Экономика труда

В соответствии с современными требованиями задачи по совершенствованию организации нормирования можно сформулировать следующим образом:

1. максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидности выполняемых работ;

2. высокое качество устанавливаемых норм труда, их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3. всесторонняя (научная) обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;

4. гуманизация норм труда. способствующая развитию личности, максимально удовлетворяющая его творческие и материальные потребности;

5. широкое применение электронно-вычислительной техники и компьютеризации при проектировании технологической и организационно документации, норм времени в разнообразных условиях производства. Реализация этих требований вызывает необходимость управления нормированием труда на государственном уровне. Расчет удельного веса прироста продукции за счет повышения производительности труда. Рост объема производства происходит за счет роста производительности труда. Процент прироста продукции за счет повышения производительности труда является важным экономическим показателем определяется по следующей формуле: где Пчисл - процент увеличения числа работников; Ппрод - процент увеличения объема продукции. Если абсолютные данные изменения численности работников не даны, то процент изменения их численности может быть определен по индексу численности, который равен где Iчисл - индекс изменения численности; Iпрод - индекс изменения объема произведенной продукции; Iп. т. - индекс изменения производительности труда.

Вопрос 40. Формирование фонда оплаты труда на предприятии:

Фонд ОЗП (основной заработной платы) включает вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда, должностной оклад.

Фонд дополнительной ЗП - включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением заданий и функций. В состав дополнительной ЗП входят:

- За совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания.

- За работу в тяжелых и особо вредных работах

- За работу в ночное время

- За работу с персоналом

Оплачивается дополнительно знание иностранного языка, допуск к государственной тайне, дипломатические ранги, квалификационные классы судей, научные и ученые звания. Так же премии за выслугу лет заключаются в коллективном договоре. Суммы выплат в связи с индексацией ЗП.

Оплата дополнительных отпусков в связи с учебой и творческим отпуском.

Другие поощрительные компенсационные выплаты:

- Вознаграждения и премии, имеющие одноразовый характер

- Компенсационные и другие денежные и материальные выплаты не предусмотренные актами действующего законодательства или которые осуществляются с выше установленных норм

По времени формирования различают:

- Плановый фонд - это сумма денежных средств, предусмотренных в смете для распределения между работниками предприятия и необходимое для обеспечения выполнения производственных заданий на плановый период. Он рассчитывается с применением нормативного метода планирования фонда оплаты труда и учитывает все составляющие оплаты труда.

- Фактический ФОТ входят все расходы на оплату труда, которые начислены на предприятии за отчетный период и надлежит выплате работникам.

При сравнении Фактического с Плановым, прежде всего надо его скорректировать, с учетом выполнения плана производства продукции

С целью планирования изучения и анализа начисленной работникам ЗП за отработанное время рассчитывают показатели:

- Среднечасовой ЗП

- Среднедневной ЗП

- Среднемесячной ЗП

Вопрос 50. МОТ и его задачи в сфере регулирования социально-трудовых отношений:

МОТ была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции по итогам первой мировой войны. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Устав МОТ был разработан Комиссией по труду мирной конференции и стал частью XIII Версальского договора. Необходимость создания такой Организации определялась, по крайней мере, тремя основными причинами.

Первая -- политическая. Поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других европейских стран.

Вторая -- социальная. Тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались жестокой эксплуатации. Их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие резко отставало от экономического, что тормозило общее развитие общества.

Третья -- экономическая. Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве, по крайней мере, развитых стран.

Рассмотрим основные цели МОТ. Главная цель МОТ -- содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита их прав.

Основными направлениями ее деятельности являются:

1) разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем ;

2) разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления принятой политики;

3) помощь странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

4) защита прав человека (права на труд, на объединения), защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.;

5) борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

6) разработка программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

7) содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально трудовых отношений разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).

Особенность деятельности МОТ состоит в том, что ее решения и рекомендации принимаются на основе трипартизма. То есть решение всех социально-трудовых проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей.

