Управление изменениями в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе. Организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

Эта тема является актуальной, поскольку в организациях необходимо проводить изменения, чтобы не образовались застои и инертность в структуре управления, а так же в системе связей и отношений между сотрудниками.

Целью курсовой работы является исследовать основы управления изменениями и предложить направления по совершенствованию работы компании.

Задачи курсовой работы:

1) Определить сущность управления изменениями в системе стимулирования персонала;

2) Исследовать опыт управления изменениями зарубежного и отечественного управления;

3) Охарактеризовать объект исследования «UKUSHU cafe »

3) Проанализировать систему управления в «UKUSHU cafe ».

4) Исследование изменения «UKUSHU cafe »

5) Изучить методы диагностики и исследования управления изменениями

6) Сформулировать результативные выводы

Предмет исследования - управление изменениями в организации.

Объект исследования - «UKUSHU cafe ».

1. Теоретические аспекты управления стимулированием в организации в условиях изменений

1.1 Определение сущности понятия стимулирования в условиях изменений

В наше время актуальность понятия «стимулирования», обусловлены теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности деятельности компаний.

Одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Важнейшим аспектом, влияющим на эффективность работы персонала, является стимулирование труда работников, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме.

Эти модели представляют собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей организационной системы предприятия. Разные авторы, дают определение «стимулирование», исходя из своей точки зрения. Исследуем понятие «стимулирование» представленными авторскими точками зрения в таблице1.

Таблица 1. Авторские подходы к определению сущности понятия «стимулирование»

Таблица 1 показывает, что под термином «стимулирование» понимается способ воздействия на поведение работника с целью приведения его в нужное для субъекта управления состояние, т.е. внешнее побуждение, это выделяют авторы, такие как: Герчиков В.И., Шапиро С. А., Ручка А.А., Сакада Н.А. При этом некоторые авторы, такие как: Гуренко В. Т., Кибанова А.Я., Базаров Т. Ю., трактуют стимулирование, как способ или метод управления поведением любого социального объекта, т.е. другими словами предполагается, внешние рычаги воздействия на объект.

Герчиков В.И., Шапиро С. А., Ручка А.А., Сакада Н.А., поясняют понятие «стимулирование», как внешнее побуждение/воздействие на человека, которые влияют на его поведение в сфере труда, с целью побудить его к эффективной трудовой деятельности.

Авторы Гуренко В. Т., Кибанова А.Я., Базаров Т. Ю. трактуют понятие «стимулирование», как способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Таким образом, проведение теоретического исследования позволило:

1. Установить, что стимулирование является всегда внешним воздействием по отношению к человеку и направлен на побуждение его к определенному действию.

2. Определено, что в основе стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Эти утверждения полагают, что в условиях изменений стимулирования персонала играет одну их ключевых ролей.

3. Выявлено, что стимулироваться должно не только повышение производительности труда, но и развитие у личности психических свойств, понижающих ее сопротивляемость изменениям. Важно что бы коллектив мог извлечь выгоду из внедрения, то есть при осуществлении нововведений должно быть обращено внимание на стимулирование.

управление изменение организация

1.2 Отечественный и зарубежный опыт стимулирования в условиях изменений

При изучении мирового опыта организации стимулирования труда можно выделить три модели:

1) Американскую;

2) Японскую;

3) Западноевропейскую.

Также к трём этим моделям, рассмотрим Китайскую и Российскую модель стимулирования труда персонала на предприятии.

Ознакомление с опытом организации материального стимулирования за рубежом полезно и необходимо специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и, как отмечалось, свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

При изучении мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить несколько моделей - японскую (см. таблицу 2), американскую (см. таблицу 3), китайскую (см. таблицу 4), западноевропейскую (см. таблицу 5) и российскую (см. таблицу 6). Рассмотрим их подробнее в таблицах.

Таблица 2. Стимулирования труда в Японии

Таблица показывает, что для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; связь оплаты труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

Таблица 3. Стимулирование труда персонала в США

Таблица 3 показывает, что в США, в качестве стимулирования, используют финансовое вознаграждение; нефинансовое вознаграждение; общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам; «вознаграждения признательности»; вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника, а так же предоставляют пакет услуг, который дает работнику возможность выбрать определенное количество вознаграждений, которые приоритетнее для него самого. То есть, делается упор, в большей степени на самого работника, организация делает все возможное, чтобы работник был доволен своей работой. Чтобы он сам был заинтересован в своей работе, дабы получить в конце желаемое вознаграждение, но размер вознаграждения будет работника зависеть, прежде всего, от результативности его деятельности, следовательно, чем больше объем работы он сделает, тем лучше и больше, будет вознаграждение.

