В информационном обществе появляется и новый взгляд на образование. В последние годы все чаще и чаще говорят об открытом образовании, хотя правильнее говорить об открытой образовательной системе. И хотя четкой терминологии пока нет, но основные принципы такой системы уже известны.

1. Свободное поступление в учебное заведение.

2. Свободное планирование траектории обучения из набора предлагаемых курсов.

3. Свобода в выборе времени и темпов обучения, отсутствие фиксированных сроков обучения.

4. Свобода в выборе учебного заведения независимо от места проживания обучаемого.

5. Движение знаний к обучаемому.

6. Свободное развитие индивидуальности обучаемого.

7. Постоянное получение образования, т.е. образование в течение всей жизни, а не образование на всю жизнь.

8. Открытость образования будущему, т.е. опережающее образование. При открытой модели образования данное положение является основополагающим, т.к. классическая модель образования предполагает жесткие нормы обучения, которые унифицируют человеческую индивидуальность.

К наиболее важным перспективам формирования открытой образовательной системы можно отнести следующие.

Обеспечение опережающего характера всей системы образования, ее направленности на проблемы формирующейся постиндустриальной (информационной) цивилизации.

Обеспечение широкой доступности образования для всех желающих, путем использования новых информационных технологий и телекоммуникаций и увеличения роли самообразования.

Повышение качества образования и сокращение сроков обучения за счет использования новых технологий обучения.

Повышение творческого начала в образовании, индивидуализации развития личности.

В последние годы постоянно происходит смешивание понятий дистанционного и открытого образования. По мнению большинства специалистов, дистанционной является не форма получения образования, а технология обучения. Поэтому правильнее говорить не о дистанционном образовании, а о дистанционном обучении. Согласно действующим нормативным документам эта технология может использоваться в рамках существующих форм получения образования, предусмотренных законодательством (очная, очно - заочная, заочная, экстернат). Общепризнанно, что система традиционного образования не может обеспечить подготовку и переподготовку требуемого стране количества специалистов, удовлетворить потребности всех желающих в получении образования. Выход - внедрение новых образовательных технологий в традиционные формы образования и создание системы открытого образования. Однако «здесь и сейчас» открытое образование в своем классическом виде в России находится за рамками правового поля, и его применение связано с ухищрениями по «втискиванию» новой формы получения образования в рамки законов, написанных совсем для других форм.

Дистанционное обучение - это совокупность информационных и педагогических технологий целенаправленно организованного процесса синхронного и асинхронного интерактивного взаимодействия обучающих и обучающихся между собой и со средствами обучения, инвариантного к их расположению в пространстве и согласованного во времени.

Открытое образование, в принципе, возможно и без использования дистанционных технологий, однако, реально обеспечить обучающегося в открытом образовании аудиториями, оборудованием, контактами с преподавателями в любое время крайне тяжело. Очевидно, что дистанционные образовательные технологии являются идеальной основой для открытого образования. С другой стороны, дистанционное обучение может использоваться в рамках любых существующих форм образования. Особенно большой выигрыш дистанционное обучение может дать в повышении доступности и качества заочного обучения и экстерната. Таким образом, открытое образование и дистанционное обучение имеют множество точек пересечения, но это все-таки принципиально разные вещи.

Оценивая создаваемую сейчас информационную образовательную систему открытого образования, можно уверенно прогнозировать, что до тех пор, пока не будут решены законодательные и организационные проблемы развития открытого образования, информационная образовательная система будет использоваться как среда для дистанционного обучения в рамках существующих образовательных форм. Период, когда эта среда будет фактически информационной образовательной средой дистанционного обучения, а не информационной образовательной средой открытого образования, будет, вероятно, достаточно долгим. Впрочем, концепция развития информационной образовательной системы и ее программная организация полностью соответствуют такому варианту развития событий. Основным достоинством предлагаемой концепции является заложенный принцип равноправного партнерства и самостоятельности учебных заведений в решении всех вопросов, связанных с их учебной деятельностью и наполнением ресурсами своих виртуальных представительств. Бершадский А. М. и др. Анализ образовательных систем с помощью новых информационных технологий. . - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. - 44 с.