Основные программы МОТ: 1) совершенствование управления и развитие предприятий; 2) оказание помощи в создании и укреплении предпринимательских организаций; 3) оказание помощи в повышении производительности труда и улучшении качества продукции; 4) условия, безопасность и гигиена труда, а так же производственная и окружающая среда; 5) проведение исследований и публикация информации; 6) зарплата; 7) права человека - Права человека нашли отражение в конвенциях и рекомендациях МОТ. Важнейшими из них являются:

Конвенция № 87 (1948 г.) о свободе ассоциации и защите права на организацию;

Конвенция № 98 (1949 г.) о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров;

Конвенция № 100 (1951 г.) о равном вознаграждении утверждает принцип равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности:

Конвенция № 105 (1957 г.) об упразднении принудительного труда;

Конвенция № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятости по признаку расы, пола, цвета кожи, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения.

МОТ проводит значительную работу по упразднению дискриминации трудящихся, по каким бы то ни было признакам.; 8) социальное обеспечение; 9) социальная защита женщин, молодежи, инвалидов, трудящихся-мигрантов; 10) социальная защита инвалидов; 11) защита трудящихся-мигрантов; 12) устранение детского труда; 13) защита моряков, рыбаков и портовых рабочих;.

Труд, понятие и его роль в общественном производстве.

Труд -- это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или машины. Имея цель и используя материалы природы -- пшеницу или рожь, дерево или глину, лен, шерсть или кожу, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида деятельности и используемых средств труда. Таким образом, если описать процесс труда, то он включает три основные составляющие:

сырьевой материал

средства труда

затраты живого труда

Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда -- новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека: собранный урожай или выращенный скот, построенный дом или мост, сшитые платье и обувь. Труд -- источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают способности и приобретают новые навыки.

В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.

Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое звучание. На первый план выдвигается принцип: "Не навреди". Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы -- одно из основных требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена проблемами восстановления и сохранения природы.

Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, -- все это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности, созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Создавая и потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам, развивается и общество.

Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:

возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;

увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием, механизмами и др.), обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;

возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы труда и играет важную роль в жизни человека.

Безработица и её понятие. Формы безработицы. Влияние безработицы на экономику.

Понятие безработицы

Безработица -- социально-экономическое явление, выступающее как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

По методологии МОТ безработными считаются лица трудоспособного возраста и старше, которые не имеют работы (доходного занятия), занимаются поиском работы и готовы приступить к ней. Из их общей численности выделяются безработные, официально зарегистрированные в органах государственной службы занятости и получившие этот статус в соответствии с законодательством о занятости.

В России статус безработного определен более жестко: согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней; кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту.

В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. Она способствует:

улучшению качественной структуры рабочей силы, ее конкурентоспособности как товара;

формированию нового мотивационного механизма и соответствующего отношения к труду;

повышению самоценности рабочего места и укреплению связи человека с трудом;

наличию трудового резерва на случай необходимости быстрого развертывания нового производства.

В этой связи большой интерес представляет классификация форм безработицы по различным критериям (табл. 2.5).

Фрикционную, добровольную и сезонную безработицу относят к естественной безработице, являющейся необходимой для формирования резерва рабочей силы, составляющего потенциал трудовых ресурсов общественного производства.

Институциональная безработица является следствием несовершенства механизма регулирования рынка труда. Так отсутствие широкого доступа к информации о состоянии рынка, соотношении спроса и предложения рабочей силы создает препятствия для трудоустройства граждан, ищущих работу.

Упрощение на законодательном уровне порядка предоставления и увеличение размера пособия по безработице может снизить интерес части безработного населения к поиску места работы или доходного занятия, порождая тем самым иждивенческие настроения. Вместе с тем, как показала практика середины 1990-х гг., усложнение процедуры получения статуса безработного повлияло на уровень активности граждан, ищущих работу, следствием чего стал, к примеру, бурный рост индивидуального предпринимательства.

Структурная и технологическая безработица, по сути, могут быть отнесены к одному виду, так как причинами и той, и другой является снижение спроса на конкретный труд, вызванное развитием организационных, технических и технологических инструментов и методов управления производством.

