- обучение в аспирантуре (докторантуре).

- краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);

- проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия);

- длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет). Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ЗАО «ПИЩЕКОМБИНАТ-ЦЕНТР»

2.1 Организационная характеристика ЗАО «Кондитер»

Коммерческая организация «Кондитер», учреждена на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закон «Об акционерных обществах», в соответствии с действующим законодательством РФ, в виде закрытого акционерного общества.

Полное наименование организации: закрытое акционерное общество «Кондитер», сокращенное наименование организации: ЗАО «Кондитер».

Акционерное общество «Кондитер» входит в Российскую холдинговую компанию «United Bakers» , которая является крупнейшим российским производителем крекеров, печенья и экструзионной продукции , владеет 38% российского рынка крекеров, 7.5% печенья, 23.5% производства экструзионной готовой продукции, 90% полуфабрикатов для кондитерской промышленности (доли определены на основании доли продаж за 6 мес. 2008 года от общего объема рынка). Указанные доли позволяют Компании занимать лидерскую позицию по продажам во всех сегментах. Планируемый объем продаж на 2008 год составляет 85 тыс. тонн продукции на сумму 110 млн. долларов США. Компании «United Bakers» принадлежат шесть производственных предприятий:

· ОАО "Крекер" (г. Воронеж): производство крекеров и печенья;

· ОАО "Юнайтед Бейкерс - Псков" (г. Псков): производство крекеров, мучных снэков, экструзионных продуктов (кукурузные хлопья, зерновые завтраки и снэки, экструзионные продукты с начинкой и промышленные полуфабрикаты);

· ОАО "Гороховецкий пищевик" (г. Гороховец, Владимирская область): производство крекеров и печенья;

· ОАО "Вязьмапищевик" (г. Вязьма, Смоленская область): производство крекеров, галет и печенья;

· ООО "Завод пищевых продуктов" (г.Тюмень): производство крекеров и экструзионных продуктов;

· ООО "Сухие Завтраки" (станица Северская, Краснодарский край): производство экструзионных готовых завтраков.

Сеть дистрибуции включает 10 торговых представительств. Сеть осуществляет контроль за прямыми продажами через 35 тысяч розничных торговых точек, продукция Компании представлена в крупнейших розничных сетях России.

Компании принадлежат зарегистрированные торговые марки:

· "Любятово" - лидирующий бренд России в сегменте экструзионных продуктов, готовых к употреблению.

· "Янтарь" - популярные сорта печенья, объединенные под зонтичным брендом крупного производителя, качеству которого можно доверять.

· "Удивляндия" - экструзионные завтраки для детей

· "Фантекс" - экструзионные полуфабрикаты для использования в пищевой промышленности. Используются при изготовлении конфет высшего сорта, шоколада и мороженого хорошо известных российских и зарубежных производителей (Кэдберри, Нестле, Крафт)

Главной стратегической целью Компании является высокий темп развития с целью удержания лидирующих позиций на целевых рынках.

Основные двигатели успеха нашей компании это качество, новационность и профессиональный потенциал.

Основываясь на своем видении рынка и анализе внутреннего потенциала, Компания разработала стратегические цели, которые включают:

Сохранение высокого темпа развития и роста стоимости Компании (3-х кратный рост до 2010 года).

Завоевание и укрепление позиций лидера в ключевых сегментах.

Инвестиции в высокотехнологичное оборудование и установка новых линий для сложных продуктов.

Внедрение технологических, маркетинговых и управленческих инноваций.

Укрепление брендов на лидерских позициях. Вывод новых продуктов в 2009 г. Формирование позиции № 1 в восприятии потребителя.

Расширение через приобретения активов конкурентов.

Компания планирует, как продолжать использование существующих торговых марок, так и выводить на рынок новые продукты, увеличивая долю фасованной, марочной продукции.

Достижение стратегических целей Компании неразрывно связано с высоким уровнем качества продукции и услуг, предоставляемых Компанией, использованием ею самых современных методов управления качеством, а так же повышением результативности основных процессов и систем менеджмента качества в целом.

Основные принципы достижения целей организации:

-ориентация на потребителя;

- лидерство и ответственность руководства;

- единство целей всех подразделений ;

-обучение, вовлечение в работу и использование способностей всех сотрудников;

-использование процессного подхода в управлении деятельностью и ресурсами;

- управление взаимосвязанными процессами как системой;

- постоянное улучшение деятельности организации в целом;

- принятие решений на основе анализа данных и информации;

- установление взаимовыгодных отношений с поставщиками и всеми заинтересованными сторонами.

