Исследование влияния социальных и психологических факторов на потенциал карьерного роста менеджера

Исследователи выделяют так называемый фактор духовного призвания как одну из важнейших детерминант выбора жизненного пути человека. Нередко современные теоретики карьеры наблюдают сознательный отказ от традиционного для западного общества стремления к воплощению «американской мечты», когда потребности комфорта, достижения социального статуса и высокой оплаты труда приносятся в жертву потребности внесения вклада в какое-либо духовно и морально значимое дело, к которому человека призывают различные институты религии. В сфере, где фактор духовного призвания оказывается одним из ведущих при реализации карьерного пути, главенствующими можно назвать именно субъективные показатели внутренней удовлетворенности собственной карьерой.

Однако в рамках данной работы мы все же не будем подробно останавливаться на перечисленных выше внешних по отношению к индивиду и организации категориях. Эта позиция продиктована тем, что практически все исследователи карьерных процессов сходятся на том, что профессиональная воля, понимаемая как индивидуальная способность делать свободные карьерные выборы, включая выбор первой профессии и все последующие карьерные решения, является более важной детерминантой успешного карьерного развития, нежели внешние ситуационные переменные. Доказательством этой мысли являются теории, подтверждающие опосредующую роль внешних факторов. Так, в исследовании современного теоретика карьеры Р.Лента внешние ресурсы и барьеры влияют на карьерные траектории косвенно, сначала оказывая влияние на самоэффективность и систему карьерных ожиданий (то есть на сугубо «внутренние» переменные), которые уже в свою очередь влияют на карьерное поведение.

Предполагается, что именно индивидуально-личностные и организационные факторы (по типологии Молл) или межличностные отношения, мотивационные факторы, характеристики личности и организации (по типологии Гринхауса) являются центральными с точки зрения влияния на успешность карьеры. Приведем здесь теории и исследования, подтверждающие эту мысль.

Карьерные ориентации

На место теориям отдельных личностных черт, зачастую представляющим из себя в психологии лишь элементы, не складывающиеся в строгую научную мозаику, пришли исследования в психологии карьеры, посвященные типологии соответствия карьеры и личности. На одном из первых этапов такого подхода Д. Сьюпером было предложено понятие профессиональной Я-концепции. По аналогии с более общим понятием Я-концепции профессиональная Я-концепция представляет собой совокупность представлений о стороне своего «Я», связанной с трудовыми и профессиональными характеристиками, на основании которых человек строит отношение к себе и взаимодействие с другими людьми. Профессиональная Я-концепция, по мысли Сьюпера, - это конструкт, объясняющий, насколько работа «отвечает» личности карьериста. Сформулированное подобным образом определение этого личностного конструкта позволяет проводить параллели между различными шкалами и переменными профессиональной Я-концепции и показателями внутренней субъективной успешности выстраиваемой карьеры, ведь данный фактор пытается соотнести карьеру и непосредственно личность человека.

Попытки типологизации карьеры соответственно типам личности предпринимались как в отечественной психологической традиции, так и за рубежом. В этом контексте Е.А. Климов рассматривает данную проблематику с позиций ведущего объекта, на который ориентирован труд человека. Исходя из этого, все профессии делятся по типу взаимодействия на виды: человек - природа, человек - техника, человек - знак, человек - художественный образ, человек - человек. С точки зрения профессионального самоопределения зарубежный исследователь карьеры Дж. Голланд (Holland J.) предлагает схожую типологию личностей по основанию того, на что ориентирован субъект труда в своей деятельности.

Он выделяет шесть типов личности: реалистический (ориентация на манипулирование инструментами и механизмами), исследовательский (ориентация на поиск), артистичный (ориентация на самопрезентацию), социальный (ориентация на взаимодействие с людьми), предпринимательский (ориентация на влияние на людей), конвенциональный (ориентация на манипулирование данными и информацией). По мысли Голланда, один из данных типов должен у человека доминировать, но в целом он способен приспосабливаться, используя стратегии двух или более типов.

Однако наиболее используемым, вследствие эмпирической востребованности, понятием, отражающим потребностную и смысловую сторону карьерной траектории человека, стало понятие карьерной ориентации. Карьерные ориентации, по мысли многих исследователей - одно из центральных понятий профессиональной Я-концепции. Карьерные ориентации определяются как представления о своих способностях, ценностных ориентациях, мотивах, смыслах и потребностях, относящихся к продвижению в профессиональной деятельности.

