Управление трудовыми ресурсами

Нормы времени и их разработка имеют особенности в зависимости от типа производства. В массовом и крупносерийном производствах требуется наибольшая точность нормирования, поэтому производственные операции для установления трудоемкости их выполнения расчленяются не только на приемы, но и на отдельные трудовые движения. В мелкосерийном производстве операция делится на комплексы приемов.

Характер трудового процесса оказывает влияние на особенности разработки норм времени и норм выработки. При нормировании ручных работ время не подразделяется на основное и вспомогательное, а устанавливается в целом на операции или часть изделия. Для машинно-ручных процессов нормы труда устанавливаются в виде норм времени. Затем рассчитываются нормы выработки. Нормы оперативного времени устанавливаются по нормативам или по результатам хронометража. На основе норм времени рассчитывается норма выработки в час или за смену.

Наибольшее распространение во всех отраслях промышленности получили механизированные работы. Для них характерна большая длительность, четко выраженная прерывность и повторяемость. Наибольший удельный вес в норме времени занимает основное (технологическое) время, величина которого зависит от режимов работы оборудования. Вспомогательное время определяется весом обрабатываемых деталей, системой управления станком и другими факторами.

Основное и вспомогательное время, необходимое для выполнения работ, нормируется раздельно. Машинное время для станочных работ определяется по формулам, которые выражают зависимость его продолжительности от объема работы и режимов обработки. Главная задача нормирования станочных работ - выбор оптимальных режимов обработки.

Вспомогательное время для машинных работ определяется на основе хронометража или при помощи нормативов. Время обслуживания рабочего места устанавливается по нормативам в расчете на единицу продукции или операцию. Оно подразделяется на время технического обслуживания, которое рассчитывается в процентах к основному, и время организационного обслуживания, определяемое в процентах к оперативному.

Автоматизированные производственные процессы, характерные для массового, крупносерийного производства и отдельных работ серийного производства, обслуживают операторы и наладчики. Этим определяется состав нормы рабочего-оператора. Так как подготовительно-заключительное действие (наладка, получение контрольных приспособлений и т.д.) выполняется наладчиками, затраты подготовительно-заключительного времени в норму труда рабочего-оператора не включаются. У него появляется новая функция - активное наблюдение за работой оборудования. Для рабочего-оператора в норму труда включается время на организационное обслуживание рабочего места, не перекрываемое машинным временем. Время на техническое обслуживание входит в норму труда наладчика.

В автоматизированном производстве применяют нормы времени, нормы выработки, которые определяются по формуле:

.

Для наладчиков определяется норма обслуживания (Н_обс), которая при однотипном оборудовании рассчитывается по формуле:

,

где К_з - оптимальный коэффициент загрузки наладчиков основными работами; N_н, N_п - количество наладок и подналадок оборудования; Т_нал, Т_п.нал - трудоемкость одной наладки и подналадки оборудования.

Особенности нормирования труда в аппаратурных процессах обусловлены тем, что рабочий наблюдает за ходом технологического процесса, регулирует его, поддерживая установленный режим. Продолжительность нахождения сырья и материалов в аппаратах зависит от технологического режима и способа ведения процесса. Результаты деятельности рабочих характеризуются выполнением норм выработки, количеством и качеством выпускаемой продукции.

Операции в аппаратурных процессах включают следующие элементы: подготовку сырья и материалов, аппарата к работе, загрузку сырья и материалов, пуск аппарата, процесс переработки, активное ведение процесса, включение аппарата, контроль качества продукции, ее выгрузку и сдачу.

Для аппаратурных процессов определяется оперативное время и норма выработки, а также норма обслуживания или численности. Оперативное время включает сумму аппаратурного времени и времени на неперекрываемые вспомогательные действия. Продолжительность оперативного времени определяется по фотографии рабочего времени или по нормативам. Для периодических процессов оно рассчитывается по формуле:

,

где Т_пер - длительность периода, мин (ч); А - количество продукции, получаемой за период.

Для непрерывных процессов оперативное время определяется по формуле:

,

где А_см - количество продукции, получаемой за смену.

Главная особенность работ, выполняемых большей частью вспомогательных рабочих, - их разнообразие, нерегулярная повторяемость, сложность измерения количества и качества труда. Существенное значение имеет и непосредственная зависимость объемов и результатов труда от основных рабочих, так как деятельность вспомогательных рабочих определяется в первую очередь требованиями основного производства. Поэтому методы установления норм труда для вспомогательных рабочих имеют свои особенности.