Правовые основы деятельности ЗАО «Кондитер» регламентируются в ряде законов и подзаконных актах, таких как ГК РФ, Федеральным законом «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» и т. д.

Гражданский Кодекс РФ определяет:

1. Правовое положение Общества, а также права и обязанности его участников.

2. Число участников.

3. Учредительные документы.

4. Управление.

5. Реорганизацию и ликвидацию ЗАО.

Организацию повседневной деятельности осуществляет генеральный директор, он является, в соответствии с Уставом общества, распорядителем кредитов общества с правом первой подписи финансовых документов и несет персональную ответственность за сохранность документов, страхующих финансово-хозяйственную деятельность общества, ответственен за надежность и безопасность функционирования предприятия, за принятие необходимых мер в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.

Общество ведет бухгалтерский и статистический учет в установленном порядке и несет ответственность за его достоверность.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет директор предприятия. Главный бухгалтер, подчиняясь непосредственно руководителю, отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и своевременность предоставления бухгалтерской отчетности.

Органами управления Обществом являются:

* Общее собрание акционеров;

* Генеральный директор.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относится:

* внесение изменений и дополнений в Устав общества или утверждение устава общества в новой редакции;

* реорганизация общества:

* ликвидация общества, назначение ликвидационной комиссии;

* уменьшение уставного капитала общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, приобретения обществом части акций в целях сокращения их общего количества и др.

Общество раз в год проводит годовое общее собрание Акционеров независимо от других собраний. Между годовыми собраниями не может пройти более 15 месяцев.

Исполнительным органом Общества является Генеральный директор.

Директор назначается Общим собранием Акционеров, подотчетен Общему Собранию Акционеров.

Генеральный директор:

* обеспечивает выполнение решений Общего Собрания Акционеров;

* назначает и освобождает от должности работников Общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания;

* распоряжается имуществом и финансами Общества в пределах, установленных Общим собранием Акционеров;

* открывает в банках расчетные и другие счета;

* обладает исключительным правом подписи банковских и иных финансовых документов Общества (другие должностные лица Общества могут быть наделены таким правом только по решению директора):

* выполняет другие функции, вытекающие из настоящего Устава, решений Общего Собрания Акционеров.

Трудовые отношения работников магазина регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

Бухгалтерский учет и отчетность ведутся в порядке, установленном законодательством РФ, а также в соответствии с решениями собрания акционеров.

Все документы денежного, имущественного, расчетного характера, отчеты и балансы подписываются генеральным директором и главным бухгалтером, которые несут ответственность за своевременность, достоверность и полноту оформления и представления указанных и других документов Государственной налоговой инспекции, внебюджетным фондам, комитету госстатистики, другим органам в порядке установленном законодательством РФ.

Налоговые и аналогичные налоговым отчислениям выплаты предприятие выделяет сумму на благотворительные цели, уменьшая за счет этого размер налогооблагаемой базы.

Вычислив уровень налогового бремени равное 19,01% можно сделать выводы, что со 100 рублей проданных товаров универмаг выплачивает 19 рублей в виде налога с учетом НДС.

Таким образом, налогообложение ЗАО «Кондитер» зависит от объема продаж, от имущественного потенциала и от эффективности хозяйствования.

Результаты показывают, что организация работает рентабельно и конкурентоспособно. Одной из характеристик финансово-кредитного механизма является налогообложение.

Важнейший показатель хозяйственной деятельности торгового предприятия - розничный товарооборот. Результаты выполнения плана товарооборота влияют на многие экономические показатели. Чем выше товарооборот, тем, как правило, ниже издержки обращения, выше рентабельность (доходность), крепче финансовое положение предприятия. От степени выполнения плана товарооборота зависит выполнение кассового плана банков. Изменения этого показателя во времени помогают понять динамику производства, уровня материального благосостояния и культуры народа. Поэтому анализ хозяйственной деятельности начинают с изучения розничного товарооборота.

