального партнерства является проведение тематических, специализированных семинаров, конференций, выставок, на которых представлялась бы возможность установить непосредственные контакты с партнерами, приобрести или заказать учебные пособия по подготовке специалистов различных профилей, а также активно участвовать в них, овладевая необходимыми навыками работы с клиентами.

Плохо налаженные взаимодействия между социальными партнерами приводят к тому, что учреждения профессионального образования страдают от элементарной нехватки информации о том, каковы потребности рынка труда, какие направления наиболее перспективны, какие новые тенденции появляются. От отсутствия такой информации ухудшается качество подготовки специалистов.

Органы местного самоуправления вовлекают к сотрудничеству различные категории социальных партнеров (средства массовой информации, издательства, центры профориентации, службы трудоустройства и т.д.), а также финансируют подготовку и переподготовку своих специалистов.

Предприятия индустрии туризма участвуют в реализации образовательных программ через организацию практического обучения студентов на своей базе, их трудоустройстве, финансировании обучения своих сотрудников и управлении учебными центрами через учредительство.

Отношения с работодателями выстраиваются сложно. Необходимо подчеркнуть, что разрушение связей профессионального образования с предприятиями привело к тому, что многие из них перестали уделять должное внимание вопросам переподготовки и повышения квалификации своих кадров. Однако, как показывает опыт, при желании учебное учреждение в состоянии переломить это отношение к себе со стороны бизнеса, доказать свою состоятельность и взять на себя решение вопросов по обеспечению производства квалифицированными кадрами.

Понятен интерес к системе социального партнерства у объединений трудящихся, профсоюзов. Чем качественнее будет профессиональная подготовка, тем меньше окажется социальных проблем, конфликтов с работодателями, социальная напряженность. Не меньший и в чем-то схожий интерес к партнерству с профессиональной школой имеет и служба занятости. Несоответствие требованиям рынка труда, низкая квалификация приводит выпускников на биржу труда. Снизить поток таких безработных, сократить расходы на их переподготовку - в этом и есть практическая заинтересованность в становлении системы социального партнерства в профессиональном образовании.

Формирование системы социального партнерства в современных социально-экономических условиях - достаточно длительный и сложный процесс, зависящий от целого ряда субъективных и объективных причин (состояния экономики, социальной обстановки, готовности включиться в него органов власти и воли, желания и возможности руководителей учебных заведений). Результативность и эффективность работы учебного заведения с социальными партнерами определяется степенью реализации своих интересов, заключающихся, прежде всего, в подготовке высококвалифицированных специалистов и оценивается по степени выполнения своей основной социальной функции.



Глава 2. Практическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Магазин малого кредитования»

социальный партнерство соглашение

«Быстроденьги» -- лидер среди микрофинансовых организаций, специализирующихся на выдаче краткосрочных микрозаймов через разветвленнуюсеть офисов.

Миссия компании: «Мы помогаем решать временные финансовые проблемы»

Компания относится к сегменту «займы до зарплаты». Такой вид услуги предназначен для покрытия текущих кассовых разрывов (условно говоря, когда зарплата уже потрачена, а аванс еще не начислен). Сегодня в офисах «Быстроденьги» можно получить от 1 до 16 тысяч рублей на срок от 7 до 16 дней.

С момента основания ключевыми ценностями было уважение к клиенту и к законам. Эти принципы и сегодня помогают удерживать лидирующие позиции на рынке в своем сегменте.

Обеспечивают любого гражданина Российской Федерации, в возрасте от 21 до 65 лет и имеющего постоянный доход, возможностью получения оперативной финансовой помощи (микрозайма) в компании «Быстроденьги» на всей территории страны

13 июня 2008 Создание компании «Быстроденьги»

23 июля 2008 Открытие первого офиса «Быстроденьги» в г. Ульяновск, ул. К. Маркса,1 и выдача первого займа

29 апреля2012В Новосибирске открыт 200-ый ОФП

1 августа2012В Екатеринбурге открыт 300-й ОФП

На сегодняшний день «Быстроденьги» -- крупная федеральная Компания с разветвленной сетью офисов финансовой помощи и региональных дирекций по всей стране.

Организационная структура управления в ООО «Магазин малого кредитования» зарегистрированный как бренд «Быстроденьги» (Приложение 1) является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления.

Такая организационная структура образовалась в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, то есть каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Элементы структуры являются носителями определенных управленческих полномочий. Полномочия - это ограниченные обязанности и права, официально предоставленные кому-либо на совершение чего-либо посредством использования имеющихся ресурсов. Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют производственную, техническую и экономическую подсистемы.

Общее руководство предприятием ООО «Магазин малого кредитования» осуществляет генеральный директор, он координирует работу подсистем и подразделений предприятия, организовывает выполнение в установленные сроки плановых заданий.

