Заработная плата работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

заработный фонд труд

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Цель работы - рассчитать годовой фонд оплаты труда основных рабочих крупносортного цеха.

Актуальность работы в том, что в ней раскрывается отличие рыночной экономики от нерыночной, мотивация труда и то, что рабочая сила представляет собой товар.



1. Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов используемых для организации оплаты труда, на предприятиях состоит из следующих элементов:

1) Тарифно - квалификационный справочник характеризует содержание работы определенной профессии и квалификации рабочего. Квалификационная характеристика работы отражает необходимые практические навыки и теоретические знания, которые должен иметь рабочий для ее выполнения. Наличие требуемых навыков и знаний является основанием для присвоения рабочему соoтветствующего тарифного разряда определяющего его квалификацию.

2) Тарифная сетка Дифференцирует оплату труда рабочего в зависимости от квалификации, которая определяется разрядом. Тарифная сетка имеет следующие характеристики: число разрядов, диапазон, тарифные коэффициенты и темп нарастаний тарифных коэффициентов.

В настоящее время в основных и вспомогательных цехах металлургических заводов применяются 8, 7 и 6-разрядные сетки. Диапазон сетки показывает степень различия в оплате труда рабочих самой высокой и самой низкой, квалификации: Этот показатель определяется отношением тарифной ставки наивысшего разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифные коэффициенты представляют отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке. первого разряда и показывают степень превышения уровня тарифной ставки рабочего данного разряда по сравнению с тарифной ставкой рабочего первого разряда.

3) Тарифные, ставки определяют уровень заработной платы в зависимости от условий выполнения работ, значения цеха в системе предприятия. Этот элемент является главным в тарифной системе, так как выполняет ряд социально экономических функций. Тарифные ставки, применяемые в настоящее-время на предприятиях черной металлургии, предусматривают дифференциацию оплаты по главным видам производств: основные цехи металлургического производства и цехи агломерационного производства, вспомогательные цехи и участки. Для этих производств различия в оплате определяются условиями выполнения работ и формами оплаты. Условия выполнения работ дифференцируются по трем группам: нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные.

4) Районные коэффициенты применяются для дифференциации оплаты труда в зависимости от географического размещения предприятий. Эти коэффициенты увеличивают всю заработную плату, а не тарифную ставку или оклад. Их величина составляет для Европейской части (кроме Северо - Запада) 1,0; Северо - Запада, Урала и Западной Сибири 1,15; Восточной Сибири и Востока 1,3.

2. Формы и системы оплаты труда

На металлургических предприятиях применяются сдельная и повременная формы заработной платы.

При сдельной форме оплаты заработная плата рабочего находится в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы, что стимулирует его индивидуальную материальную заинтересованность в повышении производительности труда. Использование сдельной формы оплаты целесообразно во всех случаях, когда результаты труда могут быть оценены количественными показателями и существует возможность увеличения объема выполненной работы при данном уровне техники и технологии.

При повременной форме оплаты заработная плата рабочего находится в зависимости от отработанного времени. Эта форма оплаты применяется в случаях, когда количественные результаты работы не поддаются нормированию и учету, рабочие выполняют работы со строго регламентированным режимом и когда применение сдельной формы оплаты может привести к снижению качества продукции.

Сдельная форма оплаты устанавливает связь между заработком рабочего и количественными показателями с помощью сдельной расценки и нормы. Сдельная расценка представляет собой оплату труда за единицу продукции (единицу объема работы) и рассчитывается по формулам:

R = tЧТ / Нвр или R = tч Нв, (1)

где R- расценка, коп за единицу продукции;

tЧ - часовая тарифная ставка, коп;

Т - продолжительность смены, ч;

HВр - норма выработки, единиц / смену;

Hв - норма времени, ч/единицу.

При сдельной форме оплаты тарифная заработная плата гарантируется при условии выполнения нормы на 100%. В зависимости от способа поощрения за перевыполнение установленной нормы выработки (нормы времени) различают следующие системы сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно - премиальная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего изменяется пропорционально количеству изготовленной продукции или выполненному объему работ независимо от уровня выполнения нормы, т. е.