Очевидно, что развитие российской системы образования в целом, дистанционного образования и открытого образования в особенности, требуют опережающей подготовки специалистов по информационным технологиям для учебных заведений. С другой стороны, переподготовка огромного количества муниципальных служащих в области информационных технологий, которая является одной из ключевых задач реализуемой ныне Федеральной целевой программы "Развитие единой образовательной информационной среды", невозможна без использования дистанционных технологий. Если первичное обучение служащих основам компьютерной грамотности осуществляется традиционными методами, то постоянное повышение квалификации и даже поддержание достигнутого в результате переподготовки уровня знаний невозможны без создания системы сетевого консультирования как по предметным областям, так и по использованию новых информационных технологий в образовании.

Важным следствием развертывания информационной образовательной системы открытого образования является возникновение сообщества ее пользователей, что может стать крайне полезным и с точки зрения организации сетевого учебного процесса в вузах, имеющих свои виртуальные представительства.

Основными источниками учебного материала в дистанционном обучении являются электронные учебные средства (электронные учебные курсы, системы тестирования, компьютерные и видео демонстрации и прочее). Достоинствами электронных учебных курсов по сравнению с традиционными бумажными изданиями являются:

· возможность включения мультимедийных фрагментов и анимации;

· возможность подключения компьютерных тестовых систем;

· легкость тиражирования;

· относительная простота обновления материала или его адаптации к потребностям отдельных категорий пользователей;

· удобство гипертекстовой навигации.

Идеальный вариант требует дополнения электронного учебного курса печатными материалами. При разработке вузом большого числа курсов необходимо решить вопросы стандартизации требований к структуре и оформлению электронных учебных курсов. При создании курса должны использоваться возможности гипертекста (формат HTML, который позволяет использовать курс в Internet, а также включать в его состав графику, аудио и видео фрагменты и прочее).

Курс должен иметь модульную структуру; необходимо предусматривать различные образовательные траектории его изучения.

Необходимо обеспечить корректную работу курса при использовании основных типов браузеров, при использовании по Internet, в локальных сетях, а также на отдельном компьютере пользователя без выхода в сети.

Необходимо учитывать относительно низкие скорости сетевых каналов, доступных пользователям. Поэтому нецелесообразно использование мультимедиа как самоцель. В тех же случаях, когда применение больших объемов мультимедийных фрагментов может значительно повысить качество учебных средств, необходимо иметь два варианта комплектации курса: базовый, ориентированный на использование в Internet, и полный, предназначенный для передачи на CD-ROM или использования в локальной сети.

Примерная типовая структура электронного учебного курса состоит из следующих основных элементов.

Аннотация (для кого курс предназначен, примерный объем в часах, требования к аппаратному и программному обеспечению, возможное место в академических планах различных специальностей, возможные траектории изучения курса для различных учебных программ).

Оглавление.

Введение (обзор, точки и методы контроля).

Разделы курса, включающие:

Теоретическую часть (в основном, текст, содержащий гиперссылки на глоссарий при использовании терминов, а также ссылки на другие разделы курса). Также по мере необходимости включаются иллюстрации, таблицы, аудио, видео и анимационные фрагменты.

Тесты для самопроверки (программа тестирования, вызываемая пользователем).

Практические задания.

Контрольные вопросы (программа тестирования, вызываемая преподавателем).

Рекомендуемая литература и сетевые ссылки.

Задания для курсовых работ, рефератов, семинарских занятий (в зависимости от специфики курса).

Итоговые тесты для различных вариантов курса.

Заключение.

Справочный раздел (в зависимости от специфики курса это может быть глоссарий терминов, словарь, грамматический и фонетический справочники, справочник основных формул, список ключевых дат и персоналий и т.д.).

Сводный список литературы.

Очевидно, что можно ускорить и удешевить разработку большого числа курсов, выделив общие для всех них функции.

При использовании курса в Internet/Intranet обеспечение защиты данных и разграничение прав доступа, учет информации о работе учащихся с курсом.

