Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет по образованию

Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Колледж туризма и гостиничного сервиса»

Курсовая работа

по ПМ 05 «Управление персоналом»

Тема: Особенности набора персонала через государственные службы занятости и кадровые агентства

Студентка

Антонова Анна Сергеевна



Введение

Подбор персонала не должен носить случайный характер - здесь следует применять системный подход. Поскольку далеко не каждое предприятие имеет обособленное подразделение, отвечающее за профессиональный набор персонала, то зачастую работодатели обращаются в различные организации по поиску и подбору подходящих кандидатур.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что персонал является основной движущей силой всякого предприятия. Без него не в состоянии обойтись ни крохотная частная фирма, ни крупная международная компания. Продуктивность работы предприятия во многом зависит от профессиональной подготовки персонала, поэтому важно правильно выбирать способ набора кадров.

Цель исследования - изучить особенности набора персонала в организации через государственные службы занятости и кадровые агентства.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1.Исследовать основные теоретические аспекты, технологию работы;

2. Провести анализ действующей технологии работы государственных служб занятости, биржи труда и кадровых агентств.



1. Набор персонала через государственные службы занятости

1.1 Служба занятости населения

Одним из примеров организаций по поиску и подбору персонала является служба занятости населения. Здесь работодателям предлагают выбрать одну или несколько кандидатур из обширной базы соискателей. В такие государственные учреждения обращаются почти все безработные, поэтому списки кандидатов поражают многочисленностью своих позиций. В службе занятости можно без труда найти подходящего работника на любую должность, а сотрудники службы помогут подыскать человека с хорошими рекомендациями, который наилучшим образом справится со своими должностными обязанностями. Преимуществом такого метода подбора персонала является еще и то, что службы занятости не просто собирают заявки с безработного населения, они еще проводят работу с каждым соискателем. Так, нередко в стенах таких учреждений проходят тематические семинары по трудоустройству, обучающие определенной профессии беседы и прочие мероприятия, которые помогают соискателям стать ближе к работодателям. Последние же, обращаясь в службу занятости населения, могут рассчитывать на обширную базу профессионально подкованных кандидатов.

Таким образом, службы занятости населения имеют не только большой выбор соискателей, но и проводят подготовительную работу, благодаря чему могут предложить работодателям большой выбор подготовленных кадров различных профессий.1

1.2 Государственные биржи труда

Для реализации государственной политики в области занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в Российской Федерации на базе действующих центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения создаются государственные биржи труда.

В связи с этим, нового определения потребовало понятие занятости. С одной стороны, признается законной добровольная незанятость граждан. Она не может, как раньше, осуждаться обществом или служить основанием для привлечения человека к административной или уголовной ответственности. С другой стороны - незанятость человека, который ищет работу. Именно эта категория населения должна находиться в поле зрения государства, призванного обеспечить каждому гражданину его конституционное право на труд.

Соответственно нужно решать проблему организации учета незанятого населения, необходимо из миллионов незанятых выделить тех, кто оказался в такой ситуации вынуждено.

Законодательство предусматривает обязанность вынуждено незанятого гражданина заявить об этом. Это один из новых принципов, определяющих правила поведения гражданина и государства на рынке труда: не государство выявляет неработающих, а незанятый гражданин сам обращается за помощью к государству, а именно в государственную биржу труда. Человека регистрируют как лицо, ищущее работу. И с этого момента у государства наступает обязанность в течение 10 календарных дней предоставить ему подходящую работу. Если по истечении этого периода предложений о подходящей работе нет, то он приобретает статус безработного и начинает получать государственное пособие.

Государственная биржа труда является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются биржей труда бесплатно.

Функции биржи труда многообразны:

1. анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда;

2. учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

3. консультация обращающихся на биржу труда трудящихся и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам;

4. оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников;

5. организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах биржи труда или других учебных заведениях, оказание помощи в развитии и определении содержания курсов обучения и переобучения;

6. оказание услуг в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения;

7. регистрация безработных и оказание им в пределах своей компетенции помощи;

8. оплата стоимости профессиональной подготовки, переподготовки граждан, трудоустройство которых требует получение новой профессии, установление им на весь период обучения стипендии;

9. выдача в установленном законе порядке гражданам пособия по безработице и приостановление выплаты этих пособий;

10. подготовка предложений и заключений об использовании труда иностранных рабочих, привлекаемых в РФ на основе межправительственных соглашений и лицензий;

11. разработка республиканских и региональных программ занятости, включая финансовое обеспечение и мероприятия по социальной защищенности различных групп населения;



1.3 Права государственной биржи труда

Работа государственной биржи труда может быть наиболее эффективна только при тесном сотрудничестве с другими экономическими структурами. Для успешного ее выполнения она наделяется определенными правами:

1. запрашивать от предприятий, учреждений и организаций информацию о предполагаемых структурных изменениях и иных мероприятиях, в результате которых может произойти высвобождение трудящихся, а также сведения о наличии свободных рабочих мест или вакантных должностей;

2. направлять на предприятия обращающихся на биржи труда граждан для трудоустройства в соответствии с уровнем их квалификации и профессиональной подготовки при наличии там соответствующих рабочих мест;

3. направлять незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы; такие работы могут стать важным фактором снижения социальной напряженности на рынке рабочей силы. В каждом районе должен быть определен перечень видов работ (благоустройство и уборка территории, коммунальные службы, работа на общественном транспорте, в домах престарелых, в библиотеках, музеях и архивах, в сельском хозяйстве в период уборки урожая и т.д.) Это даст возможность в случае необходимости работой тех, кто не получил подходящее место работы в пределах срока, оговоренного законом для выплаты социальных компенсаций, а также тех, кто желает дожидаться работы по специальности в порядке очередности по мере освобождения рабочих мест.

4. распоряжаться в установленном порядке средствами Государственного фонда содействия занятости;

5. оплачивать за счет средств Государственного фонда содействия занятости стоимость профессионального обучения и переобучения лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу, а также устанавливать им на весь период обучения стипендии;

6. выдавать в установленном порядке гражданам пособия по безработице, приостанавливать или отменять их выплату;

7. разрабатывать и вносить на рассмотрение местных Советов народных депутатов предложения об установлении для предприятий, учреждений и организаций минимального количества рабочих мест для приема лиц, нуждающихся в социальной защите, а также направлять этих лиц для трудоустройства;

8. заключать по доверенности предприятий от их имени договоры с гражданами об их трудоустройстве.

Предприятия и организации должны содействовать проведению государственной политики занятости, создавать условия для профессиональной подготовки работающих, способствовать их трудоустройству. Однако, в сегодняшних кризисных условиях предприятия в наибольшей степени заботятся о собственной выгоде.

кадровый занятость трудоустройство биржа

1.4 Виды кадровых агентств

Кадровые агентства (агентства по трудоустройству и по подбору персонала) работают на рынке труда параллельно с Государственной службой занятости населения. У многих складывается мнение, что они заняты одним и тем же - помощью в вопросах трудоустройства граждан. Служба занятости оказывает комплекс социальных услуг: сокращение безработицы, снятие социального напряжения, назначение и выплата пособий по безработице, профессиональное переобучение, психологическая поддержка безработных граждан. В отличие от службы занятости, существующей на наши налоги, кадровые агентства существуют на доходы от продажи услуг. Это коммерческие организации, по-разному выстраивающие свой бизнес.

Кадровые агентства в свою очередь делятся на:

-Агентства по подбору персонала.

Клиентом является работодатель, которому предоставляется платная услуга по подбору персонала. Кандидаты становятся соискателями вакансий безвозмездно на конкурсной основе. Трудоустройство каждого конкретного соискателя не гарантируется, информационных услуг для соискателей на платной основе не предоставляется. Консультации соискателей осуществляются безвозмездно в рамках работы над рекрутинговыми проектами. Профессиональную диагностику, тестирование соискателей заказывает и оплачивает работодатель.

-Агентства по трудоустройству.

Клиентами таких агентств являются соискатели - физические лица. Они оплачивают услугу по трудоустройству (или помощи в трудоустройстве) на договорной основе. Кандидат может платить за разные виды услуг: размещение в базе данных соискателей, предоставление информации о рынке труда и текущих вакансиях, консультации по технологии поиска работы, психологическое и профессиональное тестирование, помощь в составлении резюме, размещении на работных сайтах, рассылка резюме по компаниям-работодателям в соответствии с профилем кандидата, и, наконец, собственно, трудоустройство. Концепция «трудоустройства» предполагает услугу соискателю, но на деле представляет собой скрытый подбор персонала, который финансирует физическое лицо. Чтобы состоялось «трудоустройство» доволен должен быть работодатель. Кого из предлагаемых соискателей выберет работодатель - тот и платит за услуги.

1.5 Частные агентства по трудоустройству

Частные агентства по трудоустройству -это новый посреднический институт, набирающий свою силу и значимость. Основное различие в деятельности органов государственной службы занятости и частных агентств по трудоустройству безработных заключается в том, что, согласно законодательству, деятельность государственной службы направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки, и особый акцент в работе делается на лицах, относящихся к категории социально незащищенных, прежде всего женщин. Частные же структуры преследуют цель получения дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала.

Частные агентства по подбору персонала - как правило, этот источник используется при найме высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на функционирование и развитие организации. Организации, которые обращаются в кадровое агентство, должны оплатить его услуги по поиску и отбору персонала. Средняя стоимость оплаты равна 20-40% от годовой заработной платы той вакансии, которую закрывает кадровое агентство. Этот источник поиска персонала имеет большое преимущество перед прочими источниками, так как он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств.

Рекрутинговые агентства классифицируют преимущественно по типу оплаты предоставляемых услуг на:

*агентства по трудоустройству (включая учебные центры) - услуги оплачивает частное лицо, являющееся инициатором;

*агентства по подбору и отбору персонала (рекрутинговые) - услуги оплачивает фирма-работодатель, которая и является инициатором услуги;

*агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).

Все эти 3 типа агентств в нормативно-правовых актах называются частными агентствами занятости.

Цель рекрутинговых агентств - удовлетворение интересов заказчиков в требуемом персонале.

Задачи агентств можно разделить на две группы:

-Относятся к клиенту (поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя, гарантия подбора, подбор в строго оговоренный контрактом срок)

-Сами рекрутинговые агентства (поиск и обучение собственных кадров, создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг)

Деятельность частных агентств занятости становится всё более актуальной в настоящее время для различных категорий индивидов, но особенно для следующих:

* специалистов и руководителей высшего звена управления (при поиске работы они обращаются в государственную службу занятости редко);

* специалистов среднего звена (они также в большинстве случаев предпочитают агентства службе занятости);

* выпускников вузов (ряд агентств оказывают для них специальные услуги по адаптации на рынке труда и трудоустройству).

Направление деятельности рекрутинговых агентств

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют отдельные направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора:

1. Head-hunting (хэдхантинг).

2. Executive search (экзекъютив сеч).

3. Outplacement (аутплейсмент).

4. Leasing (лизинг персонала).

5. Recrutment (подбор персонала).

Head-hunting (охота за головами) - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем не удовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Executive search (прямой поиск) -вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов Executive search.

Outplacement -вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.

Leasing - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Recrutment -вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители)

Особенностью российского рынка рекрутенговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки орг-культуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Каждое агентство выбирает свое направление деятельности и формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводится деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

1.6 Технология работы рекрутинговых агентств

Технология рекрутмента -это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Она состоит из следующих этапов:

1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов;

2. Определение у заказчика требований к работнику;

3. Составление плана рекрутмента;

4. Определение основных методов поиска; поиск кандидатов;

5. Выбор методов отбора;

6. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность;

7. Презентация кандидатов.

На сегодняшний день не все агентства предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт (услуги по подбору персонала), базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана.

Технологию работы рекрутингового агентства можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1 - Технология работы рекрутингового агентства



Подробное содержание каждого технологического этапа.

1 этап. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.

Для кадрового агентства предпочтительнее централизованное получение заявок от клиентов, которые поступают в основном из трех источников: реклама агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае - организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.

Заказ компании-заказчика поступает в письменном виде и расписывается по следующему шаблону:

1) Компания.

2) Должность.

3) Перспективы.

4) Личность.

5) Критерии оценки работника.

Цель письменного изложения заказа состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе и наиболее полно произвел описание позиции.

2 этап. Определение у заказчика требований к работнику.

Описание позиции (вакантной должности) - документ, на основании которого рекрутерской компанией осуществляется работа по подбору и отбору работника.

Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании-клиента (менеджером-нанимателем) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании.

Некоторые заказчики очень подробно описывают вакантную должность и требования к кандидату, другие подходят к этому вопросу формально и не уделяют описанию позиции должного внимания. Например, есть работодатели, которые, на первый взгляд, излишне подробно описывают человека, который им нужен. Тем не менее, каждое пожелание в этом описании действительно обосновано их собственным опытом.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

1) название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, проблемы и описание типичной рабочей недели;

2) информация о вознаграждении и льготах;

3) рекрутерская информация;

4) информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

5) информация о корпоративной культуре компании;

6) информация об интервью;

7) определение срочности заказа

Полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров.

При качественно составленном описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется к корпоративной культуре.

Если все вышеперечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.

3 этап. Составление плана рекрутмента.

План рекрутмента - это подробная запись всех действий консультанта, которые следует предпринять для своевременного качественного выполнения заказа. В плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение.

4 этап. Определение основных методов поиска

Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.

Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутинговые компании:

-по информационным базам данных;

-через размещение объявлений в СМИ;

-с помощью метода «прямого поиска»;

-среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;

-используя различные профессиональные объединения;

-посредством использования личных связей;

-посредством использования рекомендаций;

-при помощи сети Internet.

При высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.

Методы выбираются в зависимости от следующих факторов:

1) сроки;

2) оплата объявлений;

3) количество одинаковых вакансий на одно описание позиции.

Если заказ эксклюзивный и/или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.

Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же описанием позиции, то целесообразным будет дать объявление на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем.

Поиск представляет собой сбор данных (анкет, резюме) кандидатов, в результате которого формируется Long list -предварительный список кандидатов, то есть список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих вопросов», анализа документов, телефонных переговоров) на вакантную должность.

На следующем этапе консультант работает со списком Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, так же, как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отбора -требований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.

5 этап. Выбор методов отбора

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:

-анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);

-тестирование (психологическое и профессиональное);

-собеседование;

-интервью;

-проверка рекомендаций.

6 этап. Отбор кандидатов

Отбор обычно начинается с составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает форму короткого телефонного интервью.

Если инициатива звонка принадлежит консультанту, он использует активный сценарий, который составляет основу «портрета» и в ходе работы становится самим «портретом». Активный поисковый сценарий начинается с того, что консультант «продает» открывающиеся возможности и компанию-клиента, и старается вызвать интерес у потенциального кандидата, и только потом выясняет нужную ему информацию.

Сценарий анализа уже обратившихся в агентство ранее кандидатов тоже составляет основу «портрета» и становится им в ходе работы. Он применяется тогда, когда потенциальные кандидаты сами обращаются в кадровое агентство в ответ на объявления в СМИ, Internet и других источниках.

После составления основы «портрета кандидата» ведется анализ анкетных данных или/и сбор информации, затем проводится собеседование рекрутера с кандидатами. На заключительном этапе отбора может осуществляться проверка рекомендаций.

Из протекающего процесса отбора постепенно исключаются те претенденты, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность, и дополняются «портреты» наиболее подходящих претендентов.

7 этап. Презентация кандидатов

Главная задача на этом этапе -обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

Презентация может проходить при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.

После того, как найдены, отобраны, проинтервьюированы кандидаты, проверены рекомендации, сообщено о них нанимателю, и тот согласился провести с претендентами интервью, необходимо, опираясь на описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.

Консультант должен тщательно, и не торопясь, провести подготовку. За время, потраченное на подготовку, консультант делает самый ценный вклад в процесс рекрутмента.

После первого интервью, исключаются кандидаты, которые, по мнению менеджера, не подходят для данной позиции.

На втором интервью стороны, как правило, уточняют полученную раньше информацию и определяют сумму оплаты. Это завершающий этап переговоров, по результатам которого, наиболее подходящему кандидату делается предложение о работе.

Завершить сделку для рекрутера означает добиться того, чтобы предложение было сделано, принято (то есть, получена подпись на официальном письме-предложении) и установлена конкретная дата начала работы. Завершение процесса рекрутмента описывается простой формулой: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата.

После того, как кандидат вышел на работу и оформил договор с компанией-заказчика процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутинговая компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.

Размещено на Allbest.ur