Для нормирования труда в этом случае используются нормативы численности, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания оборудования, нормы времени и нормы выработки.

Нормативы численности предназначены для определения численности групп вспомогательных рабочих, нормирование труда которых прямым расчетом затруднено из-за нестабильности трудоемкости выполняемых ими работ.

Нормы обслуживания и нормы времени обслуживания используются:

- для нормирования нестабильных по объему работ, имеющих
периодически повторяющиеся элементы (например, наладочные работы);

- расстановки по местам рабочих, выполняющих нестабильные
по объему и повторяемости работы, если такая расстановка не может быть произведена с помощью нормативов численности. Нормы времени и нормы выработки предназначены для нормирования труда вспомогательных рабочих, выполняющих однородные работы, объем, состав и содержание которых относительно постоянны (например, изготовление инструмента, запасных частей).

Методика расчета норм для таких работ аналогична расчету норм
для основных рабочих.

Нормативы численности вспомогательных рабочих разрабатываются на типовые условия рациональной организации вспомогательных работ по их видам и группам путем определения общей трудоемкости и объема каждого вида работ, выполняемых за определенный период времени. В настоящее время нормативы численности разработаны для следующих групп: работы по ремонту и обслуживанию оборудования; работы по приемке, хранению и выдаче материальных ценностей; контрольные работы; наладочные работы; уборка производственных помещений; обслуживание зданий и сооружений.

Нормативы численности для этих групп работников устанавливаются аналитическим методом на основе предварительных исследований численности рабочих, выполняющих тот или иной вид работ на различных предприятиях или в цехах, с учетом факторов, влияющих на объем этих работ, и установления зависимости между ними с помощью графоаналитического метода. По полученным при этом формулам корреляционной зависимости между численностью и величинами факторов, определяющих объем выполняемых работ, рассчитывается нормативная численность групп вспомогательных рабочих.

2. Нормирование труда в условиях бригадной организации труда

Объект нормирования труда в условиях его бригадной организации - коллективный трудовой процесс. Несмотря на то, что в большинстве бригад сохраняются нормы времени на отдельные операции (работы), выполняемые членами бригады, конечная цель нормирования - установление комплексной нормы времени на единицу конечной продукции бригады: комплект деталей (бригадо-комплект), узел, изделие. Простое сложение действующих индивидуальных норм не позволяет учесть эффект коллективного труда и приведет к снижению напряженности нормы, так как коллективный трудовой процесс в первую очередь оказывает существенное влияние на величину таких элементов норм, как подготовительно-заключительное время, время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности. В действующих нормативах времени эти категории затрат установлены только для индивидуальной организации труда.

Подготовительно-заключительное время, прежде всего в сквозных бригадах, значительно сокращается за счет того, что работа, начатая в предыдущей смене, продолжается без переналадки оборудования до окончания партии деталей, в следующей смене. Кроме того, включение в состав комплексных бригад наладчиков создает предпосылки для существенного сокращения этой категории затрат рабочего времени.

Время на обслуживание рабочих мест при коллективном труде может быть уменьшено за счет выполнения соответствующих работ включенными в коллектив бригады вспомогательными рабочими и перекроется оперативным временем. Кроме того, в условиях работы сквозных бригад, за счет передачи смены «на ходу», эти затраты времени также будут существенно сокращены.

При разработке нормативов на отдых учитываются индивидуальные организационно-технические характеристики выполняемых работ, монотонность и напряженность труда, которые в условиях коллективного труда могут существенно меняться.

Таким образом, переход к коллективному труду позволяет сократить нормируемые затраты рабочего времени, а также длительность производственного цикла путем более рационального разделения и кооперации труда, сокращения простоев оборудования за счет более эффективного использования рабочего времени.

Базой установления комплексной нормы времени для бригады являются операционные нормы времени, рассчитанные на индивидуальную работу. Если каждая операция выполняется одним рабочим, норма времени рассчитывается по формуле:

где Т_штi - норма времени i-й операции; n - количество операций, закрепленных за бригадой.

Если на ряде операций занято несколько рабочих, то норма времени рассчитывается по формуле:

,

где Н_чi - норма численности рабочих, выполняющих i-ю операцию.

