Проблемы подбора и расстановки кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Нижнетагильский государственный социально-педагогический институт (филиал)

Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Кафедра социальной работы, управления и права

ОТЧЕТ

по преддипломной практике на тему

«Проблемы подбора и расстановки кадров»

Название предприятия (организации):

Компания ООО «Домашние Деньги

Студент: Цейзер Ирина Сергеевна

Факультет социальной работы,

управления и права, группа 51-УП

Нижний Тагил-2015

Содержание

Введение

1. Общая характеристика Компании ООО «Домашние деньги»

2. SWOT - анализ системы подбора и расстановки кадров в компании ООО «Домашние деньги»

3. Анкетирование персонала компании ООО «Домашние деньги»

4. Рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Домашние деньги»

Заключение

Список литературы

Ввeдeниe

Paбoтa кaдpoвыx cлyжб и pyкoвoдящeгo cocтaвa любoй opгaнизaции нeизбeжнo cвязaнa c нeoбxoдимocтью пoдбopa и paccтaнoвки пepcoнaлa. Пoдбop кaдpoв являeтcя oднoй из цeнтpaльныx фyнкций yпpaвлeния, пocкoлькy имeннo люди oбecпeчивaют эффeктивнoe иcпoльзoвaниe любыx видoв pecypcoв, имeющиxcя в pacпopяжeнии opгaнизaции, и имeннo oт людeй в кoнeчнoм cчeтe зaвиcят ee экoнoмичecкиe пoкaзaтeли и кoнкypeнтocпocoбнocть.

Oшибки пpи пoдбope и paccтaнoвкe кaдpoв - ocoбeннo кoгдa идeт peчь идeт o pyкoвoдящиx кaдpax - cлишкoм дopoгo oбxoдятcя opгaнизaции. Пoтepи opгaнизaции oт oшибoчныx peшeний, aвapий, бpaкa - этo тoлькo чacть тex pacxoдoв, кoтopыe пpиxoдитcя нecти в peзyльтaтe нeyдoвлeтвopитeльнoй paбoты пo пoдбopy и paccтaнoвкe нoвыx кaдpoв.

Пoиcк и пoдбop пepcoнaлa, eгo paccтaнoвкa тpaдициoннo paccмaтpивaeтcя кaк фyнкция кaдpoвыx cлyжб. Oднaкo эффeктивный пpoцecc пoдбopa тpeбyeт yчacтия в нeм pyкoвoдитeлeй вcex пoдpaздeлeний, для кoтopыx нaбиpaютcя coтpyдники. Pyкoвoдитeли вcex ypoвнeй дoлжны ocoзнaвaть знaчeниe пoдбopa и paccтaнoвки кaдpoв, yмeть oцeнивaть эффeктивнocть иcпoльзyeмыx пpи этoм тexнoлoгий.

Oт тoгo, нacкoлькo эффeктивнo пocтaвлeнa paбoтa пo пoдбopy пepcoнaлa, в знaчитeльнoй cтeпeни зaвиcит кaчecтвo людcкиx pecypcoв, иx вклaд в дocтижeниe цeлeй opгaнизaции и кaчecтвo пpeдocтaвляeмыx ycлyг.

В нaшe вpeмя paзpaбoтaнo мнoжecтвo нaдeжныx и эффeктивныx тexнoлoгий пoдбopa пepcoнaлa. Coвpeмeнный ypoвeнь paзвития нayки пoзвoляeт иcпoльзoвaть caмыe paзныe мeтoды пoиcкa нyжныx cпeциaлиcтoв и пpимeнять cлoжныe мнoгocтyпeнчaтыe cиcтeмы oтбopa, oxвaтывaющиe вce cтopoны личнocти.

Эффeктивнocть yпpaвлeния в peшaющeй cтeпeни зaвиcит oт кaчecтвeннoгo пoдбopa и paccтaнoвки кaдpoв pyкoвoдитeлeй и cпeциaлиcтoв.

В coвpeмeнныx ycлoвияx вaжнoe знaчeниe имeют нe тoлькo выcoкиe дeлoвыe кaчecтвa, нo и шиpoтa экoнoмичecкoгo мышлeния, пpeдпpиимчивocть, yмeниe видeть пepcпeктивy paзвития пpeдпpиятия, oблaдaть нeoбxoдимыми личными кaчecтвaми.

Oбъeкт иccлeдoвaния - пoдбop и paccтaнoвкa кaдpoв кaк пpoцeccы yпpaвлeния пepcoнaлoм

Пpeдмeт иccлeдoвaния - пpoблeмы пoдбopa и paccтaнoвки кaдpoв в мeдицинcкиx yчpeждeнияx

Цeль paбoты - иccлeдoвaть пpoблeмы пoдбopa и paccтaнoвки кaдpoв и разработать рекоменации.

