Подбор персонала на примере администрации муниципального образования Павловский Посад

- выявить характерные модели поведения, которые кандидат использует при достижении целей в рамках своей профессиональной деятельности;

- определить уровень владения необходимыми профессиональными технологиями, техниками и инструментами;

- оценить уровень стрессоустойчивости и эмоциональной стабильности.

Следующий активный метод - деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как правило, управленческой) деятельности участников. В отличие от ролевой игры, в деловой основной упор делается на моделировании организационной реальности. В ходе деловой игры имитируются реальные механизмы управления и бизнес-процессы, при этом моделируемая система рассматривается как динамическая. Решение, принимаемое участниками деловой игры на основе исходной информации, воздействует на модель объекта управления, вызывая изменение его исходного состояния.

Деловая игра используется, как правило, при отборе топ-менеджеров и позволяет увидеть стиль и характер взаимодействия и руководства, уровень компетентности в вопросах управления организацией, навыки стратегического планирования и реализации административных функций, принятия решений.

Неигровым активным методом является кейс-стади, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). Сущность данного метода заключается в том, что кандидаты знакомятся с описанием ситуации, отражающей определенные аспекты профессиональной деятельности сотрудника или в целом состояние организации. Чаще всего дается подробное описание событий, реально имевших место (сообщается вся значимая для анализа информация) или вымышленных, но достаточно реально отражающих условия задачи. Ситуация может содержать указание на отношения и поведение участников событий - в виде высказываний, описания их действий и т.п. При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить пути ее решения.

Например, при отборе линейных руководителей нам важно оценить навыки оперативного управления: как руководитель ставит задачу, ориентируется ли он при этом на уровень развития подчиненного, как он использует инструменты нематериальной мотивации и пр. Мы можем попросить кандидата проанализировать следующую ситуацию.

Использование кейс-стади в отборе персонала позволяет увидеть уровень владения отдельными аспектами (элементами) управленческих технологий (в приведенном примере - умение ставить задачу, ориентируясь на уровень развития подчиненного, навыки мотивирования), определить особенности восприятия, переработки и усвоения информации. В процессе решения кандидатом ситуации мы можем наблюдать характерные особенности реагирования в условиях конкретных профессиональных проблем и задач. Кроме того, мы можем определить тип мышления кандидата, оценить его специфику (уровень креативности, нестандартность мышления).

Одной из разновидностей кейс-метода является баскет-метод (in-basket, корзина с документами). В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и совершить по ним некоторые действия. Кроме того, кандидат получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Задание можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, появление посетителей, незапланированные встречи и т.д.

Данный метод позволяет оценить уровень развития способности кандидата к анализу, отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, навыки оперативного принятия решений в процессе реализации управленческой деятельности, понимание приоритетов в принятии решений и навыки делегирования полномочий.

Использование активных методов в отборе персонала - процесс технологичный. Он включает в себя следующие этапы:

1) этап планирования - определяются цели и задачи проведения, разрабатывается процедура, включающая в себя ситуацию, инструкцию для кандидата и план анализа-наблюдения за деятельностью кандидата. Очень важно, чтобы процедура соответствовала поставленной цели и задачам;

2) этап проведения - здесь непосредственно проходит процедура. Кандидат вводится в роль, его знакомят с ситуацией и дают инструкцию. Кандидат приступает к выполнению задания;

3) этап обработки результатов - интерпретируются результаты, которые показал кандидат. Если использовалась видеозапись, анализируется видеозапись. Интерпретация проводится с помощью заранее разработанного плана анализа-наблюдения за деятельностью кандидата.

Определение соответствия личности кандидата критериям конкретной должности - достаточно сложный психодиагностический процесс. Параметры психологического портрета той или иной должности исчисляются десятками. В процессе собеседования и интервью выявится ряд наиболее значимых особенностей личности, однако в этом случае оценка может иметь субъективный оттенок. Тестирование показывает (пусть и со значительной достоверностью) лишь отдельные параметры личности, собрать которые в единый психологический портрет под силу только опытному специалисту-психологу.

Итак, преимущества активных методов отбора очевидны.

Преимущество первое. Активные методы отбора персонала имитируют целостную картину профессиональной деятельности, что позволяет увидеть степень развития конкретных знаний, умений и навыков, а также определенных моделей поведения, причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности.