Таблица 4. Стимулирование труда персонала в Китае

Таблица 3 показывает, что в Китае, в качестве стимулирования, используют финансовое вознаграждение; обучение и профессиональная специализация работников, а также метод «Золотые наручники». Многие компании, чтобы сохранить высококвалифицированных сотрудников, в основном, упор в стимулировании персонала делают на суммы в виде компенсаций. Так как, многие компании ощутили, что заработной платы недостаточно для стимулирования труда. Компенсации становятся более ценным доходом для сотрудников, потому что за них не нужно платить налог.

Таблица 5. Стимулирование труда персонала в Западной Европе

Таблица 5 показывает, что в Западной Европе, в качестве стимулирования, используют беспремиальную оплату труда; премиальная оплату труда, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная оплату труда, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда, а также гибкую систему оплаты труда, при которой производят оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Таблица 6. Стимулирование труда персонала в России

Таблица 6 показывает, что в России в качестве стимулирования труда персонала, используют материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование заключается в выплате заработной платы; социальных выплат; премиальных выплат и другие. Нематериальное стимулирование заключается в продвижении по службе; стимулирование свободным временем; признание: личная похвала руководства и общественное признание; подарки за высокие результаты работы и творческие достижения; социальные льготы; «Золотые парашюты» и другие различные поощрения.

Таким образом, проведенное теоретическое исследование позволило:

1. Установить, что практики передовых зарубежных компаний, фирм, организаций в сфере стимулирования труда свидетельствует, что в странах с развитой, а также быстроразвивающейся рыночной экономикой одним из основополагающих принципов современного подхода к управлению персоналом является ориентация на человека.

2. Определенно, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях рынка, его коллектив должен высокопроизводительно трудиться. Это общеизвестная истина положена в основу упорной работы администрации передовых компаний по созданию системы эффективного управления персоналом, совершенствованию организации труда, содействию развития заинтересованности, предприимчивости, инициативы работников.3. Выявлено, что оплата труда и различные поощрения сотрудников организации, играют очень важную роль в стимулировании труда персонала.

2. Управление изменениями на примере «UKUSHU cafe»

«UKUSHU cafe » расположен в городе Хабаровск, по улице Муравьево-Амурского 27, а так же в торговом центре «Магазины Радости» на 5 этаже.

Видом деятельности «UKUSHU cafe» является продажа свежевыпеченных хот-догов с сосисками из натурального мяса: курица, говядина и свинина, а так же продажей свежесваренного из натуральных зёрен кофе.

«UKUSHU cafe» был основан 11 декабря 2011 году (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Жизненный цикл «UKUSHU cafe»

Рисунок показывает, что «UKUSHU cafe» находится сейчас в фазе между ростом и зрелостью. Оно находится на первой стадии зрелости в жизненном цикле организации. Происходит период стабилизации роста (развития), формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность. Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Становится актуальной оценка должностей, их грейдирование, повсеместное внедрение системы управления эффективностью для всех подразделений, разработка на ее основе системы материальной мотивации.

Зрелость организации означает, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди её членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Внешняя среда.

Конкуренты «» являются: MC Hot Dog, Royal Burger, BuBo, Золотая Птичка и другие организации, которые связанны с фаст-фудом.

Соотношение долей рынка в продаже фаст-фуда в городе Хабаровск показан на рисунке 2.

Рисунок 2. Соотношение долей рынка «UKUSHU cafe» с конкурентами

Рисунок показывает, что самым главным конкурентом на рынке продажи фаст-фуда является Royal Burger, т.к. охватывает большую часть рынка своей продукцией.

Поставщиками «UKUSHU cafe» являются:

- ООО «Мамедов»;

- ООО «Кофе Центр»;

- Айс-Тренд;

- ДВ Март;

- ИП Юдинцев;

- ООО «Эксперт»;

- ДТК-Хабаровск;

- ООО «Рацион»;

- ООО» Предпринимательский центр ТРАСТ»;

- ООО «Витапродукт»;

- ООО «Кока-Кола»;

- ООО «Столица Упаковки».