Основные задачи анализа розничного товарооборота розничного торгового предприятия следующие:

- объективно оценить выполнение плана общего объема розничного товарооборота; изучить изменения объема и структуры розничного товарооборота, степень удовлетворения спроса населения на товары народного потребления;

- изучить розничный товарооборот по видам продажи, оборот по отдельным организационным формам торговли (стационарная, передвижная, посылочная торговля), товарооборот с применением прогрессивных форм торговли (самообслуживание, по образцам, с открытой выкладкой, через автоматы и т.п.); изучить динамику розничного товарооборота за ряд лет; определить и измерить влияние отдельных факторов (поступление товаров, соответствие поступающих товаров спросу населения на них, состояние товарных запасов, непланируемое выбытие товаров и т.п.), влияющих на ход выполнения плана товарооборота, на его динамику; разработать конкретные предложения о том, как можно использовать внутренние резервы увеличения объема товарооборота, Улучшить его структуру, развивать розничную торговлю, повысить качество торгового обслуживания населения, устранить имеющиеся недостатки в работе.

Источник анализа розничного товарооборота - данные плана экономического и социального развития предприятия, а также бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности. Кроме того, используются ежедневные сведения о выполнении плана товарооборота в целом и по ассортиментной структуре, данные книги регистрации неудовлетворенного потребительского спроса, выборка фондов по отдельным товарам, товарно-денежные отчеты и учетные регистры, отражающие движение товаров; инвентаризационные описи товаров; акты документальных ревизий, обследований и др.

Розничный товарооборот торгового предприятия анализируют в такой последовательности: сначала план реализации (продажи) товаров по общему объему и по отдельным товарным группам (структура товарооборота), затем выполнение плана товарных запасов и товарооборачиваемости, завершающий этап -- анализ поступления товаров (товарного обеспечения) в предприятие торговли по общему объему, ассортименту, источникам поступления и поставщикам.

Товарооборот в 2008 году составил 2205841 тыс. рублей в 2007г. - 1850035 тыс. руб. (увеличился на 355806 тыс. руб. или на 19,2%). Помимо этого увеличение товарооборота сопровождается расширением ассортимента предлагаемой продукции.

Динамика розничного товарооборота характеризуется временными рядами, построенными за ряд истекших лет с учетом изменения цен.

Для анализа товарооборота используется величина товарооборота в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного периода. Товарооборот в сопоставимых ценах рассчитывается путем умножения товарооборота отчетного периода на индекс цен базисного периода.

Для анализа динамики товарооборота используются следующие показатели, которые будут применены для анализа розничного товарооборота магазина ЗАО «Кондитер»:

- Индекс товарооборота в фактических ценах или в ценах соответствующих лет. Отражает изменение в анализируемом периоде объема и цен реализованных товаров.

I_qp = ?q₁p₁ (1.),

?q₀ p₀

где ?q₁p₁ - розничный товарооборот отчетного периода в действующих ценах

?q₀ p₀ - розничный товарооборот базисного периода в действующих ценах

Подставим в формулу данные по товарообороту магазина ЗАО «Кондитер ».

I_qp2006 = 2205841/ 1850035 = 1,192, т.е в 2008г. произошло увеличение розничного товарооборота на 19,2% по сравнению с 2007г.

- Индекс физического объема товарооборота. При построении рядов динамики важным условием является выражение товарооборота в одинаковых ценах (обычно в ценах базисного периода).

I_q = ?q₁p₀ (2.)

?q₀ p₀

где ?q₁p₁ - розничный товарооборот отчетного периода в сопоставимых ценах;

?q₀ p₀ - розничный товарооборот базисного периода

I_{q 2006}= 1953519 / 1662707 = 1,17, т.е в 2008г. произошло увеличение товарооборота на 17% по сравнению с 2007г. за счет увеличения физического объема продаж.

Можно говорить о стабильном увеличении розничного товарооборота магазина ЗАО «Кондитер» как за счет изменения цены на товары, так и за счет увеличения объемов реализации.

Методы определения рентабельности наглядно показывают, что уровень рентабельности и его изменение непосредственно связаны с ценами на продукцию. Следовательно, объективная система ценообразования является важной предпосылкой определения обоснованного уровня рентабельности, который в то же время может оказывать влияние на изменение уровня цен на продукцию. Таким образом, обоснованные методы установления и планирования рентабельности находятся в тесной взаимосвязи с системой ценообразования. Величина прибыли, а следовательно, и уровень рентабельности, прежде всего, зависят от изменения цен на продукцию и ее себестоимости.