Преимущество второе. Использование активных методов позволяет сэкономить временные ресурсы. Рассматривая возможности кандидатов через призму их будущей профессиональной деятельности, которая искусственно воссоздается с помощью этих методов, мы сразу получаем возможность комплексно оценить кандидата, тратя при этом минимум времени и средств на обработку и анализ данных.

Преимущество третье. При использовании активных методов отбора вероятность ошибки значительно ниже, чем при использовании традиционных методов оценки персонала на этапе отбора, даже отличающихся высокой степенью надежности. Это обусловлено тем, что данные методы позволяют видеть человека в ситуации, максимально приближенной к практике, и, соответственно, результаты значительно надежнее заключения по психологическому тестированию.

При желании к тестированию можно подготовиться (что, впрочем, и делают некоторые "продвинутые" соискатели): большинство тестов, используемых в профотборе, широко известно и доступно, так что ознакомиться с ними или даже заучить правильные ответы особых трудностей не составляет. Кроме того, у человека, который периодически в рамках профотбора проходит тестирование, возможно формирование так называемого эффекта тестирования: результаты предыдущего тестирования влияют на результаты последующего. Что касается интервью и собеседования, то кандидат, имеющий определенный опыт участия в данных процедурах, способен предусмотреть перечень задаваемых вопросов. Активные методы отбора персонала предполагают значительную гибкость процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки кандидата.

Ключевая роль человеческого ресурса в успехе организации требует высокого уровня работы по отбору персонала. Использование активных методов наряду с традиционными позволяет, с одной стороны, в достаточной степени повысить эффективность отбора, а с другой - существенно минимизировать затраты на этом этапе.

Одним из компонентов отбора персонала является диагностика свойств личности работника.

Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности, используя различные методы диагностики. Рассмотрим основные методы диагностики свойств личности работника,

1. Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.

2. Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме.

3. Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников; отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.

4. Эксперимент применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов.

Лабораторный эксперимент проводится в специальных лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино- и кадро-проекторов, ЭВМ и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных.

Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности - учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач.

5. Тестирование - это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту.

Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов:

- личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.);

- интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека {например тесты Г Айзенка, А. Бине, Д. Векслера, Дж. Равена, ШТУРи др.);

-профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.), в последующий период его жизни.

Важен также адекватный подбор тестов, который должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные тесты или случайное сочетание тестов не могут дать достоверной информации о свойствах личности.

6. Метод социометрии, разработанный Дж. Морено, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива.

Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях.

Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. В приложении 1 представлен опросник для выявления коммуникативных и организаторских склонностей работника.

Характеристика тестов оценки качеств работника

1. Мотивы труда (деятельности). Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельности. Для исследования структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать методики «Опросник отношений» и «Опросник уровней притязаний».

«Опросник отношений» (авторы разработки - В.Н. Абрамова, О.А. Лосова с участием Е.Г. Вельской; лаборатория «Прогноз», г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов: познавательную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отношение к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определяет, насколько каждое утверждение верно по отношению к нему. Результаты, полученные с помощью «Опросника отношений», можно использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях.

«Опросник уровней притязаний» разработан В.К. Гербачевским (факультет психологии ЛГУ, 1990). Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать в соответствии со своими представлениями. Подсчет баллов идет по каждому из 15 компонентов мотивационной структуры. При анализе результатов следует учитывать, что ситуация, возникающая при предъявлении задания испытуемому, является сложной проблемной.

Среда порождает у человека многокомпонентный мотивационный отклик, а проблемная ситуация приводит к актуализации целого ряда потребностей, среди которых находятся познавательные, а также потребности более высокого уровня, в частности потребность сохранения и повышения самоутверждения.

2. Оценка интеллектуального развития. Среди психологических тестовых методик, направленных на оценку интеллектуального развития тестируемых по результатам решения предъявленных задач, следует назвать интеллектуальные тесты Г. Айзенка, прогрессивные матрицы Дж. Равена, методику "Выявление общих понятий», другие методики изучения особенностей мышления.

