История развития менеджмента

7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: История развития менеджмента

План

Введение

Концепция научного управления

Классическая школа управления

Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений

Школа поведенческих наук

5. Системный и ситуационный подход (50-70-е гг. 20 в.)

Введение

Концепции управления - научные модели менеджмента (идеи, школы, учения), используемые для построения системы управления организацией.

В XX в. было разработано значительное количество научных концепций управления, наиболее значимыми из которых являются следующие.

1) Научное управление трудом и классическая (административная) школа. Создана в 1910-1930-е гг. XX в. Фредериком Тейлором, Анри Файолем, Алексеем Капитоновичем Гастевым и др.

Предусматривала рационализацию трудовых операций, функциональное разделение труда, использование научных принципов управления, рассмотрение трудовых ресурсов как факторов производства.

1. Концепция научного управления

Родоначальником данной концепции считается американский инженер Фредерик Тейлор, который впервые ввел в обиход понятие «научное управление». В 1911 г. Ф. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления». Исследовательская деятельность Ф. Тейлора была сконцентрирована на доказательстве того, что менеджмент - это научная дисциплина, определяющая принципы и функции управления, реализация которых позволит повысить производительность труда.

Целью его системы являлось: обеспечить владельцу предприятия максимальную прибыль, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

В основу научного управления Тейлор положил следующие принципы:

1) осуществление управления производством путем определения оптимальных методов работы на базе научного изучения физических затрат и усилий работников. Реализация данного принципа предполагало тщательное изучение, при помощи хронометража, трудовых операций рабочих на производстве; определение лишних, непродуманных движений работника, их исключение; построение нового научно обоснованного алгоритма трудовой деятельности. Данный алгоритм излагался на бумаге и представлялся исполнителям в виде письменной инструкции. Это позволяло работодателю определять необходимые затраты на выполнение той или иной работы и устанавливать нормы производительности.

Так, например, Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Он анализировал индивидуальные движения наиболее высококвалифицированных рабочих. Действия рабочих он разбивал на отдельные движения и замерял время исполнения этих движений. Рабочий день был расписан по секундам. Ф. Тейлор скурупулезно измерял количество железной руды и угля, который человек может поднять на лопатах различного размера. Путем хронометража он установил, что максимальное количество угля рабочий может перебросать, пользуясь лопатой-совком емкостью до 21 фунта (8,6 кг). Ф. Тейлор ввел целесообразный режим смен труда и отдыха. Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн!!! Причем, как показывал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал соответственно 34 минуты, т.е. больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.

2) Сотрудничество администрации и работников с целью научной организации труда и распределение ответственности между ними за производительность. Тейлор утверждал, что на менеджера ложится ответственность за осуществление функций анализа и планирования производства, инструктирование работников.

3) Профессиональный отбор, профессиональное обучение и расстановка руководителей и работников в организации на основе научных критериев.

4) Стимулирование работников, их вознаграждение по результатам труда. Руководство устанавливало нормы производства, которые были выполнимы, и платило дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Помимо материального стимулирования он призывал менеджеров использовать элементы морального стимулирования, социальные гарантии (создание для работников бань, столовых, вечерних курсов, детских садов).

Ф. Тейлор впервые определил термин «человеческий фактор», под которым понимал постоянный отбор и обучение кадров, их денежное стимулирование, изучение и структурирование их труда.

Ф. Тейлор и его современники считали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Итак, теория научного управления стала переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вместе с тем, теория Ф. Тейлора не лишена недостатков. Во-первых, в данной теории наблюдается одностороннее влияние субъекта управления на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. В полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Во-вторых, интересы Тейлора концентрировались на производственном процессе и практически не рассматривались общие вопросы управления всей организацией. В-третьих, «Тейлоризм» игнорировал рабочего как личность; не учитывались мотивы поведения и психология рабочего.

Современником и в значительной степени единомышленником Ф. Тейлора был Гаррингтон Эмерсон. Главная его работа «Двенадцать принципов производительности» вышла в свет в 1912 г.

Реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили в начале 20 в. на предприятиях крупнейшего американского капиталиста Генри Форда.

2. Классическая (административная) школа управления

Родоначальником классической школы управления (1920-1950 гг.) является выдающийся французский инженер Анри Файоль. Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом.

В рамках этой концепции в 20 - е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности).

А. Файоль выделил шесть направлений деятельности, без которых ни одна организация не смогла бы существовать:

- технические операции;

- финансовые (привлечение денежных средств, управление ими);

- страховые операции (охрана);

- коммерческие (покупка, продажа, обмен);

- учетные операции (бухгалтерия);

- административные операции.

Близкое отношение к управлению имела административная операция. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как «совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы».

Согласно А. Файолю, «управлять - это, значит:

- предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действий); тейлор управленческий системный анализ

- организовывать (строить двойной - материальный и социальный организм предприятия);

- распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать);

- координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия);

- контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям)».

Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента - представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций.

Файоль первым перестал рассматривать управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.

Организацию А. Файоль определил как социальный организм, который нуждается в научном конструировании и приведении в рабочее состояние. Это обеспечивают основные четырнадцать принципов управления:

Разделение труда (цель разделения труда - выполнение большего объема работы с лучшим качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника).