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций и группируются в соответствии с интересами участников экономического процесса, рыночного обмена. Показатели рентабельности являются важными характеристиками факторной среды формирования прибыли (и дохода) предприятий. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.

Рост рентабельности объективно свидетельствует о повышении эффективности работы предприятия, увеличении не только получаемой суммы прибыли, но и относительного повышения доходов на каждый рубль затрат.

Для увеличения рентабельности возможны два основных направления: рост прибыли и сокращение издержек обращения. Иначе говоря, достижение положительных результатов возможно за счет снижения себестоимости либо за счет повышения цен на продукцию. Главным источником роста рентабельности следует считать снижение издержек обращения, себестоимости продукции. Снижение себестоимости продукции может быть достигнуто, главным образом, за счет использования прямых поставок товара и совершенствования хозяйственных связей.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала организации ЗАО «Кондитер»

В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения и повышения квалификации персонала в организации.

На втором этапе исследования был использован метод анкетирования, цель которого состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. Анкетирование - опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Данный метод характеризуется высокой степенью возврата ответов, минимальным влиянием интервьюера на опрашиваемых, относительной дешевизной и хорошим контролем над выбором респондентов. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. - М.: Издательство «Финпресс», 2008. - 416с. Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники организации) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников). Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают). В данной работе использовалось выборочное и анонимное анкетирование. Смирнова И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - №1. - С.51

На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

Изучение численности и состава кадров

Численность работников изучается с помощью абсолютных показателей: численность работников на конец года, абсолютное изменение численности за анализируемый период, прирост или сокращение, а также с помощью относительных показателей: темпов роста или снижения, темпов прироста или сокращения в процентах (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамика численности работников за год

Должности	Численность работников на конец года, чел.	Динамика численности работников
	Базисный	Отчетный	человек (+,-)
Начальник	1	1	0
Менеджер	12	11	-1
Супервайзер	12	12	0
Торговый представитель	2	2	0
Мерчендайзер	3	3	0
Экспедитор	13	13	0
Оператор ПК	2	2	0

Численность на 1.07.2007 г. составляла 45 человек, а на 1.07.2008 численность персонала сократилась до 44 человек. Сокращение числа работников на -1 человека связано с личными причинами. Численность работников в отчетном году составила 97,8 % от численности в базисном периоде. Темп сокращения числа работников равен - 2,2%. Таким образом, динамика численности персонала снизилась незначительно в течении года.

Состав работников рекомендуется изучать по ряду признаков: полу, возрасту, стажу работы, образованию. Для этого рассчитывают:

- удельный вес женщин;

- удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно;

- удельный вес работников со стажем муниципальной службы 5 лет и более;

- удельный вес работников с высшим образованием (ВО);

- удельный вес работников со средним профессиональным образованием (СПО).

Удельный вес каждой отмеченной категории работников определяется как отношение численности соответствующей категории ко всей численности работников.

Идеальным вариантом для коллектива, решающего сложные задачи, является одинаковое соотношение представителей разного пола. Вычислим удельный вес женщин за 2007-2008 год:

7:45*100 = 15.5%

Таким образом, доля женщин среди сотрудников организации достаточно низкая. В составе организации женщин в 6 раз меньше, чем мужчин. Но высшие должности занимает мужской коллектив.

По возрастному критерию можно выделить следующие этапы деловой активности: этап становления (до 30 лет), этап продвижения карьеры (30 - 40 лет), этап сохранения (40 - 50 лет), этап зрелости (50 - 60 лет) и этап завершения (после 60 лет). Вычислим удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно за 2008 год:

21:45*100 = 46,6%

Таким образом, удельный вес сотрудников в возрасте до 30 лет составляет почти половину. Они занимают в основном старшие и ведущие должности менеджеров и супервайзеров. Если сравнивать данные за три года, то прослеживается тенденция к увеличению доли сотрудников в возрасте до 30 лет в общей численности:

2005г.:30:245*100% = 12,2%

2006г.:31:231*100% = 13,4%

Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности сотрудника большое значение имеет стаж работы в определенной сфере.