С помощью интеллектуальных тестов Г. Айзенка оценивается обобщенный показатель быстроты решения задач (быстроты соображения), собранности и упорства, то есть желания решить задачи. Этот обобщенный показатель назван коэффициентом интеллектуальности, При этом под интеллектом (в переводе - разумение, понимание, постижение) понимается относительно устойчивая структура умственных способностей человека.

Тесты Айзенка предназначены для определения общего уровня способностей. В них используется словесный, цифровой и графический материал в сочетании с различными способами формулировки и предъявления заданий.

От испытуемого требуются элементарные знания, заинтересованность (мотивация), определенные навыки. Зависимость между желанием (мотивацией) и результатами тестирования выражается законом Йеркса-Додсона. Наилучшие результаты получаются при среднем уровне мотивации. Низкий уровень мотивации, так же как и чересчур высокий, приводит к снижению результатов. Оптимальный уровень мотивации, в свою очередь, меняется и возрастает при повышении сложности задания

При работе над интеллектуальным тестом определенную роль играют также и неинтеллектуальные свойства личности, такие, например, как несобранность и отсутствие настойчивости. В результате использования трех тестов Г. Айзенка выявляется уровень интеллектуального развития - от высокого интеллекта до умственного дефекта. Время решения задач интеллектуальных тестов Айзенка ограничено 30 мин.

Одновременно (то есть при одном тестировании) возможно использование также методики «Выявление общих понятий».

Последняя заключается в подборе слов, имеющих общие родовые признаки, логические связи с определенным обобщающим словом. Оценка дается в баллах, соответствующих числу правильных ответов., Методика рекомендуется для профессионального отбора, в процессе обучения для индивидуального подхода к обучаемому.

Оценка интеллектуального развития работника может быть использована для характеристики способности к обучению е системе непрерывного образования, способности специалиста к управленческой деятельности и т.д.

3. Оценка эмоциональной сферы. Эмоции - субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям.

Для оценки и исследований эмоциональной сферы могут быть использованы личностные опросники Айзенка (формы А и В) и опросник Басса--Дарки. В опросниках Айзенка исследованию подлежат такие качества, как эмоциональная устойчивость, общительность, импульсивность, оптимистичность, особенности контроля над чувствами и т.п.

Г. Айзенк связывает экстраверсию и интроверсию со степенью возбуждения и торможения в центральной нервной системе, рассматривая ее как результат баланса процессов возбуждения и торможения. Основная ценность личностных опросников Айзенка состоите возможности выявления людей с невротическими тенденциями. Опросник позволяет оценивать три показателя: экстраверсию, интроверсию, нейротизм. Регистрационный бланк для опросника Айзенка формы А и В один.

Опросник Басса--Дарки -- одна из наиболее популярных в зарубежной психологии методик для исследования агрессии, которая является одним из способов решения проблем, возникающих в сложных ситуациях, вызывающих психическую напряженность. Агрессивными способами преодоления трудностей могут быть как прямо направленные на цель поведенческие акции, так и символические действия.

А. Басе и А. Дарки рассмотрели агрессию как комплексный феномен. Ими был предложен опросник, 8 субшкал которого определяют физическую агрессию, косвенную, раздражение, негативизм, обиду, подозрительность, вербальную агрессию, чувство вины. Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый дает ответ «да» или «нет». По числу совпадения ответов респондентов с ключом подсчитываются индексы различных форм агрессивности и враждебных реакций. Опросник защищен от мотивационных искажений (по типу социальной желательности), так как имеется контрольная шкала.

4. Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики «Прогноз», теста Р. Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС).

Тест "Уровень пригодности к руководящей работе» включает 25 утверждений и имеет следующие шкалы: долг и ответственность, умение руководить людьми, самообладание и уравновешенность, желание работать с людьми, самостоятельность мышления, совместимость, коллективизм. В тесте используются относительные баллы, которые позволяют оценивать как уровни каждой группы качеств, так и уровни психологической пригодности испытуемого к руководящей работе в целом.

Методика «Прогноз» разработана в 1985 году в НИИ МО СССР и предназначена для первоначального ориентировочного выявления лице признаками нервно-психической неустойчивости. Она позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявлений в поведении и деятельности человека, особенно при усложнении внешней ситуации. Анкета для методики "Прогноз» состоит из 84 вопросов, на которые испытуемому надлежит дать ответ «да» или «нет». Результаты выражаются количественным показателем, на основании которого выносится заключение об уровне нервно-психической устойчивости.