Для использования курса в дистанционном обучении также необходимо предусмотреть примерные рекомендации по организации off-line взаимодействия и on-line сеансов связи обучаемого с преподавателем в процессе изучения дисциплины.

Важнейшими элементами электронных курсов, значительно улучшающими восприятие материала, являются динамические и расчетные фрагменты. Электронные учебные курсы обычно представляются в двух вариантах в оригинальном исполнении (используются в локальной сети университета и филиалов, передаются учащимся на CD-ROM и дискетах).

Для контроля знаний обучающихся используется комплекс программ тестирования, включающий систему подготовки тестов, локальную и сетевые системы тестирования.

Комплекс тестирования обеспечивает работу с графикой, широкий набор сервисных функций и поддерживает следующие типы вопросов:

Простой - ввода ответа (например, числа или слова) пользователем с клавиатуры.

Альтернативный - выбор одного правильного ответа из нескольких предлагаемых вариантов.

Многоальтернативный - выбор нескольких правильных ответов из предлагаемых вариантов.

Хронологический (последовательный) - выбор правильной последовательности ответов. Пример: расположить исторические события в хронологическом порядке.

Вопрос на сопоставление - составить правильные пары из вариантов в левой и правой части вопроса. Пример: сопоставить английские слова и их русский перевод в языковом тесте.

Формулировка - дана формулировка с пропуском нескольких ключевых слов или фраз. Также приведен список возможных "вставок", как правило, число вариантов превышает число пропусков. Необходимо выбрать правильные «вставки» и расставить их по местам.

Система тестирования кроме контрольного тестирования обеспечивает и обучающее. Она может легко встраиваться в электронные курсы путем добавления ActiveX компонента в нужные места курса. При вызове подсистемы тестирования ей передаются параметры, которые включают в себя имя теста или профиля, которые должен выполнить тестируемый. Таким образом, в курсах обеспечивается текущий контроль усваивания материала (отдельной темы, параграфа и прочее).

Одной из наиболее сложных проблем дистанционного обучения, тесно связанной с электронными обучающими средствами, является организация лабораторных работ и практикумов. Относительно просто обстоит дело в дисциплинах, связанных с разработкой программного обеспечения, изучением программных продуктов и прочее. В этом случае студент получает задание и в соответствии с ним разрабатывает программу (создает базу данных, электронную таблицу, моделирует схему и прочее). Результаты работы и отчет о работе высылаются преподавателю по электронной почте (перекачиваются на соответствующий ftp адрес). Далее преподаватель изучает полученные результаты работы и либо засчитывает лабораторную работу, либо высылает замечания студенту по электронной почте. В последнем случае процесс повторяется до выполнения работы в соответствии с требованиями.

Развитие новых образовательных технологий, в первую очередь, дистанционного обучения, в корне меняет ситуацию на рынке образовательных услуг. Традиционно характерна ситуация, когда в большинстве регионов образовательная система носит в значительной степени замкнутый характер. Это значит, что большинство региональных вузов (не считая некоторых узко специализированных) принимают на обучение в основном абитуриентов из своего региона (свыше 90-95% от общего количества студентов). Дистанционное обучение "разрывает" замкнутость региональных образовательных систем, создает для региональных вузов, с одной стороны, потенциальную возможность выхода на новые для себя рынки сбыта своих образовательных услуг за пределами своего региона, с другой - создает реальную конкуренцию внутри традиционной для вуза "экологической" ниши. В свете вышесказанного проблема взаимоотношений регионального вуза и технологий дистанционного обучения, поиска им места в стремительно меняющемся образовательном пространстве страны и мира в целом становится крайне острой.

Одной из наиболее сложных проблем развития дистанционного обучения является неурегулированность перевода принятых в дистанционном обучении форм занятий (работа с электронным учебником, консультации с преподавателем и другими учащимися с использованием E-mail и телеконференций, сетевые сеансы on-line диалога и прочее) в часы традиционных учебных планов.

Развертывание дистанционного обучения по программам высшего образования требует комплексного анализа учебных планов и разработки электронных учебных курсов сразу по ряду предметов, закрывающих целиком учебный год или хотя бы семестр. Надо отметить, что возможны различные режимы работы студентов с учебными ресурсами дистанционного обучения. Обязательным использование глобальных сетей является только для осуществления контактов с преподавателем вуза. Работа с электронными учебными курсами возможна следующими способами.

