Психологические особенности человека, как источника риска

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Уральский государственный аграрный университет»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, финансов И менеджмента

ЗАОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Контрольная работа

по дисциплине «Кадровые риски и их оценка»

Физиологические и психологические особенности человека как источника риска

студент

А.А. Иванова

Проверил:

Е.А. Скворцов

Екатеринбург - 2015

Содержание

1. Индивидуальные особенности работника

2. Физиологические особенности человека

2.1 Влияние возраста сотрудниковна профессиональную деятельность

2.2 Динамика творческой активности

2.3 Возрастные кризисы

2.4 Здоровье и безопасность сотрудников

3. Психологические особенности индивида

3.1 Аддикции как фактор риска

3.2 Психологические факторы риска

Список используемых источников

1. Индивидуальные особенности работника

Многие ошибки и сбои в социально-экономических системах происходят по вине отдельных людей, которые имеют индивидуальные особенности, способные стать фактором риска для организации. К таким рискам относятся следующие человеческие особенности.

Физиологические особенности человека (возраст, здоровье, безопасность). Возраст сотрудника является одной из базовых его характеристик. Он во многом определяет успешность исполнения трудовой функции. Однако в течение жизни человека его профессиональные возможности претерпевают изменения, в разное время они находятся в состоянии оптимума или спада. На это влияют, как возрастные кризисы, так и социальная среда, внутрисемейные отношения, личностное самоопределение и др. Наибольшей нестабильностью и подверженностью разным факторам риска характеризуются две крайние возрастные группы:

- молодые люди до 23 лет;

- старшая группа от 53-55 лет.

Если остальные возрастные группы более стабильны, то психологическое состояние молодежи и сотрудников (кандидатов), принадлежащих к старшей возрастной группе, менеджерам по персоналу стоит обращать повышенное внимание, дабы вовремя диагностировать возможные риски организации. Так как отсутствие мониторинга способностей работников, что ведет к тому, что бывает упущен момент перехода работников в критический возраст, чреватый не просто упущениями в работе организации, а потерей самой возможности ее выживания в условиях конкуренции.

Здоровье и безопасность сотрудников - важнейшие ценности для компании не только из-за вероятности убытков в виде компенсационных выплат и затрат на замещение, но и из-за влияния на производительность труда и микроклимат организации.

Психологические особенности индивида (аддикции, психофизиологические особенности, темперамент, невротическое и патологическое поведение). Для любой организации наличие сотрудников, имеющих те или иные зависимости (от алкоголя, наркотиков, азартных игр, религиозных или финансовых организаций), является фактором риска. Это выражается в возможности управления работником, имеющим нездоровые пристрастия, во вред организации, также в распространении пагубных зависимостей на других сотрудников и в разрушении коллектива. Более того, существует риск злоупотреблений, преступных действий и нарушений для удовлетворения таким работником своих потребностей.

Человек обладает большим количеством психофизиологических особенностей. Они влияют на работоспособность, утомляемость и тревожность сотрудника. «Работоспособность характеризует возможность объекта выполнять требуемую деятельность на заданном качественном и количественном уровне». Более того, она индивидуальна, и в соответствии с типологией работоспособности, одни люди склонны выполнять монотонную работу, другие же быстро утомляются от нее. Эти показатели важно учитывать при составлении описания требований должности и профиля кандидата. Также, в современных условиях, прогноз работоспособности должен учитывать оценку внутренних резервов человека, особенно в случае непредвиденных перегрузок.

Неблагоприятное эмоциональное состояние сотрудника, проявляющееся в тревожности и подавленности, снижает защиту от внешних воздействий и опасностей, а также порождает ошибки. Именно в такие моменты существует риск для организации опасных действий или бездействия сотрудника.

Темперамент включает ряд индивидуальных особенностей личности, обусловленных физиологией, характеризует динамику психической деятельности и проявляется в силе чувств, в их глубине, скорости протекания и устойчивости. При оценке психологического соответствия человека требованиям должности эта характеристика является наиважнейшей, так как именно темперамент определяет насколько комфортно сотруднику будет выполнять nрудовую функцию.

