Повышение конкурентных преимуществ фирмы за счет лучшего использования кадрового потенциала (на примере ООО "Арена")

-привлечение молодых сотрудников;

-улучшение условий и охраны труда;

-улучшение социально-психологического климата фирмы;

-повышение мотивации и удовлетворенности работников результатами труда;

-развитие творческой активности работников;

-развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах;

-совершенствование системы внутренней переподготовки кадров.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе совершенствованием системы нормирования труда и совершенствованием системы материального стимулирования.

На фирме необходимо уделять внимание осуществлению мероприятий, направленных на улучшение условий труда и снижение воздействия вредных факторов производства. Экономический эффект от мероприятий по охране труда и повышению промышленной безопасности (в частности: от потерь по основным производственным и непроизводственным фондам в результате аварий и несчастных случаев на производстве, от затрат на компенсацию последствий происшествия, потерь от простоя объекта и потерь в рабочей силе) составит 390,0 тыс. рублей, что в 18,6 раз превышает затраты на внедрение мероприятий по охране труда по предприятию.

В связи с выявленными направлениями, можно наметить ряд конкретных мероприятий по совершенствованию использования кадрового потенциала ООО «Арена»:

- привлечение молодых сотрудников;

-улучшение социально-психологического климата фирмы;

-совершенствование системы материального стимулирования.

Изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий главным образом определяется через показатель производительности труда.

В результате предлагаемых мероприятий можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект от реализации предлагаемых мероприятий заключается в формировании здоровой психологической обстановки и хорошего микроклимата в организации, снижении текучести кадров и как результат ? росте трудового потенциала коллектива.

Проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом позволяет:

? повысить производительность труда;

?обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда;

?повысить средний уровень квалификации персонала;

-при прочих равных условиях увеличить объем предоставляемых услуг, а значит рост прибыли;

-проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

-более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение фирмы;

-обеспечивается рост прибыли и рентабельности;

-повысить конкурентоспособность фирмы и услуг;

-обеспечить финансовую устойчивость работы

В совокупности, все проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.

Заключение

С переходом России к рыночной экономике каждая фирма столкнулась с такой экономической категорией как конкуренция. Это соперничество между фирмами, предприятиями и регионами, которые стремятся к одним и тем же целям. Необходимым условием выживания в конкурентной борьбе для фирмы является его конкурентоспособность, особо актуальна эта проблема для малого бизнеса. С одной стороны, малые фирмы имеют огромный предпринимательский потенциал, характеризуются высокой динамичностью, гибкостью, инновационной активностью, способностью к быстрому созданию новых производств и рабочих мест. С другой стороны, они все еще остаются аутсайдерами на экономическом поле России. По ряду количественных критериев развитие малого бизнеса России близко к среднеевропейскому уровню, но его эффективность значительно ниже среднеевропейской. В области занятости малые предприятия не выполняют той социальной роли, которую они выполняют в экономически развитых странах. В этой связи следует уделять повышенное внимание конкурентоспособности малого предприятия.

Развитие рыночных отношений в современной России предполагает формирование конкурентных преимуществ любым предприятием для того, чтобы в условиях нарастающей конкурентной борьбы по мере утверждения системы рыночных отношений в стране обеспечивать выживаемость этой фирмы, как с позиции финансовой устойчивости, так и способности к расширению. Под конкурентным преимуществом следует понимать ценность товара или услуги фирмы, которая позволяет ей обеспечить выживание в постоянно нарастающей конкурентной борьбе.

Изучением конкурентоспособности занимаются специалисты в области маркетинга, менеджмента, товароведения, микро и макроэкономики.

Управление конкурентными преимуществами и конкурентоспособностью объектов следует строить не на основе упрощенных матриц, а на основе эксклюзивных ценностей объектов. Ценность это нечто особенное, то, чем система владеет (содержит в себе), стремится сохранить или иметь в будущем.

Российской экономики необходимо усилить роль государства, чтобы конкуренция в отдельных секторах экономики носила созидательный, а не разрушительный характер. И от того, как будет решена проблема российской конкурентоспособности, во многом зависит перспективное развитие экономики России.

Таким образом можно сделать вывод:

1. Конкуренцию можно определить как процесс управления организацией своими конкурентными преимуществами или принадлежащим имуществом ради достижения поставленной цели.

2. Конкурентное преимущество - это эксклюзивная ценность, которой обладает организация и которая дает ей превосходство перед конкурентами.

3. Главными направлениями обеспечения конкурентного преимущества организации являются: концентрация ресурсов фирмы для упреждения действий конкурентов, удерживание инициативы в конкурентной борьбе, обеспечение ресурсного потенциала для достижения поставленных целей.