Если бригадой изготавливается несколько единиц (комплектов) продукции, то штучная норма времени рассчитывается по следующей формуле:

,

где m - количество единиц (комплектов) продукции, изготавливаемых бригадой.

Таким образом, комплексная бригадная норма устанавливается на основании норм штучного времени на операцию (работу), выполняемую коллективом, и рассчитывается аналитическим методом. Корректирующий коэффициент, учитывающий эффект коллективного труда, следует устанавливать на основании данных хронометражных наблюдений, проведенных выборочно на нескольких рабочих местах бригады.

В аппаратурных и автоматизированных производствах, где основная задача производственных бригад - обеспечение бесперебойной и производительной работы обслуживаемых агрегатов, создаются условия для уменьшения времени пассивного наблюдения за ходом технологического процесса, увеличения времени активной работы и на этой основе - уменьшения численности бригады. Процесс нормирования здесь сводится к построению графиков загрузки каждого члена бригады работой, включая активное наблюдение за ходом технологического процесса, и установлению такой расстановки рабочих в бригаде, при которой обеспечивается их наименьшая численность.

В соответствии с расстановкой рабочих бригадам устанавливаются нормы численности обслуживания. Комплексная норма времени бригады (Н_бр ) определяется по формуле:

,

где Ф_мес - месячный фонд времени; N_мес - месячный выпуск продукции по плану.

На механизированных поточных линиях и сборочных конвейерах комплексная норма времени рассчитывается с учетом такта поточной линии (г):

,

где Н_ч - норма численности.

Нормирование труда в подрядных коллективах связано с необходимостью определения конечных показателей работы и установления непосредственной связи оплаты труда и вклада в общие результаты производственно-хозяйственной деятельности. Планирование объемов работ подрядным коллективам осуществляется по времени или по нормам трудоемкости.

3. Нормирование труда руководителей и специалистов

При переходе специалистов на коллективный подряд возникает необходимость (после определения планового объема работ, численности коллектива и фонда заработной платы) введения индивидуальных нормированных заданий, позволяющих оперативно планировать работу и вести учет ее выполнения. Они устанавливаются для тех специалистов и технических исполнителей, в деятельности которых преобладают периодически повторяющиеся работы, стабильные по содержанию и имеющие конкретный результат. На предприятиях, где подрядными отношениями не охвачены специалисты и служащие, целесообразно использовать коллективные нормированные задания.

Нормированные задания ориентируют специалистов на снижение затрат труда. Однако для установления личного вклада недостаточно ориентироваться на нормативную трудоемкость выполняемых работ, необходимо учитывать их сложность. Так, у конструкторов и технологов выделено 8 классов сложности работ. Самый низкий (1-й класс) соответствует работам, выполняемым техниками, самый высокий (8-й класс) - ведущими специалистами. На основе выработки специалистов (в часах), определенной по нормативам трудоемкости и коэффициентам сложности работ, рассчитывается выработка в коэффициенто-часах. С ее помощью можно комплексно оценить количество, напряженность труда, проявленное творчество, достигнутый экономический эффект.

Цель нормирования труда руководителей и специалистов - устранение нерациональных элементов трудового процесса, а, следовательно, повышение эффективности управленческого труда. Задачи такого нормирования охватывают: расчет и планирование численности руководителей, специалистов и служащих в целом по предприятию, по отдельным функциям управления и структурным подразделениям; формирование подразделений оптимального размера; распределение работ между исполнителями; составление штатных расписаний.

Штатные расписания можно составить с учетом численности рабочих на предприятиях, объема выпускаемой продукции и других показателей, отражающих масштабы производства. Однако при одинаковых объемных показателях производственная структура может быть различной. В условиях качественных преобразований, при организации новых предприятий численность руководителей и специалистов нельзя установить на основе фактически сложившихся соотношений между ними и рабочими. Например, затраты труда на конструкторскую и технологическую подготовку производства, снабжение, сбыт, ремонт оборудования и другие аналогичные работы не зависят от численности рабочих.

В этих случаях для нормирования труда руководителей и специалистов применяются различные нормативные материалы. К ним относятся: нормативы обслуживания, регламентирующие число объектов (машин, работников, подразделений, материалов), закрепленных за одним специалистом; нормативы соотношений численности, регламентирующие количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема инженерно-управленческих работ в условиях эффективного использования труда работников.