Воздействие внешних факторов на «UKUSHU cafe»:

1. Социальные факторы - способствуют расширению производства и спроса на продукцию;

2. Экономический фактор - развиваются благоприятные воздействия устойчивой экономической системы.

Внутренняя среда.

Миссия «UKUSHU cafe» - обеспечить покупателей высококачественной продовольственной продукцией путем тщательного выбора сырья, использования современной производственной технологии и строгого контроля качества. Вся продукция изготавливается по собственным рецептам предприятия, и свидетельствует о том, что мы стараемся учитывать вкусы отечественных потребителей, а также стараемся быстро обслуживать наших посетителей.

Основной целью деятельности «UKUSHU cafe», также как и целью любого другого коммерческого предприятия является получение прибыли.

Задачи «UKUSHU cafe»:

- быстрая первичная обработка и очистка сырья;

- заготовка натуральных продуктов и полуфарикатов для изготовления товаров;

Ресурсы «UKUSHU cafe» (см. таблицу 7).

Таблица 7. Ресурсы «UKUSHU cafe»

Заключение

Проделанная работа позволяет сформулировать следующие результаты:

Теоретическое исследование позволило установить:

1) Система стимулирования труда является способом или методом управления поведением любого социального объекта

2) Исследуя опыт зарубежного и отечественного управления, установили, что по сравнению с зарубежными странами, в российской практике большинство организаций предпочитают материальную форму стимулирования труда в связи с необходимостью наращивать объемы производства.

Практическое исследование позволило установить:

1) Характеризуя объект, было установлено, что «UKUSHU cafe» занимается производством фаст-фуда, а так же выявлены ресурсы кафе и какие внешние факторы влияют на производство. Установлено, что организация находится на фазе между ростом и зрелостью. Определена линейно-функциональная структура;

2) Что наименее эффективно развиты функции управление качеством и управление персоналом. Эффективными функциями являются: управление бухгалтерским учётом, управление финансово - экономической деятельность и управление производством. Максимально эффективной функцией является функция управление маркетинговой деятельностью;

3) в ходе выполнения исследования неэффективной функции, главными причинами, влияющими на неэффективное управление качеством, являются:

1. Документация предприятия

Отсутствие стандартов внутри предприятия, должностных инструкций и ГОСТов. Необходимо их внедрение.

2. Персонал

Отсутствие квалифицированных сотрудников без специального образования, что оказывает влияние на качество выполнения функции. Это можно исправить с помощью найма на работу другого персонала, либо провести обучение, усилить требования к работникам, а так же уделить внимание уровню и направлению образования сотрудника.

3. Организационная структура управления

Отсутствие контроля, обучения и мотивации персонала, и нечеткость стратегии и политики в области управления качеством. Все это приводит к плохому выполнению работы, следовательно, к плохому уровню качества производимой продукции.

4) При построении матрицы распределения ответственности было определено, что начальник отдела по управлению качеством, в основном принимает решения и ставит цели. Отдел управления качеством, также может ставить цели, управлять и информировать сотрудников. Главный специалист, управляет, отвечает, информирует и согласовывает. Ведущий специалист, аналитик и специалист в основном информируют, согласовываю и отвечают.

При устранении неэффективной функции, на предприятии повысится уровень управления качеством.

Список использованной литературы

1. Акулов В.Б., Рудаков М. Н Теория организации: Учебное пособие, Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. - 431 с.

2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001, - 411 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. - М.: Проспект, 2009. - 230 c.

4. Кичкаев В.В. Управление персоналом/В.В.Кичкаев//Отдел кадров.-2004.-№6.-с.45-49

5. ЛюбимкинО.Ю. Моральное стимулирование персонала / О.Ю.Любимкин // Кадровик.Кадровый менеджмент.-2008.-№12.-С.17-23

6. Митюков ,А.Ю.Управление изменениями/А.Ю. Митюков//Справочник по управлению персоналом.-2012.-№1.-С.67-68

7. Мотивация работой в организации. / Пономарёв И.П. - Эдиториал УРСС, 2004.

8. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003. - 312 с.

9. Русакова Е.В.Стимулирование инновациооной деятельность банковского персоала/Е.В.Русакова//Кадровый менеджмент.-2012.-№10.-С.32

10. Сатарова, В.А.Управление персоналом/В.А. Сатарова//Справочник кадровика.-2009.-№5.-С.15-20

11. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003 - 312 с.

12. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003 - 312 с.

13. Яголова А. Управление изменениями // Управление персоналом. - № 9. - 2009.

Размещено на Allbest.ru