4. Факторы конкурентного преимущества организации подразделяются на внешние, проявление которых в малой степени зависит от организации, и внутренние, которые достигаются и реализуются персоналом, где особую роль играют руководители. Чем больше организация имеет конкурентных преимуществ перед настоящими и потенциальными конкурентами, тем выше ее конкурентоспособность, живучесть, эффективность, перспективность. Для этого необходимо повышать научный уровень управления, завоевывать новые конкурентные преимущества и смелее смотреть в будущее.

Практический анализ был проведен на базе данных гостиницы «Арена».

Анализ основных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Арена» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2011г. 28998 т.р.

При этом численность сотрудников увеличилась на 5,8% или на 5 человек, по сравнению с 2010 годом.

В деятельности гостиницы произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия - рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в гостинице показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

Уровень текучести кадров в гостинице «Арена» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала

Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в гостинице необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «Арена» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.

Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Арена», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация позволит снизить затраты гостиницы на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

Список литературы

Монографии, учебники и учебные пособия

1. Аванесов Ю.А. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ,2011.-257с.

2. Андреев С.В. Кадровый потенциал. - М.: «София»,2011.-108с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия»,2009.-110с.

4. Бизюкова И.В. Управленческие кадры: подбор и оценка. - М.: ФЕНИКС, 2010.-347с.

5. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб.:ЮНИТИ,2009.-109с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист,2011.-198с.

7. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом. - М.: Дана, 2009.-250с.

8. Гаврилова Ю.Д. Подбор персонала. - Ростов на Дону: Ладога, 2009.-272с.

9. Герчикова И. Н. Менеджмент.- М.: ЮНИТИ, 2011. - 167с.

10. Гончаров В.И. Менеджмент:учебное пособие. - М.: Мисанта, 2009.-168с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Рестар,2010.-145с.

12. Ершов П.Л. Управление организацией в современных условиях. - М.: Проспект,2010.-158с.

13. Ершов П.Л. Управление организацией в современных условиях. - М.: Проспект,2010.-169с.

14. Ефимова Н.А. Экономика гостиниц. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2011.-231с.

15. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами.- М.: ЮНИТИ,2010.-130с.

16. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 214с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2011г.-228с.

18. Клеппер. Е. В. Управление персоналом. - М.: Инфра,2010.- 87с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2010. - 295с.

20. Парамонов А.А., Чиркова Т.В. Портфель кадровика - М.: МЦФР,2010.-37с

21. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.:ИНФРА, 2009. - 117с.

22. Резников К.В. Кадры предприятия. - М.: Финпресс, 2009.-147с.

23. СаломатинА.Ю.Управление организацией.- М. : Инфра-М, 2009. - 169с.

24. Сигашев. Л.Д. Управление организацией.- М. : Инфра-М, 2010. - 124с.

25. Татарников, Е. А. Управление персоналом. - М. : Издательство РИОР, 2009. - 96с.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2010.-205с.

27. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М. : Флинта, 2011. - 193с.

28. Херсанов И.Н. Кадровая политика предприятия. - М.: Флинта, 2011. - 223с.

29. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- М.:ТК Велби, издательство Проспект,2009.-251с.

30. Якишева Р.В. Кадровый потенциал. - М.: ИНФРА-М, 2011.-194с.

Электронные ресурсы

31. www.arena-hotel.ru - официальный сайт ООО «Арена»

32. www.arena-hotel.ru - официальный сайт ООО «Арена»

33. www.arena-hotel.ru - официальный сайт ООО «Арена»

34. www.arena-hotel.ru - официальный сайт ООО «Арена»

35. www.arena-hotel.ru /investor_relations/accountability/fin_reports_ifrs - официальныйсайтООО «Арена»

36. www.arena-hotel.ru / accountability/fin_rep_ras/fin_report_publish - официальныйсайтООО «Арена»

37. www.arena-hotel.ru/accountability/fin_rep_ras/requirements - официальный сайт ООО «Арена»

38. www.arena-hotel.ru/accountability/fin_rep_ras/aproved_annual_reports - официальный сайт ООО «Арена»

39. www.arena-hotel.ru/accountability/arena_in_numbers - официальный сайт ООО «Арена»

40. www.arena-hotel.ru//accountability - официальный сайт ООО «Арена»

41. www.arena-hotel.ru// disclosure - официальный сайт ООО «Арена»

42. www.arena-hotel.ru// /disclosure/quarterly_reports - официальныйсайтООО «Арена»

Размещено на Allbest.ru