Конфликты в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. В современной организации управление конфликтами является непосредственной управленческой задачей. Члены любой развивающейся организации постоянно сталкиваются с конфликтами, и их улаживание требуется тем чаще, чем выше должность сотрудника. Целью такого управления человеческими ресурсами должно быть положительное использование динамики конфликта и структурирование ее таким образом, чтобы негативные последствия минимизировались. Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. http://window.edu.ru/

Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами - внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными - диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации.

Конфликты в организации имеют свою специфику, которая проявляется в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные конфликты могут серьезно осложнить работу коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач работы предприятия. Поэтому важно знать, какова специфика конфликтов, относящихся к сфере производства, и каковы пути рационального разрешения конфликтов.

Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения - конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

В конфликтологии, менеджменте и психологии управления накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта - значит, наполовину разрешить его. Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.

Немаловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. http://www.bibliofond.ru/

Задача данной контрольной работы:

· Раскрыть содержание и причины конфликтов в организации

· Дать типологию конфликтов в организации

· Раскрыть стадии развития конфликта

· Объяснить, как администрация современной фирмы управляет конфликтами

1. Конфликт в фирме

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это не согласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджмент: Учебник- 3-е изд.- М.:Экономистъ,2004.-528 с -409 стр.

Конфликт - это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии - экономическом, расовом, религиозном, политическом и др.

Конфликты являются неотъемлемой частью взаимодействия людей. На признании положительной роли конфликтов, того, что они способствуют преодолению косности, появлению нового в обществе, построены, например, теория эволюции Ч. Дарвина и революционная теория К.Маркса.

Рассмотрим роль конфликтов в фирме с точки зрения управления персоналом.

В свое время неоклассическая экономическая теория фирмы и соответствующая ей классическая теория управления полагали, что конфликт - результат плохого управления, но если уж возникает, то должен быть устранен, так как разрушителен для организации. Подобного взгляда на конфликт придерживались, в частности, Ф.Тейлор и М. Вебер.

Современный подход к конфликту базируется на следующих предпосылках.

1. Подавление конфликта ведет к его обострению.

2. Знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшить его отрицательные последствия.

3. Во многих случаях организация и специальное регулирование трудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в созидательных целях.

В целом современная практика менеджмента исходит из возможности регулирования и использования конфликтов в созидательных целях. Однако не все конфликты, возникающие в организации, поддаются регулированию и положительному использованию. Многое зависит от причины конфликта, его направленности (потенциального воздействия на работу фирмы) от уровня организационного взаимодействия, на котором он развертывается.Кадровый менеджмент: Учеб. Пособие.- СПб: Изд-во С.- Петерб. Ун-та, 1999.-119с,-92-93 стр.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван решать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить. Менеджмент: Учебник- 3-е изд.- М.:Экономистъ,2004.-528 с -410 стр.

2. Типы конфликтов

1. В зависимости от направленности (потенциального воздействия на работу фирмы) конфликты подразделяются на функциональные и дисфункциональные.

Функциональные конфликты - конфликты, повышающие эффективность фирмы и отдачу работников. Положительные следствия таких конфликтов- рост сотрудничества, усиление причастности к делам фирмы, развитие самостоятельности и творчества работников, глубокая и разносторонняя проработка вариантов решений, возникновение эффективных организационных построений фирмы и т.п.

Дисфункциональные конфликты - конфликты, снижающие эффективность работы фирмы, угнетающе действующее на производительность работников. Отрицательные следствия таких конфликтов - снижение производительности труда, увольнение квалифицированных работников, доминирование частных целей над общими целями, разобщенность действий работников, неэффективное использование ресурсов и т.п.

2. В зависимости от причин, вызывающих конфликты, они подразделяются на конфликты целей, конфликты обстоятельств, конфликты культур, спровоцированные конфликты.

Конфликт целей. Данная причина, прежде всего, предполагает, что у членов организации и ее подразделений имеются свои взгляды на цели развития всей организации. В ряде случаев признаваемая в качестве общей для всех членов фирмы цель может достигаться средствами, которые ущемляют интересы какой- либо группы работников ( например, техническое переоснащение фирмы может сопровождаться увольнением).

Конфликт обстоятельств. Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты они склонны в большей степени приписывать себе, а отрицательные - внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнерами и коллегами, руководителями и подчиненными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффективными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виноватую сторону. На этой почве и возникают конфликты. Частным, но не важным, случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.

Конфликт культур. Культурные различия - это разные уровни образования и воспитания членов организации. А также различия в системе их ценностей. Такие различия обнаруживаются, например, когда появляется новый сотрудник (все равно рядовой или руководитель), чья система ценностей отличается от установившейся в рабочей группе или подразделении. Важной в случае конфликта культур является ситуация, когда руководство подталкивает подчиненных использовать средства для поддержания трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.

Спровоцированные конфликты. К такого родам конфликтам относятся прежде всего искажения, возникающие в коммуникационных связях (недостаточность или отсутствие информации), а так же плохо сформулированное рабочее задание. Типичной ситуацией спровоцированного конфликта является недостаточная информация о целях реорганизации фирмы или изменениях в оплате труда.

3.В зависимости от уровней организационного взаимодействия различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные.

Внутриличностный конфликт. Данный тип конфликта возникает в результате несоответствия поставленных перед работником задач внутренним мотивам его поведения. Этот тип конфликта может проявляться в период адаптации работника на новой работе или при организационных переменах.

Межличностный конфликт. Данный тип конфликта возникает между работниками фирмы либо на основе несовместимости их целей и намерений, либо на основе культурных различий (различий в ценностях, знаниях, опыте).

Конфликт между личностью и группой. К такому типу конфликта приводит неприятие кем-либо из членов рабочей группы (новичком, новатором или «бунтарем») норм и правил группы.

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он так же называется внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы и т.п.

Внутриорганизационные конфликты могут происходить между разными структурными подразделениями фирмы, например, между линейными и функционально управленческими подразделениями.

3. Стадии и фазы протекания конфликта

конфликт организация урегулирование персонал

Для регулирования конфликта важно знать процессуальную сторону его протекания. В протекании конфликта разделяют четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Стадии и фазы конфликта

1.Предконфликтная стадия представлена двумя фазами - депривации и напряженности.

Депривация - ( в переводе с лат.- потеря, лишение) - это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объемом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации играет уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

Напряженность - это состояние взаимодействия между работниками и группами, характеризующееся возбудимостью и ослаблением или утратой привычных регуляторов поведения. Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают окружающую среду крайне субъективно и искаженно.

2. Конфликтная стадия. Фазы этой стадии конфликта развертываются в такой последовательности:

· В какой-то момент появляется повод, позволяющий превратить предконфликтную стадию в стадию конфликта;

· Участники конфликта «осознают» противника и свои с ним противоречия;

· Участники конфликта формулируют цели борьбы и проводят оценку и мобилизацию ресурсов;

· Участники конфликта начинают предпринимать действия по достижению своих целей и блокированию своих целей противника (в данной фазе конфликт становиться открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешне средой, прежде всего - позицией руководства фирмы);

· В какой-то момент в фазе открытых действий происходит важный перелом -участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, возможностей как своих, так и противника;

· В результате переоценки стороны делают выбор в отношении дальнейшего поведения. Выбор возможен из трех вариантов:

1. Обострение борьбы «до победы»;

2. Смягчение форм борьбы;

3. Поиск способов разрешения конфликта.

3.Стадия разрешения конфликта. На этой стадии происходят изменение объективной ситуации и субъективная перестройка противников, которая при полном разрешении конфликта превращает их враждебные отношения в партнерские.

4.Послеконфликтная стадия протекает в зависимости от характера разрешения конфликта и принятия руководством фирмы стратегии управления конфликтами.

Если конфликт был подавлен силовыми методами, то вполне вероятно его воспроизведение. В этом случае его не следует воспринимать как завершенный. Действительно разрешение конфликта означает, что целенаправленными действиями руководства фирмы окончательно устраняются противоречия интересов и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными и продуктивными.

Размещено на Allbest.ru