Циклическая безработица является следствием экономического кризиса, порождаемого сложной совокупностью макроэкономических факторов и блокирующего не только формирование спроса и предложения рабочей силы, но и функционирование рынка как такового.

Термин «региональная безработица» применяется для характеристики состояния рынка труда конкретного территориального образования (области, города, района). Анализ региональной безработицы позволяет выявить специфические черты, свойственные местному рынку труда, что необходимо для выработки адекватных мер регулирования занятости и безработицы.

Экономическая безработица является одним из результатов конкуренции на товарных рынках. Появление сильных конкурентов всегда приводит к разорению, в частности, мелких производителей, вынужденных, в свою очередь, отказываться от услуг наемных работников.

Причинами маргинальной безработицы является низкая конкурентоспособность на рынке труда некоторых категорий населения: молодежь, впервые выходящая на рынок труда, женщины, лица с ограниченной трудоспособностью, граждане старшего возраста. Анализ безработицы в этих группах населения необходим для выработки мер, реализующих их права на трудоустройство.

Формы безработицы и их характеристика

Последствия влияния безработицы на экономику

Влияние безработицы на экономику не следует оценивать как Исключительно негативное Безработица выполняет как деструктивные, так и конструктивные функции (табл. 162)

Влияние безработицы на объем годового национального (внутреннего) производства исследовавшему американский ученый Артур Оукен (Окунь) Он математически определил связь между превышения фактических уровня я безработицы над естественным уровнем и потерями ВНП (ВВП):

Из сказанного выше можно сделать вывод, что экономика, находящаяся в условиях естественного уровня безработицы, испытывает на себе конструктивное влияние, а уровень безработицы, превышающий естественный, оказывает преимущественно деструктивное влияние на экономик.

Вопрос 21. Организация трудовой деятельности на предприятии. Трудовые отношения.

Трудовые отношения -- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, выполнении определенного вида работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

-- военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

-- членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор);

-- лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера;

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения.

-- других лиц, если это установлено федеральным законом.

Отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются нормами трудового законодательства в той части, которая не урегулирована специальным законом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Процесс труда должен быть организован независимо от того, на каком уровне управления и в каком звене какого вида деятельности он осуществляется. Это может быть труд отдельного работника, совместный труд группы людей, крупного коллектива работников, труд в масштабах всего общества, страны в целом.

В зависимости от уровня управления и вида деятельности меняются задачи, которые призвана обеспечить организация труда. Можно выделить качественно особые формы организации труда:

-в обществе, в стране в целом;

-в отраслях (секторах), видах деятельности (добывающая и обрабатывающая промышленность, сельское, лесное и рыбное хозяйство, строительство, транспорт, складское хозяйство, связь, торговля, гостиничное хозяйство и общественное питание, образование и исследовательская деятельность, здравоохранение и социальные услуги, деятельность по предоставлению коммунальных услуг, государственное управление и оборона, финансовое посредничество, социальное страхование и др.);

- на предприятиях, в учреждениях, организациях;

- в цехах (участках) и бригадах;

- на каждом рабочем месте.

Труд организуется на разных уровнях управления и в различных видах деятельности в многообразных формах. Чем выше уровень управления, тем более общие задачи решаются в процессе организации трудовой деятельности. Чем ниже уровень управления, тем более конкретные и специфические задачи решаются в процессе организации труда.

Еще более конкретной является организация труда на предприятиях, в учреждениях, организациях. Здесь она направлена непосредственно на осуществление самого процесса труда, то есть на достижение поставленной задачи с наименьшими затратами труда, и здесь решается вопрос о системе связей как между исполнителями и материально-техническими условиями, так и между участниками трудовой деятельности.

Следовательно, обеспечение экономически активного населения страны, регионов, трудовых коллективов предприятий работой и всем необходимым для работы является важнейшей функцией организации трудовой деятельности на макро-, мезо- и микроэкономическом уровне.