2.2 Анализ системы социального партнерства на предприятия ООО «Быстроденьги»

В законодательных актах, регламентирующих отношения социального партнерства (Трудовой Кодекс РФ, законы о профессиональных союзах, о коллективных договорах и соглашениях, об объединениях работодателей и др.), есть принцип «заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях» . Это это обстоятельство, не должно служить препятствием для уточнения содержания взаимоотношений сторон социального партнерства - государства, работодателей и профсоюзов при реализации задач, определенных Посланиями Президента РФ Федеральному собранию, а на уровне отрасли - для обеспечения заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях магазина малого кредитования .

Здесь будет рассматриваться необходимость учета требований заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях на предприятии ООО "Быстроденьги" при заключении коллективных договоров, региональных и отраслевых тарифных соглашений. При этом формирование заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях персонала должно стать одной из основных задач социального партнерства.

Часто, в коллективных договорах присутствует обязательство работодателей считать трудовые и социальные гарантии, установленные соглашениями и договорами, минимальными. Такое обязательство имеет место даже в тех случаях, когда гарантии и льготы, установленные для работников, превышают требования ТК РФ. Подобные обязательства ущемляют интересы работодателей и повышают степень предпринимательского риска, способствуют появлению требований радикально настроенных или популистских ориентированных профсоюзных лидеров, не отвечающих условиям конкурентоспособности. Соответственно, выполнение установленных законодательством и соответствующими соглашениями и/или коллективными договорами трудовых, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям не будет ограничивать прав работодателей и профсоюзов в их расширении как при исполнении соглашений и коллективных договоров, так и, в первую очередь, при заключении трудовых договоров. Кроме того, это будет способствовать индивидуализации трудовых отношений, регламентируемых трудовыми договорами, и усилению адресности социальных льгот .

К приданию льготам работников с помощью соглашений и коллективных договоров массового характера, распространению льгот на весь персонал вне зависимости от результатов труда каждого работника нужно относиться очень аккуратно из-за высокой степени неопределенности рынка и наличия предпринимательских рисков, а также для усиления зависимости уровня оплаты труда каждого работника от результатов его труда и достижения ключевых показателей деятельности предприятия.

По проекту работодатели будут обязаны предоставлять льготы, отсутствующие в ТК РФ и ухудшающие использование рабочего времени. Так, в ТК РФ не предусмотрена, в частности, обязанность предоставлять время для поиска работы с оплатой среднего заработка. Если нельзя исключить такое требование профсоюза, то целесообразно использовать следующую формулировку: "может быть предоставлено необходимое время в порядке, предусмотренном трудовым договором с работником". Авторы также считают, что именно в трудовых договорах с работниками, а не в коллективных договорах, работодатели могут предусматривать выплаты единовременных пособий сверх установленных законодательством.

Организация доставки работников к месту работы и обратно, по нашему мнению, может быть регламентирована не коллективным договором, а правилами внутреннего трудового распорядка.

С позиций повышения конкурентоспособности требуют уточнения и многие другие формулировки проекта ОТС и коллективных договоров. Так, предусмотрено преимущественное принятие на работу работников, ранее уволенных в связи с сокращением штатов. При этом отсутствует важное уточнение - кроме нарушителей трудовой дисциплины. По моему мнению, любого рода записи о преимуществах при приеме на работу, не предусмотренные законодательством, являются нарушением закона, т.к. дискриминируют права других претендентов на рабочие места.

Каждая формулировка ОТС, регионального или территориального соглашения, коллективного договора должна быть тщательно рассмотрена сторонами с позиций ее влияния на конкурентоспособность, учета долговременных интересов как работников, так и работодателей.В коллективных договорах предусматривается согласование с профсоюзным комитетом организации соотношения темпов роста фонда и уровней оплаты труда по категориям и профессиям работников". Тем самым профсоюз фактически хочет получить право регламентации темпов роста оплаты труда менеджеров, что на ряде предприятий может привести к конфликтным ситуациям или к снижению уровня оплаты труда руководителей и специалистов. Стремление профсоюза "согласовывать" те действия работодателя, где законодательство предусматривает "учет мнения" профсоюзного комитета, по нашему мнению, не способствует повышению конкурентоспособности. И дело не только в ограничении прав работодателей, что само по себе негативно воздействует на эффективность предпринимательской деятельности. Главное последствия - это возможные проблемы с формированием конкурентоспособного менеджмента из-за снижения окупаемости высшего образования, которое все в большей степени становится платным и требует финансового участия как потребителей (работников предприятий - отцов и матерей), так и работодателей.

В проекте государственного бюджета на 2015 г., несмотря на его бесспорную социальную направленность, не предусмотрено участие государства в кредитовании высшего образования. В то же время абсолютно необходимые меры по повышению заработной платы работников образования и здравоохранения, а также по увеличению инвестиций в развитие материальной базы медицинских и образовательных учреждений повлекут за собой увеличение стоимости медицинских и образовательных услуг. Поэтому, решая задачу формирования конкурентоспособного персонала, работодатели будут увеличивать затраты на социальную поддержку работников, нуждающихся в такого рода услугах.