Невротическое поведение в нынешних условиях ведения бизнеса и высоком темпе жизни становится типичным проявлением неблагоприятных условий труда. Различают следующие типы такого поведения:

- неврастения - «нервная слабость», вызывается переутомлением и/или высокими психологическими нагрузками, проявляется в резкой возбудимости и повышенной истощаемости человека;

- истерия - формируется на фоне остро развивающегося конфликта и поэтому выгодна больному как средство выхода из него, проявляется в приписывании себе болезней, театральных жестах, переходах со смеха на рыданья и др.;

- психастения - ослабление нервной системы в результате длительного физического или нервного истощения, проявляется в утрате чувства реальности, нерешительности и тревожных ощущениях;

- невроз навязчивых состояний - внутренние навязчивые представления и страхи человека, проявляется в мучительном состоянии неуверенности в правильности того или иного действия, в фобиях.

Отслеживание симптомов невротического поведения необходимо менеджеру по персоналу, чтобы вовремя принять меры и оградить организацию и самого сотрудника от возможных рисков.

В отличие от невротического патологическое поведение менее зависит от внешних условий, а изначально заложено в личности. Все люди имеют внутреннюю предрасположенность к определенному психозаболеванию. Но в экстремальных ситуациях психические нарушения могут обостряться, тем самым человек способен причинить вред и себе, и организации. К видам патологического поведения относятся:

- навязчивые состояния - вызываются представлениями, побуждающими к определенным действиям, которые в свою очередь снимают эмоциональное напряжение (например, постоянно мыть руки из-за боязни заболеть);

- бреды - это не соответствующие истине представления и умозаключения, в ошибочности которых человека невозможно разуверить (например, бред преследования);

- акцентуирование черт личности проявляется в чрезмерном усилении отдельных личностных черт.

Стресс

Стресс на рабочем месте оказывает огромное влияние на прозводительность сотрудника и является важным фактором риска для организации. Он проявляется не только, как принято думать, в плохом настроении и раздражительности, но и в проблемах со здоровьем. Рабочая среда в современных условиях предполагает большие эмоциональные нагрузки, высокую конкуренцию, постоянный рост требований к работнику и зачастую неопределенность профессионального будущего.

А.Л. Слободской выделяет следующие стрессоры организации, которые потенциально могут привести к стрессу на рабочем месте:

- неуверенность в завтрашнем дне;

- невозможность влиять на свою работу;

- ролевая двусмысленность;

- ролевой конфликт;

- изменение рабочего графика.

Отметим также широкое распространение такого последствия хронического стресса как профессиональное «выгорание» - ощущение измотанности, тревоги, нехватки физических и эмоциональных сил.

2. Физиологические особенности человека

2.1 Влияние возраста сотрудниковна профессиональную деятельность

Возраст - базовая характеристика сотрудника. От возраста зависит успешность выполнения многих видов деятельности, потому что физиологические, психологические, социальные и профессиональные особенности человека претерпевают значительные изменения в процессе онтогенеза. Мы остановимся на особенностях зрелого возраста.

Зрелый возраст можно назвать возрастом практической, профессиональной жизни человека. Постановка жизненных задач опирается на уже определенные в предшествующем периоде принципы и идеалы, жизненные планы человека.

Личностное развитие на этом этапе тесно связано с профессиональными и семейными ролями и его можно кратко охарактеризовать следующим образом. Ранняя взрослость - это период «вхождения» в профессию, социально-профессиональная адаптация, осознание гражданских прав и обязанностей, социальной ответственности; образование семьи, налаживание внутрисемейных отношений, решение бытовых и бюджетных проблем, выработка стиля воспитания детей.

2.2 Динамика творческой активности

В период зрелости оптимумы отмечаются также в творческой деятельности человека. Известны оптимальные возрастные моменты научного творчества, которые приходятся на возраст 35-45 лет. Однако в разных видах деятельности они не совпадают. Отмечаются такие моменты в хореографии между 20-25 годами, в музыке и поэзии - между 30-35 годами, в философии, науке, политике - в 40-55 лет. Творческая активность ученых разных специальностей во время зрелости имеет целый ряд чередующихся периодов оптимумов и спадов (табл.1).