Полномочия и ответственность (полномочия - это право отдавать распоряжения. При предоставлении полномочий неизменно возникает ответственность).

Дисциплина (дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее работниками. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций).

Единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника).

Единство направления (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя).

Подчинение личных интересов общественным (интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании).

Вознаграждение (чтобы обеспечить верность и поддержку работников, их работа должна справедливо вознаграждаться).

Централизация (сосредоточение власти в одних руках. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации).

Скалярная цепь (это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена).

Порядок (место для всего, и все на своем месте).

Беспристрастность (комбинация доброты и правосудия).

Стабильность рабочего места (высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом).

Инициативность (желание разработать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию).

Командный дух (сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала).

Многие из этих принципов, несмотря на серьезные изменения, произошедшие со времен их формулирования, и сегодня используются в управленческой практике.

2) Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950 гг.). Создана Элтоном Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Дугласом МакГрегором и др. Рассматривала коллектив как социальную группу, изучала поведение людей в организации и разработала теорию человеческих отношений.

3. Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений

Основоположником этой концепции считается Элтон Мэйо - специалист в области социологии, психологии и психиатрии. Предметом исследования этой школы стали психологические мотивы поведения людей в процессе производства, проблемы «конфликта и сотрудничества». Важным предметом изучения стали чувства рабочего, его настроения, убеждения.

В результате экспериментов, Мэйо пришел к выводу, что четко разработанные Рабочие задания и адекватная зарплата не всегда способствовали повышению производительности, как считали сторонники школы научной организации управления. По его мнению, решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений.

Мэйо исследовал зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Он увеличил уровень освещенности и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда он уменьшил уровень освещенности, однако производительность возросла снова. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Приведем еще один пример. Э. Мэйо проводил эксперимент в Филадельфии на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250 %, а производительность труда была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли поправить ситуацию. В результате специальных исследований, Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились: организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести 2 десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть кадров резко снизилась, а выработка возросла. Э. Мэйо и его последователи были полностью убеждены в том, что конфликты между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные (в общении, в дружбе) и психологические (в уважении, в самоуважении, в признании) потребности рабочих.

Позднее исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег.

4. Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук получила развитие в 60 - е годы. Предметом изучения данной школы являлось поведение человека. Свое название школа получила от психологического термина «бихевиоризм» (от лат. behaviour - поведение; ведущее направление американской психологии 20 века). Бихевиоризм считал предметом изучения не сознание человека, а его поведение. Согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение. Управленческие отношения между менеджерами и работниками - это такие отношения, когда работающий в качестве стимула получает хорошее вознаграждение и отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Цель, которую ставили перед собой представители этой школы - добиться повышения эффективности работы за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Исследователи считали, что работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Представители этой школы: Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, модели власти и полномочий, организационную структуру, коммуникации, лидерство, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Поведенческая школа выработала ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

1) лояльность к работающим;

2) ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

3) создание психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации;

4) установление долевого участия каждого работника в общих результатах;

5) использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

6) умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, поставщиков, покупателей);

7) соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

8) честность и доверие к персоналу;

9) высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

Итак, школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание на методах налаживания межличностных отношений, поведенческая же школа стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей.

3) Теория принятия решений и количественный подход (50-70-е гг. 20 в.) Представители: Питер Друкер, Василий Леонтьев и др.

В этой школе на основе достижений математики, статистики, инженерных наук были разработаны количественная теория принятия управленческих решений, экономико-математические методы и модели производственных процессов. Благодаря разработке и применению моделей, стало возможным решение сложных управленческих задач.

5. Системный и ситуационный подход (50-70-е гг. 20 в.)

Раскрыт метод системного подхода и анализа социально-экономических систем, разработана теория организации и изучены законы ее функционирования, исследовано влияние внешней и внутренней среды организации на управление.

Системный подход.

Центральным понятием системного подхода является понятие «система». Система - это совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое и определенным образом взаимодействующих для достижения заданной цели. Любая система состоит из элементов. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Эти элементы взаимозависимы, т.е. если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. У любой системы есть структура, т.е. определенные связи и отношения между элементами. Связь - это такое взаимодействие, при котором изменение одного элемента системы приводит к изменению других элементов. Меняется и тот элемент, который вызвал это взаимодействие. Связи существуют между отдельными элементами и между элементами и всей системой в целом. Система в целом и ее элементы имеют свое функциональное назначение. Любая система создается для достижения определенной цели. И последний признак системы - это наличие управления.

Организация является открытой системой, т.е. она взаимодействует с внешней средой.

Системный подход пытается рассмотреть организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое. Ниже представлена схема, иллюстрирующая утверждение: «организация - открытая система».

7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Данная схема наглядно показывает, что выживание любой организации зависит от внешнего мира. На входе организация из внешней среды получает информацию, капитал и другие ресурсы. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации в окружающую среду.