По Internet на сервере университета.

Закачка курсов с сервера и затем работа с ними в локальном режиме.

По локальной сети в компьютерных классах филиалов университета и кабинетах ДО.

Получение курсов на магнитных носителях (CD-ROM, дискеты) и работа с ними в локальном режиме.

Очевидно, что последние три варианта значительно снижают трафик и стоимость оплаты услуг сети.

Развертывание информационной образовательной системы создает уникальные возможности для информационного обеспечения органов управления образованием как на региональном, так и на федеральном уровнях. В целом, задача мониторинга системы открытого образования является крайне важной, особенно учитывая распределенный характер системы и разноплановость предоставляемых в ее рамках услуг. Для дистанционного обучения в рамках традиционных форм предоставления образования также характерны территориальное распределение обучающихся, учебных заведений, точек доступа к услугам дистанционного обучения. Поэтому представляется логичным использование для мониторинга создаваемой системы открытого образования геоинформационных технологий. В уже существующей версии программного обеспечения информационной образовательной системы открытого образования Российской Федерации имеется геонавигатор, позволяющий наглядно представить территориальное распределение учебных заведений по территории России и доступность их серверов на текущий момент. Использование геоинформационной системы для мониторинга и поддержки планирования развития системы открытого образования и услуг дистанционного обучения позволит наглядно представить и проанализировать, в частности, следующие факторы. Маркин В. В. и др. Разработка геоинформационной системы для анализа уровня подготовленности государственных и муниципальных служащих региона и планирования повышения их квалификации// Университетское образование: Сборник материалов 6 Международной научно - методической конференции 10 - 11 апреля 2002 г. - Пенза: ПДЗ, 2002. - с. 91 - 93

1. Наличие технической и коммуникационной баз открытого образования и дистанционного обучения в регионе.

2. Контингент обучаемых в открытом образовании и дистанционном обучении по учебным заведениям, направлениям, программам и отдельным курсам подготовки.

3. Потребности тех или иных территорий в услугах открытого образования и дистанционного обучения, определение потенциально наиболее востребованных программ обучения на основании следующих данных.

3.1. Количество потенциальных абитуриентов вузов.

3.2. Количество лиц, нуждающихся в профессиональной переподготовке и повышении квалификации (оценить этот показатель в целом крайне трудно, но его достаточно легко получить для отдельных категорий лиц). Имеющееся в регионе предложение образовательных услуг по традиционным технологиям обучения.

3.3. Демографическая и социальная ситуации в регионе, уровень доходов населения.

4. Определение для студентов отдельных вузов возможных точек прохождения промежуточной аттестации, определение регионов, в которых необходимо наличие вузов-партнеров. Выше уже было упомянуто о возможностях решения этой проблемы в рамках создаваемой информационной образовательной системы открытого образования Российской Федерации. Альтернативы открытой системе образования нет. Постепенно внедряясь, она, не вытесняя традиционного образования, будет играть все большую роль, особенно при переподготовке кадров (принцип «образование - через всю жизнь»). Те учебные заведения, которые будут внедрять новые формы образования, получат в скором будущем ощутимые преимущества в конкурентной борьбе за контингент обучаемых.

Целями создания системы дистанционного обучения являются:

- минимизация временных и финансовых затрат ресурсов для получения служащими необходимых профессиональных знаний в сферах использования информационных технологий;

- обеспечение доступа служащих к территориально распределенным информационным (учебным и интеллектуальным) ресурсам в сферах использования информационных технологий, необходимых им для выполнения ими своих функциональных задач.

- организация и поддержка постоянно действующей корпоративной (служебной) системы непрерывного повышения квалификации сотрудников.

Традиционный процесс обучения, учебная среда и технологии обучения экономически не выгодны для быстрого, широкого и массового обучения современным информационным технологиям при внедрении новых информационных систем. Они принципиально не учитывают:

существенную территориальную распределенность структуры органов власти и удаленность служащих от центров профессионального обучения информационным технологиям;

организационную и финансовую сложность создания условий для обучения специалистов региональных и муниципальных органов власти в удаленных центрах обучения с отрывом от основной деятельности.