Текст подобного опросника приведён в приложении 1.

Тест американского психолога Р. Шуберта предназначен для определения склонности к риску при объективной физической опасности. Методика содержит 24 вопроса, на каждый из которых испытуемый дает один из пяти возможных ответов. Сумма баллов определяет индивидуальный коэффициент склонности к риску. Методика Р. Шуберта широко применяется в настоящее время в РФ и за рубежом в отраслях, где деятельность может быть сопряжена с возникновением экстремальных условий.

Методика оценки КОС предназначена для выявления коммуникативных и организаторских способностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению контактов, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т.д.). Оценка строится на основании ответов (отрицательных либо положительных) испытуемых на 40 вопросов.

Оценочный коэффициент коммуникативных и организаторских способностей выражается отношением числа совпадающих ответов по каждому виду способностей к максимально возможному числу совпадений. Для количественной стандартизации результатов испытания используются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей (К) соответствует определенная оценка (Q).

Методика констатирует лишь выраженность уровня способностей в данный период развития личности; при положительной мотивации, целеустремленности и надлежащих условиях деятельности эти способности могут развиваться. Методика разработана В.В. Синявским и Б.А. Федорищиным.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному портфолио.

На муниципальном уровне широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. С.387-401

Под расстановкой кадров в системе государственного и муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям государственной и муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров - задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в органе государственного или муниципального управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.

Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа или структурного подразделения органа государственного (муниципального) управления. В этом случае руководитель принимает решение о перераспределении функциональных обязанностей между специалистами возглавляемой им структуры.

В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении. Негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

Вывод

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Система подбора персонала является структурным элементом всей системы управления персоналом и целью подбора кадров в рамках системы управления персоналом является поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм организации.

Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для целей организации.

2. Совершенствование работы с кадрами на примере администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад

2.1 Характеристика работы администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад

В настоящее время Павловский Посад остается не только культурным, но и промышленным, многоотраслевым городом Восточного Подмосковья.

Сегодня город Павловский Посад -- современный промышленный город с населением 67,64 тыс. человек.

82 промышленных предприятия (13 -- крупные и средние, 69 -- малые) с численностью около 5 тысяч человек. Заработная плата сегодня составляет по крупным и средним предприятиям 17 тыс. рублей, темпы роста 108,72%.

Город Павловский Посад -- не только промышленный город, центр народных промыслов, но и город самобытной архитектуры, сохранивший облик старинного города, который гармонично сочетается с современными тенденциями в градостроении.

Главным документом администрации городского поселения Павловский Посад является Устав.

Устав в соответствии с законодательством Российской Федерации и Московской области устанавливает статус города и основополагающие нормы организации и деятельности органов местного самоуправления и их взаимоотношения между собой и населением.

Устав регулирует отношения по формированию и функционированию органов местного самоуправления города Павловский Посад, их состав, полномочия, материальную и правовую основу деятельности, ответственность, а также иные отношения, определяющие надлежащее функционирование этих органов в интересах населения.

Структура Администрации городского поселения Павловский Посад

Рисунок 2.1 Структура Администрации городского поселения Павловский Посад

В компетенции органов администрации городское поселение Павловский Посад находятся вопросы местного значения, а также отдельные государственные полномочия, которыми могут наделяться органы местного самоуправления в установленном законом порядке. Положение об Администрации представлено в приложении 2.

В соответствии со ст. 14 ФЗ от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» к вопросам местного значения города Павловский Посад относятся:

· формирование, утверждение, исполнение бюджета города Павловский Посад и контроль над исполнением данного бюджета;

· установление, изменение и отмена местных налогов и сборов города Павловский Посад;

· владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности города Павловский Посад;

· организация в границах поселения электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом;

· дорожная деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения в границах города Павловский Посад, а также осуществление иных полномочий в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

· обеспечение малоимущих граждан, проживающих в городе и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством, организация строительства и содержания муниципального жилищного фонда, создание условий для жилищного строительства;

· создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах города Павловский Посад;

· участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах города Павловский Посад;

· обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах города Павловский Посад;