Рассмотрим распределение работников по стажу работы за 3 года (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Распределение сотрудников по стажу

Должности	Стаж работы
	до 1 года	от 1 года до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	от 15 лет и свыше
за 2006г.	-	3	21	20	1
за 2007г.	2	2	23	17	1
за 2008г.	-	4	25	14	1

Как видно из таблицы 2, большинство сотрудников имеют стаж работы от 5 до 10 лет и свыше. То есть, в основном работники имеют практический опыт работы. Коллектив сотрудников разнородный по стажу. Данная тенденция позитивно влияет на способность коллектива справляться со сложными проблемами, для решения которых необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием.

Стаж работы 5 лет и более имеет 81,3% работников:

(25+14+1):45*100% = 88,9%

Рассмотрим распределение сотрудников по профессиональному образованию.

Рассчитаем удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием:

2007г.: 34 :45*100% = 75,5%, 4:45*100% = 10,9%, 7:45*100%=15,5%

Таким образом, доля сотрудников с высшим образованием за 2007г.составляет 75,5%. То есть большинство сотрудников имеют высшее образование и, причем, не входящее в список перечисленных.

Таким образом, состав на конец 2008 г. имеет следующий вид (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Состав сотрудников ЗАО «Кондитер»

Должности

Численность работников

Всего

В том числе

женщин

в возрасте до 30 лет

со стажем свыше 5 лет

с образованием

ВО

СПО

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

45

7

15,5

21

46,6

40

88,9

34

75,5

7

15,5

Анализ обеспеченности кадрами специалистов

Для анализа используются данные о фактической численности и предусмотренной штатным расписанием (табл. 2.4). Количественную оценку обеспеченности кадрами дает коэффициент обеспеченности Коб:

Коб = Rф/Rшт*100%

где Rф - фактическая численность работников

Rшт - численность, предусмотренная штатным расписанием

Если коэффициент обеспеченности меньше 100%, то его дополнение до 100% (100% - Коб) характеризует процент необеспеченности специалистами организации. Если коэффициент обеспеченности выше 100%, то его отклонение (Коб - 100%) указывает на избыток специалистов в процентном выражении.

Разность между фактической численностью специалистов и их численностью, предусмотренной штатным расписанием (Rф - Rшт), показывает дополнительную потребность или избыток в кадрах в абсолютном выражении.

В организации по штатному расписанию на 01.01.2008 предусмотрено 45 должностей. Фактическая численность специалистов составляет 44 человек. Таким образом, наблюдается недостаточно полная обеспеченность работниками (98%). Дополнительная потребность в них небольшая - 1 человек.

Таблица 2.4

Анализ обеспеченности кадрами

Число должностей согласно штатному расписанию	Фактическая численность работников списочного состава	Коэффициент обеспеченности, %	Дополнительная потребность (избыток), чел.
01.01.2006: 45	45	100	-
01.01.2007: 45	45	100	-
01.01.2008: 45	44	97,8	-1

Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав служащих не полностью соответствует требованиям организации. В условиях происходящих в России экономических реформ, многообразия форм собственности нужны сотрудники нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

2.3 Изучение профессиональной подготовки персонала ЗАО «Кондитер»

Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала - процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание современных мер по оценке кадров с осуществлением целенаправленного воздействия в нужном направлении на формирование или развитие тех или иных качеств работника.

В центре внимания организаций находятся многие задачи , составляющие целый спектр самостоятельных функций управления: социальная, экономическая, административная, коммуникативная, организационная, хозяйственная, планирования (прогнозирования) и другие. Сложность алгоритма деятельности менеджеров в том и заключается , что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности, поэтому к разным категориям служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические требования, а также разные категории служащих даже в рамках одного и того же структурного подразделения должны обладать разным набором качеств. Можно выделить следующие универсальные приоритетные качества сотрудников (рисунок ). Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. - 2005. - №11. - С.60

Умение эффективно осуществлять управленческие функции в условиях агрессивной внешней среды, неопределенности ситуации требует совершенно иного уровня профессионализма.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 Структура универсальной модели приоритетных качеств менеджера

Основные черты и признаки современного профессионализма.

Во-первых, это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень служат первейшим и важнейшим признаком профессионализма в управления.

Второй признак профессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

Третий признак профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс специалистов.

Четвертый признак профессионализма связан с тем, как сотрудник мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Пятый признак профессионализма проявляется в способностях действовать в составе управленческой команды определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, предвидеть и контролировать ход событий на своем участке деятельности. Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. - 2005. - №3. - С.43 - 44

Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2008 года.