Правовыми основаниями для организации дистанционного обучения являются:

Федеральный закон "Об образовании";

Федеральный закон "О высшем и после вузовском профессиональном образовании";

приказ Министерства образования РФ от 18.12.2002 г. № 4452 "Об утверждении методики применения дистанционных образовательных технологий (дистанционного обучения) в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования Российской Федерации".

Для организации обучения сотрудников мы предлагаем Learning Server start-up, ряд курсов по тематике информационных технологий ведущих производителей учебного контента и, в случае необходимости, разработку учебных курсов совместно с заказчиком по специализированным тематикам.

Основой для построения системы должен являться системный подход, в рамках которого интегрированная информационная система поддержки выполнения функций рассматривается как сложная система, состоящая из ряда функционально определенных подсистем с необходимыми связями между ними, и, в свою очередь, может являться подсистемой для федеральных систем аналогичного назначения более высокого уровня.

Целесообразно использование в этой системе подхода открытых систем, для которых характерны следующие свойства:

расширяемость (масштабируемость) - способность системы к постепенному расширению функций и предоставляемых услуг, внедрения новых технологий, увеличению количества источников информации и пользователей; замены отдельных компонентов без перестройки всей системы;

мобильность (переносимость) - освобождение от зависимости от одного поставщика аппаратных или программных средств, возможность выбора продукции из имеющихся на рынке при условии соблюдения поставщиками соответствующих стандартов открытых систем;

интероперабельность - способность к взаимодействию с другими автоматизированными информационными системами (в том числе использующих разную аппаратную платформу и различные операционные системы) и использования информационных ресурсов, имеющихся в других АИС, что, в частности, предполагает унификация протоколов обмена информацией с другими автоматизированными информационными системами, телекоммуникационными системами и пользователями;

дружественность к пользователю - способность сформировать комфортную, легко управляемую среду, в которой работает пользователь.

Другими необходимыми принципами создания, функционирования и развития интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций для муниципальных служащих являются:

централизованное управление, позволяющее оперативно контролировать любой этап автоматизируемого процесса и рационально формировать, использовать и хранить все информационные ресурсы;

использование открытых промышленных стандартов аппаратно-программного обеспечения;

В состав интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций должны входить следующие основные подсистемы:

портал;

учетная подсистема;

система анализа и мониторинга.

В состав этой системы могут входить и другие подсистемы, разрабатываемые для автоматизации выполнения других функций.

Каждая подсистема может также состоять из ряда модулей (подсистем более низкого уровня), реализующих дополнительные функции.

Учетная подсистема должна содержать в своем составе систему электронной торговли для нужд и может также включать и другие подсистемы (финансовый учет, логистика и т.д.).

Система анализа и мониторинга (далее - система анализа) может также включать и другие подсистемы (модуль поддержки принятия решений органа управления и т.д.).

Взаимодействие интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций пользователями и другими автоматизированными информационными системами должно осуществляться через портал посредством локальных и публичных сетей передачи данных.

Интегрированная информационная система поддержки выполнения функций в целом должна обеспечивать выполнение следующих функций:

· предоставление сотрудникам современных инструментов управления на основе интеграции новейших разработок с использованием информационно - телекоммуникационных технологий;

· ведение баз данных;

· ведение единого хранилища для информационно-аналитических, нормативно-справочных и других необходимых для осуществления процесса повышения квалификации;

· сбор, накопление и анализ информации о событиях и процессах, происходящих в организации, а также представление ее в виде, обеспечивающем эффективное принятие управленческих решений;

· обеспечение анализа и мониторинга показателей, рассчитываемых по разным методикам, в том числе по экспериментальным;

· обеспечение обмена информацией с региональными и муниципальными автоматизированными информационными системами в соответствии с установленными регламентами.

Система должна быть рассчитана на круглосуточный автоматический режим работы.

