Планирование численности персонала. Организация производства на поточной линии по обработке детали "Кольцо подшипника"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное учреждение образования "Колледж бизнеса и права"

Реферат

по дисциплине: "Организация производства"

на тему: Планирование численности персонала. Организация производства на поточной линии по обработке детали "Кольцо подшипника"

Учащаяся

гр. Э-013 Наркевич А.А.

Отделение: дневное

Специальность: 2-27 01 01

Преподаватель Кошепарова Д.И

2015



Содержание

Введение

1. Структура и количественные характеристики трудового персонала

2. Определение численности различных категорий работников

3. Методы расчета численности и состава работника

Заключение



Введение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально -квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Цели планирования персонала организации состоят:

- в получении и удержании людей нужной квалификации числа;

- в том, чтобы наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- в том, чтобы быть способной предвидеть проблемы, возникающие от возможного избытка или нехватки персонала

Основные задачами планирования персонала:

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.



1. Структурные и количественные характеристики трудового персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

- удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей - по нормам управляемости или подчиненности.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая потребность в рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать, как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Рр= Тг/Фз (1.1)

где Рр - требуемая численность рабочих, чел;

Тг - общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Фз - годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими, или их структуру, можно представить, как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится по формуле:

Рсп =Тот+Тнеяв+Тцп/Дк, (1.2)

Где Тот - количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Тнеяв - число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Тцп - численность целодневных простоев, чел/дн;

Дк - количество календарных дней в расчетный период.

Среднее явочное число рабочих находим по формуле:

Ряв = Рсп -(Тот+Тцп/Др), (1.3)

Где Др - количество календарных дней в расчетный период.

Среднее число фактически работавших находится по формуле:

Рф = Тот/Др, (1.4)

Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы (Ооб), абсолютную величину оборота по приему рабочей силы (Оп) (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению (Оу) (число уволенных с работы). Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы.

Среднесписочное число работников предприятия может рассчитываться по формуле:

Рсп =(Рнг+Ркг)/2 =(Рнг+Оп-Оу)/2, (1.5)

Где Рнг - численность работников на начало года;

Ркг - численность работников на конец года;

Оп - число принятых на работу;

Оу - число уволенных с работы.

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

2. Определение численности различных категорий работников

К определению численности различных категорий работников нельзя подходить с одной и той же меркой. Для каждой категории имеются свои методы расчета численности.

Численность вспомогательных рабочих (Рв) выявляется по методике расчета численности большинства категорий вспомогательных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности работы цеха (участка) по формуле:

Рв = n*С*Ксс, (1.6)

Где n - число рабочих мест вспомогательных рабочих;

С - количество рабочих смен;

Ксс - коэффициент списочного состава.

С помощью этой методики планируется численность упаковщиков, комплектовщиков, кладовщиков, стропальщиков и др.

Численность специалистов, служащих и технических исполнителей (Рсп) определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой из этих групп в соответствии с действующими нормативами. По этим категориям работников, поддающимся нормированию, требуемая численность на плановый период может быть определена по формуле:

Pсп = tн*N/Фэ, (1.7)

Где tн - норма времени на выполнение определенной операции единицы работы, ч;

N - общий объем данного вида работ (операций), подлежащих выполнению в данном периоде, в соответствующих единицах измерения;

Фэ - плановый (эффективный) фонд времени одного работника этой категории за данный период, ч.

В ряде случаев подобный учет удобнее вести дифференцированно в зависимости от объема работ и трудоемкости выполнения отдельной функции. Определенная по каждой функции численность работников распределяется по структурным подразделениям пропорционально объему выполнения ими отдельных функций с учетом необходимости более полной загрузки работников.

Численность младшего обслуживающего персонала во многих случаях удобнее определять подобно численности рабочих, то есть в соответствии с установленными нормами обслуживания (рабочих мест, помещений). Численность работников охраны определяется в зависимости от числа постов и принятого режима работы.

Численность производственных рабочих может быть определена в планируемом периоде несколькими различными методами. Численность рабочих-сдельщиков определяется на основе данных о трудоемкости выпускаемой продукции, коэффициенте выполнения норм и плановом фонде времени на одного рабочего по формуле:

Рс =Т/Ф*qн, (1.8)

Где Рс - число рабочих-сдельщиков определенной профессии и квалификации;

t - общая трудоемкость определенного вида работ в данном периоде, ч

Ф - годовой плановый фонд времени одного рабочего, ч;

qн - коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Численность производственных рабочих (Рр) может быть также определена с помощью более укрупненного расчета на основе данных об объеме продукции и нормах выработки по формуле:

Рр = В/вн, (1.9)

Где В - планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;

вн - норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

На предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства (аппаратные и другие процессоры) численность персонала Роб, занятого обслуживанием оборудования (машин, аппаратов), а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, определяется с учетом действующего парка оборудования и норм обслуживания по формуле:

Роб = n*C*Kсс /Но, (1.10)

Где n - число единиц обслуживаемого оборудования;

С - количество смен;

Но - норма обслуживания в течение смены (количество единиц оборудования на одного рабочего);

Ксс - коэффициент списочного состава (отношение номинального фонда рабочего времени к полезному).