Возникая в процессе социализации на основе и в результате научения в начале развития карьеры, карьерные ориентации отражают наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Актуализация карьерных ориентаций происходит в ситуации выбора, оказывая влияние как на выбор профессиональной деятельности, так и конкретного места работы.

История изучения данной проблематики восходит к 1957 году, когда А. Гулднер (Gouldner A.) предложил дихотомию карьерных ориентаций, противопоставив профессионально-техническую и организаторскую ориентации. Уже из их названий следовало, что люди, ориентированные на первый вариант, были склонны к достижению признания их действий коллегами по профессиональной среде, а люди, ориентированные на последний, - на продвижение в организации по служебной лестнице. Более поздние исследования продемонстрировали чрезмерную упрощенность данной модели.

Поэтому одной из самых распространенных теорий карьерных ориентаций можно назвать более комплексную теорию Якорей карьеры известного американского исследователя Э. Шейна, выделившего первоначально пять, а затем расширившего свой список до восьми основных карьерных «якорей»: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни и предпринимательство.

Методика определения карьерных ориентаций Э. Шейна была многократно опробована и валидизирована в рамках различных исследований, проводившихся в разных странах, в том числе в России. Карьерные ориентации зависят от семейного воспитания, личностных особенностей сотрудника, зависят от типа профессиональной деятельности, в которую вовлекается человек, а также от культурных и социальных различий. Любопытно, что, несмотря на солидный возраст рассматриваемой теории (концепции якорей карьеры не менее 30 лет), факт соответствия отдельных ориентаций тем или иным личностными чертам был научно подтвержден лишь в относительно недавнем исследовании.

Исследование проводилось на британской выборке, а в качестве опросника личностных черт использовался «Профессиональный Личностный Опросник» (Occupational Personality Questionnaire). В рамках этого исследования были выявлены взаимосвязи только в случае двух карьерных якорей: так, карьерный якорь «Автономия» получил значимую положительную корреляцию со шкалами убедительности, контроля, независимости мышления, свободомыслия, конкурентности, решительности, а также отрицательную - со шкалами скромности, конвенциональности, тревожности. Карьерный якорь «Стабильность» оказался положительно связанным со шкалами демократичности, заботливости, конвенциональности, следованию правилам, а также отрицательно - со шкалами инноваций, адаптации, конкурентности. Отсутствие значимых корреляций с другими «якорями» может служить основой для дальнейших исследований в этой области.

Карьерные ориентации являются относительно стабильными во времени образованиями, но в то же время на различных этапах профессиональной карьеры могут возникать так называемые карьерные плато, напрямую соотносящиеся с карьерными ориентациями. В структуре профессиональной Я-концепции индивида, безусловно, присутствует не одна, а определенная иерархия карьерных ориентаций, которая, как уже было сказано выше, способна к незначительным изменениям под воздействием жизненных обстоятельств при низкой степени изменчивости основного сформировавшегося доминирования тех или иных ориентаций .

Таким образом, карьерные ориентации как часть Я-концепции отвечают выдвигаемым нами требованиям к выделению комплексных переменных, которые в отличие от отдельных черт и конкретных характеристик демонстрируют более обобщенные результаты касательно факторов успешности карьерных процессов. Проще говоря, соответствие карьерной ориентации, демонстрируемой человеком, роду и виду выполняемой им трудовой деятельности может являться одним из самых важных комплексных предикторов внутренней карьерной успешности.

Выводы по первой главе

Карьера занимает важное место вструктуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние наего удовлетворенность трудом ижизнью вцелом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность всамореализации, вуважении исамоуважении, вуспехе ивласти, потребность вразвитии ирасширении пространства судьбы.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие спомощью управления связано еще исособенностями нынешней ситуации вразвитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора импутей своего движения всоциальной структуре, социальном пространстве общества. Ноэта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов нафоне опережения других.

Государственная политика всфере управления человеческими ресурсами уже сегодня предусматривает программы попрофориентации, психологической поддержке, способствующие “социально профессиональному самоопределению личности входе формирования ееспособностей, ценностных ориентаций исамосознания, повышению ееконкурентоспособности нарынке труда иадаптированности кусловиям реализации собственной профессиональной карьеры”.

