Подходы к классификации компенсаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

по Компенсационному менеджменту

Содержание

Введение

1. Взаимосвязи понятий «компенсации» и «вознаграждение»

2. Классификация компенсаций

3. Понятие и структура компенсационного пакета

Список литературы

Введение

Рассмотрение теоретических основ разработки компенсационной политики организации предполагает, прежде всего, раскрытие понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике вознаграждений.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова - возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот.

Большинство авторов подразделяет суммарные компенсационные выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.

Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.). В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.).

Хендерсон Р.И. классифицирует все компенсации, базируясь на восьми измерениях: плата за работу и производительность; плата за нерабочее время; продолжение выплат при нетрудоспособности; продолжение выплат при утрате работы; отсроченный доход; продолжение выплат на супруга (семью); охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства; оплата, эквивалентная доходу. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов. Каждый компонент обладает множеством свойств.

Для правильного понимания и использования категории «компенсация» необходимо понять как соотносятся понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», которые тесно взаимосвязаны, но не однозначны.

1. Взаимосвязи понятий «компенсации» и «вознаграждение»

Компенсации в трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя.

Хендерсон Р.И. рассматривает компенсации как часть вознаграждений в монетарной и натуральной форме. В этой связи он отмечает, что в составе совокупного вознаграждения можно выделить две составляющие компоненты: компенсационную и не компенсационную.

М. Армстронг и Т. Стивенс по этому поводу пишут, что понятие общего вознаграждения, как правило, охватывает не только традиционные, количественные элементы, такие как заработная плата, надбавки и льготы, но и нематериальные, нефинансовые элементы, например, принятие на себя ответственности, карьерный рост, обучение, развитие, внутреннюю мотивацию, которую обеспечивает работа сама по себе, и качество профессиональной жизни, поддерживаемое организацией.

Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман также выделяют две части в совокупном вознаграждении: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Последнюю они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности учиться существенно влияют на поведение сотрудников. Другие относительные формы могут включать моральное удовлетворение от успешного преодоления новых трудностей, членство в команде великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Однако в практической деятельности очень часто понятие вознаграждение связывается лишь с финансовой составляющей вознаграждения.

В Большом экономическом словаре «вознаграждение за труд» определяется как «плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.». Из данного определения следует, что «вознаграждение за труд» более объемное понятие, чем «заработная плата». Оно и исторически возникло раньше, одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом.

Представляя форму текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, заработная плата является и уже понятия «компенсации». Последние могут иметь как текущий, так и отложенный, долгосрочный характер (например, пенсионные накопления работников за счет прибыли организации, стимулирование с использованием опционных контрактов и др.). В соответствии с методологией Росстата в состав фонда заработной платы и средней заработной платы работников включают: оплату за отработанное время; оплату за неотработанное время; единовременные поощрительные и другие выплаты; оплату питания, жилья, топлива, предусмотренную законодательством РФ, а также дополнительные объемы выплат по этим направлениям по инициативе организации. Таким образом, понятие «заработная плата», несмотря на то, что в свой состав включает многочисленные компенсации разной функциональной направленности, является наиболее узким понятием из всех трех рассматриваемых.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в трактовке как российских, так и зарубежных исследователей, вознаграждение очень широкое понятие, и наряду с материальными вознаграждениями включает все то, что приносит работнику удовлетворение содержанием его труда и повышает значимость выполняемой им работы. Это удовлетворение возникает в том случае, когда у работника, с одной стороны, есть определенные установки, желания, цели, а с другой стороны, - работа и условия ее выполнения, соответствующие ценностям работника, возможности, которые она дает в плане карьерного роста и саморазвития личности.

2. Классификация компенсаций

Теоретики и практики западного компенсационного менеджмента предлагают классификации компенсаций, учитывая законодательство своих стран и сложившуюся практику вознаграждений. Классификации компенсаций Р.И. Хендерсона, Д.Т. Милковича и Д.М. Ньюмана были рассмотрены выше.

Компенсации, являясь вознаграждением работника, одновременно выступают в качестве расходов работодателя. В Международной стандартной классификации расходов работодателя на рабочую силу выделено 10однотипных групп, одинаковых по своему экономическому содержанию:

1. оплата за отработанное время;

2. оплата за неотработанное время;

3. единовременные поощрительные выплаты,

4. оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;

5. расходы, по обеспечению работников жильем;

6. расходы на социальную защиту работников;

7. расходы на профессиональное обучение;

8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9. налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;

10. расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Данная классификация затрат используется с 1995 г. Федеральной службой государственной статистики РФ (Росстат), для выборочных наблюдений за затратами работодателей на рабочую силу. Большинство групп затрат работодателя на рабочую силу (пункты с 1 по 8) касаются непосредственно выплат вознаграждений, обусловленных компенсационной политикой организаций, поэтому их можно рассматривать как основу для классификации компенсаций по экономическому содержанию.

В России в настоящее время трансформируется система бухгалтерского учета с целью приближения ее к стандартам, применяемым в международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат:

1. краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.;

2. выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;

3. выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;

4. компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц;

5. другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Приведенные классификации разработаны, исходя из методологии статистического или бухгалтерского учета выплат работникам (затрат работодателя на выплату компенсаций работникам), и выделенные в них классификационные признаки не достаточны для практики компенсационного менеджмента.