Таблица 1 Онтогенетическая динамика творческой активности ученых

Старт	Математики	Физики	Биологи	Психологи	Физиологи
1 оптимум	23-39	27-41	31-40	30-40	28-42
1 спад	39-45	41-45	40-47	42-46	42-46
2 оптимум	45-54	45-55	47-55	46-55	46-55
2 спад	54-58	55-60	55-60	55-60	55-60
3 оптимум	58-67	60-70	60-75	60-70	60-70
3 спад	С 67	С 70	С 75	С 70	С 70

2.3 Возрастные кризисы

Нормативный кризис 30-33 лет - обусловлен рассогласованием между жизненными планами человека и реальными возможностями. Человек отсеивает незначимое, пересматривает систему ценностей. Нежелание идти на изменение в системе ценностей приводит к росту противоречий внутри личности.

Стабильный период 33-40 лет характеризуется тем, что наиболее успешно в этом возрасте человек делает то, что хочет, он имеет цели, которые ставит и добивается. Человек проявляет грамотность, компетентность в избранной профессии и требует признания. 40-45 лет - кризис середины жизни - этот возраст для многих является кризисным, так как происходит рост противоречий между целостностью мировоззрения и однолинейностью развития. Человек теряет смысл жизни. Для выхода из кризиса необходимо обрести новый смысл - в общечеловеческих ценностях, в развитии интереса к будущему, к новым поколениям. Если же человек продолжает сосредоточивать силы на себе, своих потребностях, то это приведет его к уходу в болезнь, к новым кризисам.

Период от 45 до 50 лет является стабильным, человек достигает реальной зрелости, он хорошо уравновешивает потребности для себя и для других, обнаруживает сострадание и согласие с другими людьми. Для многих этот период является периодом лидерства и квалифицированности.

По степени доступности различным факторам риска выделяются две крайние возрастные группы:

- молодежь примерно до 23 лет,

- старшая группа от 53-55 и выше.

Именно представители этих групп наиболее подвержены, с одной стороны, возрастным негативным особенностям, с другой - возможному оперативному воздействию со стороны заинтересованных в этом лиц. На них влияют в большей степени психологические факторы риска, такие как: эмоции, т. е. преобладание негативных эмоций, неконтролируемость, высокая интенсивность переживаний и экспресии. Также на человека влияет его темперамент, т. е. несовместимость типа темперамента с характером деятельности.

Остальные возрастные группы представляются более или менее «прозрачными».

2.4 Здоровье и безопасность сотрудников

Качество работы сотрудников и производительность их труда напрямую зависят от состояния здоровья. В организационной и производственной среде жизнь и здоровье работников подвергаются ряду опасностей. Следствиями вредных условий труда и сбоев в работе технических устройств являются заболевания и травмы. Это, в свою очередь, влечет прямые убытки организации в виде компенсационных выплат, простоя оборудования и затрат на замещение неработающих сотрудников.

Поэтому риски, связанные со здоровьем и безопасностью сотрудников, это одни из ключевых рисков самой организации (табл. 2).

Таблица 2

Вредные для здоровья условия	Взаимодействие с опасными материалами и веществами	Опасные для здоровья условия, связанные с особенностями профессиональной деятельности	Плохие условия труда
Тип вредных условий	Мышьяк, асбест, цианид, свинец и бензол	Вынужденные контакты работников прачечных и химчисток, похоронных служб, предприятий по ремонту медицинского оборудования, спасательных и правоохранительных служб с инфицированными людьми или предметами	Скудное освещение, плохое кондиционирование воздуха в офисах, переизбыток компьютерных дисплеев
Примеры последствий	Рак, анемия, заболе- вание ночек, врожден- ные дефекты и различные формы кожных заболеваний	Непосредственной опасности заражения вирусами, которые вызывают, например гепатит В и СПИД	Головные боли, тошнота, сонливость, неспособность сконцентрироваться, напряжение и резь в глазах, першение в горле, инфекции верхних дыхательных путей (например, бронхит) и болезненная сухость кожи

Не каждый работающий в вышеописанных физически нездоровых условиях заболевает. Тем же, с кем это происходит, часто бывает трудно определить, в какой степени повлияли на болезнь условия труда, внерабочие обстоятельства и любые предрасполагающие физические факторы, с которыми человек мог иметь дело. Однако, когда дело доходит до применения мер по уменьшению физических источников опасности для здоровья, индивидуальные различия не имеют большого значения.

