Экономика труда

Вопрос 37. резервы роста производительности и эффективности труда и их влияние на конечные результаты деятельности предприятия

Производительность труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Факторы роста производительности труда по своему содержанию разделяются на три основные группы:

- материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

- организационные, характеризующие уровень организации производства, труда и управления;

- социально-экономические, характеризующие качественные характеристики трудового потенциала предприятия, трудовую активность работников, эффективность системы стимулирования их труда и др.

Кроме того, факторы изменения производительности труда можно подразделить на прямые и косвенные в зависимости от характера их влияния на нее. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Установить прямую количественную зависимость в данном случае не представляется возможным. С точки зрения количественной оценки влияния на производительность косвенных факторов можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительностью труда. К косвенным относится большинство социально-экономических факторов.

Выделяют также условия изменения производительности - процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. В их число входят:

- природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства и ряда добывающих отраслей;

- стабильность и предсказуемость политической ситуации;

- внешнеэкономические условия; в настоящее время их роль все более возрастает, что связано со стремительным развитием процессов глобализации;

- особенности экономической (налоговой, бюджетной, денежно-кредитной, структурной, промышленной, инвестиционной и др.), социальной и региональной политики.

Следует иметь в виду, что применительно к макроуровню эти особенности могут рассматриваться как регулируемые факторы экономического роста и повышения производительности труда в масштабе народного хозяйства в целом. Что же касается микроуровня (организация, предприятие, фирма), то здесь они выступают как внешние условия, не поддающиеся регулированию.

Неиспользованные возможности повышения производительности труда в связи с действием определенных факторов служат резервом роста производительности труда.

Если тот или иной фактор представить как возможность, то использование связанного с ним резерва - это процесс превращения возможности в действительность. Каждый резерв можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать. Такая классификация позволяет наиболее полно выявить состав и структуру резервов, провести комплексный анализ при их оценке, установить основные причины и наметить конкретные пути устранения потерь и непроизводительных затрат труда.

Резервы роста производительности труда по их содержанию можно объединить в четыре группы.

1. Резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективного использования материально-технической базы производства (материально-технические резервы). К ним относятся:

- нереализованные возможности полного использования средств труда (машин, оборудования, транспортных средств и др.) как по времени, так и по техническим параметрам;

- недоиспользование возможностей применяемых технологий;

- нереализованные возможности применяемых предметов труда (сырья, материалов, полуфабрикатов);

- несоответствие продукта труда предприятия требованиям, предъявляемым сертификатами и стандартами.

2. Резервы, возникающие в результате нерационального соединения материально-технических и личностных факторов (организационные резервы), а именно:

- недостатки в оперативном управлении производственным процессом (нарушение сроков запуска в производство тех или иных видов продукции, несвоевременная подача на рабочие места различных деталей, комплектующих изделий, материалов и т.п.);

- нерациональная организация производства;

- недостатки в организации труда на предприятии (недоиспользование передовых приемов и методов труда, возможностей разделения и кооперации труда, совмещения профессий, низкий уровень нормирования труда и т.д.).

3. Резервы, связанные с недоиспользованием возможностей личностных факторов (социальных факторов). Их влияние на производительность труда в основном носит опосредованный характер, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, уровня самодисциплины и самоконтроля.

4. Резервы, связанные с неиспользованием маркетинговой концепции управления предприятием, предполагающей изучение рыночной конъюнктуры, запросов потребителей, стратегии и тактики конкурентов, выявление и реализацию конкурентных преимуществ и повышение на этой основе производительности труда. Это новая для российских предприятий группа резервов, которая не учитывалась в плановой экономике. В условиях же рыночных преобразований в нашей стране она выходит по своей важности на одно из первых мест.

По уровням выявления и использования выделяются резервы макро-, мезо- и микроуровней.

Макроэкономические резервы влияют на рост производительности труда в масштабе всего народного хозяйства. К ним можно отнести: формирование конкурентоспособной макроэкономической модели, рациональное использование занятого населения, оптимальное размещение предприятий по территории страны и др.

Резервы повышения производительности труда на мезо уровне подразделяются на региональные, межотраслевые и отраслевые.

Региональные резервы - это возможности комплексного, эффективного использования природных, трудовых ресурсов, основных производственных фондов данного региона.

Межотраслевые резервы предполагают использование преимуществ крупных межотраслевых корпораций, холдингов, финансово-промышленных групп, укрепление производственно-хозяйственных связей между предприятиями разных отраслей.

