Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция

Поиск, отбор, наем персонала



Введение

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности -- задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.



1. Общие положения

Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПО-НАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы ПОНАП -- максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников изображена на рис. 1.

Рис.1. Упрощенная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями каждого работника

Система ПОНАП -- составная часть всей системы управления персоналом. Примерная схема управления персоналом и место в ней ПОНАП представлены на рис. 2. Приведенная схема предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности.

Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Создание положительного имиджа фирмы -- продолжительный, сложный и довольно дорогостоящий процесс, но это именно те затраты, которые рано или поздно себя окупают. Приведенная на рис. 3 схема дает общее представление о формировании имиджа фирмы в современных условиях, показывает основные формы работы, позволяющие формировать позитивный имидж фирмы.

2. Поиск персонала

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники -- кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние -- работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонам относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;



предложения о приеме;

организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);

смежные по профилю предприятия;

вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;

работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

резерв кадров на выдвижение;

выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

переводимые и перемещаемые работники предприятия;

внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в табл. 1.

Таблица 1 Сравнение источников набора

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников ("семейственность"), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли
	Лучшие возможности оценки рабочих качеств работников	Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
	Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников
	Сокращение затрат на наем
Внешний	Выбор из большего числа кандидатов	Долгий период привыкания
	Появление новых идей и приемов работы	Ухудшение морального климата среди давно работающих
	Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Стиль работы новых работников точно неизвестен

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам:

Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?

Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда? Как осуществляется обратная связь?

Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

Откуда и какую помощь можно ожидать?

Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?

Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

Какие символы, ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?

Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (например, стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)?

Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

четко продумать организацию и порядок этой работы;

сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;

проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности;

ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:

получение обращения (заявления, резюме, личного листки по учету кадров и т.д.);

учет (регистрация);

анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

направление в соответствующий отдел;

рассмотрение в отделе;

возвращение в отдел кадров;

выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

отказ или приглашение к собеседованию.

3. Отбор персонала

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб -- период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Анализ рекомендаций и послужного списка.

Собеседование.

Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

Медицинский контроль и аппаратные исследования.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней.

СТУПЕНЬ 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении 2.1.

СТУПЕНЬ 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. На этой ступени тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

СТУПЕНЬ 3. Собеседование. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других -- к руководителю будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего удачливые заявители могут проходить следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

по заранее подготовленной схеме;

слабоформализованное;

выполняемое без специальной подготовки.

Цель беседы любого типа одна -- сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

сущности конкретной ситуации.

В беседе типа "а" проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.

Для проведения бесед типа "b" заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и "прощупывающие" вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа "а". Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.

В беседах типа "с" проводящий беседу представитель фирмы готовит лишь список тем, которые следует затронуть.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

иметь заранее подготовленный план беседы;

в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования приводится в приложении 2.

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (приложение 3).

СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность -- это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

профессиографические исследования;

определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более 400 терминов.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

Профессиональные знания:

общие профессиональные знания;

знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность;

честность, добросовестность;

компетентность;

инициативность;

целеустремленность, настойчивость;

самостоятельность, решительность.

Индивидуально-психологические и личностные качества:

мотивационная направленность;

уровень интеллектуального развития;

эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

память (долговременная, оперативная);

мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность;

острота зрения;

глазомер;

цветовосприятие;

острота слуха;

дифференциация звука;

дифференциация запаха;

простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен -- метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки -- метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

Психологическое тестирование -- метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальные измерения -- метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие. Оценка производится в баллах по пятибалльной шкале. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат. Заключение руководителя представляется в листе согласований (приложение 2.3). персонал отбор собеседование адаптация

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.

Для проведения психологического тестирования рекомендуется использовать следующие психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК (многопрофильные комплексы общего назначения), " Критерий-1" (система психологической диагностики диспетчерского персонала газотранспортных систем). Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований (приложение 3). В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. Примерная схема такого заключения представлена в приложении4, краткие выводы по нему заносятся в лист согласований.

В табл. 2 представлены общие данные по приведенному списку профессионально важных качеств и рекомендуемым методикам их оценки.