3. Психологические особенности индивида

3.1 Аддикции как фактор риска

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организацией - работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).

Изучение зависимостей, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), На стыке которых образовалась новая наука аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую, алкогольную, табачную, компьютерную, игровую (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические - пищевые и зависимости от людей, предметов или событий (табл. 3). персонал возрастной кризис риск

Таблица 3 Риски, связанные с зависимостями

Суть риска	Управляемость зависимого человека	«Заразительность» дурного примера	Эгоистичность	Социальная поляризация	Выход за пределы норм
Угрозы	Возможность управления работником, входящим в ГР, извне, что может быть направлено на деста- билизацию организации (получение секретов, увод клиентов и т. д.)	Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей ГР в организации	Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя	Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды)	Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей
Шансы	Возможность получение секретов и клиентов от работником, конкурирующих организаций	Определение потенциально нестойких сотрудников, позволяющее не делать на них ставку в крупных проектах.	Бесконфликтное восприятие трудностей в отношениях с организацией	Сплочение коллектива против зависимого человека	Выход за пределы стереотипов, творчество

Средства возникновения зависимостей

Средства аддикций подразделяются на следующие типы:

- Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т. д.).

- Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т. д.)

- Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).

Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на "эмоциональный крючок", им очень легко управлять.

Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимых людей в организации как риск для кадровой безопасности? Риск, и не малый, заключается в следующем:

- Возможность управления работником, входящим в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, увод клиентов и т. д.).

- Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей ГР в организации.

- Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

- Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

- Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

Основные группы риска

Члены религиозных новообразований (РНО)

Чаще всего членами РНО становятся люди, отвечающие следующим признакам:

Одинокие люди. Обратная сторона независимости - одиночество. Любая секта - это сплоченный коллектив с общими групповыми целями.

Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.

Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.

Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту. Однако надо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов. Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т. п.).

Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей "религии" на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Вовремя распознав признаки, можно изменить ситуацию или удержать ее под контролем.

Для этого необходимо:

- выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения;

- выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;

- проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО;

- оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами "риск" или "угроза", начать мягко очищаться от "центра зла" и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал в ГР.

Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба для организации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете "за это". Найдите административные причины. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах, поскольку это может послужить основанием для "атаки" на вашу организацию со стороны "дружественных" общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему "дискриминации по религиозным соображениям" и пр. Да, эти атаки, скорее всего, не увенчаются успехом для атакующих, но способны значительно испортить имидж вашей организации.

Справедливости ради надо сказать, что есть ряд РНО, члены которых вовлечены внутрь своей и только своей организации и полностью безопасны для предприятия.

Алкоголики

Алкоголизм - одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки распространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние; употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а наоборот, его еще больше ухудшит.

Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего в организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками, и по внешним признакам. Внешние признаки злоупотребления алкоголем в общем известны всем.

Отрицательное воздействие алкоголика на организацию связано преимущественно с изменением под воздействием алкоголя личностных качеств работника, хотя и не имеет таких масштабов, как, например, наркотизм, и очевидно:

- потери от неэффективного использования рабочего времени;

- перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том числе несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;

- совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;

- использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальное воровство) и т. д.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на 4 - 5 человек из ближайшего окружения. Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции.

Наркоманы

Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:

- по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;

- с помощью экспресс-тестов на наркотики;

- в процессе наркологической экспертизы.