Для дocтижeния пocтaвлeннoй цeли нeoбxoдимo peшeниe cлeдyющиx зaдaч:

1. SWOT - анализ системы подбора и расстановки кадров в компании ООО «Домашние деньги»

2. Анкетирование персонала компании ООО «Домашние деньги»

3. На основе результатов исследования компании ООО «Домашние деньги» разработать рекомендации по улучшению.

1. Общая характеристика Компании ООО «Домашние деньги»

кадры подбор компания персонал

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Домашние деньги».

Сокращенное наименование организации: ООО «Домашние деньги».

Место нахождения организации: Свердловская область, г.Нижний Тагил, пр-т Мира, 24а оф. 9

«Домашние деньги» - ведущая российская организация в сфере микрофинансирования. Компания основана в 2007 году и уже 7 лет успешно удовлетворяет срочные финансовые потребности российских граждан, не имеющих доступа к традиционным банковским кредитным продуктам. Являясь самой крупной в сегменте микрозаймов физическим лицам, Компания занимает 24% рынка, по оценкам рейтингового агентства «Эксперт РА». Компания специализируется на предоставлении краткосрочных займов максимальной суммой до 50 тыс. рублей сроком до 65 недель.

Деятельность Компании регулируется Федеральным законом N151-ФЗ «О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях» от 4 января 2011 года. Министерство финансов Российской Федерации выдало 8 июля 2011 года компании «Домашние деньги» свидетельство «О внесении сведений о юридическом лице в государственный реестр микрофинансовых организаций» за регистрационным номером 2110177000006.

Компания представлена в 54 регионах России. На сегодняшний день клиентами являются более 280 тыс. человек в 6 федеральных округах, 3156 населенных пунктах. Общая сумма выданных займов составляет более 18 млрд рублей.

Компания «Домашние деньги» первой среди микрофинансовых организаций вышла на российский рынок публичных заимствований, разместив в мае 2012 года дебютный выпуск корпоративных облигаций. 

В октябре 2013 года Компания разместила биржевые неконвертируемые процентные облигации серии БО-01 на общую сумму 1 млрд рублей, сроком обращения 3 года. Номинальная стоимость одной облигации составила 2 млн рублей. Ставка первого и второго купонных периодов была определена на уровне 19% годовых. Процентная ставка по третьему и четвертому купонам определена в размере 22% годовых. Облигации включены в котировальный список Второго уровня ЗАО «ФБ ММВБ».

В июле 2014 года рейтинговое агентство «Эксперт РА» подтвердило рейтинг кредитоспособности компании «Домашние деньги» на уровне А «Высокий уровень надежности» и рейтинг надежности микрофинансовой организации на уровне А++.mfi «Наивысший уровень надежности».

Компания «Домашние деньги» имеет аудированную отчетность по МСФО и РСБУ.

В компании работает свыше 5,5 тыс. сотрудников. «Домашние деньги» неоднократно становились победителем HR-премий: в 2009-2014 гг. «Привлекательный работодатель», по версии портала SuperJob; в 2014 году победитель конкурса региональных работодателей «Компания мечты». По итогам 2014 года компания вошла в топ-100 ежегодного исследования «Рейтинг работодателей России», проведенного порталом HeadHunter и ИД «Коммерсантъ».

В феврале 2014 года Компания получила награду рейтингового агентства «Эксперт РА» - «За развитую структуру риск-менеджмента». 

Компания «Домашние деньги» входит в группу компаний Adela Financial Retail Group. Другими участниками холдинга являются лидер рынка микрофинансирования для малого и микробизнеса «ФИНОТДЕЛ» и ведущее коллекторское агентство Sequoia Credit Consolidation.

Миссия компании: Создание и развитие общедоступной системы микрокредитования для повышения уровня жизни граждан страны.

2. SWOT - анализ системы подбора и расстановки кадров в компании ООО «Домашние деньги»

SWOT анализ - это определение сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз. SWOT анализ можно использовать не только для анализа организации, но и для анализа систем, в нашем случае ? системы подбора и расстановки кадров в компании ООО «Домашние деньги».

S - сильные стороны

W ? слабые стороны

O - возможности

T ? угрозы

Если, (S+O) - (W+T) = 0, то система имеет недостатки, но стабильна и может использоваться;

Если, (S+O) - (W+T) = - 0, то система не стабильна, нужна срочная реорганизация, либо полная замена существующей системы;

Если, (S+O) - (W+T) = + 0, то в организации хорошая система адаптации.

Рассчитываем результаты: (S+O) - (W+T)=(7+1) - (2+1) = 5

SWOT анализ показал, что в компании ООО «Домашние деньги» хорошая система подбора и расстановки новых сотрудников. Далее мы на основе методик проанализируем систему подбора и расстановки кадров в компании ООО «Домашние деньги» и сравним результаты с результатом SWOT анализа.