Итак, наш краткий анализ демонстрирует, что на успешность карьеры влияют многие, зачастую не зависящие друг от друга факторы, что осложняет прогностическую способность любых карьерных исследований. Ведь интернальность локуса контроля сложно «увязать» с ролью семейных отношений, а уровень образования не менее важен в деле построения успешной карьеры, чем абсолютно не зависящая от него способность к выстраиванию грамотных межличностных отношений. При такой разрозненной многофакторной «картине» влияния на карьерный процесс роль исследователя заключается в вычленении взаимозависимых переменных для выстраивания комплексных карьерных моделей.

При признании за человеком, стремящимся к выстраиванию карьеры, мотивации к успешному должностному и (или) профессиональному развитию и при отказе от рассмотрения внешних социальных ситуационных факторов центральными остаются личностные и организационные переменные, влияющие на успешность карьерного процесса. При этом если анализ отдельных черт, шкал и параметров не может составить единую общую картину результатов, то важной исследовательской миссией становится поиск и отбор наиболее интересных комплексных конструктов, например карьерных ориентаций или организационной культуры. Так, их органичное соответствие друг другу может стать одним из наиболее адекватных предикторов и факторов выстраивания успешной карьеры.

Глава 2. Субъектно-ориентированная модель потенциала карьерного роста менеджера при воздействии социальных и психологических факторов

2.1 Моделирование потенциала карьерного роста менеджера как технологический процесс

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе(23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данный работник способность к руководящей деятельности, и если это так, то его нужно как можно быстрее продвигать вперед или, в противном случае, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

Для лиц, делающих карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит, и они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально - не более 6-7, поскольку затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, сосредоточиваются на карьере линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым - штабных. Неперспективные руководители низового уровня начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше - с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности; усердие, способность хорошо организовать формальную сторону дела; старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа» и получить обещанное); умение угодить руководству; общие способности. При этом не следует назначать работника на должность через несколько ступеней.

Передвижение улучшает морально-психологический климат, так как длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а, следовательно, снижению эффективности работы.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить из наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение пулей, ведущих к достижению ее цели.

Кадровые службы западных фирм составляют обычно на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий, и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть следующие варианты:

1. Повышение или понижение в должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротаций, которая особенно характерна для Японии.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

- организацию эффективной системы повышения квалификации;

- возможные направление ротации;

- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков, руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Продвижение по службе определяется двумя группами обстоятельств. К объективным относятся максимально возможная в данной организации точка карьеры, число промежуточных ступеней до нее; отношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня; их потенциальная мобильность (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц данного уровня). Субъективными обстоятельствами являются образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, умение подать себя и проч.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

Так же в данной работе имеет свой смысл для предоставления полная характеристика организации в которой была произведена практическая часть, а именно анкетирование и тестирование в ходе которого будут даны ответы на поставленные вопросы, имеющие большой спрос в настоящее время, о чем было сказано в введении выпускной квалификационной работы.

Характеристика предприятия

Общие сведения.

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 июня 2010 г.). По данным журнала The Banker (1 июля 2010 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.

Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня - современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 июня 2010 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляла 49%, а его кредитный портфель включал в себя около трети всех выданных в стране кредитов (33% розничных и 30% корпоративных кредитов).

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью и в настоящее время в нее входят 18 территориальных банков и более 19 100 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Белоруссии.

Организационно-правовая форма.

Полное наименование банка: ОАО "Сбербанк России"

Номер лицензии 1481

Учредитель и основной акционер Банка - Центральный банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию на 16 апреля 2010 г., ему принадлежит 60,3 % голосующих акций и 57,6% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами Сбербанка России являются более 263 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка России (более 32%) свидетельствует о его инвестиционной привлекательности.

Основные конкуренты

Газпромбанк, ВТБ24, Альфа-банк, Райффайзенбанк, Росбанк, Ситибанк, УралСиб.

Основные цели деятельности предприятия:

Как и цель любой коммерческой организации основной целью Сбербанка является извлечение прибыли. Миссия Сбербанка определяет смысл и содержание деятельности Банка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России:

"Миссия Банка:

· Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.

· Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников. "

Номенклатура предоставляемых услуг

Кредитование физических и юридических лиц, Вклады, Банковские карты, Инвестиции и ценные бумаги, Переводы, Наличная валюта и дорожные чеки, Драгоценные металлы и монеты, Аренда сейфов, Онлайн услуги и т. д.

Структура компании

ОАО "Сбербанк" - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура. Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи. Функциональная организационная структура - это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т.е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Органами управления Банка являются:

Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка.

Наблюдательный совет.

Наблюдательный совет Банка состоит из 17 директоров, среди которых 11 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России и 4 независимых директора.

Правление Банка. Правление Банка состоит из 13 членов. Возглавляет Правление Банка Президент, Председатель Правления Банка.

Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Функции и должностные инструкции персонала предприятия

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержание которого включает в себя не только изложение трудовых функций работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

В ОАО "Сбербанк России" должностные инструкции работников являются приложением к соответствующим трудовым договорам.

Ознакомимся для примера с должностной инструкцией менеджера ВСП:

Должностные обязанности:

1.1 Менеджер ВСП осуществляет функции и банковские операции, а также выполняет поручения руководства, в рамках своей компетенции и настоящей должностной инструкции.

1.2 Текущие обязанности менеджера ВСП устанавливаются заведующим дополнительным офисом или лицом, его замещающим, в соответствии с текущими планами работ и настоящей должностной инструкцией.

1.3 Менеджер ВСП своевременно и качественно обслуживает клиентов дополнительного офиса, соблюдает операционно-кассовые правила, правила работы с денежной наличностью и другими ценностями.

1.4 Обеспечивает сохранность вверенных ему наличных денег и других ценностей.

1.5 Обеспечивает сохранность имущества, закрепленного за дополнительным офисом.

1.6. Осуществляет сдачу в аренду индивидуальных сейфов.

1.7 Докладывает руководству дополнительного офиса о всех выявленных недостатках в работе в пределах своей компетенции.

1.8 Осуществляет работу с клиентами по открытию, закрытию вкладов (депозитов), банковских счетов клиентам - физическим лицам, а также оформление карточек с образцами подписей, снятие копий документов:

- прием документов, необходимых для открытия счета соответствующего вида,

- проверка надлежащего оформления документов, полноты представленных сведений и их достоверности,

- взаимодействие с клиентами и их представителями,

- запрос и получение необходимой информации, проведение оценки полученных сведений

идентификация клиента (установление личности представителя клиента, получение документов, подтверждающих наличие у него соответствующих полномочий),

проверка наличия у клиента правоспособности,

установление факта действий клиента в своих интересах или в интересах выгодоприобретателя,

оформление карточки, содержащей образец подписи лица, имеющего право распоряжаться денежными средствами, находящимися на счете.

1.9 Осуществляет следующие операции:

операции по вкладам и счетам (в том числе специальным), а также денежным

переводам и расчетно-кассовому обслуживанию физических лиц (включая валютный контроль)

Прием документов на выпуск международных банковских карт, выдача и обслуживание

международных банковских карт Сбербанка России (эмиссия), ведение (при отсутствии удаленного доступа к базе данных счетов физических лиц) информационной базы

счетов банковских карт и резервных счетов

прием документов на выпуск микропроцессорных карт АС СБЕРКАРТ, выдача и обслуживание микропроцессорных карт СБЕРКАРТ (эмиссия), ведение информационной базы счетов

предоставление дополнительных услуг держателям банковских карт Сбербанка России

перевод денежных средств с одного счета международной банковской карты на другой счет международной банковской карты с использованием электронного терминала

перевод денежных средств по международным банковским картам на счета физических лиц в рублях Российской Федерации и долларах США (ЕВРО) и счета юридических лиц в рублях Российской Федерации с использованием электронного терминала

безналичное перечисление денежных средств по картам АС СБЕРКАРТ на счет физических и юридических лиц в рублях Российской Федерации

выдача наличных рублей по микропроцессорным банковским картам АС СБЕРКАРТ операционно-кассовое обслуживание банкоматов

операции по открытию, закрытию и ведению банковских счетов нерезидентов в валюте Российской Федерации