Современному специалисту по работе с персоналом следует знать косвенные признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь отличать наркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же часто помогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно "ужасной". При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем, как правило, это:

- часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;

- осанка чаще всего сутулая;

- невнятная, "растянутая" речь;

- неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;

- признаки потери контроля над собой;

- явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности;

- раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;

- периодические уходы с рабочего места, после которых появляются отклонения в поведении.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

- участившиеся пропажи вещей и денег;

- нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);

- производственные травмы;

Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в основном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:

- увеличение количества мелких хищений;

- риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;

- частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования;

- возрастание уровня конфликтности в подразделении;

- срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;

- распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.

Игроки

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling - играние). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр. Американская Ассоциация психиатров провела комплексное исследование этой зависимости и идентифицировала ее как заболевание с диагнозом "патологическая страсть к азартным играм", которому подвержен неограниченный круг людей и которое имеет те же последствия, что и алкогольная и наркотическая зависимость.

Принадлежность работника к этой ГР выявляется по следующим признакам:

- внезапное появление или исчезновение денег у игрока;

- захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;

- наличие некоторых, может быть, не статусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);

- наличие клубных карточек казино.

Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень его связана с характером и силой зависимости:

- потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);

- совершение изощренных трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к "красивому" аферизму;

- хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.

Человек - на крючке.

А теперь представьте, что этот игрок - ваш топ-менеджер, а ситуация создана преднамеренно конкурентами. Считается, что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все рассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение всего времени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению ценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачем такой сотрудник нужен? Выход один - увольнение. Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты просто неизвестны - ищите другие наиболее подходящие по моменту причины. Универсальных советов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств. Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-таки представителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги на игру, т. е. управленцев.

Участники финансовых пирамид

В конце 1990-х годов в России появляется сеть своего рода тайных обществ "взаимной поддержки". Тайными их можно называть потому, что многие из них не регистрируются в установленном порядке, вербовка желающих идет без рекламы, путем личных контактов, встречи участников ("семинары") проходят с соблюдением строгих мер предосторожности. Поскольку деятельность подобных организаций носит конечный (примерно 14 недель) и обманный характер и, в конце концов, становится достоянием гласности, то названия организаций меняются с поразительной быстротой. Несмотря на различные вывески, суть всех этих организаций можно выразить одной короткой фразой: это все финансовые пирамиды (ФП) со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вступительный взнос, в зависимости от региона и общей экономической ситуации в стране, составляет от 2400 до 3300 долларов США. После внесения взноса кем-либо ему должен идти возврат денег от вновь принятых "партнеров" и так далее.

3.2 Психологические факторы риска

К психофизиологическим особенностям сотрудника можно причислить так же огромное количество факторов биопсихики и манеры поведения. Пренебрежение такими факторами в последствии могут нанести урон вашему предприятию. Знания различных методов и эмоциональных приемов помогут распознать личностей такого типа и настроить их рабочий лад.

К индивидуальным особенностям человека относится такой не мало важный фактор, как работоспособность. Все конечные результаты, действительно, зависят от того, как мы поработаем. Работоспособность характеризует возможность объекта выполнять требуемую деятельность на заданном качественном и количественном уровне. Решающее значение на работоспособность оказывают психофизиологические ресурсы объекта. Игнорирование таких факторов может быть чревато тем, что несмотря на все усилия по мотивации и стимулированию объекта, он органически не способен, например, к длительной выносливости монотонных нагрузок, рано или поздно естество возьмет свое и психологический срыв исполнителя неизбежен.

Кривая работоспособности состоит из последовательных элементов: периода врабатывания, оптимальной работоспособности, компенсируемого и некомпенсируемого утомления, финишного рывка. Задача сводится к определению типологии работоспособности объекта и созданию необходимых условий для оптимальной и максимальной работоспособности, что всегда является строго индивидуально по формам и дозировано по интенсивности. Антиподом работоспособности является утомляемость. Здесь необходимо оценить текущее состояние биопсихики сотрудника: хватит ли внутренних сил на выполнение возлагаемой на него нагрузки в заданном временном интервале? В условиях современного бизнеса с учетом того, что перегрузки приобретают черты хронических, прогноз работоспособности должен предусматривать оценку внутренних резервов объекта. Это необходимо для того, чтобы не переоценить объективные возможности человека на случай непредвиденных сторонних (внепроектных) нагрузок. На этом этапе предпочитается выяснить организацию рабочего времени человека, особенно его режим труда и отдыха, исследовать его личную систему профилактики перегрузок, степень тренированности и умелости в этом вопросе все, что интересующий на человек реально может противопоставить стрессам и перегрузкам.