Труд может быть эффективным лишь при условии, если его организация рассматривается в комплексе с организацией производства и управления. Поэтому на производственном предприятии понятие «организация трудовой деятельности», охватывая все его звенья, уровни и направления работы, может быть идентифицировано с широко распространенным ныне понятием «организация производства, труда и управления». При этом, как видно, организация труда является составной его частью, а, следовательно, и составной частью понятия «организация трудовой деятельности».

Организация труда на предприятии представляет собой процесс создания необходимых условий для производительного труда работников, обеспечения снижения издержек производства и повышения конкурентоспособности производства.

В содержании непосредственно организации труда в сфере производства обычно выделяют ряд элементов. К основным из них могут быть отнесены:

- организация рабочих мест;

- разделение и кооперация труда;

- культура труда.

Вопрос 31. Влияние изменения норм времени и нормативов обслуживания на высвобождение численности работников и методика его определения.

. Нормы времени имеют много разновидностей и занимают центральное место в системе норм труда, поскольку на их основе определяются другие виды норм. Применяют нормы времени в основном для нормирования труда рабочих разных профессий, занятых выполнением разнородных работ в течении смены.

Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые один работник или группа работников обязаны обслуживать в течении единицы рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях. Для определения нормы обслуживания необходимо предварительно установить одну из разновидностей нормы времени - норму времени обслуживания единицы оборудования, одного рабочего места и т.п.

Hобсл = Tсм / Hвр.обсл.

Или



H обсл. = Tсм. / Hвр. * n * k

Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда наладчиков, ремонтников, контролеров, кладовщиков и др.

Норма выработки - количество продукции (работы), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников в единицу рабочего времени в конкретных организационно-технических условий.

Hв=Tсм / Hвр

Нормы выработки применяют для нормирования труда рабочих любых профессий в тех случаях, когда в течении периода времени, один рабочий или группа рабочих выполняют какую либо работу.

Вместо нормы выработки может определяться нормированное задание. Разница между ними состоит в том, что по нормам выработки рассчитывается сдельная расценка зар.платы, а по нормированному заданию только норма загрузки исполнителей.

Нормированное задание - объем работы, который должен быть выполнен одним работником или группой работников за данный отрезок времени.

Устанавливаться нормированные задания могут для повременно оплачиваемых работников: основных рабочих (занятых на конвейерных линиях, операторов автоматических линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников ремонтных цехов, слесарей инструментальщиков, транспортных рабочих), специалистов и служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).

В зависимости от методов установления нормы подразделяются на технически обоснованные и опытно-статистические.

Под технически обоснованными понимают нормы, установленные аналитическим методом, который обеспечивает максимальное использование производственного потенциала, рациональные методы труда, оптимальную занятость работников производительным трудом при сохранении их здоровья и трудоспособности.

К опытно-статистическим относят нормы, устанавливаемые на работу или операцию без расчлинения ее на отдельные составляющие элементы и проектирования технологии и рациональной организации труда на основе отчетных данных о выполнении анологичных работ или по опыту специалиста, устанавливающего эту норму. Опытно-статистические нормы фиксируют фактическое состояние производства со всеми имеющимися недостатками и поэтому не способствует росту производительности труда и совершенствованию его организации. Применять их следует в ограниченных масштабах, когда нельзя или не выгодно определить норму аналитическим методом.

Норматив численности - заранее установленная расчетная выличина, выраженая в численности работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов.

Норма численности - численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объемов работ в конкретных организационно-технических условиях.

Норма численности измеряется в количестве человек и может быть определена на основе нормы времени по формуле:

Нч = Нвр * В / Тсм

По нормам числености устанавливается необходимое число работников: опеаторов и наладчиков, обслуживающих автоматические машинные агрегаты. Кроме того нормы численности используются при нормировании труда руководителей, специалистов и служащих для определения количественного состава работников по отдельным должностям, по подразделениям управления в цехе, по функциям управления на предприятии.

При расчете численности по нормативам численности за основу берется явочная численность рабочих в смену, необходимая для выполнения заданного объема на отдельном объекте.

Норматив численности расчитывается:

Нч = П / Но

Нормативы численности определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному обслуживанию, по контрольным работам и т.д.