операции с расчетными чеками Сбербанка России

операции с ценными бумагами

операции, связанные с выполнением функций агента паевых инвестиционных фондов

операции с лотерейными билетами

операции по реализации карт сторонних эмитентов

прием/выдача ценных бумаг на/с хранение (я)

кассовые операции с физическими лицами

валютно-обменные операции

операции по приему денежных знаков иностранных государств (группы государств),

вызывающих сомнение в их подлинности, для проверки их подлинности

операции с дорожными чеками, номинальная стоимость которых указана в иностранной валюте

выплата грантов, материальной помощи в рамках реализации Сбербанком России функций платежного агента

операции по ведению обезличенных металлических счетов для физических лиц и документальное их оформление

продажа драгоценных металлов и монет из драгоценных металлов

покупка драгоценных металлов и монет из драгоценных металлов

при осуществлении консультационных услуг:

оказывает консультационные услуги Клиентам по направлениям деятельности Банка

оказывает оперативную помощь Клиентам при возникновении у них затруднении, связанных с совершением банковских операций

Участвует в рациональном распределении Клиентов между операционными окнами с учетом их потребностей в банковских услугах в целях ускорения процесса обслуживания предоставляет

- углубленные консультации Клиентам, в случае возникновения спорных ситуаций,

- проводит презентации банковских продуктов (для сотрудников, назначенных приказом по Отделению)

участвует в проведении социологических опросов и анкетировании Клиентов с целью изучения общественного мнения и мотиваций потребителей банковских продуктов

осуществляет контроль за наличием в клиентском зале необходимой рекламной продукции

- готовит для руководства дополнительного офиса предложения по повышению качества обслуживания Клиентов на основе анализа их запросов

1.10 При возложении обязанностей администратора - консультанта (консультанта) приказом по Отделению осуществляет консультационное обслуживание клиентов в соответствии с требованиями нормативных документов Сбербанка России, администрирование

клиентского зала, оказывает содействие в переводе клиентов в удаленные каналы обслуживания, а также активно предлагает клиентам приоритетные для банка продукты и услуги с последующим направлением заинтересовавшихся клиентов к специалисту по продажам.

1.11 При возложении обязанностей специалиста по продажам приказом по Отделению осуществляет

детальное консультирование клиентов по всем, закрепленным за ним продуктам ЩИ услугам,

оформляет продажи продуктов и услуг, как клиентам, пришедшим в ВСП специально для приобретения данного продукта/услуги, так и клиентам, направленным к нему АК

совершает операции в универсальных окнах

совершает активные звонки клиентам банка с целью продажи продуктов/услуг.

1.12 Осуществляет мероприятия в целях противодействия легализации (отмывания доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма (в соответствия с обязанностями и порядком действия данной категории сотрудников предусмотренными в Правилах № 881-5-р от 12.05.2009г.

1.13. Соблюдает трудовую дисциплину, правила охраны труда, и техники безопасности на рабочем месте.

1.14. Осуществляет в порядке взаимозаменяемости работу в рамках настоящей должностной инструкции в других операционных кассах и дополнительных офисах отделения.

Права

Менеджер ВСП имеет право:

1.1 Взаимодействовать с клиентами и их представителями по запросу и получению необходимой информации для идентификации клиента (установления личности представителя клиента, получение документов, подтверждающих наличие у него соответствующих полномочий)

1.2 Осуществлять проверку наличия у клиента правоспособности (дееспособности)

1.3. Совершать операции в автоматизированных системах в пределах соответствующего доступа.

1.4 Подписывать и визировать документы, в соответствии с распорядительными и нормативными документами Банка.

1.5 Вносить предложения по оптимизации текущей работы дополнительного офиса.

1.6 Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.

1.7 В установленном порядке вносить руководству дополнительного офиса об улучшении условий труда. '

1.8 Знакомиться со всеми поступающими в дополнительный офис документами, необходимыми для осуществления своих должностных обязанностей.

1.9 Повышать свой профессиональный уровень и квалификацию в образовательных учреждениях профессионального образования согласно установленному в Банке порядку.

1.10. Пользоваться льготами в области социального обеспечения работников согласно установленному в Банке порядку.

Ответственность

Менеджер ВСП несет ответственность за:

1.3 Своевременное и качественное выполнение возложенных на него должностных обязанностей и порученных ему работ.

