Основные функции организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Государственный университет морского и речного флота имени адмирала С.О Макарова

Кафедра «Международного бизнеса, менеджмента и туризма»

Контрольная работа

по предмету: Менеджмент

на тему: Основные функции организационной культуры

Выполнил:

Цьосенко А.В.

Санкт-Петербург 2013



Содержание

• Введение
• 1. Организационная культура
• 1.1 Понятие организационной культуры
• 1.2 Структура и типы организационной культуры
• 2. Основные функции организационной культуры
• 2.1Формирование организационной культуры
• 2.2 Функции организационной культуры
• Заключение
• Список используемой литературы

• Введение
• Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последнее время сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации.
• В нашей стране актуальность исследований организационной культуры определяется некоторыми изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.
• Человек составляет основу любой организации, в которую приносит широкий спектр культуры. Этот спектр определяется поведением людей в организации некоторыми культурными установками, убеждениями.
• Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Опираясь на базисное определение культуры, под понятием «организационной культуры» следует понимать не только совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, правил, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, разделяемых большинством членов организации, но и существование чего-то целого.
• Как культура базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах поведения, так и «организационная культура» формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения в коллективе и организации.
• Цель работы: изучить понятие организационной культуры и ее основных функций.
• Объект исследования - организационная культура.
• Предмет исследования - основные функции организационной культуры.
• Для достижения поставленной цели формируются следующие задачи:

1. Раскрыть понятие организационной культуры;

2. Рассмотреть структуру и типы организационной культуры;

3. Сформулировать основные функции организационной культуры;

4. Выявить факторы организационной культуры.

Исследованность темы высокая. Эта тема широко рассматривается в трудах авторов: Шейн Э.Х., Парфенова З.А., Маслов В.И, И.В. Грошев.



1. Организационная культура

1.1 Понятие организационной культуры

В исследованиях организационной культуры значительное место отводится изучению понятия и условий, способствующих ее развитию.

Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.»

Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения.

В ряде исследований отмечается, что вплоть до начала 80-х годов ученые не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры.

Действительно, в работах специалистов конца 70-х годов: М. Портер М. Портнер - профессор кафедры делового администрирования Гарвардской бизнес-школы., П. Друкер П. Друкер - американский учёный австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века., Г.Минцберг Г.Минцберг - профессор менеджмента Макгилльского университета в Монреале. социально-культурным фактам мало уделяли внимания. Ситуация начинает меняться к 90-м годам, когда оказалось, что самые преуспевшие фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе. Это привело к формированию нескольких подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний ХХ столетия.

Представители практически всех новых взглядов начинают акцентировать свое внимание на организационной культуре. Таким образом, точкой становления концепции организационной культуры является начало 80-х годов, а период явного общественного и научного интереса приходится на 90-е годы.

Подчас понятие организационной культуры не обозначалось прямо. Особенно это четко прослеживается в трудах по менеджменту. Так, основатель научного управления Ф. Тейлор Ф. Тейлор - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. В его работах имеет место «обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в том числе и к организационной культуре».

Нельзя забывать и о вкладе в развитие концепции организационной культуры, внесенном представителями административной школы управления. Так, А. Файоль А. Файоль - французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. среди 14 ключевых принципов управления прямо говорит о принципе корпоративного духа, суть которого заключалась в создании на предприятии атмосферы единения всех работников.

Работы представителей школы человеческих отношений обращают внимание на коллективные ценности организационных групп.

Последующие исследования характеризуются все более возрастающим интересом к социально-культурным факторам, формирующим поведение отдельно взятого сотрудника, групп работников и компании в целом.

Природа и содержание организационной культуры привлекла внимание многих исследователей. И относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения.

Культура может воздействовать на организацию как не опосредованно, так и опосредованно. Кроме того, культура «в различной организационной среде вызывает разные поведенческие реакции», а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. При этом она осознанно или неосознанно воспринимается большинством участников. Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом организации.

В отечественной теории использовались понятия «культура производства» и «культура труда». Последняя понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом. Культура же производства относилась к условиям труда и трудовому процессу, управлению и межличностным отношениям личной культуре самих работников.

Э. Шейн Э. Шейн - теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре. рассматривает «организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

То есть, Э. Шейн видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграцию. Причем она должна быть достаточно внятной и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.

Д. Элдридж и А. Кромби: «Под »культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность»

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности - являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

В теоретическом представлении культура является продуктом поведения и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс и результат.

1.2 Структура и типы организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как:

· поверхностный;

· внутренний;

· глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.

На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более детализированную структуру организационной культуры, выделяя следующие компоненты:

1) Мировоззрение -- это представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество, так как могут возникнуть основания для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом необходимо учитывать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать (изменить, пересмотреть) базовые координаты (восприятие) его видения мира;

2) Организационные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни персонала. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих другие;

3) Стили поведения, характеризующие работников определенной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры;

4) Нормы, выступающие как совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, а также направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые "новичок" должен освоить в процессе становления как одного из членов организации;

5) Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации, но в совокупности они могут дать относительно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Например, можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой поступательно постигает все нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Для характеристики организационной культуры существует очень много классификаций культур по разным основаниям. Мы рассмотрим самую развитую в настоящее время типологию организационной культуры, которая базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, обусловливающих специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер деятельности на различных этапах эволюции, которая разработана американским ученым Чарльзом Хэнди Чарльзом Хэнди - английский теоретик менеджмента. и изложена в его книге «Боги менеджмента» «Боги менеджмента» - архетипы, выведенные из классического прошлого Европы и используемые в качестве метафоры культуры организации, и организация-трилистник (для описания новой децентрализованной или “федеративной” организации будущего).. Он выделяет четыре типа организационных культур:

· Культуру власти;

· Культуру роли;

· Культуру задачи;

· Культуру личности.