3. Анкетирование персонала компании ООО «Домашние деньги»

Для оценки анкетирования при подборе и расстановке кадров компании ООО «Домашние деньги», были выбраны четыре сотрудника занимающие две разные должности: бизнес - менеджер отдела продаж и персональный менеджер отдела прямых продаж.

Анкетный опрос - это метод сбора информации, характеризующийся письменной формой ответов респондентов на поставленные и жестко фиксированные в опросном листе вопросы. Говоря об особенностях этого метода, следует отметить, что метод имеет опосредованный характер взаимодействия между интервьюером и респондентом. Они общаются при помощи анкеты, в которой респондент сам читает и фиксирует свои ответы. Анкета - это структурно организованный набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Вопросы могут касаться профессиональной направленности (мотивов, интересов, увлечений), моральных и психологических качеств личности, стиля общения и поведения, характерологических особенностей». Цель анкеты состоит в том, чтобы с ее помощью можно заметить определенные переменные, различные мнения по интересующему вопросу.

Анкетный опрос включает в себя несколько этапов:

подготовительный этап (включает в себя составление плана, графика исследования);

непосредственно само анкетирование;

подведение итогов (включает в себя подсчет результатов и анализ исследования).

В данном случае в итогах опроса видно что все четыре сотрудника довольны процессом подбора и расстановки кадров. Полученные результаты позволяют дать следующие описательные характеристики.

Критерии при выборе работы: на первом месте для 50% сотрудников стоит - коллектив, у 25% - близость к дому и ещё 25% составляет - график работы. 100% опрошенных ответили что заработная плата, это второй критерий по которому они выбрали эту работу. Близость к дому является главным критерием для 25% процентов сотрудников, а для 75% этот критерий на третьем месте. График работы на первом месте у 25%, на третьем так же у 25% и у 50% сотрудников на четвертом месте.

Метод тестирование хотели бы, что бы к ним применили при приеме на работу 25% сотрудников. Тестирование, анкетирование и резюме - 75% опрошенных сотрудников согласны с применением этих методов.

25% опрошенных оценивают психологический климат в коллективе как дружеские отношения, но руководитель вносит напряжение. 50% считают что коллектив разбит на группы конкурирующие между собой. 25% затрудняются с ответом.

75% опрошенных сотрудников считают, что их способности и возможности учитываются. Учитываются такие возможности как решение профессиональных задач в определенной ситуации. 25% сотрудников затрудняются с ответом.

Существующую систему подбора кадров в компании оценили сотрудники по пяти бальной шкале и их мнения разделились 50% на 50%, т.е. персональные менеджеры поставили оценку пять, что составило 50%. Бизнес - менеджеры оценили систему подбора кадров на четверку, что тоже составило 50%, свою оценку они аргументировали тем, что подбор кадров осуществляется по их мнению не в полном соответствии.

4. Рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Домашние деньги»

Так как компания «Домашние деньги» преимущественно нуждается в персональных менеджерах по продажам то предполагаемая система, будет ориентирована именно на них.

Предполагаемая система отбора персонала, состоит из трех этапов:

Определение качеств, которыми должен обладать персональный менеджер.

Выбор источников набора кандидатов.

Проведение внутрикорпоративного конкурса отбора.

Поскольку вопрос отбора кандидатов на должность персонального менеджера специфичен, остановимся более подробно на каждом этапе:

1 этап: определение качеств которыми должен обладать персональный менеджер.

Принято считать, что менеджер, занимающийся прямыми продажами, среди новых клиентов - это весьма разговорчивый, с твердым характером и рукопожатием сотрудник. Его забота, главным образом, состоит в том, чтобы уговорить клиента приобрести услугу на выгодных для компании условиях. В связи с этим необходимо определить основные качества - специфические черты личности - эмпатия, то есть способность менеджера оценить ситуацию с точки зрения клиента, поставить себя на его место. Второй наиболее важной чертой является честолюбие. Это качество менеджера, чья самооценка неразрывно связана с успешным завершением порученного задания или выполнением конкретного мероприятии. Определяющим является сила духа или жизнестойкость, то есть способность менеджера быстро восстанавливаться после неудачи.

Важное значение для персонального менеджера имеют такие характерные качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность надежность.

Отмечая наличие вышеназванных отличительных свойств, следует признать, что для результативной работы менеджера только личностных качеств недостаточно - необходимо иметь ещё и способности - это способность к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, и которые облегчат ему реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха.

Аналитические способности менеджера имеют особое значение, поскольку основной акцент в работе с потенциальным клиентом делается на консультационный характер процесса продажи займа. Для успешного выполнения этих функций приходится владеть большим объемом информации: во-первых, о клиентах, их проблемах и нуждах, во-вторых, о продукте, сроках и процентной ставке для конкретного клиента.