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.

Рисунок 2.3 Распределение работников по образованию

Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям занимаемой должности и организации. Наличие высшего образования имеет большое значение, так как оно требуется для большинства должностей.

Однако, определив высшее соответствующее образование как обязательное требование к высшим, главным, ведущим и старшим должностям, законодательство абсолютно не увязывает этот критерий с реальным состоянием кадрового потенциала и возможностями организаций по подготовке и переподготовке кадров. Нужна ясно выраженная цель и программа с учетом состояния кадрового потенциала, специализированные учебные заведения или консалтинговые фирмы.

Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

Рисунок 2.4 Распределение сотрудников по стажу

То есть большая часть персонала имеют необходимый практический опыт работы. Однако необходимо осуществлять регулярное обновление знаний служащих с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Нельзя допускать того, чтобы персонал управления считал, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования.

90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации.



Рисунок 2.5 Прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации

Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.

Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных обязанностей, является не только предметом постоянной заботы руководителей, но и одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию).

Большинство сотрудников имеет техническое образование (35%).

Рисунок 2.6 Специальность сотрудников по образованию

То есть образование большинства опрошенных не соответствует требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что необходимы специальные знания по экономике, маркетингу, психологии, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских и коммерческих.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.7 Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации

Это необходимо учитывать как для правильного выбора учебного заведения, так и для разграничения методик подготовки кадров соответствующего профиля. Рисунок 2.7 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.

Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке «средняя» (50%) и выше средней (35%). То, что слово «средний» притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.

Но как соотнести высокую самооценку собственной квалификации муниципальных служащих с рассуждениями о низком профессиональном уровне? Будучи включенными внутрь непосредственного осуществления управления, невозможно адекватно оценивать квалификацию осуществляемой работы. К тому же - высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная) самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.

Рисунок 2.8 Владение навыками самообразования

Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.

Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.

40% сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников - области экономики и права.



Рисунок 2.9 Области повышения знаний сотрудников

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).

Рисунок 2.10 Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию

Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.

С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте - самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

Рисунок 2.11 Выбранные сотрудниками методы обучения

Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации - наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.

Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:

- производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;

- производить обучение индивидуально;

- снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.

В последнее время этот метод обучения активно развивается. Гневко В.А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.

Таким образом, образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.

Выводы по второй главе

Акционерное общество «Кондитер» входит в Российскую холдинговую компанию «United Bakers» , которая является крупнейшим российским производителем крекеров, печенья и экструзионной продукции , владеет 38% российского рынка крекеров , 7.5% печенья, 23.5% производства экструзионной готовой продукции , 90% полуфабрикатов для кондитерской промышленности (доли определены на основании доли продаж за 6 мес. 2008 года от общего объема рынка).

Показатели хозяйственной деятельности показывают, что организация работает рентабельно и конкурентоспособно. Важнейший показатель хозяйственной деятельности торгового предприятия - розничный товарооборот.

В проведенном исследовании по изучению работы с персоналом использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения персонала в организации.

На втором этапе исследования был использован метод анкетирования. На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Разработка модели обучения персонала в организации

Системные изменения в повышении обучения персонала возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.

Перспективными являются такие направления как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов. Оценка вероятного будущего, при учете сказанного выше, есть планирование от достигнутого. Иначе, это - описание того, что может случиться (прогноз). При планировании от конечного результата желательный исход достигается посредством избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью достижения этого исхода. При решении задач социального планирования могут использоваться как прямой, так и обратный, или даже объединенные процессы. Сценарий должен отвечать требованиям системного подхода, то есть способствовать достаточно глубокому выявлению влияния факторов окружающей среды, социальных, политических, технологических и экономических факторов.

В ряде случаев могут использоваться императивные и комбинированные иерархические модели. К императивным иерархическим моделям относится, например, процесс планирования «с двухточечным граничным значением». Вначале производится прямое планирование (оценка вероятного будущего), то есть выполняется описание того, что может случиться, если исходить из существующей ситуации. Затем строится обратная иерархия, в которой желательный сценарий достигается путем избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью удаления помех на этом пути. После этого вновь производят прямое планирование, цель которого - проверка эффективности изменения целей или новых линий поведения. На этом этапе проверяется, насколько результаты в будущем (уточненный прогноз) близки к желаемым. К комбинированным схемам относится планирование будущего, в котором основное внимание уделяется анализу взаимодействий между различными факторами. Рассматриваются цели каждого фактора, возможные будущие сценарии, проблемы, связанные с достижением желательных сценариев. Здесь также может понадобиться не одна, а несколько итераций, включающих прямой и обратный процессы планирования. Отличие в том, что при этом допускается большая «свобода» в структуре иерархий, что, в свою очередь, ставит новые задачи перед математическим и программным обеспечением организации.