Для целей нормирования руководителей, специалистов и служащих в зависимости от функций можно условно разделить на следующие группы:

- линейные руководители и руководители функциональных подразделений, осуществляющих общее руководство трудовым коллективом;

- специалисты, осуществляющие экономические функции (технико-экономическое планирование, организация производства и труда, бухгалтерский учет, материально-техническое обеспечение, сбыт, финансовая деятельность);

- специалисты, осуществляющие инженерно-техническое обеспечение производства (технологическая и конструкторская подготовка);

- служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Для линейных руководителей (мастеров, начальников смен, начальников цехов) и руководителей функциональных подразделений сложность и трудоемкость управленческих процессов определяется числом подчиненных работников. Поэтому для этой категории работников используют нормы управляемости. Затраты труда специалистов, осуществляющих экономические функции и техническую подготовку производства, связаны с выполнением повторяющихся в течение года, месяца работ и операций различной сложности.

Для нормирования численности специалистов наибольшее распространение получили укрупненные методы, использующие нормативы численности по отдельным функциям управления. При этом учитываются факторы, косвенным образом влияющие на трудоемкость работ.

Норматив численности специалистов определенной функции управления (Н_ч) рассчитывается по формуле:

Н_ч=КХ^аУ^ьZ^с,

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь нормативов с численными значениями факторов; X, У, Z - численные значения факторов; а, b, с - показатели степени при численных значениях факторов, характеризующих степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

Тема: «Оплата труда»

Лекция 10 «Организация заработной платы»

1. Сущность организации заработной платы.

2. Формы и системы оплаты труда

3. Организация заработной платы руководителей и специалистов

4. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Организация премирования работников

5. Пути совершенствования организации заработной платы

1. Сущность организации заработной платы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Расходы на оплату труда состоят из: 

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций; 

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. 

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: 

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

 - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; 

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

 - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

 Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). 

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. 

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. 

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). 

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: 

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); 

- отраслевом или региональном; 

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора). 

2. Формы и системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система. 

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются: 

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего; 

- тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок; 

- тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего; 

- тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

 - тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени. 

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную. 

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы: 

- прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции;

- сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм;

- сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе;

- косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают;

- аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. 

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты: 

- простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;

- повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе. 

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ). 

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника (от директора до рабочего);

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. 

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. 

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. 

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. 

3. Организация заработной платы руководителей и специалистов

При организации заработной платы руководителей и специалистов используется система должностных окладов, которая представляет собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой соответственно занимаемой должности. Совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы принято называть схемой должностных окладов. Она отражает определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей и специалистов.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено понятие категория специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалистов, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения работ более высокой степени сложности.

Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, учитывающим масштабы предприятия и уровень управления.

При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:

- должностные оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;

- дифференцированное квалификационное категорирование (например, для техников всех специальностей устанавливаются три квалификационные группы: техник без категории, техник второй категории, техник первой категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов, - четыре квалификационные группы: специалист без категории, специалист второй категории, специалист первой категории, ведущий специалист; для конструкторов - пять квалификационных групп);

- должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность производимой продукции);

- средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад по «вилке» оклада - вышестоящей квалификационной группы.

Ориентиром при установлении оклада руководителю может выступать диапазон оплаты в пределах того или иного должностного наименования руководителя подразделения.

Должностные оклады руководителей предприятий могут оговариваться контрактами (договорами), которые заключаются между работодателем и исполнителем на определенный срок.

Должностные оклады руководителей предприятий могут увеличиваться в установленном порядке:

- за обеспечение роста объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии увеличения объема реализованной продукции, рентабельности производства;

- создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест;

- увеличение доли продукции в общем объеме реализованной продукции, экспортируемой за валюту.

4. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Организация премирования работников

За высокие достижения в труде, выполнение особо важных и ответственных работ предусматриваются различные виды надбавок. В целях стимулирования профессионального мастерства рабочих и усиления их заинтересованности в выполнении производственных заданий рекомендуется вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам.

Критериями оценки профессионального мастерства могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ особой сложности, освоение новых специальностей и смежных трудовых функций. Работникам, владеющим иностранными языками и использующим их в практической работе, также могут устанавливаться надбавки.

Руководителю предприятия могут устанавливаться надбавки за сложность и напряженность работы - до 50 % от должностного оклада, а для руководителей предприятий, имеющих приоритетное значение для развития отрасли, - до 75 %.