Наличие организационных способностей и умение управлять собственным временем также входят в перечень требований, предъявляемых к персональным менеджерам. Более того, они являются взаимосвязанными. Зная, что 80% продаж приходятся на 20% ключевых клиентов, менеджер должен большую часть своего времени и соответственно ресурсов тратить именно на этих клиентов. Поэтому для планирования рабочего дня ему требуется, с одной стороны, организационные способности, с другой, умение рационально управлять временем с тем, чтобы выполнить стоящие перед ним задачи.

Эрудиция - обладание специфической информацией, знаниями. Менеджеры должны иметь знания о всех продуктах и услугах предлагаемых компанией, о клиентах и конкурентах.

Полный перечень социально-психологических качеств и квалификационных требований персонального менеджера должен содержаться в должностной инструкции.

2 этап: выбор источников набора кандидатов.

Эффективным источником отбора могут быть иные микрофинансовые организации и банки, функционирующие на рынке. Преимущество этого источника в том, что сотрудники имеют реальное представление о характере работы персонального менеджера у них ожжет быть круг клиентов, которых они могут привести с собой. Вместе с тем, следует понимать, что прием на работу этих кандидатов связан, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другую компанию. Поэтому рекомендуется рассматривать в качестве кандидатов - внутренние источники.

Преимущественно метод отбора на должность персонального менеджера, в предлагаемой нами усовершенствованной системе отбора - это внутрикорпоративный конкурс.

3этап. Проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения.

Каждая заявленная позиция этой внутренней «витрины вакансий» снабжена гиперссылкой на соответствующую должностную инструкцию, в которой, помимо содержания работы, отражены и биографические и квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления. Только в случае, если вакансия не найдена в результате внутрикорпоративного конкурса, служба подбора может начинать работу по ее замещению из внешних источников.

Основными организационными принципами внутреннего конкурса, помимо его содержательной стороны, являются следующие:

1. внутренний конкурс не заменяет обычной процедуры повышения в должности внутри одного подразделения - оценочных мероприятий, квалификационных экзаменов, комиссионного принятия решения.

2. допустимы в связи с этим только перемещения из одного подразделения в другое, сопровождающиеся повышением в должности, чтобы воспрепятствовать перетеканию персонала из подразделения в подразделение только с целью изменений условий и содержания труда.

3. участие конкретных работников в конкурсе не освещается с целью недопущения их дискриминации на месте работы.

4. информация о победителе конкурса в обязательном порядке размещается на информационном портале компании.

5. в случае положительного решения по конкурсу нынешний руководитель победителя не имеет права и возможности препятствовать ему в переводе на другую должность.

6. решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба персонала подбирает и готовит замену переводимому специалисту.

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, руководителем которой назначается начальник отдела по работе с клиентами, членами - начальник службы персонала, опытные менеджеры.

Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные члены комиссии, а коммуникативные качества - психолог-консультант.

Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Для проведения собеседования члены конкурсной комиссии должны владеть необходимыми знаниями о его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее ознакомиться с материалами о каждом кандидате, предварительно выбирать вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.

При собеседовании важно учитывать определенные требования. Во время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата к новой обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти непосредственно к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для его проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического тестирования кандидата на должность персонального менеджера компании.

Заключение

В ходе выполнения данной работы, были выполнены следующие задачи:

1. SWOT - анализ системы подбора и расстановки кадров в компании ООО «Домашние деньги»

2. Анкетирование персонала компании ООО «Домашние деньги»

3. На основе результатов исследования компании ООО «Домашние деньги» разработать рекомендации по улучшению.

Подбор и оценка кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем мест или должности. Оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям. Выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс подбора и оценки, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения компании ООО «Домашние деньги» человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать. Поэтому разработка системы подбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления персоналом. Анализ особенностей системы подбора и оценки персонала в компании «Домашние деньги» продемонстрировал, что с целью повышения ее эффективности следует организовать процесс подбора кадров таким образом, что бы он разделялся на три этапа: определение качеств, которыми должен обладать персональный менеджер, выбор источников набора кандидатов и проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения. Соблюдение данного алгоритма позволит выбирать наиболее компетентных, профессионально грамотных сотрудников, обладающих необходимыми личностными качествами.

Список используемой литературы

1. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие / А.А.Васькин. - М.: Компания Спутник +, 2000.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.: Юристъ, 2004.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2002.

5. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

6. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов. - М.: Экзамен, 2000.

7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. - М.: Дело, 2003.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002.

9. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2001.

10. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2003.

11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

12. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. - СПб: Питер, 2003.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005.

14. Управление персоналом / Под общей ред. А.С.Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2002.

15. Управление персоналом / Под ред. С.И.Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

16. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ: Единство, 2002.

17. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И.Шкатула. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 2000.

Размещено на Allbest.ru