Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной и муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного и местного самоуправления оставляет желать лучшего. Особенно остро это ощущается в условиях проведения муниципальной реформы.

Проанализировав в предыдущих главах прием персонала на государственную и муниципальную службу можно сделать следующие выводы:

Подбор и отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам.

Разработка специальной программы

Один из критериев подбора и приема на государственную и муниципальную службу - это требование к стажу работы.

Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление", испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.

Исходя из вышесказанных выводов, предлагаю разработать программу специальную для органов исполнительной власти.

Такую программу необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом.

Программа будет рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.

Главными целями программы должны стать:

· Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;

· Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;

· Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для муниципальной службы.

· Повышение эффективности индивидуальной работы.

Требования к участникам:

· быть выпускником учебного заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление";

· быть достаточно активным и иметь рекомендации;

· иметь собственный индивидуальный план развития (собственных потребностей) в рамках стажировки;

· быть готовым в дальнейшем, после стажировки, продолжать работать в муниципальном образовании.

Продолжительность программы - от 1 года до 3-х лет. Оплачивается работа стажера в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации. Например, если он работает специалистом, то и соответственно этой должности будет получать зарплату. Финансирование должности стажера будет происходить также из местного, окружного или федерального бюджета, в зависимости от уровня органов власти.

Контроль за деятельностью стажера осуществляет начальник отдела подготовки кадров или ведущий специалист - консультант в форме собеседования. Стажер на собеседование приходит с планом своей работы, и в процессе беседы обсуждаются проблемы, с которыми сталкиваются стажеры. Определяется, каких знаний им недостает для более успешной работы, как складываются отношения по вертикали "руководитель-стажер" и по горизонтали"стажер-сотрудники".

По программе обучения стажер должен изучить работу всех структурных подразделений.

На последнем этапе стажеры обязаны самостоятельно проводить совещания в присутствии главы администрации и вести работу в структурных подразделениях как дублеры. Руководитель стажировки оценивает эффективность проведенного обучения и дает характеристику стажеру, в которой наряду с традиционными вопросами указывает его готовность (или неготовность) работать в роли специалиста.

Стажеры пишут рефераты, отчеты о проделанной работе. Возможно обучение стажера по дополнительным специальностям, в связи с необходимостью узкопрофильного специалиста.

Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе.

Для участия в конкурсе необходимо: заполнить заявку и анкету, составить резюме.

Права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии и пенсионное обеспечение стажера полностью соответствуют должностям государственной и муниципальной службы.

Эффективность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях муниципальной службы.

Совершенствование методики корректировки численности аппарата администрации

Так, численность аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.

Если задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, министерство финансов Ростовской области при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:

- объем местного бюджета по доходам;

- объем местного бюджета по расходам;

- количество постоянных бюджетополучателей.

В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финансового органа для каждой территории по следующей формуле:

*) - для районов Nmin = 8 ед., для городов Nmin = 8,5 ед.

**) - для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. Согласно формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.

Аттестация кадров

В администрации муниципального образования Павловский Посад есть минусы в работе, проводимой по аттестации кадров.

Большую роль в повышении профессионального уровня, деловой квалификации, ответственности за порученное дело призвана сыграть регулярно проводимая аттестация кадров.

Профессиональный рост служащего, результативность его деятельности отслеживаются через процедуру аттестации. При Администрации необходимо создать независимые, постоянно аттестационные комиссии.

С целью изучения творческих возможностей служащих, уровня владения функциональными обязанностями более широко использовать тестовые методики. Это позволит уйти от субъективизма оценки, вывести на первый план критерии социальной эффективности деятельности государственного служащего. Изменение механизма аттестации государственных служащих позволит:

-обеспечить реализацию принципа объективности в определении уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности;

-приступить к ревизии кадрового потенциала государственной службы области и усилить «прозрачность» ее кадрового состава;

-повысить ответственность государственных служащих;

-реально использовать результаты аттестации при формировании кадрового резерва и плана повышения квалификации государственных служащих.

Работник обязан добиться практической реализации рекомендаций комиссии.

Стажировка. В аппарате исполнительных органов, на предприятиях, организациях при четкой, продуманной организации стажировка помогает работнику наилучшим образом подготовиться к выполнению новых служебных обязанностей, сократить период вхождения в должность, хорошо проверить свои деловые и организаторские качества, овладеть навыками управленческой деятельности, передовыми формами и методами руководства.

Правовое, экономическое образование. В ходе учебного процесса полезно применять активные методы обучения: проводить семинары в форме дискуссий, обмена мнениями, опытом, использовать методы проблемного обучения, деловые игры, ввести систему посещения, ознакомления деятельностью лучших трудовых коллективов. Все это способствует совершенствованию искусства руководства, расширению кругозора кадров.

Эти кадровые технологии способствуют эффективности кадровой политики в сфере государственной службы. Это позволит показать обществу, что реформа государственной службы -- не самоцель, ее проведение направлено на обеспечение достаточной открытости деятельности государственных органов.

Совершенствование системы мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации должна являться гарантом стабильности и честного, открытого отношения к сотрудникам. А именно - строгое соблюдение трудового законодательства, регулярная выплата заработной платы должны проводиться собрания по обсуждению проблем в работе и пути выхода из них.