· создание условий для обеспечения жителей города Павловский Посад услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

· организация библиотечного обслуживания населения, комплектование и обеспечение сохранности библиотечных фондов библиотек города Павловский Посад;

· создание условий для организации досуга и обеспечения жителей города Павловский Посад услугами организаций культуры;

· создание условий для развития местного традиционного художественного творчества, участие в сохранении, возрождении и развитии народных художественных промыслов в городе;

· сохранение, использование и популяризация объектов культурного наследия (памятников истории и культуры), находящихся в собственности города, охрана объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) местного (муниципального) значения, расположенных на территории города Павловский Посад;

· обеспечение условий для развития на территории города Павловский Посад массовой физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий города Павловский Посад;

· создание условий для массового отдыха жителей города Павловский Посад и организация обустройства мест массового отдыха населения;

· формирование архивных фондов города Павловский Посад;

· организация сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;

· организация благоустройства и озеленения территории города Павловский Посад, использования, охраны, защиты, воспроизводства городских лесов, лесов особо охраняемых природных территорий, расположенных в границах города Павловский Посад;

· утверждение генеральных планов города, правил землепользования и застройки, утверждение подготовленной на основе генеральных планов города документации по планировке территории, выдача разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию при осуществлении строительства, реконструкции, капитального ремонта объектов капитального строительства, расположенных на территории города, утверждение местных нормативов градостроительного проектирования города, резервирование земель и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах города для муниципальных нужд, осуществление земельного контроля за использованием земель города Павловский Посад;

· осуществление мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;

· создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории города Павловский Посад;

· содействие в развитии сельскохозяйственного производства, создание условий для развития малого и среднего предпринимательства;

· организация и осуществление мероприятий по работе с детьми и молодежью в городе Павловский Посад.

· участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма в границах города;

· осуществление в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации, полномочий собственника водных объектов, информирование населения об ограничениях их использования;

· осуществление муниципального лесного контроля и надзора;

· создание условий для деятельности добровольных формирований населения по охране общественного порядка;

· оказание поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям в пределах полномочий, установленных статьями 31.1 и 31.3 Федерального закона от 12 января 1996 года N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях».

В полномочия органов самоуправления входят:

· принятие Устава города Павловский Посад и внесение в него изменений и дополнений, издание муниципальных правовых актов;

· установление официальных символов города Павловский Посад;

· создание муниципальных предприятий и учреждений, финансирование муниципальных учреждений, формирование и размещение муниципального заказа;

· установление тарифов на услуги, предоставляемые муниципальными предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

· организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата, Главы города Павловский Посад, голосования по вопросам изменения границ города Павловский Посад, преобразования города Павловский Посад;

Администрация ведёт работу по принятию и организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития города Павловский Посад, а также организация сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы города Павловский Посад, и предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В администрации ведётся работа по организации подготовке, переподготовке и повышению квалификации выборных должностных лиц местного самоуправления, членов выборных органов местного самоуправления, депутатов представительных органов муниципальных образований, а также профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений.

Другим направлением работы является утверждение генеральных планов города, правил землепользования и застройки, утверждение подготовленной на основе генеральных планов города документации по планировке территории, выдача разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию при осуществлении строительства, реконструкции, капитального ремонта объектов капитального строительства, расположенных на территории города, утверждение местных нормативов градостроительного проектирования города, резервирование земель и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах города для муниципальных нужд, осуществление земельного контроля за использованием земель города Павловский Посад.

Органы власти также активно осуществляют дорожную деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения в границах города Павловский Посад, а также осуществление иных полномочий в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Ведётся работа по обеспечению малоимущих граждан, проживающих в городе Павловский Посад и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством, организация строительства и содержания муниципального жилищного фонда, создание условий для жилищного строительства.

Создаются условия для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах города Павловский Посад.

Ведётся работа по обеспечению первичных мер пожарной безопасности в границах города Павловский Посад;

Уделяется внимание для создания условий для организации досуга и обеспечения жителей города Павловский Посад услугами организаций культуры.

Органы местного самоуправления городского поселения Павловский Посад вправе осуществлять иные полномочия, предусмотренные федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления, иными федеральными законами, законами Московской области, настоящим Уставом.