Портал должен состоять из следующих функциональных подсистем:

· подсистема управления, авторизации и идентификации;

· подсистема представления информации;

· подсистема управления информационным наполнением;

· подсистема обеспечения безопасности;

Основными функциями портала являются:

· обеспечение интеграции баз данных информационных систем в составе интегрированных информационных систем поддержки выполнения функций управления;

· реализация единой логики обработки и хранения информации;

· представление информации пользователям в рамках общих процедур взаимодействия с другими информационными ресурсами и системами;

· поддержка информационного взаимодействия пользователей;

· аудит и статистика использования интегрированной информационной системы поддержки выполнения функций для сотрудников.

Портал должен обеспечивать возможность использования электронной цифровой подписи для необходимых категорий документов.

При размещении информации на портале должны соблюдаться следующие принципы:

· информативность; информационные ресурсы портала должны предоставлять полную информацию о проводимой работе и ее результатах. Должны быть четко выделены цели, задачи и методы их реализации;

· интерактивность; информация должна предоставляться не только с решения руководства, но и по запросу пользователей портала. На портале должно быть уделено особое внимание интерактивной связи между руководителями сотрудниками;

· единство стиля; подача однотипных потоков информации должна быть выдержана в едином стиле. Стиль должен запомниться и ассоциироваться у пользователя с определенным Интернет-ресурсом (данным порталом).

· оперативность и актуальность; ход и итоги работы, значительные события в жизни регионов должны оперативно отражаться на портале;

· достоверность; информация на портале должна быть проверенной, не содержать ошибок, должна исходить от первоисточника или иметь ссылки на него;

· полнота предоставляемой информации; объем публикуемой информация должен соответствовать действующему законодательству;

· позитивность; формирование позитивного имиджа организации.

В условиях рыночной экономики возникла острая потребность в массовой подготовке и профессиональной переподготовке персонала организаций и предприятий субъектов хозяйственной деятельности, поэтому использование дистанционного обучения персонала организации поможет сократить время обучения и финансовые расходы организации.

Выводы по третьей главе

Перспективными являются такие направления работы с персоналом как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов.

Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:

· Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;

· Реализация индивидуальных образовательных программ участников;

· Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация.

Другим перспективным направлением обучения персонала в организации является дистанционное обучение - это совокупность информационных и педагогических технологий целенаправленно организованного процесса синхронного и асинхронного интерактивного взаимодействия обучающих и обучающихся между собой и со средствами обучения, инвариантного к их расположению в пространстве и согласованного во времени.

Целями создания системы дистанционного обучения являются:

- минимизация временных и финансовых затрат ресурсов для получения служащими необходимых профессиональных знаний в сферах использования информационных технологий;

- обеспечение доступа служащих к территориально распределенным информационным (учебным и интеллектуальным) ресурсам в сферах использования информационных технологий, необходимых им для выполнения ими своих функциональных задач.

- организация и поддержка постоянно действующей корпоративной (служебной) системы непрерывного повышения квалификации сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п., целью которого является получение образования. Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.

Предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ.

Состав работников изучался по ряду признаков: полу, возрасту, стажу работы, образованию. Для этого рассчитывался:

- удельный вес женщин;

- удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно;

- удельный вес работников со стажем муниципальной службы 5 лет и более;

- удельный вес работников с высшим образованием (ВО);

- удельный вес работников со средним профессиональным образованием (СПО).

Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2008 года.

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.

Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации, причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).

С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте - самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации - наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.

Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:

- производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;

- производить обучение индивидуально;

- снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.

Сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.

Системные изменения в повышении обучения персонала возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.

В дипломной работе представлена модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации.

Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Поэтому сегодня многие российские компании и ЗАО «Кондитер» тоже рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше необходимо проводить широкомасштабное обучение персонала разных уровней, так как именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

· Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

В области подготовки кадров чаще применять методы дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки с помощью средств вычислительной техники и изменения методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.

1. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

· умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

· умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

· получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

· приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

· освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

· освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.

Рекомендуемые формы обучения:

· общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов ЗАО «Кондитер» преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

· тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

· стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;

· "штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;

· обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения в специализированных областях деятельности.