Руководителям государственных предприятий могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы).

Доплата рабочим и специалистам устанавливается за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). При выполнении обязанностей временно отсутствующих работников доплаты устанавливаются в размерах разницы до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Руководители предприятий имеют право вводить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Такие доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест. При проведении мероприятий по улучшению условий труда доплаты могут уменьшаться или отменяться.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать 2-3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100%-ное выполнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций и др.). При необходимости дальнейшего улучшения результатов работы, отражаемых показателями премирования, рекомендуется устанавливать нормативы премирования за каждый пункт (процент) улучшения этих показателей по сравнению с нормативным или достигнутым уровнем.

Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

При выполнении показателей и условий премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить ее потенциальную эффективность. Для этого нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение. Так, для рабочих-сдельщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели, как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии. При стимулировании качества продукции, работ, услуг используют следующие показатели: повышение качества продукции, снижение брака, отсутствие претензий к продукции. В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели, как рост выработки продукции, выполнение заданного объема работ меньшей численностью. При стимулировании качества работ могут использоваться такие же показатели, что и для рабочих-сдельщиков.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, показатели премирования должны характеризовать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода его эксплуатации; бесперебойное оснащение рабочих мест инструментом и т.д.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей, специалистов и служащих. Главным направлением в стимулировании этой категории работающих должно стать премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный работник.

В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:

- по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;

- по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

- рост объема реализованной продукции - до 50 %;

- выполнение плана по прибыли - до 25 %;

- снижение себестоимости - до 25 % должностного оклада руководителя.

Орган, управляющий государственным имуществом, имеет право устанавливать другие показатели премирования руководителя. Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.

Учреждения, финансируемые из бюджета, имеют право премировать и оказывать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда. На премирование работников народного образования, здравоохранения, культуры, социального обеспечения, физической культуры и спорта и установление надбавок за высокие творческие и производственные достижения в работе, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения можно использовать до 5 % планового фонда заработной платы.

5. Пути совершенствования организации заработной платы

Совершенствование механизма регулирования вопросов заработной платы, восстановления присущих ей функций требует реформирования организации заработной платы.

Цель реформирования - создание каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих ему своим трудом поддерживать достаточный уровень жизни, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Главное - добиться для наемных работников достойной заработной платы, занятости, социальных гарантий.

Основные задачи реформирования организации заработной платы:

- установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда;

- повышение реального размера оплаты труда;

- устранение необоснованной дифференциации в оплате труда на предприятиях различных отраслей экономики;

- недопущение дискриминации среди трудящихся по признакам национальности, гражданства, пола, вероисповедания и т.д.

Определяющую роль в регулировании заработной платы призваны сыграть соглашения и коллективные договоры, в которых могут устанавливаться условия оплаты труда наемных работников с учетом отраслевой, региональной специфики и т.д.

Одним из важнейших механизмов регулирования оплаты труда является трудовой договор (контракт).

В настоящее время сложилась многоуровневая система социального партнерства: ведутся переговоры на национальном, отраслевом, территориальном уровнях и на предприятиях (в организациях). В условиях интернационализации производства появляется новый вид переговоров - в транснациональной корпорации.

Исходя из необходимости защиты экономических интересов наемного работника как более слабой стороны трудовых отношений, в законодательном порядке должны устанавливаться:

- право работника на оплату труда и защиту этих прав;

- размер минимальной заработной платы и порядок ее пересмотра;

- основные положения, связанные с установлением систем оплаты труда, определением форм материального поощрения;

- размер гарантийных и компенсационных выплат;

- порядок оплаты вынужденного прогула работникам, восстановленным на работе в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу;

- районные коэффициенты и надбавки за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- порядок оплаты ежегодных отпусков;

- порядок возмещения ущерба, причиненного работнику в результате несвоевременной выплаты заработной платы;

- порядок индексации заработной платы в зависимости от инфляции и ее адаптации к расширению платности социальных услуг и жилья;

- отнесение заработной платы к затратам на производство и включение этих расходов в себестоимость продукции;

- система налогообложения физических лиц.

На законодательном уровне или в нормативных правовых актах устанавливаются условия оплаты труда работников бюджетных организаций и государственных служащих.

Размещено на Allbest.ru