Представляем модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:

· Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;

· Реализация индивидуальных образовательных программ участников;

· Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация. Управление качеством профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: информационные, методические, аналитические материалы. Вып. 2. Система менеджмента качества/ Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. - М.: РАГС, 2002. - 217 с.

Составление основ индивидуальной образовательной программы и ее коррекция происходит в группах с обязательным участием игротехников. После установочного доклада руководителя семинара участники в группах (не более 6-7 человек) обсуждают и выявляют реальные проблемы практики каждого члена группы, понимают их причины. На следующем этапе работы оформляют их на языке образовательных потребностей, т.е. обсуждают каким должно быть образование каждого участника исходя из проблем его практики. При этом еще сопоставляются личные потребности в образовании (чему хочется учиться) и необходимое образование, исходящее из проблем практики (чему бы стоило учиться). На этом сопоставлении складываются основы индивидуальной образовательной программы каждого участника. Этот этап называется актуализацией потребностей в образовании. Основы индивидуальной образовательной программы согласовываются с координатором. Координатор (из числа преподавателей) в индивидуальной беседе с каждым участником уточняет основы индивидуальных образовательных программ и вносит их в так называемое табло учета образовательных потребностей. На начало работы это табло выглядит следующим образом ( Табл. 3. 2):

Таблица 3. 2

Табло учета образовательных потребностей на первом этапе обучения

1участник	Основная программа	Включенность	Мониторинг
2 участник	Модернизация образования	Работа с командой	Игротехника	Программирование
3 участник	Основная программа	Игротехника	Мониторинг
4 участник	Модернизация образования	Основная программа
5 участник	Основная программа	Включенность	Модернизац-ия образования
6 участник	Мониторинг	Включенность	Содержание образования
7 участник	Содержание образования	Включенность	Формы организационного развития	Модернизация образования
8 участник	Концепция преобразования образования	Содержание образования	Игротехника
9 участник	Содержание образования	Основная программа

Значимые тенденции и стратегические ориентиры изменений сопоставляются с реальными проблемами практики каждого. За счет этого сопоставления происходит коррекция индивидуальных образовательных программ.

На следующем этапе происходит актуализация потребностей в сотрудничестве. В группах участники обсуждают, чем каждый из них может быть полезен для других. В результате такой работы происходит оформление собственных образовательных возможностей в форме заявок на реализацию учебных семинаров, модулей, консультаций в качестве преподавателей. За счет такой специально-организованной работы снова происходит коррекция индивидуальной образовательной программы каждого участника. Моменты коррекции индивидуальных образовательных программ на каждом этапе согласовываются с координатором. После этого этапа работы табло учета образовательных потребностей выглядит следующим образом ( Табл. 3. 3):

Таблица 3. 3

Табло учета образовательных потребностей на втором этапе обучения

1 участник	Основная программа	Включенность	Мониторинг	Игротехника
2 участник	Модернизация	Команда	Игротехника	Программа
3 участник	Основная программа	Модернизация	Игротехника	Мониторинг
4 участник	Основная программа	Включенность	Модернизация	Ресурсные центры
5 участник	Мониторинг	Включенность	Содержание образования	Инновационные комплексы
6 участник	Содержание образования	Включенность	Формы организационного развития	Модернизация
7 участник	концепция образования	Содержание образования	Игротехника	Ресурсные центры
8 участник	Содержание образования	Основная программа		Ресурсные центры

Примечание:

1. Зачеркнуто изученное содержание.

Реализация индивидуальных образовательных программ участников.

Заметим, что речь идет об участниках семинара, т.к. разделение на слушателей и преподавателей в данной модели условно, все работают как единый неформальный коллектив, где все учатся у всех.

