Организация обучения персонала компании

9

Размещено на http://www.allbest.ru/

9

Размещено на http://www.allbest.ru/

Практическая ситуация № 1: Компания ФКИ

Японская система образования, безусловно, очень сложна и специфична. ФКИ следует японской традиции пожизненного найма постоянной рабочей силы, поэтому предпочитает нанимать на работу неопытных служащих, не испорченных различными философиями ведения бизнеса. Далее компания помогает сотруднику понять функции всех отделов предприятия, специфику работы всех подразделений через постоянную ротацию, тем самым, давая возможность сотруднику понять собственную профессиональную предрасположенность работать в том или ином подразделении. То есть Японская система образования, как бы, сочетает профобучение на местах с профориентацией, тем самым она стремится достичь высокий профессионализм сотрудника, эффективное его применение, а также, обеспечение профессиональной удовлетворенности сотрудника.

Канадская система профобразования направлена на прямой поиск руководителей по различным направлениям. Компания изначально подбирает себе кандидатов на должность руководителя с соответственным уровнем образования и руководящим опытом. Также система образования компании предусматривает испытание кандидата, и его аттестация, по итогам, которых принимается решение о необходимости профобучения.

На мой взгляд, обе системы образования хорошие, но в корне отличаются друг от друга. Для выпуска эффективных менеджеров, по моему мнению, более подходит японская система образования, так как компания как бы «выкраивает» для себя специалиста. Молодой специалист «чистый как лист бумаги» - отличный материал для создания менеджера необходимого качества. Ведь хороший руководитель внутри компании должен соответствовать специфики предприятия, должен быть пропитан ее философией, что бы говорить «на одном языке» как с высшим руководством, так и со своими подчиненными, принимать управленческие решения соответственно специфике компании. Эти требования вполне может обеспечить японская система образования, благодаря традиционной ротации. Молодой специалист проработав в каждом отделе предприятия, понимает всю специфику предприятия, получает представление о взаимодействиях всех отделов в компании, получает разносторонний опыт.

Расходы на образование в японской системе скорее всего выше чем в канадской, это обуславливается тем, что в японской системе очень долгосрочный период профессионального образования сотрудника. Японская система очень скрупулезно и достаточно сложно отбирает кандидатов - ведь если будет отобран не тот человек, компания только с годами почувствует последствия от этого. Японская системы, как бы инвестирует в систему образования в целом, подготавливая не только высококачественных руководителей, но и хороших специалистов среднего звена, рабочих. Сам по себе подход к профессиональному обучению сотрудников делает большой вклад в систему образования, благодаря возможности молодым специалистам получения разностороннего опыта. Ведь огромной проблемой в системе образования является невозможность молодого специалиста реализовывать свои знания и умения, полученные в процессе образования, из -за отсутствия практического опыта.

И японская компания, и канадская компания могли бы извлечь для себя пользу, приемсвуя некоторые подходы к образования. Например - если бы японская компания внедрила опыт канадской компании в части, где молодому специалисту дается задание, по результатам которого, принимается решение о его готовности быть руководителем, это бы способствовало ускорению процесса профобучения сотрудника в японской системе. Также, если бы канадская кампания внедрила бы, у себя, по примеру японской компании ротацию на предприятии, тогда уже принятые менеджеры имели большее представление о специфике предприятия, и имели возможность принимать управленческие решения согласно этой специфике. Эти внедрения, безусловно, положительно отразились бы на качестве подготовки менеджеров компаний.

Практическая ситуация № 2

Для повышения уровня эффективности работы Мальцевой, а также ее подчиненных, необходимо повышать уровень знаний - в области компьютерных технологий. Потребность в обучении 6 человек (Мальцева и все ее подчиненные). Цель программы профобучения - повысить уровень знаний, необходимый на сегодняшний день и за счет этого повысить уровень конкурентоспособности, качества и производительности труда.

Надежда Мальцева, в этой ситуации должна в первую очередь определить потребность в профобучении и поставить цель (что мы и сделали выше). Далее она должна довести до своего персонала цели профобучения и обосновать необходимость этого обучения для отдела и компании в целом. Далее - подбор метода обучения. Из предложенных в тексте задания методов, наиболее оптимальный: пятидневные компьютерные курсы для начинающих, только обязательно необходимо согласовать программу обучения и выяснить возможность обучения работы со специальными, необходимыми для них, программами. Затем выполняются подготовительные (организационные) мероприятия и проводится само обучение. После обучение обязательно проводится анализ эффективности пройденной программы профобучения.

Практическая ситуация № 3

Обучение руководителей является одним из самых значительных ресурсов в повышении эффективности работы организации. Для подготовки программы обучения в бизнес - школе, в первую очередь необходимо определить конкретные цели программы, методы и формы проведения обучения (вне или внутри компании).

Современная система бизнес-образования исходит из того, что руководству можно и нужно учить. К примеру, подготовка руководящего состава японских фирм предполагает

следующие основные направления:

Правильное определение целей и стратегии фирмы;

Изучение методов принятия эффективных управленческих решений;

Глубокое изучение теории управления и методов работы с подчиненными;

Изучение социальных аспектов управления.

Можно утверждать, что эффективность организации больше связана с ее культурой, чем с системой формальных правил. Отсюда главная задача в сфере обучении руководителей - не только пригласить лучших преподавателей, чтобы те передали им определенную сумму знаний, рассказали о современных тенденциях и опыте работы других компаний. Не менее важной будет еще одна задача - формирование желательных ценностей и установок. Это реализуется через создание на занятиях особого духа - духа творчества, желания добиться лучших результатов и стремления к изменению старых способов и подходов в работе.

Обучение руководителей предполагает оптимальное сочетание теории с практикой, формирование и совершенствование профессиональных умений и навыков, изучение передового опыта и, наконец, создание необходимой базы для командной работы и самостоятельного углубления знаний, что достигается через широкое использование методов активного обучения. М.И. Магура, М.Б. Курбатова ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

Задание № 4. Сравнить основные методы обучения с использованием принципов обучения. С этой целью продолжить предлагаемую таблицу

Задание № 5. Сравнить критерии оценки эффективности учебных программ. С этой целью продолжить заполнение таблицы по предложенной форме

Задание № 6. Изучить представленные материалы по аттестации работника и выполнить задания после таблиц

Для данного сотрудника необходимо повышать способность четко организовать и планировать труд, повышать компетентность и количество выполненных плановых/внеплановых работ, так эти показатели наиболее значимые для повышения в должности и при этом у данного сотрудника по этим показателям низкий уровень оценки. Данному сотруднику необходимо обучаться эффективным технологиям управления. А именно: как правильно спланировать и организовать работу подразделения; как мотивировать людей на работу с высокими результатами; как правильно осуществлять контроль;

В результате такого обучения Петорв В.Н. сможет повысить эффективность собственной работы, как руководителя за счет освоения методов регулярного менеджмента, узнает основы управления временем и эмоциями, освоит технологии формирования эффективной команды, научится понимать мотивы других людей, прогнозировать их поведение, мотивировать подчиненных и коллег.

управление подчиненный бизнес образование

Программа обучения «Эффективные технологии обучения»

Список используемых источников

1. М.И. Магура, М.Б. Курбатова ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

2. Зильберман М., Ауэрбах К. Активный тренинг. Универсальный подход к обучению. - М.: Изд-ва Альпина Паблишерз, Юрайт.

3. http://www.veshk.ru - Бизнес-школа при институте экономики УрОРАН

Размещено на Allbest.ru