1.4 Своевременное и качественное обслуживание клиентов дополнительного офиса.

1.5 Соблюдение правил работы с денежной наличностью и другими ценностями.

1.6 Сохранность вверенной ему денежной наличности и иных ценностей в соответствии с договором о полной материальной ответственности.

1.7 Сохранность и безопасность иных материальных ценностей.

1.8 Соблюдение конфиденциальности, правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности, правил пожарной безопасности.

1.9 За недостатки в работе, а также нарушение трудовой дисциплины к контролеру - кассиру могут применяться меры дисциплинарного взыскания в соответствии с ТК РФ, а также меры материального воздействия.

Организация работы

В своей служебной деятельности контролер-кассир подчиняется непосредственно заведующему дополнительным офисом или лицу его замещающему.

1.3 Менеджер ВСП назначается и освобождается от должности приказом Управляющего отделением в установленном Банке порядке.

1.4 В рамках проведения отдельных работ контролер-кассир выполняет поручения в соответствии с распоряжением заведующего дополнительным офисом, лица его замещающего или начальника сектора.

1.5 В своей служебной деятельности контролер-кассир руководствуется:

законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями, распоряжениями исполнительных органов, действующими на территории Российской Федерации, и относящимися к деятельности подразделения;

приказами, инструкциями и иными нормативными актами Банка России, относящимися

к деятельности подразделения;

нормативными документами Сбербанка России, обязательными к исполнению всеми работниками; Положением о филиале, Положением о дополнительном офисе отделения; нормативными и распорядительными документами по отделению;

настоящей инструкцией и распоряжениями руководства.

Профессиональные знания и навыки

На должность менеджера ВСП назначаются лица:

с образованием не ниже среднего профессионального;

прошедшие подготовку по каждому виду банковских операций, кассовых операций, валютно-обменных операций, операций с ценными бумагами и получившие

аттестационные документы на право совершения указанных операций;

имеющие навыки работы со средствами определения подлинности ценных бумаг;

имеющие навыки работы со средствами определения подлинности банковских карт

имеющие навыки работы с персональным компьютером, специализированными программами, информационно-справочным программным обеспечением.

2.2 Экспериментальное исследование модели потенциала карьерного роста менеджера при воздействии социальных и психологических факторов

Цель нашего исследования заключается в выявлении психологических перспектив карьерного роста у молодых специалистов - менеджеров.

Объект исследования: Менеджеры различных организаций в количестве 10 человек.

Предмет исследования: психологические перспективы карьерного роста и влияние на него психологической адаптации.

Гипотеза исследования: на карьерный рост непосредственно влияют личностные качества человека и прежде всего, стремление к достижению поставленных целей.

Задачи:

1. Провести диагностику стилевых и индивидуально-психологических особенностей молодых специалистов - менеджеров.

2. Выявить уровень профессиональных качеств у менеджеров и склонность к карьерному росту

3. Выявить их психологическую адаптацию

4. Обсудить полученные результаты и сделать выводы.

Методики исследования

1. Анкетирование.

2. Тест Склонны ли вы к служебному росту, карьере.

Анкета См. приложение 1

1. Ф.И.О.

2. Возраст

3. Семейное положение

4. Опыт трудовой деятельности

5. Отношение к профессии менеджера

6. Желание сделать карьеру

7. претензии на зарплату

8. Интересы, хобби

Первым этапом нашего исследования было проведение анкетирования.

Заполненные анкеты (10 человек) дали нам представление о социальном уровне испытуемых и об их отношении к трудовой деятельности. Проведя интерпретацию результатов анкеты нами составлена таблица с выборкой исследуемых:

По данным таблицы делаем выводы о том, что:

Возрастной состав испытуемых от 20 до 30 лет

Семейное положение: из 10 человек - (7) семейные,

Опыт работы: (8) человек работали по - совместительству, временно или выполняли разовые поручения, помимо практики.

С профессиональной деятельностью менеджера - знакомы все.

Претензии на зарплату- (9) человек имеют реальные, остальные - очень высокие, не соответствующие действительности

Почти все испытуемые имеют хобби, что говорит об активности к деятельности, стремление жить интересно.