При реализации индивидуальных образовательных программ необходимо создать образовательную среду, основанную на взаимодействии всех участников. Каждый участник семинара совместно с координатором (из числа преподавателей) выстраивает свою последовательность освоения вопросов, заложенных в индивидуальной образовательной программе.

Главными структурными единицами такой среды являются учебные группы. Учебные группы - это временные кооперации участников семинара, которые образуются на пересечении индивидуальных образовательных программ участников в данный момент времени. Содержание, формы работы учебных групп и их состав различен. В один и тот же момент времени на семинаре действует несколько учебных групп : к примеру, в одной участники изучают и обсуждают основную программу развития общего образования района в малой группе (3-4 человека), в другой - изучают тексты по вопросам содержания образования, используя методику Ривина (6-8 человек), в третьей - идет лекция-дискуссия по исходной проблеме практики образования, в четвертой - индивидуально изучаются статьи из опыта работы по повышению квалификации и т.д. Освоив содержание в одной учебной группе, участник идет к координатору, который направляет его в другую учебную группу в соответствии с индивидуальной программой.

При реализации возможности обучать других у каждого участника есть возможность развернуть собственную образовательную сеть и войти в образовательную сеть другого. С нашей точки зрения это есть прообраз сетевого образования.

Организация такого рода учебного процесса требует особого учета того, что пройдено каждым участником семинара. Средством для организации учета служит табло учета. Нами использовались две формы табло учета - общее табло, которое ведется координатором, и табло учета учебной группы, которое заполняет руководитель группы или преподаватель. В качестве примера приводим фрагмент общего табло учета, на котором мы можем видеть, какие темы уже пройдены каждым участником (знак «+») и чем каждый занимается в данный момент (отмечено точкой).

Таблица 3. 4

Общее табло учета повышения квалификации сотрудников

Инвариант

Вариативная часть

Ф.И.О.

Реализация преподавателя

Взаимообучение

Основная программа

Включенность

Модернизация образования

Мониторинг

Игротехника

Содержание образования

Образование

Концепция образования

Работа персонала

Организация работы

Семинары

Аттестация

1.

+

+

.

2.

+

+

.

3.

+

+

+

.

4.

+

+

+

.

5.

+

+

.

+

6.

+

+

.

7.

+

+

.

+

8.

+

+

.

9.

+

+

.

10.

+

+

+

.

11.

+

+

.

12

+

+

.

Снятие способов работы и проектирование собственной деятельности по запуску данной модели в организациях.

Следующий этап работы связан со «снятием» участниками способов работы и проектированием собственной деятельности по запуску модели в организациях.

«Снятие» способов работы происходит в течение всего семинара в рефлексивных группах. В рефлексивных группах обсуждались способы работы, которые использовались в течение дня и условия необходимые для их реализации. Например, для того чтобы организовать работу по осмыслению проблем практики, необходимо владеть игротехническими умениями навыками и в группах приемы, используемые игротехниками на семинаре, выделялись и понимались. Проектирование участниками семинара собственной деятельности происходит в течение всего семинара, т.к. любое полученное знание обсуждается с участниками с точки зрения: «А как я могу применить это в своей деятельности?» Кроме того, в последний день семинара организуется специальная работа в группах, где происходит рефлексивная сборка и проектирование деятельности каждого участника по запуску модели сетевого образования в своем муниципальном образовании. Представители групп выступают с проектами. Организуется общее обсуждение за счет, которого проекты участников уточняются и корректируются.

В настоящее время идет запуск модели сетевого образования в образовательных системах, и в образовательных учреждениях. Мы предлагаем эту разработанную модель для использования в системе управления персонала. Также еще предстоит работа по разработке параметров и критериев эффективности модели обучения.

3.2 Использование дистанционных методов обучения персонала в организации

На рубеже третьего тысячелетия человечество вступает в новую эпоху развития цивилизации - эпоху информационного общества. Именно достижения в области информатизации и коммуникаций позволят мировому сообществу вступить в эту новую эпоху. Постоянное ускорение научно-технического развития, ускорение сроков внедрения достижений в общество (на внедрение радио потребовалось 40 лет, телевизора - 13 лет, Интернет - 4 года), создание огромных сетевых хранилищ информации, доступных каждому человеку в месте его проживания, вызывает резкий рост потребности в образовании как у общества, так и у отдельного индивида. Образованность отдельного человека и общества в целом становятся одним из факторов безопасного и устойчивого развития страны, ее экономического процветания.