Норма управляемости - количество работников или структурных подразделений, управление которыми должно быть закреплено за руководителем.

Комплексная норма времени - количество рабочего времени требуемое для выполнения комплекса взаимосвязанных работ одного технологического процесса.

Реальная и номинальная заработная плата, их отличия.

Заработная плата, в простонародье - зарплата, является одним из самых важных и главных экономических ресурсов. Этот вид дохода у большинства людей является единственным, именно поэтому заработная плата настолько важна.

В советские времена заработная плата являлась некоторой частью от всеобщего национального дохода. Каждый работник имел право на получение денежного вознаграждения за свой труд, которое выдавалось ему в личное пользование.

Сегодня заработная плата определяется, как выплата за труд, который используется работодателем и выражается в денежном эквиваленте. Труд здесь имеет несколько определений - это не только труд, в прямом понимании, например, труд работников, которые производят материальные блага, но и труд неосязаемый: творчество, сфера обслуживания и т.д.

Понятия номинальной и реальной заработной платы

На сегодняшний день в экономической теории существует два вида заработной платы - реальная и номинальная зарплата.

Реальная заработная плата - это количество моральных и материальных благ, приобретаемое за плату номинальную. Другими словами, это покупательная способность заработной платы номинальной. Процентное преобразование легко отслеживается за счет мониторинга разницы, которая появляется между процентными переменами в уровне цен и процентными переменами в номинальной заработной плате.

Второй вид - это номинальная заработная плата. Понятие определяется как оплата за труд, которая имеет вид денежного эквивалента, то есть, определенное количество денежных средств, которое получает каждый работник за конкретный промежуток времени, либо за определенный объем выполненной работы. Последний вариант еще может носить название - сдельно-премиальная заработная плата. Номинальная заработная плата имеет сообразность с платой реальной, и зависит от ценового уровня на различные товары и услуги.

Номинальная заработная плата не всегда имеет прямую зависимость от зарплаты реальной. Когда наступает экономический кризис и денежная валюта обесценивается, то именно в этот период времени плата по номиналу растет, а вместе с ней и повышается уровень инфляции. Все это приводит к значительному скачку цен на разнообразные услуги населению и товары народного потребления. Уровень реальной зарплаты в это время стремительно падает. В этом и заключается разница между реальной и номинальной зарплатой.

Разделение заработной платы зависит от нескольких факторов: государство, город, область, пит населенного пункта проживания, характер работы. Спрос на труд напрямую зависит от его производительности. Из этого следует, что при хорошей производительности труда повышается общий показатель реальной зарплаты.

В развитых государствах очень хорошо видно, чем отличается реальная зарплата от номинальной. Здесь наблюдается зависимость между реальной зарплатой, которая начисляется за один час работы и количеством продукции, произведенной за такой же промежуток времени.

Устройство современного рынка труда также имеет влияние на номинальную заработную плату. Чем больше разница между спросом на труд на рынке оппонента и предложением работодателя, тем размер реальной заработной платы становиться больше, и чтобы привлечь работника на свою сторону, работодатель вынужден платить высокую зарплату.

В обратном случае, когда предложений меньше, тогда работник вынужден соглашаться на невысокую оплату своего труда. А работодатель, в свою очередь, имеет возможность снижать себестоимость товаров и услуг, которые он производит и получает больший доход. Именно поэтому владельцу производства выгоден низкий уровень заработной платы.

Вопрос 51. Зарубежный опыт стимулирования роста производительности и оплаты труда работников (на примере США, Японии и др. стран).

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы.

С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям -- возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию». Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации -- массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы.

При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием. В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% -- на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия.

Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины. При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии. Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы -- раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям. Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее -- включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства. В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. К высшей -- первой -- относят работников, набравших от 100 до 120 баллов; ко второй -- набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй -- от 30 до 40%, к третьей -- от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней -- на 100%.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы. На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие. Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия. Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала. Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада.

После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство -- потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность -- непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии. Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 -- на среднем уровне, а 2 -- убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий. Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Размещено на Allbest.ru