Скучная, монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина, конечно, не вызовут особого желания стремиться к лучшим показателям. Для этого необходимо организовать процесс так, чтобы не оставался шанс «скучать». Выполнение разных функций в работе мотивирует сотрудников сильнее, чем исполнение работы в течение всего дня.

В работе отсутствие обратной связи, недоведение информации до подчиненных снижают трудовую мотивацию, она идет на убыль даже у самых лояльных и эффективных сотрудников. Необходима практика взаимодействия руководителей с подчиненными.

Постановка ясных целей для сотрудников дает осознать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме необходимо выполнить.

Дополнительные льготы, которые организации могут предоставить своим работникам (оплачиваемые отпуска, больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд, повышение в должности, оплачиваемое лечение в медицинском учреждении, предоставление санаторно-курортного лечения, бонусы на сотовую связь, транспорт, оплачиваемое обучение сотрудников в вузах, премии за выслугу лет - для муниципальных служащих, компенсация расходов на проезд и многое другое).

Заключение

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время единой и согласованной концепции подбора кадров на государственную службу не существует. Поэтому целью данной работы являлось изучение системы работы с кадрами на примере администрации городского поселения Павловский Посад с целью разработки некоторых рекомендаций, для её совершенствования.

Первая часть работы теоретическая. В ней изучены основы работы с кадрами в органах исполнительной власти.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность.

Экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления.

Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть кадровой политики в системе государственного и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала.

Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

Одним из важнейших ресурсов в организации является персонал, поэтому в условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает актуальное значение.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

При кадровом подборе учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы.

Во второй главе система управления кадрами рассмотрена на примере администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад. При изучении работы Администрации в работе была изучена её структура.

Кадровая политика администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад, является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

· формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;

· повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

· повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

· совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

· создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Рассмотрен ряд задач, которые ставят руководители перед собой в ходе реализации кадровой политики.

В конечном итоге кадровая работа администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что формирование персонала государственной службы в Администрации соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в органах исполнительной власти. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии.

В третьей главе предложен ряд рекомендаций для дальнейшего совершенствования системы управления кадрами в администрации муниципального образования Павловский Посад. Предлагается разработать специальную программу, которая даст возможность будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом.

Главными целями программы должны стать:

· Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;

· Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;

· Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для муниципальной службы.

· Повышение эффективности индивидуальной работы.

Также предложено ввести совершенствование методики корректировки численности аппарата администрации.

Данные рекомендации будут способствовать дальнейшему развитию и совершенствованию системы работы с кадрами администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад.

Список использованной литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ г.// Российская газета 2004г. 5 июля

2. ФЗ «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.07 №25

3. ст. 14 ФЗ от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации.

4. Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 118 "Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)" [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2010.

5. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное - Издательская группа "БДЦ-пресс", 2008

6. Володин Д.Ю., Снегирев А.А. Создание системы управления персоналом в страховой компании // Управление в страховой компании - 2007. - № 3.

7. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2009.

8. Золотарева Т.Ф. Моделирование управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы // Социальная политика и социология.-2004.

9. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М.: Дело 2005год

10. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Гардарики, 2007

11. Игнатов В.Г., Сулемов В.А.. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 2007г

12. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебн.пособие.-М.: Российское педагогическое агентство, 2002.-

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 3-е изд., перераб и доп. [Текст] // А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2007

14. Кибанов А.Оперативный план работы с персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент - 2008. - № 4, с. 32

15. Клеменкова Н. П. Механизмы подбора кандидатов для замещения должностей в подразделениях экономической безопасности ОВД материалы Межгосударственной научно-практической конференции от 18 декабря 2008 года

16. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финансы и статистика, 2005

17. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.. 2007

18. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М. 2006

19. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2007

20. Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Ростов-на-Дону. 2007

21. Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. С.387-401

22. Хабибулина М.: Академия экономической безопасности МВД России, 2009, с. 12

23. Череманкина Л.В. Современные проблемы мотивации труда // Ученые записки РГСУ, 2005, № 2(«.)

24. Юдин К.М. Некоторые особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации.М.2007г

25. Якушевский Е.Л.Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] - http://www. pmprofy.ru

26. Информационные технологии управления: Учебн.пособие / Под.ред. Черкасова Ю.М.-М.: Инфра-М. 2008

Приложение 1

Инструкция: Вам нужно ответить на вес предлагаемые вопросы в том порядке, в котором они излагаются. Если Ваш ответ на вопрос положительный, напишите "да" рядом с номером этого вопроса в листе ответа. Если ответ отрицательный - "нет". Поскольку вопросы коротки и не могут содержать всех необходимых потребностей, постарайтесь представить себе типичные ситуации. Не тратьте много времени на обдумывание, отмечайте быстро.

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-то из Ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-нибудь другим занятием, чем людьми?

8. Если возникли какие-то помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от своих намерений?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении Ваших дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникают ли у Вас раздражения, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопроса, затрагивающего интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди мало знакомых Вам людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не составит особого труда внести оживление в малознакомой для Вас компании?

30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе?

31. Стремитесь ли Вы ограничить своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую для Вас компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?

39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы товарищей?

Приложение 2