Органы местного самоуправления города Павловский Посад вправе принимать решение о привлечении граждан к выполнению на добровольной основе социально значимых для города Павловский Посад работ (в том числе дежурств) в целях решения вопросов местного значения города Павловский Посад, предусмотренных подпунктами 11.1.8, 11.1.9, 11.1.16, 11.1.19 и 11.1.30 пункта 11.1 статьи 11 настоящего Устава.

2.2 Анализ работы с кадрами администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад

Кадровая политика администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад, является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

· формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;

· повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

· повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

· совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

· создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

· управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;

· повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы Республики Карелия с учетом российского и зарубежного опыта;

· совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;

· создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

· подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

· открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

· равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

· решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

· обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

· подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

· недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

· гарантированность продвижения по муниципальной службе;

· материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

· формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Республики Карелия;

· профессиональная переподготовка и повышение квалификации в сфере государственного и муниципального управления депутатов представительных органов муниципальных образований Республики Карелия.

Практические задачи кадровой работы администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад состоят в следующем:

· разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на следующей основе:

· объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

· обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

· формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления республики за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;

· создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

· формирование централизованной системы (Департамента) управления персоналом и координация деятельности органов местного самоуправления и муниципальной службы, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики в Республике Карелия;

· одной из важнейших задач государственной кадровой политики в системе органов местного самоуправления в Республике Карелия является профессиональное развитие персонала муниципальной службы. Реализация этой задачи предусматривает формирование и развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления на базе специализированных высших учебных заведений системы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

В конечном итоге кадровая работа администрации муниципального образования городское поселение Павловский Посад должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе в демократическом правовом государстве должны стоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.

На сегодняшний день Администрация широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. С.387-401

Для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты главного управления муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:

Методы экспертных оценок.

В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность, инициативность, целеустремленность, собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

Изучение продуктов деятельности кандидата.

К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении они способны дать большую информацию, как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.

Метод психологического тестирования.

Метод собеседования.

Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок.

Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно:

- последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом,

- иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению.

- проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалистами.

По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

Обычно в кадровый резерв Администрации подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике:

1) возраст;

2) стаж работы в данной должности;

3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе);

4) время окончания службы.

Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

Если резерв в кадрах исчерпан, то Администрация обращается к внутреннему источнику набора, т.е. работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, работники кадровой службы Администрация городского поселения обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.

Контакты работающих служащих. В этом случае государственные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об Администрации и требованиях к работе. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников.Ростов-на-Дону,2000, с. 106

После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала.

Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам Администрации.

Процесс отбора - это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека.

Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на государственную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Процесс конкурсного отбора персонала на государственную службу регламентируется «Положением о проведении конкурса на замещение государственной должности государственной службы».

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на:

- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности;

- для кандидатов, не имеющих стажа государственной службы, наличие опыта который может быть использован на новом рабочем месте;

- склонность кандидата к регулярной смене места работы;

- темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа

В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного и муниципального управления города положен принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Более сложен в организационном плане третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров:

1. Предварительное собеседование с претендентом, имеющее целью выяснение вопросов, возникших в процессе заочного (по его документам) знакомства с кандидатом. В ходе беседы уточняются сведения по качеству полученного образования, предыдущим местам работы. Особое внимание обращается на попытки опрашиваемого уйти от детального ответа, общие фразы, неуверенность, и наоборот, умение держаться в незнакомой обстановке, общий кругозор, интересы, интеллектуальный уровень, быстроту реакции, степень коммуникабельности и т.д.

2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность выявить не только очевидные, но и скрытые качества претендента, включая и нераскрытый, порой им самим неосознаваемый потенциал. Отвечая на соответствующие вопросы в условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт, но и интуитивное представление о существе вопроса и собственные поведенческие модели. Это помогает оценить следующие качества претендента:

- общий интеллектуальный уровень;

- качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание брать на себя ответственность, эгоцентризм и т.д.);

- общепрофессиональные качества (эрудированность, способность к логическому мышлению и т.п.);

- управленческие качества (потенциал лидера, способность к принятию нестандартных решений, творческий характер мышления);