Приведенные формулы используются для расчета численности основных и вспомогательных рабочих. В формулах отражается трудоемкость, нормы выработки (времени), коэффициенты выполнения норм и другие данные, относящиеся не к основному, а к вспомогательному производству.

Численность промышленно-производственного персонала (Рп) предприятия включает всех работников, занятых непосредственно в производстве и обслуживании на данном предприятии, в том числе следующие категории работников: рабочих (Рр), специалистов (Рсп), служащих (Рс), технических исполнителей.

Численность работающих (общая) (Ро) определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала (Рп) и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях, состоящих на балансе данного предприятия (Рн).

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих промышленную продукцию: работники жилищно-коммунального хозяйства предприятия, культурно-бытовых и медико-санитарных учреждений, детских садов и яслей, персонал курсов, школ и других заведений при предприятиях, работники, занимающиеся капитальным ремонтом зданий и сооружений, занятых в подсобных хозяйствах и на сельскохозяйственных мероприятиях.

Плановая численность работающих (Рп1) может быть рассчитана на планируемый период по формуле:



Рп1 = Рп0 *J1 - Эр, (1.11)

где Рп1 - плановая численность промышленно-производственного персонала, чел;

Рп0 - базисная численность промышленно-производственного персонала, чел;

J1 - индекс роста объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Эр - предусматриваемая экономия численности работников в плановом периоде (по факторам экономии), чел.

На тех предприятиях, где в плановых расчетах используется показатель трудоемкости продукции, расчеты плановой численности работников могут производиться на основе этого показателя. Плановая численность промышленно-производственного персонала определяется также на основе задания по объему производства товарной (валовой) продукции в оптовых ценах предприятия и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала по формуле:

Рп1 = Вп/вп, (1.12)

Где Вп - плановый объем выпуска товарной (валовой) продукции (в год, квартал, месяц), руб;

вп - плановая выработка товарной (валовой) продукции на одного работника промышленно-производственного персонала (в год, квартал, месяц), руб.

Численность ремонтных рабочих (Рр) определяется по ремонтным службам по формуле:

Рр= УПпк*tнк / Фэ * Кпи, (1.13)



Где Ппк - общий объем ремонтных работ, исчисленный в приведенных единицах сложности капитального ремонта;

tнк - средняя норма трудовых затрат в расчете на приведенную единицу сложности капитального ремонта, ч;

Фэ - годовой полезный фонд времени работы данного ремонтного рабочего, ч;

Кпи - плановый коэффициент перевыполнения норм выработки.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия, в том числе работников фактически работающих, находящихся в командировке, в отпусках, очередных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по болезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы. В списочную численность включаются работники, получившие отпуска для сдачи экзаменов и учебы, проходящие учебу на курсах повышения квалификации, временно отвлеченные на сельскохозяйственные работы, если за ними сохранена заработная плата, а также занятые изготовлением продукции на дому. Не включаются в списочную численность работники, откомандированные для работы на сторону и получающие заработную плату от другого предприятия, учащиеся вузов и колледжей, присланные для прохождения практики, работники, выполняющие случайные работы продолжительностью до пяти дней, а также различного рода совместители, привлекаемые со стороны.

3. Методы расчета численности и состава работников

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

- промышленно-производственный персонал.

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал). Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного

персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом. По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо:

- Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

- Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

- Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции. Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента

рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда.

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость.

Выработка -- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. В анализе используют показатели, как выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или

условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается. В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw), (1.14)

Где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих, но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп, (1.15)

Где Ксп - коэффициент среднесписочного состава.

Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f, (1.16)

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания,

сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы

в общей численности. Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решается ряд задач: определяется соответствие фактической численности и состава работников требуемой; производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала; определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста. В анализе обеспеченности рабочей силой особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент).

кадровый численность планирование



Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап

кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;

- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых

видов продукции, с организацией новых производств;

- с изменениями в структуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием, к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Размещено на Allbest.ru