3С = RПФ, (2)

Где Пф - фактическое количество изготовленной продукции.

При сдельно прогрессивной системе оплаты продукция, произведенная сверх месячной нормы, оплачивается по повышенным расценкам. Коэффициент повышения сдельной расценки составляет 1,5. Заработок рабочего по расценкам за изготовленную продукцию определяется по формуле.

Зсп = RПн / RKу (Пф - Пн), (3)

Где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки;

Пк и Пф - количество продукции соответственно по норме и фактическое, единиц.

В зависимости от форм организации труда и метода начисления заработной платы различают индивидуальную, бригадную и коллективную сдельные системны оплаты труда.

Индивидуальная оплата применяется, если результаты работы поддаются учету индивидуально для каждого рабочего. При бригадном выполнении работ и учете выработки для бригады в целом применяются бригадная и коллективная сдельные системы оплаты труда. Различие между этими системами заключается в методе установления сдельной расценки за выполняемую работу и способе начисления заработной платы.

При бригадной оплате устанавливается индивидуальная расценка для каждого рабочего исходя из бригадной нормы и тарифной ставки каждого члена бригады. Заработная плата каждого рабочего бригады рассчитывается умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции независимо от числа рабочих в бригаде в данный период времени.

С целью стимулирования повышения производительности труда и увеличения выпуска продукции с меньшей численностью персонала вместо бригадной системы оплаты труда целесообразно применять коллективную систему. При этой системе оплаты общими для бригады является норма и сдельная расценка. При этом заработок всей бригады распределяется между рабочими, фактически выполнявшими работу. Эта система оплаты представляет одну из форм стимулирующих выполнение работ с меньшей численностью.



3. Планирование численности рабочих

Состав работающих па предприятии подразделяется на промышленный производственный и непромышленный персонал.

В зависимости от роли в производстве все работающие на предприятии группируются по следующим категориям: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (MO) ученики.

В плане по труду устанавливают среднесписочную численность работник каждой категории в отдельности и общую среднесписочную численность работников по отдельным цехам и всему предприятию.

Для расчета численности работников используют следующие исходные данные производственную программу; прогрессивные нормы выработки времени и обслуживания; плановое задание по росту производительности труда графики сменности. В первую очередь определяют расстановочный штат численность рабочих, обеспечивающую обслуживание в течение смены всех имеющихся в цехе рабочих мест и агрегатов.

Существует несколько методов определения расстановочного штата. Выбор метода зависит от характера производственного процесса, содержания трудоемкости выполняемых функций.

Первый метод расчетный. Он применяется при выполнении рабочим одинаковой работы. Число рабочих в смену (Ч) рассчитывается по формуле:

(4)

где В - плановый объем работы;

Н - норма выработки;

К - коэффициент планового перевыполнения норм.

Норма выработки на отдельных предприятиях устанавливается ниже планового задания на 3-5%. Поэтому при расчете числа рабочих следует учитывать указанный коэффициент, принимаемый 1.03-1.05. в случае, когда норма выработки устанавливается на уровне планового задания, коэффициент к-1

Второй метод по нормам обслуживания агрегатов устанавливаемых на основе данных фотографии рабочего времени тот метод получил наибольшее распространение на предприятиях черной металлургии. Он применяется тогда, когда объем производства определяется в основном производительностью агрегатов а затраты рабочей силы не могут быть установлены расчетами.

Разновидностью метода определения расстановочного штата по нормам обслуживания агрегатов является расстановка рабочих по объектам обслуживания. Метод установления штата по нормам обслуживания агрегатов базируется на наличии более или менее определенного объема работ, состоящего из конкретных циклически повторяющихся операций.

Метод определения штата расстановкой рабочих по объектам обслуживания применяется в случае когда функции рабочих не так применяется в непосредственном ведении процесса, а связаны с необходимостью неотлучного пребывания или дежурства их в определенном месте.

Нормы обслуживания в отдельных случаях могут быть установлены сопоставительным анализом. При этом сопоставляются штаты однотипных агрегатов. Принимаются минимальные штаты, обеспечивающие выполнение всех необходимых работ в данных конкретных условиях.