Отметим следующие характерные черты каждого типа культуры.

· Культура власти - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Основными признаками культуры власти является быстрое принятие решений руководством организации. Главными критериями этой культуры являются «личная преданность, быстрая реакция на изменения в окружающей среде, исполнительность и достижение ожидаемого результата».

В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности.

Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

В этой культуре ценят личностей, предоставляют им свободу действий и вознаграждают их усилия.

· Ролевая культура - классическая форма организации, которая характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать эффективность ее деятельности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение в иерархической структуре. Такая организация способно успешно работать в стабильной окружающей среде

Это тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными подразделениями, которые координируются аппаратом управления сверху. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, регламентирующим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность важнее гибкости или где компетентность и глубина специализации важнее предприимчивости и творчества.

Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является «разрушительной для честолюбивых лиц, сориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров».

· Культура задачи - данный вид культуры направлен, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент «является экспертом в данной области деятельности кто обладает максимальным количеством информации». Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура задачи отличается тем, что основное внимание в ней уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе положения или силе личности.

· Культура задачи хорошо адаптируется. Группы создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и гибкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит там, где есть конкуренция и где важна скорость реакции.

Большинство руководителей предпочли бы работать в организации с культурой задачи, когда делается акцент на группы, возможности специалиста, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей. Это хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации.

· Культура личности - «организация объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей». Основу организации составляют творческие личности. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении из личных целей.

Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. «Власть и контроль носят координирующий характер».

В этой культуре личность находится в центре. Если и есть некоторая структура в организации, то она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации.

Например, адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность».

Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она позволяет им сохранить свою независимость, личную свободу и быть частью организации.

Следует отметить, что трудно найти организацию, где бы присутствовал один вид культуры.

Даже в организациях небольших размеров можно обнаружить зачастую все виды. И только по преобладающему типу, учитывая все остальные типы культуры, дают характеристику организационной культуры.

Знание ведущего типа культуры организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие из взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Рассмотренные параметры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий тип организационной культуры.

Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Можно выделить 4 типа организационных культур:

1. Культура власти;

2. Культура роли;

3. Культура задачи;

4. Культура личности.



2. Основные функции организационной культуры

2.1 Формирование организационной культуры

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием рядов факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Организационная культура изучает теорию организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает ее структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействие всех составляющих ее элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно ее особенности отличают организации одну от другой.

Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

Понятие культура организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем.

Выделим три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:

1. Целостный или системный (представляет организационную культуру как набор системных элементов, находящихся в определенной взаимосвязи);

2. Символический (видит организационную культуру с позиций внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов и т.д.);

3. Когнитивный (рассматривает организационную культуру как проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов поведения и другое).

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы.

· Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

· Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

· Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

· Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

· Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

· Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

· Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

· Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

· Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

· Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

2.2 Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

1. Определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;

2. Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся:

1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

Во внешней среде российского бизнеса:

· отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;

· существует высокая агрессивность внешней среды российских организаций;

· российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;

· российские компании до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества, которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и не приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской экономики.

Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования организационной культуры. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп -- ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни:

· лучше осознать цели организации;

· приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает;

· ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации, поскольку:

· ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

· наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

3. Замещающая. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей своей части самовоспроизводящийся феномен -- самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды, то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс -- индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.

Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы -- экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

9. Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации и некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как па эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Ко второй группе функций организационной структуры относятся следующие:

1. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации позиционируют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.

2. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношении с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

3. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект Заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов -- убытков.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов.

Выделяют пять первичных и 5 вторичных факторов, определяющие формирование организационной культуры:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства;

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей;

4. Критериальная база поощрения сотрудников;

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации;

6. Структура организации;

7. Система передачи информации и организационные процедуры;

8. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

9. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.

10. Формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Также, можно выделить основные функции организационной культуры:

- Охранная;

- Интегрирующая;

-Замещающая;

- Адаптивная;

- Образовательная и развивающая;

- Управление качеством;

- Ориентирующая;

- Мотивационная;

- Формирование имиджа организации.

1. 

Заключение

Теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности организации. организационный культурный корпоративный

До сих пор понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны. Изучая организационную культуру, различные исследователи, в зависимости от критериев, выделяют множество типов организационной культуры, ее структур и подходов. Такое многообразие говорит о том, что организационная культура - это сложное всеобъемлющее явление.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

2. Можно выделить 4 типа организационных культур:

- Культура власти;

- Культура роли;

- Культура задачи;

- Культура личности.

3. Выделяют пять первичных и 5 вторичных факторов, определяющие формирование организационной культуры:

- Точки концентрации внимания высшего руководства;

- Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

- Отношение к работе и стиль поведения руководителей;

- Критериальная база поощрения сотрудников;

-Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации;

- Структура организации;

- Система передачи информации и организационные процедуры;

- Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

- Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.

- Формализованные положения о философии и смысле существования организации.

4. Сформировали основные функции организационной культуры:

- Охранная

- Интегрирующая

- Замещающая

- Адаптивная

- Образовательная и развивающая

- Управление качеством

- Ориентирующая

- Мотивационная

- Формирование имиджа организации



Список использованной литературы

1. Дафт, Ричард Л. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"/Ричард Л. Дафт. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 736 с.

2. И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.- 288 с.

3. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условях эффективной организационной культуры: учебник. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

4. Парфенова З. А. Организационная культура: учеб. пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 268 с.

5. Савченко Л. С. Организационная культура и управление персоналом./Л. С. Савченко//Ученые записки Института управления и экономики. - 2005. - № 2. - с. 98 - 106.

6. Субочев Н. С. Генезис организационной культуры/Н. С. Субочев//Социально - гуманитарные знания. - 2006. - № 5. - с. 257 - 270.

7. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru