Основы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Профессиональное обучение и прогнозирование»

Практическая ситуация 1

Плюсы японской программы обучения начинаются с тщательного отбора кандидатов, который позволяет выбрать лучших работников в соответствии с политикой и направленностью фирмы.

Втягивание в производственный процесс молодого работника происходит постепенно, это также является положительной стороной японской программы обучения. Еще несомненным плюсом является то, что в результате прохождения обучения фирма получает специалистов широкого профиля, при этом они могут выбрать должность, которой больше соответствуют, т.е. «найти свое место» - быть полезным фирме.

Отрицательным моментом японской программы обучения можно считать быстрого продвижения по службе.

Большие затраты на обучение можно отнести как к минусам так и к плюсам, так как вложенные средства могут окупиться, а могут и не окупиться, но при этом в результате всех этапов обучения фирма получает слаженный коллектив, который работает как единый механизм.

В канадской фирме подход к подбору персонала слабее, не такой тщательный как японских партнеров. Руководители канадской фирмы не спешат выкладывать деньги на обучение персонала, им выгоднее принять на работу уже готового специалиста, так как есть риск того что работник прошедший обучение, на которого были потрачены средства, может уйти к конкурентам или просто в другую фирму. Малые вложения в обучение персонала это несомненный минус в программе обучения канадской фирмы. Также особенностью обучения является то, что в результате обучения фирма получает специалиста до тонкостей знающего лишь свою сугубо узкую область деятельности. Эта особенность является плюсом и минусом - работодателям очень необходимы хороший специалисты знающие свое дело до тонкостей, каждый должен решать в задачи, в которых разбирается.

Также плюсом является карьерный рост, скорость которого будет зависеть от знаний, умений, амбиций и характера работника.

Обе системы образования являются эффективными, так каждая адаптирована под потребности рынка труда, присущие каждой из стран.

Но если смотреть по длительности обучения - для того что бы за короткий срок получить хорошего специалиста в какой-либо области, то больше подходит канадская система. А если по основательности получения знаний и необходимых навыков, то лучше японская система, так как она рассчитана на то что человек учится всю свою жизнь.

Естественно японская система более затратная, чем канадская, так как работодатель вкладывает деньги в обучение своих работников, поскольку знает, что это залог благополучия фирмы.

Практическое ситуация 2

Подготовку программы следует начать с анализа документов (должностных обязанностей, устава, политики компании и т.д.) для постановки конкретных задач, определения функций и обязанностей, которые необходимо будет раскрыть и разъяснить перед обучаемыми, учитывая пожелания заказчика.

Для подготовки полной и эффективной программы обучения также необходимо провести тестирования для определения уровня знаний и навыков управления необходимых для руководителя, что хотели бы узнать.

Для реализации программы обучения необходимо решить на какой базе будет проводиться обучение, состав преподавателей, определить методы обучения.

Наиболее приемлемыми методами обучения будут: семинар, практические занятия, деловые игры.

Практическая ситуация 3

Практическая ситуация 4

Петров В.Н. может быть переведен на должность инженера-финансиста 1 категории с окладом по Х разряду тарифной сетки.

Работник ответственный, способен обучаться, качественно выполняет свою работу, хотя имеет не очень глубокие знания. Имеет высокую работоспособность. Может самостоятельно выполнять работу, кроме руководящей.

Для резерва руководителя бюро цен Петров В.Н. не подходит, так как безынициативен, не коммуникабелен, как руководитель не может принимать самостоятельно решения, не берет на себя дополнительную ответственность, не способен четко организовать и планировать труд.

Если Петрова В.Н. назначить руководителям бюро цен, как ответственный работник будет много и усердно работать, но скорее всего всю работа касающуюся непосредственно руководства переложит на другу работника - своего заместителя (если есть), либо дисциплина и качество работы сотрудников станут ухудшаться, бюро цен станет слабым звеном предприятия.

Практическая ситуация 5

Определить численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию на один разряд

Решение:

Чр.к.=(Рработ - Ррабочих) х Чр.о.п.,

где Чр.к. - численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Чр.о.п. - общая численность рабочих по основному производству;

Рработ - средний разряд работ;

Ррабочих - средний разряд рабочих.

Чр.о.п.= 2+6+9+8+2+1=28 чел.

Рработ = 3,5

Ррабочих=УРi*Чi/УЧi=1*2+2*6+3*9+4*8+5*2+6*1/28=3.18

Чр.к.=(3,5-3,18)*28=9 человек.

Повысить квалификацию на один разряд необходимо 9 работникам

Практическая ситуация 6

Какой вариант оплаты обучения персонала наиболее предпочтителен для компании: единовременная в первый год за всех работников, либо поэтапно в течение четырех лет, оплачивая в каждый год за равное число обучаемых, если по договору с учебным заведением годовая стоимость обучения увеличивается. персонал квалификация профессиональный

1 вариант оплаты (единовременно)

36*50=1800 тыс. руб.

2 вариант оплаты (в течение четырех лет, оплачивая в каждый год за равное число обучаемых)

36/4=9 человек в год

Определим стоимость обучения за каждый год обучения с учетом коэффициента дисконтирования, за равное количество обучаемых:

1 год обучения: 50*9=450 тыс. руб.

2 год обучения: 56,5*9*0,8696=442,19 тыс. руб.

3 год обучения: 63,8*9*0,7561=434,15 тыс. руб.

4 год обучения: 72,1*9*0,6575=426,65 тыс. руб.

Итого за 4 года обучения с коэффициентом дисконтирования

450+442,19+434,15+426,65=1752,99 тыс. руб.

1800-1752,99=47,01 тыс. руб.

Второй вариант оплаты выгоднее на 47,01 тыс. руб.

Практическая ситуация 7

В связи с расширением бизнеса фирма провела обучение персонала. Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.

Решение:

Е=З*N*V*K-N*Z

где P - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда); составляет 0,75;

Z - затраты на обучение одного работника.

Е=5*36*4,5*0,75-36-12,8=146,7 тыс. руб.

146,7/36=4,1 тыс. руб.

Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда равен 146,7 тыс. руб. для 36 обученных или 4,1 тыс. руб. на каждого обученного работника.

Список используемой литературы

1. Бекетова В. Максимизация отдачи от обучения//«Кадровый менеджмент», 2004. -№ 4.

2. Воротынцева Т, Неделин Е. Строим систему обучения персонала. -М.: Изд-во Речь. - 2008. - 128 с.

3. Дернова Н. Обучение на предприятии// «Служба кадров», 2003. - №1.

4. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. - М.: Изд-во Московская Финансово-Промышленная Академия. - 96 с.

5. Маевский А., Гутгарц Р. Внутрифирменное обучение // Служба кадров и персонал. 2006. № 2.

6. Наперов В. А. В режиме обучающейся организации // Специалист. 2008. № 2.

7. Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. - М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru