Выбор источников и путей покрытия потребности персонале

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования источников и путей покрытия потребностей в персонале

1.1 Источники и пути покрытия потребности в персонале

1.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале в современной России и за рубежом

Глава 2. Анализ деятельности Бурятского отделения №8601 Байкальского банка Сбербанка России

2.1 Характеристика банка

2.2 Анализ трудовых ресурсов Бурятского отделения №8601

2.3 Источники и пути покрытия потребности в персонале в банке

Глава 3. Эффективность системы выбора источников и путей покрытия потребности в персонале

Заключение

Список использованной литературы



Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление источников и определение путей покрытия потребности в персонале. А главными задачами персонал - маркетинга являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала с использованием мероприятии по установлению источников и определению путей покрытия потребности в персонале, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Актуальность темы - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале - ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание мероприятиям, проводимым по выбору различных источников и путей, применяемых на предприятиях.

Объект - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. персонал банк трудовой

Предмет - источники и пути покрытия потребности в персонале.

Цель работы - раскрытие темы «Выбор источников и путей покрытия потребности персонале» и предложении по усовершенствованию выбора источников и путей.

Задачи исследования следующие:

1. Раскрыть теоретические аспекты источников и путей покрытия потребности персонале;

2. Рассмотреть систему выбора источников и путей на примере Бурятского отделения №8601 Байкальского банка Сбербанка России;

3. Выявить эффективность применяемых мероприятии по выбору источников и путей покрытия потребности в персонале в банке;

4. Сделать выводы.

В данной курсовой работе рассмотрены общие положения об источниках и путях покрытия потребности в персонале. Даны основные характеристики эффективности источников и путей покрытия потребности. Также рассмотрена система выбора и эффективность выбора источников и путей покрытия потребности в персонале в Бурятском отделении №8601 Байкальского банка Сбербанка России.



Глава 1. Теоретические основы исследования источников и путей покрытия потребностей в персонале

1.1 Источники и пути покрытия потребности в персонале

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации - работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации.

Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т.д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение служебных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Вообще же можно выделить шесть основных источников для найма персонала:

· в самой компании, из собственных сотрудников;

· через агентства по найму персонала;

· через учебные заведения;

· у конкурентов;

· из других отраслей;

· среди безработных;

Собственные сотрудники компании. Преимуществом этого источника является то, что кандидаты знают компанию и ее продукцию. Компания также хорошо знает кандидатов, причем более глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой человек обладает способностями к продаже.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные [1. 2, с.56].

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице 1.1 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П. - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

Таблица 1. 1 - Зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная	(П1), (П2)
Уравновешенная	(П1), (А2), (П2), (А3), (А4)
Напряженная	(П1), (А1), (А3), (А4), (А5)
Низкие затраты на приобретение персонала	(П2), (А1), (А2), (А4), (А5)
Высокие затраты на приобретение персонала	(П1), (А3), (А4)

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. установление источников покрытия потребности;

2. определение путей привлечения персонала;

3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.[1. 3, стр. 122]

1.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале в современной России и за рубежом

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций -- основного звена управления народным хозяйством.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

· люди, случайно зашедшие в поисках работы;

· объявления в газетах; средние школы;

· колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству;

· частные агентства по найму;

· объявления по радио, телевидению, в Интернете;

· профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации в основном предлагают своим работникам найти среди знакомых или родственников.

Источниками информации для персонал-маркетинга могут являться:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих Учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

· специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

· сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

· технические выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

· презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых «дней открытых дверей» и т.п. [1.4, стр. 512]

Для сравнения, в США, источниками найма менеджеров на работу являются источники, представленные в таблице 1. 2.

Таблица 1.2 - Источники найма на работу в США

Наименование источника найма	Уд. вес, %.
Рекомендации друзей и родственников	24
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	23
Объявления, реклама	21
Различные источники внутри компании	13
Инициативные письма-сообщения о приёме	7
Инициативные звонки по телефону в компании	7
Прочие	5
Всего	100

Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Booz Allen Hamilton, обнаружило, что 51% всех вновь нанятых работников в США были найдены через Интернет, причем наиболее квалифицированные кандидаты - через собственные корпоративные узлы работодателей.

Так, 200 крупнейших работодателей США отметили, что в 2006 году больше всего сотрудников - 21% - было нанято посредством собственных корпоративных сайтов. Эта доля имеет тенденцию к росту, а значит, корпоративный сайт по мере увеличения количества пользователей Интернета в России будет становиться важнейшим источником поиска сотрудников. Из рисунка 1. 1 видно, что другие онлайновые источники найма персонала в странах, где Интернет-коммуникации получили развитие намного раньше, чем в России, имеют значительно меньшую долю, чем собственные сайты компаний.



Рис. 1. 1 - Источники найма персонала в США, 2011 год

Распределение между различными способами найма выглядит следующим образом:

· 21% через корпоративные Web-узлы работодателей;

· 15% через общие доски объявлений о вакансиях;

· 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;

· 5% через узлы социальной поддержки;

· 4% через коммерческие базы данных.

Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы «Вакансии», «Карьера», «Работа в компании» приводят следующую статистику:

· раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;

· ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;

· до 20% персонала подбирается через корпоративный сайт.

Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

1. Сайт содержит тематический контент, вакансия - тоже контент, который сканируется поисковыми системами. Это создает предпосылки для поиска компании и ее вакансий специалистами, которые вводят специфические запросы в поисковых системах. Вероятность того, что компанию и ее вакансии найдут нужные специалисты возрастает.

2. Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах «стратегическая» (проектируется) или «мониторинговая» (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.

3. Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.

4. Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать задел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании.

5. Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.

Следует отметить наличие различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

В Японии наем персонала осуществляют, как правило, на низшие должности. Это связано с доминирующей на многих японских предприятиях политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо фирмы готовится как специалист «широкого профиля», обладающий в большей степени общефилософской, общемировоззренческой, а не узкоспециализированной подготовкой. Считается, что овладение конкретными навыками труда в какой-либо области -- это прерогатива конкретной японской фирмы, а не учебного заведения. Отсюда покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей -- за счет внутренних источников.

Западноевропейские (в частности, германские) предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса, а замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.[2. 2. стр. 636]



Глава 2. Анализ деятельности Бурятского отделения №8601 Байкальского банка Сбербанка России

2.1 Характеристика банка

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и стран СНГ. Юридический адрес банка: 117997, Россия, Москва, ул. Вавилова,19.

Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации, владеющий 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими акционерами Банка являются международные и российские инвесторы. Обыкновенные и привилегированные акции Банка котируются на российских биржевых площадках с 1996 года. Американские депозитарные расписки (АДР) котируются на Лондонской фондовой бирже, допущены к торгам на Франкфуртской фондовой бирже и на внебиржевом рынке в США.

Основанный в 1841 году, Сбербанк России сегодня - лидер российского банковского сектора по общему объему активов. Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. По состоянию на 1 января 2013 года на долю Сбербанка приходится 28,9% совокупных банковских активов, 45,7% депозитов физических лиц, 33,6% корпоративных кредитов и 32,7% розничных кредитов. Капитал Сбербанка составляет 1,7 трлн рублей, что соответствует 27,4% совокупного капитала российской банковской системы.

История Сбербанка России на территории Восточной Сибири начинается с середины 19 века, когда на территории Иркутского генерал-губернаторства появились первые сберегательные кассы для нужд населения.

1 января 2001 года был образован Байкальский банк Сбербанка России, в состав которого на тот момент вошли 588 структурных подразделений и 57 отделений в Иркутской, Читинской областях, республики Бурятии, Усть-Ордынском и Агинском автономных округах.

Байкальский банк Сбербанка России обслуживает клиентов в Иркутской области, Забайкальском крае и республике Бурятии. Территория обслуживания составляет 1,5 млн. квадратных километров (10% общей площади Российской Федерации). По данным переписи 2010 года, здесь проживает 4,5 миллиона человек.

Бурятское ОСБ действует на основании доверенности управляющего № 30-1/15 от 29.12.2000 г., Положения о Бурятском ОСБ № 416 от 25.12.2000 г., генеральной лицензии АК СБ РФ (Сбербанка России) №1481 от 26 сентября 1996 г., согласно которой Банку предоставлено право на осуществление следующих банковских операций со средствами в рублях и иностранной валюте:

· Привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады.

· Размещение привлеченных во вклады денежных средств физических и юридических лиц от своего имени и за свой счет.

· Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

· Осуществление расчетов по поручению физических и юридических, в том числе уполномоченных банков-корреспондентов и иностранных банков, по их банковским счетам.

· Инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц.

· Купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах.

· Выдача банковских гарантий.

Бурятское отделение №8601 Сбербанка России входит в систему Байкальского банка. По данным 2013 года в Республике Бурятия насчитывается 102 офиса Сбербанка.

Помимо перечисленных операций Банк осуществляет следующие сделки: доверительно управляет денежными средствами по договору с физическими и юридическими лицами; осуществляет операции с драгоценными металлами.

В наши дни Сбербанк имеет самую разветвленную филиальную сеть среди кредитных учреждений России.

Управленческая структура банка (рис. 2.1) является вертикальной и представляет собой взаимосвязанные звенья, наделенные соответствующими правами и решающие определенные Уставом задачи.

Рис. 2.1 - Управленческая структура Сбербанка России [4. 1]

Согласно Устава, высший орган управления Сбербанка - Общее собрание акционеров, в функции которого входит: внесение изменений и дополнений в Устав; реорганизация Банка; ликвидация Банка; назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточных и ликвидационных балансов; избрание Наблюдательного Совета Банка; определение общей суммы объявленных акций и т.д.

Наблюдательный Совет осуществляет общее руководство деятельностью Банка. В его функции входит: определение приоритетных наблюдений деятельности Банка; Созыв собраний акционеров; Увеличение уставного капитала путем увеличения номинальной стоимости акций или дополнительной эмиссии; образование Правления Банка и т.д.

Правление Банка и Председатель Правления Банка осуществляют руководство текущей деятельности банка. Председатель Правления избирается Общим собранием акционеров из числа членов Наблюдательного Совета. В его функции входят: организацию работы Правления Банка; распределение обязанностей между заместителями; утверждение структуры и штатного расписания центрального аппарата Банка; назначение на должность и освобождение от должности руководителей подразделений центрального аппарата Банка и филиалов в республиках, краях и областях, наложение на них дисциплинарных взысканий. Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка, представляет его интересы, совершает сделки, издает приказы и дает указания.

Филиалы Банка действуют на основании Положений, утвержденных правлением Банка. Филиалы в республиках, краях, областях возглавляются председателями, назначенными Председателем Правления Банка, а филиалы в городах и районах (отделения) - управляющими филиалов в республиках, краях, областях. [4. 2]

Организационная структура Бурятского ОСБ включает функциональные подразделения и службы банка, каждые из которых отвечают за определенные обязанности (см. рис.2.2).



Рисунок 2.2 - Организационная структура Бурятского ОСБ №8601

Характерной особенностью организационной структуры является специализированное разделение труда - закрепление данной работы за персоналом соответствующих профессиональных навыков и квалификации. В данном случаи имеет место горизонтальное соподчинение. Как видно на рисунке 2.2, организация банка состоит из 13 отделов (включая Правление), каждый из которых занимается следующей деятельностью:

· Правление ОСБ осуществляет контроль над текущей деятельностью организации.

· Экономический отдел занимается анализом, планированием и прогнозированием финансово-хозяйственной деятельности.

· Отдел ресурсов, кредитования и ценных бумаг занимается кредитованием физических и юридических лиц, межбанковским кредитованием, инвестированием средств в ценные бумаги и привлечение ресурсов путем выпуска банковских ценных бумаг (векселей, депозитных и сберегательных сертификатов).

· Отдел по работе с клиентами занимается привлечением средств организаций и населения на расчетно-кассовое обслуживание счетов юридических лиц и бюджетов, вкладов и банковских карт.

· Операционное управление осуществляет расчетно-кассовое обслуживание клиентов.

· Отдел бухгалтерского учета и отчетности занимается сбором, регистрацией и обобщением учетной информации и предоставлением отчетности.

· Юридический отдел осуществляет правовое обоснование финансово-хозяйственной деятельности банка, защиту интересов в судах и арбитраже.

· Контрольно-ревизионный отдел осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью отделения.

· Отдел информатики и автоматизации занимается разработкой и сопровождением автоматизированных банковских систем, обеспечением коммуникаций, техническим обслуживанием ЭВТ.

· Отдел кассовых операций, инкассация и безопасности занимается операциями инкассации, охранной объектов, работой с проблемными клиентами банка.

· Организационный отдел осуществляет делопроизводство, ведение архива, регистрацию, хранение и уничтожение документов банка.

· Административно-хозяйственный отдел обеспечивает снабжение ТМЦ, содержание коммунального хозяйства.

· Отдел по работе с персоналом осуществляет подбор и повышение квалификации кадров, контролирует соблюдение трудового законодательства.

Миссия Банка:

«Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты».

«Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья её сотрудников».

Ценности Банка:

· Порядочность;

· Стремление к совершенству;

· Уважение к традициям;

· Доверие и ответственность;

· Взвешенность и профессионализм;

· Инициативность и креативность;

· Коммандность и результативность;

· Открытость и доброжелательность;

· Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).

Основные технико-экономические показатели Бурятского отделения №8601 Сбербанка России представлены в таблице 2. 1. [4. 1]

Таблица 2. 1 - основные технико-экономические показатели банка

Показатель	Значение показателя в динамике лет	Изменение показателя в оценке 2012г. к 2010 г.
	2010	2011	2012	Абсолютное	%
1. Выручка от реализации продукции( работ, услуг), тыс. руб.	476093	573337	60203	125937	20,92
2. Среднесписочная численность работников, чел.	249	301	316	67	21,21
3. Производительность труда, тыс. руб./чел.	1619	1905	2000	381	19,15
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	49977	54672	57405	7428	12,93
5. Среднегодовой уровень оплаты труда, тыс. руб.	14166	15136	15892	1726	10,86
6. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	162584	171509	180044	17460	9,69
7. Фондоотдача на 1 руб. основных фондов, руб./руб.	2,93	3,34	3,5	0,57	16,28
8. Кредитные ресурсы тыс. руб./чел.	552,88	569,8	598,29	45,41	7,58
9. Численность занятых - всего, чел.	1506	1 765	1 912	406	21,23
10. Численность ППП, чел.	1403	1 473	1 332	-71	5,33
11. Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств тыс. руб.	2132263	2898409	3043325	911062	29,93
12. Себестоимость продукции (работ, услуг), тыс. руб.	424200	529409	555879	131679	23,68
13. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	54893	43928	46124	-8769	19,01
14. Фондоотдача, руб.	292,89	334,29	351,0	58,11	16,55
15. Фондовооружен- 16. ность, руб.	55288	56980	59829	4541	2,96

2.2 Анализ трудовых ресурсов Бурятского отделения №8601

Отделение № 8601 ОАО Сбербанка России г. Улан-Удэ играет заметную роль на рынке труда банковских служащих, являясь одним из крупнейших универсальных коммерческих банков города.

Структура персонала Бурятского отделения №8601 Байкальского банка Сбербанка России показана в таблице 2.2.

Таблица 2. 2 - Структура персонала организации.

Показатель	Численность персонала
	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
Средняя списочная численность персонала в динамике лет: 2010 г. 2011 г. 2012 г.	1280 1241 1232	91,03 84,25 89,14	23 20 21	1,79 1,61 1,7	363 361 358	28,36 29,09 29,05	614 599 608	47,96 48,26 49,35	280 261 245	21,87 21,03 19,88



Как видно из таблицы наибольшую численность персонала составляют служащие. Это связано с тем, что большую часть работников банка составляют консультанты и служащие, работающие на операционных кассах, обслуживающих клиентов. Также рабочие которые осуществляют уборку и охрану помещении.

Половозрастная структура промышленно-производственного персонала банка представлена в таблице 2.3.

Таблица 2. 3 - Половозрастная структура ППП

Показатель	Численность персонала в динамике лет, чел
	2010	2011	2012
Структура промышленно - производственного персонал по полу: - мужчины - женщины	302 1204	311 1162	280 1052
Возрастной состав промышленно - производственного персонала: До 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет 51-55 лет 56-59 лет 60 и старше	12 315 230 540 295 62 52	11 316 221 513 306 66 40	18 311 210 508 198 45 42

Из таблицы видно, что работники женского пола преобладают в общей численности персонала, что является характерной чертой особенно для филиалов и отделений Банка, так как основная численность мужского персонала сосредоточена в Головном офисе Банка. Средний возраст сотрудников составляет 37-50 лет.

В таблице 2. 4 представлена оценка уровня текучести кадров персонала банка.

Таблица 2. 4 - Оценка уровня текучести кадров

Показатель	Значение показателя в динамике лет
	2010	2011	2012
Оборот по приему персонала	0,35	0,43	0,32
Оборот по увольнению персонала	0,42	0,48	0,21
Коэффициент текучести кадров	0,84	0,89	1,52

Из таблицы видно, что в 2012 году по сравнению с предыдущими годами коэффициент текучести кадров значительно возрос. Это свидетельствует о несвоевременном заполнении вакантных рабочих мест.

Из обеспечивающих подразделений наибольшее снижение штата произошло в отделе бухгалтерского учета и отчетности на 36 человек, в операционном управлении на 22 человека и другие категории персонала отделений банка на 42 человека. Особенная текучесть кадров банка приходится на консультантов и рабочих.

Таблица 2. 5 - Уровень дифференциации в оплате труда работников организации

Показатель	Значение показателя в динамике лет, руб.
	2010	2011	2012
Среднемесячная оплата труда работников разных категорий - руководители - специалисты - служащие - рабочие	52630 42900 29450 20370	53100 44230 28950 19820	53920 45520 29500 20730

Из таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата руководителей и специалистов с каждым годом увеличивалась, а заработная плата служащих и рабочих в 2011 году была ниже, чем в 2010 и 2012 годах.



Таблица 2.6 - Качественная характеристика образовательного уровня работников

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2010	2011	2012
Промышленно-производственный персонал, имеющий образование: - Неполное среднее - Общее среднее - Среднее специальное - Незаконченное высшее - Высшее	48 212 446 303 373	42 254 460 318 399	36 202 454 299 391

Большая часть персонала банка имеют среднее специальное, высшее и незаконченное высшее образование. Работники с высшим образованием естественно являются руководители, специалисты, а также некоторые служащие. Также специалисты могут иметь неполное высшее образование, неполное высшее имеют также служащие. На работу со средним специальным образованием берут служащих, а общее среднее и неполное среднее образование имеют в основном рабочие осуществляющие уборку помещении банков и охрану.

Таблица 2.7 - Распределение ППП по стажу работы

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2010	2011	2012
Промышленно-производственный персонал, имеющий стаж работы в организации: - До 1 года - 1-2 года - 2,1-5 лет - 5,1-10 лет - более 10 лет	159 321 139 401 386	193 301 149 410 420	190 298 183 309 402



Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5,1-10 лет, а также со стажем работы более 10. Но в тоже время достаточно высока численность работающих со стажем 1-2 года. Это говорит о том, что банк регулярно обновляет свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли до выхода на пенсию.

Таблица 2.8 - Квалификационный состав работников

Показатель	Единица измерения	Численность работников в динамике лет, чел.
		2010	2011	2012
Промышленно-производственный персонал, работающий по разряду: - первому - второму - третьему - четвертому -и т. д. разряду по единой тарифной сетке	Чел.	208 237 169 265 121	201 239 159 274 107	208 236 164 269 110
Средний разряд		113	116	108

Разряды - основа системы оплаты труда в Сбербанке. Президент банка имеет 23 разряд, председатель правления - 22. 21 разряд имеют члены правления ЦА, 20 разряд - председатели ТБ. 19, 18 и 17 разряд - руководители высшего и среднего звена ЦА 16 разряд. Члены Правлений ТБ имеют 15 разряд, 14 разряд - руководители среднего звена ТБ. 13 и 12 разряд имеют младшее звено управления. 11 и 10 разряд - эксперты, профессиональное звено имеют 9 разряд, 8 разряд, 7 и 6 разряд. Специалисты - 5 и 4 разряд. Служащие - 3, 2 и 1 разряд.



Таблица 2. 8 - Уровень профессиональной подготовки работников

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2010	2011	2012
1. Обучение с отрывом от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев 1 год -1 - 2 года - более 2 лет 2. Обучение без отрыва от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев 1 год -1 - 2 года - более 2 лет	121 88 112 94 41 201 133 87 45 44	108 91 120 87 32 261 147 90 56 55	112 90 115 93 42 217 139 88 47 31
Всего - работники, прошедшие обучение	966	1047	974

В 2010 году сотрудники Бурятского отделения №8601 составил 68% от всей численности сотрудников банка. В 2011 году составил 71%, а в 2012 г. 70%. Из данных таблицы можно сделать вывод, что уровень обучения в отделении высокий, так как больше половины работников проходят профессиональную подготовку.

Таблица 2. 10 - Типовые требования к работнику, претендующего на должность руководителя дополнительного офиса

Признаки закрепления в должность	Требуемые качества
	Желаемые	Противопоказания
1. Образование	высшее	другое образование
2. Специальность и квалификация	менеджмент, экономика и управление, финансы	другие специальности кроме требуемых
3. Минимальный рабочий стаж по специальности	не менее 2-х лет	менее 2-х лет
4. Специальные способности	Опыт работы в банке, финансовых учреждениях или торгово-сервисных компаниях в области продаж или обслуживания клиентов	Нет опыта работы
5. Физический облик	Деловой имидж, компетентность, порядочность
6. Черты характера	Уверенность в себе, энтузиазм, добросовестность, активность и практичность	Лень, некоммуникабельность,
7. Внешние условия	Умение организовывать работу и осуществлять контроль за своевременным и качественным обслуживанием клиентов дополнительного офиса, обеспечивать выполнение бизнес-плана	Неумение организовывать, руководить и контролировать работу персонала

2.3 Источники и пути покрытия потребности в персонале в банке

В филиале № 8601 ОАО «Сбербанка России» для покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) используются источники:

* учебные заведения

* центры обеспечения занятости (биржи труда)

* свободный рынок труда

* собственные внутренние источники

В процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения, такими как:

· Восточно-Сибирский государственный университет технологии и управления;

· Колледж ВСГУТУ;

· Бурятский государственный университет;

· Бурятская сельскохозяйственная академия имени В. Р. Филиппова;

· НОУ «Сибирский институт права, экономики и управления».

2. организация представляет заявки по вакансиям в службы занятости.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламных компании таких как: бегущая строка и реклама на местном телевидении, объявления на баннерах и листовках.

Средства набора кадров.

Набор в отделение № 8601 ОАО «Сбербанка России» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К набору из внешних источников в отделении № 8601, относятся:

1. Объявление в средствах массовой информации, таких как интернет и пресса:

· Job.ru- Система поиска работы и сотрудников

· ask.ru- Вакансии г. Улан-Удэ

· ulanude.irr.ru- Из рук в руки

· Из рук в руки - газета бесплатных объявлений

· Газета «Вакансия»

· sberbank-talents.ru - вакансии на сайте банка

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

2. Самопроявившиеся кандидаты

Отделение № 8601 ОАО «Сбербанка России» получает электронные письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Государственные службы занятости

Отделение № 8601 ОАО «Сбербанка России» работает с центром занятости г. Улан-Удэ которая находиться по адресу ул. Цыбикова, 6.

Внутренний набор:

В отделение № 8601 ОАО «Сбербанка России»» также не редко предпочитают проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников или использование резерва кадров обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Подбор персонала в № 8601 ОАО «Сбербанка России».

В отделении № 8601 ОАО «Сбербанк России» отбор новых сотрудником происходит по схеме.

Первый этап отбора - это анкета, состоящая из вопросов:

* фамилия, имя, номер карточки социального страхования;

* постоянный (временный) адрес и телефон;

* дата заполнения анкеты и дата возможного начала работы;

* индивидуальные интересы относительно будущей работы: должность, на которую претендует кандидат, заинтересованность в развитии карьеры, предполагаемая зарплата, вид работы (постоянная, временная, неполное рабочее время, сезонная);

* фото;

* учебные заведения, которые закончил кандидат с указанием статуса диплома;

* дополнительная информация об образовании, включая академические награды, почетные стипендии, членство в профессиональных ассоциациях;

* данные о трудовой деятельности на последних трех местах работы, в том числе название организации или имя работодателя, адрес места работы и период занятости, должность;

* наличие родственников кандидата (не принимаются на работу родственники высших управляющих фирмы);

* факты привлечения к судебной ответственности за последние пять лет.

На втором этапе анкеты изучаются, по результатам проводится отбор, кандидатов приглашают на собеседование, где в теплой, дружеской обстановке происходит непосредственный контакт, проводится опрос, разыгрываются торговые ситуации, проводятся деловые игры, поведение участников в той или иной ситуации оценивается, делаются соответствующие выводы и выносится решение о приеме на работу. У всех кандидатов остается положительное впечатление о компании ОАО «Сбербанк России» и ее сотрудниках.

Имидж филиала № 8629 ОАО «Сбербанка России» складывается из двух составляющих:

1) Внешний имидж - представления людей, которые не работают в компании.

2) Внутренний имидж - представление людей, которые работают в компании, то есть являются работником.

Компания принимает активное участие в организации различного рода социальных мероприятий, как на региональном уровне, так и на городском и внутрифирменном уровне. Естественно влияние мирового финансового кризиса сказалось на величине финансовых средств, уделяемых компанией. Но отделение № 8601 ОАО «Сбербанка России» не отходит от своих традиций и активно участвует в культурно-массовой деятельности.

Отделение №8601 ОАО «Сбербанка России» старается постоянно находиться во взаимодействии с учебными заведениями и студентами, посредством участия сотрудников банка в деятельности учебных заведений, заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения.

Ежегодно более 300 студентов различных вузов на основании договоров о сотрудничестве проходят производственную и преддипломную практику только в Бурятском отделении Сбербанка. Таким образом, будущие специалисты имеют возможность приобрести практические навыки, а также дополнительный материал, который они используют для подготовки своих курсовых и дипломных работ.

В настоящее время производственную и ознакомительную практику в разных подразделениях Бурятского ОСБ проходят около 40 студентов. Они на протяжении нескольких лет могут проходить практику по своей специальности. В то же время многие из их предшественников уже получили дипломы.

Также по материалам практики в Сбербанке защищают и курсовые работы. Во время практики подробно изучают историю банка в Бурятии и подготавливают свои работы используя все навыки и данные полученные в ходе практики.

Масштабный благотворительный проект помощи детским домам реализуется во всех региональных отделениях Сбербанка с 2009 года.

На протяжении всего существования отделения № 8601 ОАО «Сбербанка России» в нем проходят мероприятия по привлечению работников, акционеров, других субъектов внутренней среды к инновационным проектам, давая возможность творческой и профессиональной реализации сотрудникам

Постоянно идет рассылка систематических сведений о последних достижениях фирмы и ее успехах, разъяснений будущих проектов и целей компании. [4. 2]



Глава 3. Эффективность системы выбора источников и путей покрытия потребности в персонале

Бурятское отделение №8601 Байкальского банка Сбербанка России использует множество путей и источников покрытия потребности в персонале и весьма успешно.

Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала банка является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов банка, а также привлечению молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

Изучение специализированных курсов по различным аспектам банковской деятельности значительно повышает эффективность обучения, подготавливает выпускников к практической деятельности в банковской сфере. Студенты успешно защищают свои дипломные работы проходя практику в Бурятском ОСБ. Банк также участвует в разработке учебных планов и программ подготовки студентов. Лучшие студенты получают возможность прохождения практики и дальнейшего трудоустройства в банке.

Также банк сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях. Через системы поиска сотрудников в интернете, размещая объявления о вакантных местах в газетах, в телевидении, на баннерах и листовках распространяемых по городу.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Но также у этого метода имеются и недостатки которые являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, консультантов в дополнительные офисы, также простых рабочих для уборки помещении и охраны банка.

Использование интернета для поиска кандидатов на вакантное место имеет свои преимущества. Прежде всего это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться, прежде всего, как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Отделение № 8601 ОАО «Сбербанка России» получает электронные письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Плюсы этого источника в том что, даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем при подборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Отделение № 8601 работает с центром занятости г. Улан-Удэ. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Использование этого метода подбора персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.

Также банк не редко предпочитают проводить набор внутри своей организации. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Также метод обращения к персоналу с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. [1. 3. стр. 315-465]

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Бурятское отделение №8601 пользуется достаточно широким методом набора персонала, использует различные пути и источники привлечения персонала. И некоторые мероприятия имеют весьма неплохие успехи. Это касается таких путей как сотрудничество с ВУЗами, объявления и внутренний набор.