Более широкий перечень классификационных признаков компенсаций приведен учеными в области экономики труда и управления персоналом Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыниной. Они выделяют группы компенсаций по следующим признакам:

1. по форме выплат - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);

2. в единицах измерения - денежные и натуральные (заработная плата или продукция);

3. по способу получения наемным работником - прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);

4. по срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодические (премии);

5. по длительности воздействия - краткосрочные (разовые премии) и долгосрочные (акции, опционы);

6. по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска, больничного листа, пенсии и др.) и необязательные (дополнительные льготы);

7. по организационно-административным формам - в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;

8. по уровню подхода - с позиции работодателя и с позиции работника;

9. по источникам получения - государственные или корпоративные.

Но, не все признаки, предложенные авторами для классификации компенсаций, являются корректными. Например, по признаку «единица измерения» - денежные и натуральные - названы «заработная плата или продукция». Применительно к компенсациям, «денежными и натуральными» правильнее называть формы выплат, так как заработная плата, например, может быть выплачена как в форме денег, так и в форме продуктов.

Признаки «обязательность выплат» и «организационно-правовая форма» являются, в определенном смысле, дублирующими, и в то же время не несут информации о причине обязательности или необязательности наличия тех или иных компенсаций в структуре компенсационных пакетов компаний. Необходимо также подчеркнуть, что не все признаки приведенной классификации представляют интерес для практики компенсационного менеджмента, например «по уровню подхода - с позиции работодателя, с позиции работника», «по источникам получения - государственные, корпоративные». В то же время в приведенной классификации не содержатся такие важные для практики компенсационного менеджмента признаки, как функциональная роль компенсаций, связь с результатами деятельности, степень охвата персонала и некоторые другие.

В классификации, приведенной Д.А. Ендовицким и Л.А. Востриковой, вознаграждения группируются, как отмечают авторы, в соответствии с целями и задачами бухгалтерского учета. Поэтому в числе выделенных присутствуют такие признаки как «источник формирования», «отношение к налогообложению». Некоторые признаки не имеют отношения к практике бухгалтерского учета, и их использование применительно к компенсациям не является обоснованным. В данном случае имеется в виду некорректность выделения групп компенсаций по стадиям жизненного цикла компании, по соответствию деловой стратегии организации. Эти признаки целесообразны при классификации систем компенсаций, отличительные особенности которых определяются методами формирования, а выбор последних во многом обусловлен целями стратегии и этапами развития организации. Например, по классификационному признаку «стадии жизненного цикла компании» авторами выделены виды вознаграждений со следующими комментариями: 1) выплаты во вновь созданных организациях - базовая заработная плата ниже конкурентной, умеренное текущее премирование, высокие выплаты по долгосрочному премированию; 2) выплаты на стадии роста - базовая заработная плата конкурентоспособна, повышенное текущее и долгосрочное премирование; 3) выплаты на стадии максимального успеха (зрелости организации) - базовая заработная плата выше конкурентоспособного уровня, умеренное текущее премирование, умеренный уровень долгосрочных выплат; и так далее. В комментариях авторы представляют характеристики систем вознаграждений, свойственных выделенным признакам, которые не имеют отношения к компенсациям.

Итак, учитывая существующие подходы к классификации компенсаций, их характеристики, свойства, функциональные роли в системе мотивации персонала, в качестве признаков классификации для целей организации систем вознаграждений (компенсаций) можно выделить следующие:

1. функциональную роль в компенсационной политике;

2. форму выплат;

3. отношение к трудовому законодательству;

4. степень охвата персонала;

5. связь с профессиональной компетентностью и результатами труда;

6. зависимость от ранее полученных компенсаций;

7. регулярность выплат;

8. время выплат;

9. период выплат;

10. источник финансирования для выплаты компенсаций;

11. доступность информации о компенсациях.

3. Понятие и структура компенсационного пакета

В настоящий момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности выплат в разной форме используют более широкое понятие, заимствованное из практики американского и европейского менеджмента, а именно, «компенсационный пакет». Компенсационный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой активности персонала.

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно рассматривать как внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения).

Л.С. Бабынина по поводу структуры пакета пишет, что компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации. Выплата прямых компенсаций обусловлена отработанным временем и результатами труда. Косвенные компенсации не имеют такой зависимости.

Представленные подходы имеют общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот, в истинном понимании этого слова, должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала.

Рассмотрим составляющие компенсационного пакета более подробно.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации). Использование термина «за заслуги» предлагается для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Фактически, это вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это - рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций за результаты труда могут использоваться разные основания. Так, например, для многих категорий персонала размер премии за выполнение плановых показателей устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу). Причем этот процент может варьировать в зависимости от степени выполнения (перевыполнения) показателей. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объема выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20%. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80% денежного вознаграждения и более.

К компенсациям за результаты труда следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем - принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, представляют выплаты не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью - это выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.д.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и т.п.

Таким образом, исходя из понимания категории «компенсации», принятого в компенсационном менеджменте, раскрыто содержание данного понятия, выделены признаки для классификации компенсаций, предложена структура компенсационного пакета, основанная на выделении групп компенсаций по их функциональной роли в компенсационной политике.

компенсация вознаграждение денежный мотивация

Список литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 02.04.2014)

2. Бергер, Д, Бергер, Л, Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Издательство Альпина Паблишер, 2008. - С. 768

3. Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 270.

4. Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / ДжорджТ. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2005. - С.760

5. Поварич, И.П., Бабин, С. А., Бабина, С.И. Разработка и реализация компенсационной политики организации / Издательство "Академия Естествознания", 2011.

6. Федченко, А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию / А.А. Федченко // Вестник Воронежского государственного университета, серия: Экономика и управление. - 2008. - № 1. - С. 114-122.

7. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. / Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004. - С. 808.

Размещено на Allbest.ru