Основные элементы любой сложной системы - организации, человека или автомобиля - часто сами являются системами. Их называют подсистемами. Путем деления организации на элементы (горизонтальное и вертикальное разделение труда) менеджеры намеренно создают внутри организации подсистемы: отделы, подразделения, уровни управления. Некоторые подсистемы состоят из более мелких подсистем. Они все взаимозависимы, и плохое функционирование даже самой маленькой подсистемы может негативно сказаться на системе в целом. Как из-за проржавевшего проводка аккумулятора может не завестись автомобиль, так и работа каждого отдела и работника в организации важная для успеха организации в целом.

В организации как системе различают следующие элементы:

функциональные области деятельности организации (сбыт, производство, финансы, персонал, НИОКР);

компоненты производственного процесса:

предметы труда (продукция или услуги; сырье, материалы, отдельные детали);

средства труда (производственное оборудование, инструменты, производственные помещения, склады, транспортные средства, осветительные установки);

труд;

компоненты управления:

функции управления (планирование, организация, мотивация, координация и контроль);

структура управления.

Все эти элементы взаимосвязаны друг с другом, и если, на какой-либо элемент менеджер не акцентирует внимание в своей деятельности, то организация в целом не добьется поставленных целей.

Например, менеджер не разрабатывает эффективную мотивационную политику, в результате чего персонал работает с меньшей активностью и инициативностью, что влияет на показатели работы организации; или на предприятии устаревшее оборудование, которое влияет на качество производимого товара, качество формирует спрос и общественный авторитет фирмы; либо в организации нерациональная структура управления, например, много управленческих уровней, порождающих искажение информации при ее движении с уровня на уровень, что влияет на организацию работы персонала, на психологический климат в коллективе, снижая рабочие показатели.

Т.о., исходя из теории системного подхода, можно заключить, что менеджеру необходимо рассматривать организацию как единое целое в совокупности образующих ее и взаимодействующих элементов в условиях меняющейся внешней среды. Только в этом случае организация достигнет намеченных целей.

Применение системного подхода выявило многомерность организации и управления ею, необходимость учета взаимозависимости и взаимообусловленности составляющих организационного механизма, которые раньше рассматривались отдельно друг от друга. Ключевым системообразующим фактором здесь является цель - конечный результат, на достижение которого направлено функционирование системы. Одна из фундаментальных работ того времени - концепция «управления по целям» (П. Друкер) - в корне изменила логику управления. Ведь до этого момента управление рассматривалось не как целенаправленная деятельность, а как процесс, реализующийся посредством определенных функций.

Сегодня идея рассмотрения организации как системы - главенствующая в философии менеджмента.

Ситуационный подход.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация. Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Данный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует большое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают влияние в каждой конкретной ситуации.

В качестве примера, иллюстрирующего целесообразность применения ситуационного подхода рассмотрим следующий. Предположим, что некая оптовая фирма, реализующая обувь, столкнулась с проблемой снижения объема продаж за конкретный период. Причины возникновения такой проблемы могут быть связаны с различными факторами, например, с ценой, качеством, рабочими характеристиками товаров, веяниями моды, изменениями вкусов потребителей, с сезонностью и др. Менеджеру необходимо выяснить, чем вызвана проблема на его предприятии. В зависимости от этого он сможет выбрать оптимальный вариант из имеющихся альтернатив. Но знания причины, вызвавшей проблему на конкретном предприятии, недостаточно для принятия эффективного решения. Очень важно проанализировать потенциал организации, ее сильные и слабые стороны, которые основываются на ресурсах организации и стратегически важных сферах ее деятельности. Очевидно, что внутренний потенциал на различных предприятиях - различен. В теории маркетинга разработан арсенал методов стимулирования сбыта товаров, но менеджер будет использовать только те, которые соответствуют имеющимся ресурсам в данной организации на конкретный период времени. Таким образом, нельзя однозначно заключить и сформулировать менеджеру набор действий на случай снижения объема продаж товаров. Можно дать общие теоретические методы и приемы, но в каждом конкретном случае при исполнении управленческих функций необходимо принимать во внимание различия между организациями (ситуационные переменные). Для одного предприятия решение «Х» будет оптимальным с учетом существующих условий (или в данной конкретной ситуации), а для другого это же решение «Х» таковым являться не будет.

Теория исходит из необходимости обеспечения мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранностью окружающей среды. Активно используется стратегический и инновационный менеджмент, ресурсосберегающие технологии и т.д.

Каковы дальнейшие ориентиры развития отечественного менеджмента?

Повышение внимания к человеческому потенциалу, осознание его ценности. Сегодня активно разрабатывается такое направление, как психология управления. Развитие современного отечественного менеджмента будет связано с личностно-ценностным подходом в управлении.

Развитие российского менеджмента обусловлено изменениями окружающей среды, демографических, научно-технических, экономических факторов. Это определяет необходимость развития гибкого, мобильного управления организациями, выработку стратегий деятельности фирм в условиях быстрых перемен. Высок потенциал стратегического и инновационного менеджмента.

Литература

Абчук В.А. Азбука менеджмента. - СПб.: СОЮЗ, 1998.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

Кнорринг В.И. Искусство управления. - М.: Издательство БЕК, 1997.

Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2004.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008.

Размещено на Allbest.ru