После определения расстановочного штата рассчитывают штатный состав численность рабочих во всех сменах. В непрерывном производстве штатный состав в четыре раза превышает расстановочный штат.

При установлении списочного состава рабочих для расчета необходимого резерва для замены временно отсутствующих составляют плановый баланс использования рабочего времени в году. Этот баланс разрабатывают на основе анализа данных отчетного баланса и с учетом мероприятий по оздоровлению условии труда. Потери рабочего времени по неуважительным причинам в плановом балансе не учитываются. При составлении планового баланса определяют коэффициент резерва показатель перехода от штатного состава к списочному. Списочный состав рассчитывают умножением штатного состава на коэффициент резерва. В таблице 1 приведен плановый баланс использования рабочего времени в году для групп рабочих с различной продолжительностью отпуска и графиком выходов.

Численность ИГР, служащих, МОП и учеников планируют отдельно по каждому цеху, хозяйству и заводоуправлению.

Численность ИТР и служащих определяют в соответствии с утвержденной директором структурой управления предприятием. Численность персонала, непосредственно связана с обслуживанием определенных участков и агрегатов, рассчитывают по нормам обслуживания. Численность работников, труд которых поддастся нормированию, определяют по нормам выработки или нормам времени.

Таблица 1 - Плановый баланс использования рабочего времени

Показатели	При 28 днях отпуска и четырех бригадном графике непрерывной работы.	При 28 днях отпуска и пяти дневной прерывной работе.
1	2	3
Календарное время, дни	365	365
Дни отдыха по графику	91	104
Праздничные дни	-	11
Номинальное время, дни	274	250
Отпуск, дни	28	28
Болезни, дни	7	7
Выполнение государственных обязанностей, дни	1	1
Фактическое время работы, дни	238	214
Коэффициент резерва	1,15·(274 · 238)	1,07·(250 · 214)
	Зч =238·8 = 1904 час	Зч = 214·8 = 1712 час



4. Организация оплаты труда и премирование рабочих цеха

Комплексная бригада рабочих работает с оплатой по единому бригадному наряду за конечные результаты работы.

Оплата труда повременно-премиальная. Распределение премии и доплаты за работу неполным штатом, начисленной на бригаду, осуществляется в соответствии с разрядом, отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ).

Таблица 2 - Штат и тарификация

Професся	Количество рабочих в бригаде, чел	Разряд	Группапо оплате	Часовая тарифная ставка, руб.-коп.	Режим работы
		По ЕТКС	Для оплаты		Одного рабочео	Прод рабочей смены, час	График работы
1	2	3	4	5	6	7	8
Сталевар электропечи	2	7	8	1	49,29	8,0	Не прер.
Подручный сталевара электропечи (первый)	1	6	7	1	44,81	8,0	Не прер.
Подручный сталевара электропечи (второй)	2	5	6	1	40,36	8,0	Не прер.
Всего по бригаде	5

Оплата труда.

Основная заработная плата каждому рабочему начисляется индивидуально путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время в часах за месяц.

При работе неполным штатом бригаде за выполнение обязанностей отсутствующих рабочих производится доплата в размере 100% тарифа отсутствующего, но не более 35% тарифной ставки на человека.

Доплата производится при условии выполнения полного объема работ.

Доплата за недоштат начисляется в целом на бригаду, определяется как разница между плановым и фактическим тарифным фондом бригады за месяц.

Плановый тарифный фонд бригады определяется умножением средней часовой бригадной тарифной ставки на количество часов работы бригады по графику.

Одному рабочему в бригаде производится доплата в размере 10% тарифной ставки за работу на погрузчике по очистке газоосадительной камеры.

Премирование

Премирование рабочих бригады производится по показателям:

За производство годной жидкой стали за месяц (в среднем по 4 - м сменным бригадам) до 600 тонн за смену - 10% премии, за каждые 2 тонны свыше 600 тонн - дополнительно 1% премии.

Максимальный размер премии по данному показателю 50% (680 тонн за смену). Премия по данному показателю начисляется при условии выполнения плана по производству стали по цеху за месяц.