Эмоциональные проявления являются индикаторами техники воздействия как умелой так и безграмотной, посему автоматический навык фиксирования и отслеживания малейших изменений психологического самочувствия работника является непреложным качеством менеджера по персоналу. Симптомы плохого эмоционального самочувствия, такие как чувство тревожности, неуверенности, подавленности и т. д., прочтенные в общем психологическом портрете личности, могут внести свои коррективы в совместную деятельность. В таком случае необходимо прибегать к коррекции делового поведения человека. Тревожность представляет собой страх, лишенный внешнего воплощения. Беспочвенность и неопределенность, неосознаваемость источника опасности порождает ощущение беспомощности, неуверенности в себе, бессилие перед лицом внешней опасности. В сознании человека в этот момент появляется брешь для насаждения через нее каких-либо идеи или выполнения каких-либо действий. Это может носить как положительный оттенок, так и отрицательный. С одной стороны, вы можете воздействовать на человека в целях улучшения качества работы по ведению собственных, организационных задач, с другой стороны он может стать объектом манипулирования и средством достижения задач конкурента. Противодействие со стороны работника обычно отсутствует, так как при грамотной обработке человека его поведенческие реакции выражаются в рамках от частичной дезорганизации до полного ступора. Что и обеспечивает конкуренту позицию очень сильного стратега. Внутренние противоречия на фоне раздутой кем-либо, в данном случае, конкурента тревоги обострятся весьма существенно. Для применения различных методов по воздействию более всего подходят люди, в личности которых обострена или гипертрофирована тревожность - склонность испытывать переживания по поводу реальных или надуманных, воображаемых опасностей.

В первую очередь это свойственно объектам с приверженностью к нервно-психологическим заболеваниям, лицам, находящимся в состоянии развития последствий психотравмы на опасной грани отклоняющегося поведения. Снижение порога возникновения реакции тревоги характерно и для вполне нормальных людей, находящихся в хронических психоперегрузках.

Анализ видов кадровых рисков возникающих в организации и степени их проявления

Вид кадрового риска	Событие (причина) возникновения риска	Вероятность возникновения (по шкале от 0 до 10)
Моральный (пример)	Нанесение сотрудником ущерба имиджу организации	8
Кадровый (пример)	Потеря (увольнение, переманивание, смерть) ключевых сотрудников организации	4

Мероприятия по управлению кадровыми рисками

Вид кадрового риска	Мероприятия по предотвращению возникновения рисковой ситуации	Степень снижения кадрового риска	Бюджет (рублей)
Моральный (пример)	1) Семинар (тренинг) по этике ведения деловых переговоров 2) Разработка системы штрафных санкций за несоблюдения внутрикорпоративных норм общения 3) Мероприятия по управлению организационной культурой	Снижение с 8 до 4	80 000 10000 150000
…
…

Список используемых источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 1 апреля 2007 года. Части 1, 2, 3 и 4. - М.: Эксмо, 2012. - 672 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями к изменениям от 30 июня 2006 г./ Под ред. Ю.А. Васиной. - М.: ИндексМедия, 2012. - 480 с.

3. Альгин А.П. Грани экономического риска. - М., 2011. - 64 с.

4. Абчук В.А. Риски в бизнесе, менеджменте и маркетинге. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012. - 480 с.

5. Вяткин В.Н. Управление рисками фирмы: программы интегративного риск-менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 400 с.

6. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2014. - 288 с.

7. Найт Ф. Риск, неопределенность и прибыль. - М.: Дело, 2013. - 360 с.

8. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: Ривьера, 2011.

9. Риск-менеджмент: Учебное пособие / Под ред. К.В. Балдина. - М.: Эксмо, 2012. - 368 с.

10. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом организаций: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. - 154 с.

Размещено на Allbest.ru