Сопротивление изменениям и нововведениям и их преодоление

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сопротивление изменениям и нововведениям и их преодоление

Изменения в организационном поведении крайне трудный и болезненный процесс, зачастую вызывающий активное сопротивление. Сопротивление -- естественная негативная реакция объекта на перемены, нарушающие равновесие системы. Чем глубже и радикальнее изменения в организации, тем выше вероятность сопротивления им.

В организационном поведении сопротивление проявляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом, общеорганизационном, каждому из которых присущи свои особенности и общие черты.

В целом механизм сопротивления изменениям можно описать с использованием концепции силового поля (по К. Левину). Согласно данной концепции при проведении изменений всегда действуют факторы двух видов:

1. движущие силы -- внешние и внутренние факторы изменений, которые играют роль положительных стимулов и мотивов поведения;

2. сдерживающие силы - факторы сопротивления изменениям.

В процессе осуществления изменений происходит взаимное влияние факторов, способствующее установлению равновесия, определенного баланса сил (рис. 2). Анализ силовых полей позволяет менеджеру диагностировать и устранить (ослабить) сопротивление изменениям.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Противодействия при изменениях

На индивидуальном или групповом уровне характер отношения к проводимым изменениям может быть оценен как комбинация двух факторов:

· отношение субъекта к изменению -- принятие или непринятие;

· степень участия в изменениях -- участие или сопротивление (реальное или потенциальное).

В зависимости от соотношения этих факторов возможны четыре поведенческие модели, показанные в виде матрицы на рис. 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Матрица типов в изменениях

Как следует из представленных данных, наиболее продуктивен тип поведения «сторонник». Задача менеджера заключается в том, чтобы путем целенаправленного воздействия повысить активность «пассивность сторонников», а также оградить их (структурно и функционально) от «опасных элементов» и тем более -- «противников».

В целом данный подход позволяет менеджеру выявить потенциальных и реальных сторонников и противников перемен, определить тактику взаимодействия с ними в целях оптимизации их поведения в организации.

Преодоление сопротивления изменениям должно быть основано на выявлении причин сопротивления, которые могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространены из них следующие:

· на уровне личности, группы лиц -- чувство неопределенности будущего положения вследствие недостатка информации, пессимистичная оценка перспектив, боязнь неизвестности, ощущение угрозы положению в организации, селективность восприятия, инерционность, стереотипность;

· на уровне структур, организации -- рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры и др.

По мнению специалистов, одна из наиболее распространенных причин сопротивления изменениям в организационном повелении состоит в стереотипах и рутинных процессах. Сформировавшись в сознании и поведении, они препятствуют адекватному восприятию новшеств. Формы стереотипов и рутин таковы, что могут обеспечить их носителям неуязвимость для общественного мнения. Согласно исследованию А. И. Пригожина, такие стереотипы -- это несколько вариаций на тему «Да, но...».

Поведенческие формы сопротивления изменениям различны, например, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, пассивность, равнодушие, снижение интенсивности труда, абсентеизм. Основные из них приведены в табл. 3.

сопротивление управление изменение

Таблица 3

Формы сопротивления работников изменениям

Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям менеджеру организации рекомендуется использовать следующие принципы управлениями изменениями:

· изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;

· изменения не должны быть неожиданными для персонала, о них следует информировать заранее;

· первая информация об изменениях обязательно должна исходить из авторитетного источника;

· изменениями не должны руководить лица, лично материально заинтересованные (или полностью незаинтересованные) в них;

· персонал должен знать все выгоды и тяготы изменений;

· необходимо привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала;

· требуется заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп, получить их одобрение и поддержку;

· необходимо открыто обсуждать идеи и направления изменений;

· нужно облегчать персоналу тяготы изменений (направлять на переподготовку, предоставлять дополнительный отдых, труд» устраивать);

· в разумных размерах допустимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.;

· в состав инициативных рабочих групп целесообразно вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;

· нужно составлять и предавать гласности жесткие графики действий, формируя у персонала установку на безальтернативность перемен;

· иногда следует в гласной форме предупреждать некоторых лиц о санкциях за сопротивление изменениям.

В целях успешного осуществления организационных изменений менеджеру необходимо использовать ряд методов преодоления сопротивления. Набор этих методов различен -- от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение) (табл. 4).

Таблица 4

Методы преодоления сопротивления изменениям

Применение каждого метода в организационном поведении требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил.

Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается их привлечение к процессу изменений на самом раннем этапе -- при подготовке и принятии решений о них. Вовлечение сотрудников в процесс изменений является одной из базовых процедур партисипативного менеджмента.

Эффективный менеджмент предполагает разработку и реализацию программы управления сопротивлением изменениям, предусматривающей комплекс мероприятий по смягчению негативных последствий изменений и снижению уровня сопротивления переменам с максимальным учетом интересов работников и минимальными потерями для организации.

Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации, поэтому важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы они были поддержаны сотрудниками организации и стали реальностью. Необходимы постоянный мониторинг изменений, поддержание инновационного климата на всех уровнях организации.

Для успешного осуществления организационных изменений и повышения их эффективности специалисты рекомендуют:

· определите необходимость (причину) изменений;

· создавайте ясное, привлекательное видение будущего, покажите людям, как улучшится их жизнь;

· добивайтесь реальных результатов в работе и успехов на ранних стадиях процесса изменений;

· информируйте, информируйте и еще раз информируйте;

· постройте сильную, приверженную изменениям направляющую коалицию, которая включает в себя высшее руководство;

· делайте изменение сложным и простым.

Люди не противятся своим собственным идеям! В целом в условиях турбулентных изменений рыночных ситуаций, нарастающей конкурентной борьбы и глобализации рынков устойчивое развитие организации зависит от ее способности трансформироваться структурно и функционально. Управление изменениями и нововведениями должно обеспечить своевременную реакцию на внешние и внутренние импульсы, заменяя неэффективные организационные рутины и стереотипы.

Размещено на Allbest.ru