Желание сделать карьеру имеют все, но респонденты под № (6), (8), (10) имеют желание достичь более высоких рубежей, что доказывают высказывания о работе над своим усовершенствованием и стремлением к успеху.

Следующим этапом нашего исследования, было выявление личностных качеств и уровня профессиональной сформированности наших респондентов.

Тест «Склонны ли вы к служебному росту, карьере?»

Следующим этапом нашего исследования был применен тест, для тех, кто задумывается над вопросами служебного роста и карьеры и имеет желание стать эффективным, преуспевающим специалистом.

Таблица 1 Данные исследования анкетирования

№ уч	Вопрос_1	Вопрос_2	Вопрос_3	Вопрос_4	Вопрос_5	Вопрос_6	Вопрос_7	Вопрос_8
1	Повод Юлия Петровна	25	Замужем	3 года	Положительное	есть	Есть	Нет
2	Авдеева Светлана Александровна	27	Замужем	4 года	Положительное	Есть	Есть	Путешествия
3	Гришаева Елена Викторовна	23	Замужем	1 год	Положительное	Есть	Есть	ЭВМ
4	Добренко Алексей Алексеевич	23	Холост	1 год	Положительное	Есть	Есть	Спорт
5	Шамаев Петр Андреевич	25	Женат	2 года	Положительное	Есть	Есть	Спорт
6	Кривохижина Елена Владимировна	27	Замужем	5 лет	Положительное	Есть	Есть	Нет
7	Петров Виктор Степанович	28	Холост	5 лет	Положительное	Есть	Есть	Психология
8	Алексеев Анатолий Александрович	29	Женат	7 лет	Нейтральное	Есть	Есть	Спорт
9	Пантелеев Григорий Георгиевич	25	женат	3 года	Положительное	Есть	Есть	Нет
10	Власов Максим Викторович	26	холост	3 года	Положительное	Есть	Есть	Спорт

Инструкция по проведению тестирования. Отвечая на ниже приведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов: «да» или «нет», отметив выбранную графу знаком +

Отвечать на вопросы следует в достаточно быстром темпе, не обдумывая ответ подолгу (Вопросы теста см. в Приложении 2). Ответ, который первым приходит в голову, как правило, наиболее точный.

Результаты: 80 и более баллов - вы - тот человек, который имеет большую потребность доминировать над людьми. Несмотря на то, что вы проявляете инициативу и бываете прекрасным слушателем, ваша несдержанность, стремление к успеху и признанию, желание быть выше других значительно снижают эффективность ваших действий. Сильное нервное напряжение, переоценка своих возможностей приводят к тому, что, будучи взволнованны, вы бываете, категоричны и резки. Вы часто хвастаете, зазнаетесь, бываете агрессивным. Но если вам удастся изменить ваше отношение к своим действиям, то предрасположенность к карьерному росту может принести прекрасный эффект.

От 40 до 75 баллов - у вас высокие запросы, часто бываете, самоуверенны, любите подчеркнуть собственное "Я". Умение управлять собственными эмоциями и склонность к анализу своих поступков приводят к тому, что стремление к успеху не принимает у вас крайних форм. Вы любите ходить "непроторенными" дорогами, имеете собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Вы не любите навязывать себя другим и с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о вас говорят. В то же время вы имеете склонность критиковать других. Любите, чтобы ваше слово было последним.

35 и менее баллов - вы - человек, для которого профессиональный успех и карьера - не главное, для вас важнее признание как специалиста и человека. В роли "шефа" вы чувствовали бы себя плохо. Вы, скорее всего, человек скромный, не всегда уверенный в себе. Вы редко выступаете с инициативой, с удовольствием подчиняетесь руководству со стороны других. Чаще всего вы предпочитаете компромиссные решения и остаетесь "в тени" других людей.

После проведения данного тестирования было выведено определенное количество баллов для каждого опрашиваемого человека и даны результаты теста вместе с ответами на поставленную задачу, а именно выявление профессиональных качеств и возможностей опрашиваемых людей и их компетентность в данной сфере, а именно менеджмент(управление).

Ключ к тесту предоставлен в приложении 3.

1 участник - Повод Юлия Петровна. ( 50 баллов) - результат гласит:

У вас высокие запросы, часто бываете, самоуверенны, любите подчеркнуть собственное "Я". Умение управлять собственными эмоциями и склонность к анализу своих поступков приводят к тому, что стремление к успеху не принимает у вас крайних форм. Вы любите ходить "непроторенными" дорогами, имеете собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Вы не любите навязывать себя другим и с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о вас говорят. В то же время вы имеете склонность критиковать других. Любите, чтобы ваше слово было последним.

В связи с этими данными стало ясно, что большинство из опрашиваемых а точнее 7 из 10 человек имеют средний показатель по данному тесту, а именно до 80 баллов, в то время как 2 человека имеют показатели куда выше, что говорит об их профессиональных качествах и уровню подготовки и готовности выступать в роли управляющего. 1 участник получил 35 баллов, что говорит о его некомпетентности и является самым низким показателем.

В связи с желанием сохранить чистоту эксперимента тестируемым не дались ответы и их количество набранных баллов во избежание конфликтов. Однако в данной дипломной работе будет вложено ответы участников и количество набранных ими баллов, а именно:

Таблица 2

№ п\п	1 участник	2 участник	3 участник	4 участник	5 участник	6 участник	7 участник	8 участник	9 участник	10 участник
Кол. баллов	50	55	45	60	70	55	60	85	80	60

Описание ответов приведено выше как и расшифровка по баллам данного теста.

Таким образом, мы подтвердили выдвинутую нами ранее гипотезу о том, что адаптация менеджера как и социальные и психологические возможности и факторы влияют на его карьерный рост.

Закончив проведение исследования, мы индивидуально ознакомили респондентов с результатами, разработалирекомендации.

1. Ставить долгосрочные цели, уметь разбивать стратегические задачи на краткосрочные этапы и следить за их последовательной реализацией;

2. Сориентироваться в рыночной ситуации и выигрышно себя позиционировать;

3. Сохранять гибкость и самокритичность: уметь вовремя осознать ошибки в первоначальной стратегии и внести корректировки;

4. Собирать вокруг себя единомышленников, сохранять трезвость в оценке людей: доверять, но проверять;

5. Всегда ориентироваться на успех, ни в коем случае не искать "объективных" оправданий неудач;

6. Абстрагироваться от статуса "наемника" - относиться к бизнесу с позиции собственника, "пропустить" его через себя, жить им;

7. Быть готовым начать все сначала.

Карьеру строят по-разному: для одних успех - результат долгосрочного плана, а для других - подарок фортуны. И все же первых несравнимо больше. В наш век, чтобы не отстать, нужно постоянно двигаться вперед. Правильно ставить цели и рассчитывать свои силы.

Заключение

На основании проведенного теоретического и практического исследования можно сделать следующие выводы:

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера, во многом зависит от психологической адаптации менеджера, и обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат, необходимо разработать систему критериев (параметров) изучения профессии, необходимо использование герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности.

Проведенное исследование подтвердило, выдвинутую нами гипотезу о том, что - адаптация менеджера прямо пропорциональны карьерному росту; - Чем выше уровень адаптации, тем ярче выражена возможность карьерного роста. Чем выше мотивационный комплекс и удовлетворенность избранной профессией, тем больше склонность к карьерному росту.

Таким образом, проведя теоретическое и практическое исследование можно сделать выводы:

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.

карьера менеджер потребность психологический

Список литературы и источников

1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. - М., 2010.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2011.

3. Внутренние нормативные документы ОАО "Сбербанк России"

4."Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009).

5. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 17.07.2009).

6. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)" от 26.11.2001 № 146-ФЗ (ред. от 30.06.2008).

7. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 24.02.2010).

8. Карпов А.В. Психология менеджмента - М., 2009.

9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2009.

10. Практическая психология в тестах или как научиться понимать себя и других. Сост. Р. И С. Римские М., АСТ-ПРЕСС КНИГА , 2009

11. Руденко А.М. Управленческая психология / А.М.Руденко - Ростов н/Д: Феникс, 2010

Приложение 1

Анкета:

1. Ф.И.О. - ____________________________________________

2. Возраст - ___________________________________________

3. Семейное положение - ________________________________

4. Опыт трудовой деятельности - __________________________

5. Отношение к профессии менеджера - _____________________

6. Желание сделать карьеру - ______________________________

7. претензии на зарплату - __________________________________