За выполнение сменных заданий старшего мастера - 30% премии.

За состояние культуры производства на закрепленной территории:

Удовлетворительно -10%;

Не удовлетворительно - 0%.

Максимальный размер премии 90% к тарифу бригады.

5. Элементы основной и дополнительной заработной платы и их расчет

Фонд оплаты труда - это вся сумма начисленных средств, всем работникам предприятия за выполненную работу.

Фонд оплаты труда делится на основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата - это все выплаты связаны с работой. Оплата по тарифам, окладам все виды премии. Доплаты за праздничные дни, переработку графика, ночные часы. Дополнительная заработная плата это выплаты не связанные с работой: оплата очередных и ученических отпусков, выслуга лет, командировочные расходы.

Расчет средне часовой тарифной ставки

(5)

Где - часовая тарифная ставка рабочего i - итого разряда;

- количество работающих по i - тому разряду.

Заработная плата по тарифу

(6)

Где - 238·8 = 1904 часа годовой фонд рабочего времени.

Премия

(7)

Где - максимальный размер премии.

Доплата за работу в ночные часы

, (8)

Где - количество ночных часов.

Доплата за работу в праздничные дни

, (9)

Где - количество праздничных часов.

Доплата за переработку графика

(10)

Где - количество переработанных часов.

Основная заработная плата с учетом уральского коэффициента

(11)

·

Дополнительная заработная плата.

(12)

Годовой фонд оплаты труда.



(13)

Заработная плата средне месячная.

, (14)

6. Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике

Фундаментальное отличие рыночной экономики от нерыночной состоит в том, что в ней трудом считается любая целеориентированная деятельность человека, требующая от него затрат мысли усилий, энергии и времени, вне зависимости от области применения результата этих затрат, формы и способов организации работы.

Меняется также точка зрения на мотивы труда и экономике социалистического типа провозглашалось что труд есть дело чести, доблести и геройства и что по мере движения к коммунизму он становится внутренной потребностью человека в принципе, утверждении, что труд как целесообразная деятельность, как полезное занятие, как способ время препровождения нужен человеку, есть зерно истины. Труд по собственному желанию, на своей воле, а той области, где лежат интересы человека действительно является внутренней потребностью. Это справедливо по отношению к экономике любого типа.

В рыночной экономике, в отличие от государственно-административной, не затушевывается тот факт что в оплачиваемом труде реализуется акт купли-продаж рабочей силы как товара. Таким образом, не отрицается а даже, наоборот, подчеркивается что основным мотивом труда является интерес возместить затраченные усилии денежной выплатой, получаемой за них.

Естественно что главной, определяющей особенностью рыночной экономики как неоднократно упоминалось выше, является наличие свободного рынка труда. Благодаря такому рынку каждый человек имеет возможность продавать свою рабочую силу распоряжалось по своему усмотрению.

В чем здесь принципиальное отличие от экономики нерыночного типа!

Прежде всего в отсутствии много и неявного принуждения к труду воздействия на работников, заставляющего их использовать, применять свою рабочую силу в определенном месте и определенным образом. Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с труда нанимателем. Так что установление неограниченного права собственности человека на использование своих трудовых способностей есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществить это право на явку.

Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Иначе говоря, рынок труда есть таинственный подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, а в более широком смысле и цену человека как носителя труда, работника.

Тем самым побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы чтобы иметь основания дороже продать свой труда - товар нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, меньше опасается попасть в число безработных отсюда людям удается, пристраиваться, находить теплые местечки, продавать свой труд по слишком высокой цене. Но это исключения, тогда как в противорыночьной экономике.



Список литературы

1. Бельгольский Б.П., Бень Т.Г., Зайцев Е.П. и др. Экономика, организация и планирование производства на предприятиях черной металлургии: М., Металлургия, 1982г. - 416с;

2. Райзберг Б. А. Рыночная экономика: Учебное. Пособие. - М.: Деловая жизнь,1995г. - 224с;

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное. Пособие. - М.: Финансы и статика, 1997г. - 304с.

Размещено на Allbest.ru