Таблица 2 Профессионально важные качества и методы их оценки

Оцениваемые качества	Методы оценки	Показатели
1	2	3
Профессиональные знания:	Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)	Оценка в баллах по пятибалльной шкале
общие
знания, умения, навыки безопасного выполнения работ
знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации
Деловые качества:
ответственность, дисциплинированность
честность, добросовестность
компетентность
инициативность	Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств	Усредненная экспертная оценка по пятибалльной шкале
целеустремленность, настойчивость
самостоятельность, решительность
Индивидуально-психологические и личностные качества:
мотивационная направленность	Краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Р. Кеттела
уровень интеллектуального развития		Время выполнения тестов, число правильных ответов
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость	Опросник Г. Айзенка, тест Люшера, тест Р. Кеттела	Значения соответствующих шкал
внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение)	Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ)	Время выполнения тестов, число правильных ответов
память (долговременная, оперативная)	Память на числа, зри- тельная память, слуховая память, ЧКТ	То же
мышление	Количественные отношения, сложные аналогии	То же
стиль межличностного поведения		Значения соответствующих шкал
	Оценка КОС (коммуникативные и организаторские способности). опросник К. Томаса, тест Р. Кеттела
Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность	Опросник Г. Айзенка, опросник Я. Стреляу, инструментальные методы измерения	Значения соответствующих шкал
		Степень отклонения от нормативных значений
глазомер (точность динамического глазомера)	Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения	Число точных реакций
острота зрения	Инструментальные методы измерения	Степень отклонения от нормативных значений
цветовосприятие	То же	То же
острота слуха	"	"
дифференциация звука	"	"
дифференциация запаха	"	"

Представленный в табл. 2 перечень методик не является полным и окончательным, он может дополняться и корректироваться по мере проведения психологических обследований и набора статистических данных. Хотя приведенные тесты стандартные, требуется определенная работа по их адаптации к конкретным условиям тестирования (проверка валидности тестов, информативности, дифференцирующей способности), которая может проводиться под методическим руководством специалистов и психологов.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

СТУПЕНЬ 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

СТУПЕНЬ 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Поэтому для профессионального отбора лиц, впервые поступающих на данное предприятие, рекомендуется порядок, указанный в табл. 3.



Таблица 3 Порядок профессионального отбора лиц, нанимаемых на предприятие извне

Мероприятие	Исполнители	Оформление результатов
1	2	3
Оформление в установленном порядке анкетных данных (личный листок, автобиография, копии документов об образовании и повышении квалификации, анкета кандидата и т.д.)	Служба управления персоналом	Согласно установленному порядку
Анализ представленных претендентом документов	Служба управления персоналом	Принимается решение о приглашении на собеседование
Собеседование	Служба управления персоналом, соответствующий отдел, служба	Заключение по собеседованию (лист согласования)
Освидетельствование профессиональной пригодности по всем качествам, кроме тех, по которым используется метод экспертных оценок, в том числе:
4.1 Оценка результатов тестов профессиональных знаний и умений	Служба управления персоналом или руководитель подразделения	Заключение
4.2 Психологическое тестирование	Психолог предприятия	Заключение
Медицинский контроль и аппаратные испытания	Медицинская служба и психолог	Протоколы испытаний и медицинское заключение
Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности	Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел, служба	Результаты собеседования и профессионального освидетельствования, заключение о профессиональной пригодности
Принятие решения о найме на определенный срок и подготовка соответствующих материалов (контракт, приказ и т.д.)	Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел, служба	Решение о найме



Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

4. Наем персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов рф постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

на дивиденды;

на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждое предприятие (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами: общие положения;

порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работодателя и работников;

рабочее время и время отдыха;

поощрения за успехи в работе;

дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

продолжительность деятельности;

обязанности, вытекающие из трудовых отношений;

испытательный срок;

права и ответственность;

систему оплаты труда и социальные гарантии;

возмещение расходов на командировки;

прием подарков, сувениров;

критерии оценки труда;

использование результатов деятельности и изобретений работника;

тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка; обеспечение спецодеждой; дополнительные услуги.

Инструментарий по отбору и найму персонала дан в приложении 1.