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл ):

Таблица.

Варианты потребностей в обучении персонала

№	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1	Специализированные программы обучения (тренинг продаж, переговоров, креативности).	Методы поведенческого тренинга
2	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5	Подготовка к организационным инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники

1. Конституция Российской Федерации: принята на всенар. Голосовании 12 дек. 1993 г. // Рос. газета.- 1993.- 25 дек. ( с внесенными поправками от 30.12.2008 -"Российская газета", № 7, 21.01.2009)

2. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 ) (ред. от 30.12.2008)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 нояб. 1994 г. № 52-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 09.02.2009 N 7-ФЗ); часть вторая от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ. // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.; 1996. - №5. - Ст. 410.(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.12.2008 N 308-ФЗ, вступили в силу с 1 марта 2009 года.) ;часть 3 от 26.11.2001 N 146-ФЗ// "Российская газета", N 233, 28.11.2001(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2008 № 105-ФЗ).

4.Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» Принят Государственной Думой 6 июля 2007 года (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 № 230-ФЗ)

5. Федеральный Закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (принят ГД ФС РФ 24.11.1995) (ред. от 30.12.2008)

Литература

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. / В.М. Анисимов - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704с.

2. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2001. - 411с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

4. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Уровни профессионализма менеджера: содержание, нормативы, оценка: Методическое пособие.- Самара: 2001, 265 с.

5. Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса./ В.А. Гневко - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.

6. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. / Е.П. Голубков - М.: Издательство «Финпресс», 2008. - 416с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ,2005-624с.

8. Злоказова Т. Передача знаний на расстоянии // Управление персоналом. / Т. Злоказова - 2005. - №8 - С.24 - 25

9. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. - 2005. - №1 . - С.52 - 54

10. Киричук С.А. Кадровое обеспечение органов власти // Служба кадров и персонал.-2005.-№9.- С.21

11. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом./ А.А. Крымов - М.: Бератор-пресс, 2003. - 378 с.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: Интел-Синтез,2001, 376с.

13. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник./ И.К. Макарова - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М.; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999. - 312 с.

15. Максимов В.А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса// Управление персоналом. - 2005. - №17.- С. 41- 43

16. Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. - 2005. - №3. - С.43 - 44

17. Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. - 2005. - №11. - С.60

18. Моргунов В.П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2005.-№3.-С.17-20

19. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах/Сост. Л.П. Наговицина, Т.Г. Храмцова, Г.Л. Мороз. - Новосибирск: 1999. - 24 с.

20. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. / В.В. Музыченко - М.: Изд. Центр «Академия», 2003. - 528 с.

21. Мусинова Н.Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2008. - 320 с.

22. Никифоров Р.О. Главное - разобраться в мотивации руководителя// Управление персоналом. - 2005. - №5. - С.37- 39

23. Никонова Т.В. Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал/ Под ред. Ю.Г.Одегова. - М.: Экзамен, 2002, 408с.

24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник./ В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2001.-279с.

25. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. - 2005. - №2 . - С.56

26. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие./ М.Ю. Рогожин - М.: Издательство РДЛ, 2003. - 240 с.

27. Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 1997. - 480 с.

28. Смирнова И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - №1. - С.51

29. Служебная карьера: Учебное пособие / Под ред. Е.В.Охотоского. - М.:РАГС «Экономика», 1998.-357с.

30. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 495 с.

31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 423 с.

32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 336с.

34. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология. Учебник./ В.Г. Шипунов - М. - Высшая школа, 2000. - 304 с.

35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла - М.: Издательство НОРМА, 2000. - 560 с.

36. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник./ В.М. Цветаев - М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.

37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебник./ Ю.А. Цыпкин - М.: «Экзамен», 2001. - 445с.

38. Чижов Н.А. Кадровые технологии. / Н.А. Чижов - М.: «Экзамен», 2000. - 352 с.

39. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование./ С.А. Щенников- М.: Наука, 2002. - 143 с.

40. Шуваева В.В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. - 2005. - №3. - С.36

Размещено на Allbest.ru