5. Адаптация персонала

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

общее ознакомление с ситуацией;

приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляция (полное приспособление);

идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами;

инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

обучение по специальной программе;

работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей;

высокий уровень мотивации к труду;

заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:

недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;

испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;

уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;

возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;

псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;

нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;

притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;

лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;

отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства;

отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.



Приложения

Приложение 1

Анкета кандидата

Трудовая деятельность Трудовую деятельность нужно описывать, начиная с последнего места работы, т.е. в обратном хронологическом порядке

Период работы	Место работы (название организации, местонахождение). Сфера деятельности организации (основная и дополнительная)	Должность, функциональные обязанности, причина увольнения
Настоящее (последнее) место работы:
дата поступления дата ухода	Название ………………………. Местонахождение ……………..	Должность Функциональные обязанности Количество подчиненных Причина увольнения: Сокращение штата Нестабильность компании Низкая зарплата Семейные обстоятельства Смена руководства
Трудовая деятельность:
дата поступления дата ухода	Название Местонахождение	Должность Функциональные обязанности
дата поступления дата ухода	Название Местонахождение	Должность Функциональные обязанности
дата поступления дата ухода	Название Местонахождение	Должность Функциональные обязанности
дата поступления дата ухода	Название Местонахождение	Должность Функциональные обязанности

Опыт работы с компьютером Нужно отмечать крестиком позиции, соответствующие Вашему опыту работы



Типы продуктов:	Название конкретных программ:
текстовые редакторы электронные таблицы графические пакеты издательские пакеты базы данных программирование локальные сети специальные пакеты Другое

Знание иностранных языков Отметьте в таблице крестиком позиции, соответствующие Вашему уровню владения языком

Язык	Уровень владения языком	Практика применения языка
	свободно	с некоторыми затруднениями	посредственно
	читаю говорю пишу
	читаю говорю пишу
	читаю говорю пишу
	читаю говорю пишу

Водительские права

Категория	А	В	С	D	Е
Стаж



Несколько вопросов неформального характера

Как Вы обычно проводите свое свободное время (занятия спортом, домашние дела, культурные мероприятия, встречи с друзьями, Ваше хобби и т.д.)?

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первостепенном улучшении:

отношения с руководством

общение с друзьями

служебные отношения

семейные отношения

отношения с родственниками

другая (что именно?)

Каковы Ваши сильные стороны характера?

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить:

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожидаете?

Как Вы представляете свое положение через 3--5 лет и как собираетесь его добиться?

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?

Приложение 2

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования

Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы, состояние здоровья и др.).

Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Получали ли Вы другие предложения работы?

Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете?

Какие цели ставите перед собой?

Что нестандартного (нового) Вы можете предложить на новом месте работы?

Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?

На какую зарплату Вы рассчитываете?

Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?

Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?

Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?

Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?

Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении?

Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?

Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)?

Какие у Вас есть вопросы?

Дата Подпись

Приложение 3

Лист согласования

Ф.И.О. кандидата:

Предполагаемая должность:

Подразделение:

Заключение

по результатам собеседования:

Подпись: Дата:

Заключение руководителя подразделения:

Подпись: Дата:

Заключение по результатам психологического тестирования:

Подпись: Дата:

Заключение службы управления персоналом:

Подпись: Дата:

Приложение 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

по результатам психологического тестирования (примерная форма; описание психологических характеристик составляется исходя из требований конкретной должности (рабочего места), на которую принимается кандидат)

Ф.И.О. кандидата

Мотивационная направленность (ведущий мотив, наличие разнонаправленных конфликтующих мотивов):

Интеллектуальная сфера (уровень интеллектуального развития, стиль мышления, способность к обучению):

Когнитивная сфера (особенности внимания, памяти, мышления):

Эмоциональная сфера (эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, поведение в стрессовой ситуации, контроль поведения, преобладающее настроение):

Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, скорость и точность реакции, острота зрения и слуха и т.д.):

Взаимоотношения с людьми (стиль межличностного поведения, гибкость в контактах, поведение в конфликтной ситуации, организаторские способности и т.д.):

Отношение к работе (ответственность, инициативность, трудолюбие и др.):

ВЫВОДЫ (определить соответствие кандидата требованиям предполагаемой должности, отметить основные сильные и слабые его стороны, оптимальные условия адаптации):

Подпись: Дата:

Размещено на Allbest.ru