Использование отраслевых резервов обеспечивает повышение производительности труда в рамках одной конкретной от- рас л и (рациональная специализация предприятий, развитие концентрации и комбинирования производства и т.д.)

Резервы роста производительности труда на микроуровне (в масштабе отдельного предприятия) имеют большое значение, поскольку именно на предприятиях в процессе производства непосредственно выявляются и реализуются все виды резервов. По экономическому содержанию они делятся на три группы:

- резервы увеличения объемов выпускаемой продукции (выполняемых работ) за счет более полного использования производственной мощности и реализации маркетинговой стратегии управления;

- резервы улучшения использования совокупного рабочего времени предприятия (т.е. устранения или сокращения потерь рабочего времени);

- резервы снижения трудоемкости продукции за счет сокращения непроизводительных и нерациональных затрат труда.

Непроизводительные затраты труда складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Нерациональные затраты труда выявляются на основе сопоставления фактических затрат труда с их уровнем, предусмотренным прогрессивными нормативами.

Резервы роста производительности труда на предприятии рассматриваются на трех уровнях: рабочее место; первичный трудовой коллектив (бригада, участок, цех); предприятие в целом.

По времени реализации резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Реализация текущих резервов не требует дополнительных инвестиций. Перспективные резервы предполагают осуществление инвестиций и связанную с ними реструктуризацию производственного процесса.

Вопрос 47. социальное партнёрство сущность принципы и задачи

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Основные факторы, способствующие формированию социально-партнерских отношений в обществе:

-- технико-технологические -- связаны с возрастающей сложностью и интеллектуализацией общественного труда, когда наемный работник из простого исполнителя технологических операций становится активным субъектом производственного процесса, принимающего участие в управлении;

-- социально-экономические -- связаны с изменением социальной структуры общества, снижением удельного веса занятых малоквалифицированным, низкооплачиваемым трудом, а также превращением части работников в совладельцев собственности, т.е. акционеров, формированием так называемого среднего класса;

-- общественно-политические -- характеризуют качественное улучшение политической культуры населения, формирование возрастающей роли профессиональных объединений трудящихся, а также ассоциаций работодателей, формирование социальной политики, отвечающей интересам большинства населения, и т.д.;

-- нравственно-психологические факторы связаны с гуманизацией общественных, социально-трудовых отношений, признанием за работниками права на достойную оплату их труда, осознанием обществом необходимости социального мира и согласием на основе заключения договоров и соглашений.

Важнейшие условия, способствующие формированию социально-партнерских отношений в обществе и в социальных службах муниципалитета:

наличие гражданского общества, позволяющего эффективно функционировать широкому спектру неправительственных, общественных организаций;

-- наличие широкой правовой основы для становления и развития социального партнерства;

-- непосредственное участие работников в регулировании социально-трудовых отношений, наряду с работодателями и государством, т.е. наличие реального трипартизма в этих взаимоотношениях.

Основные черты социального партнерства:

-- отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с общими, тождественными интересами и принципиально различные, иногда даже противоположные социальные, экономические и политические интересы;

-- ориентация не на конфронтацию сторон, а на поиск и достижение социального консенсуса, на обеспечение оптимального баланса в реализации различных специфических интересов субъектов, сторон социального партнерства;

-- тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы и государство в целом1.

Уровни социального партнерства в муниципальных районах определены в ст. 26 ТК РФ и предусматривают территориальный уровень социального партнерства, устанавливающий условия регулирования социально-трудовых отношений в сфере труда в одном муниципальном образовании. В границах муниципального района наличие нескольких муниципальных образований влечет необходимость сотрудничества в сфере регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений на следующих уровнях: межмуниципальный; межмуниципальный отраслевой; межмуниципальный межотраслевой.

В соответствии с уровнями социального партнерства комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в рамках границ муниципальных образований в муниципальном районе могут быть образованы в разном количественном сочетании.

Организация работы органов и представителей сторон социального партнерства в муниципальном районе осуществляется согласно регламенту работы муниципальной (межмуниципальной) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

- от имени работодателя на уровне организации - руководитель органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

- от имени государства -- органы исполнительной власти всех уровней

Трудовой потенциал, понятие и его характеристика.

Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:

- физической - это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;

- интеллектуальной - это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);

- социальной - это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

- технико-технологической - этот показатель зависит от технической вооруженности.

Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) - совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой потенциал предприятия - предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал региона, муниципального образования - совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.

Трудовой потенциал поколения, страны - сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей (чел./лет).

Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человеко-год. Однако ряд исследователей в качестве общего показателя предлагают использовать человеко-час, т.к. среднесписочная численность предприятий при неполной занятости не может быть эталоном при оценке величины потенциала. При этом можно выделить суммарную величину используемого рабочего времени, в которое входит три показателя:

- число часов, на которое сокращается продолжительность рабочего дня;

- число дней дополнительных отпусков;

- число дней по общей заболеваемости.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Физические и интеллектуальные возможности населения зависят от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются. С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:

1) дорабочий возраст - это период получения общего профессионального образования;

2) рабочий;

3) послерабочий (пенсионный возраст).

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны;

2) граждан моложе трудоспособного возраста;

3) граждан, старше трудоспособного возраста.

Трудоспособный (рабочий) возраст - это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.

Функции трудового коллектива и их особенности в условиях рынка.

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

размеров и половозрастного состава рабочих групп;

групповых норм;

сплоченности людей;

степени конфликтности;

статуса и функциональных ролей членов группы;

уровня образования членов группы и других.

Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность.

Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

Другая группа - это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий.

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

- разделение труда (система горизонтальной специализации);

- субординация должностей по вертикали;

- система коммуникаций.

договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопрос 28. Норма времени и норма выработки, порядок расчета и их зависимость.

Норма выработки - объем работы в штуках, метрах и других натуральных единицах, который должен быть выполнены в единицу времени.

Норма выработки определяется исходя из нормы времени и устанавливается в случаях, когда в течение смены выполняется одна и та же повторяющаяся работа.

Норма выработки рассчитывается как результат деления фонда рабочего времени на норму времени, в качестве фонда берут продолжительность смены

В производствах, где время на выполнение подготовительно-заключительной работы, на обслуживание рабочего места, личные надобности и отдых нормируются на смену, норму выработки.

Нормы численности - это численность работников, необходимых для выполнения определенного объема работ, рассчитывается по формуле

При расчете норм численности следует учитывать режим работы предприятия.

Для целей планирования помимо явочной численности ( за смену, две смены) необходимо определить списочную численность рабочих, которая учитывает баланс рабочего времени в году.

Списочная численность определяется как произведение явочной численности на коэффициент списочного состава, который равен отношению номинального числа рабочих дней к эффективному числу рабочих дней, рассчитанных по балансу рабочего времени.

Норма труда определяет величину и структуру необходимых затрат рабочего времени на выполнение данной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Все нормы труда являются производными от нормы времени.

Норма времени - это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях. Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах.

Норма выработки - это объем работы в штуках, метрах, тоннах (других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц). Норма выработки определяется исходя из нормы времени. Она устанавливается в тех случаях, когда в течение смены выполняется одна и та же регулярно повторяющаяся работа (операция). Норма выработки рассчитывается как результат деления фонда времени на норму времени.

Вопрос 38. Мотивация и оплата труда в условиях рыночного механизма. Функции оплаты труда.

Сущность и функции оплаты труда. Виды, формы и система оплаты труда Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

Компоненты вознаграждения за труд

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

надбавки и премии за результативность труда;

социальные выплаты;

дивиденды участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Вопрос 48. Опыт зарубежных стран в стимулировании труда работников к повышению эффективности производства и росту производительности труда.

Для разработки действенной системы стимулирования труда в отраслях материального производства важно, на наш взгляд, с рыночной экономикой нужно

использовать зарубежный и отечественный опыт в сфере мотивации высокопроизводительного труда.

Новые явления в структуре, формах и видах доходов обусловлены многообразными инновационными процессами в странах с развитой рыночной экономикой, ее структурной и технологической перестройкой, эволюцией отношений и форм собственности, потребностью в создании более гибкого рынка труда и гибкой заработной платы, соответствующих новому типу социально- экономического развития.

Все эти тенденции имеют место и в экономике нашей республики, поэтому многие современные процессы в системе стимулирования труда, представляют практический интерес для экономики республики прежде всего с точки зрения более полного вовлечения работников в творческую производственную деятельность и возвышения роли высокопрофессионального труда на любом его участке, в любой отрасли хозяйства, в том числе в торговле.

Индивидуализация заработной платы основана на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы, высокого чувства ответственности за порученную работу. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.

Безусловно, говорить об индивидуализации заработной платы в торговых организациях республики преждевременно. Однако имеет смысл заметить, что применяются индивидуальные подходы в определении форм и систем оплаты труда на различных торговых предприятиях, которые устанавливаются для обеспечения действенных материальных мотиваций, стимулирующих работников торговли к увеличению объемов продажи товаров, повышению производительности труда, ускорению товарооборачиваемости и т. п.

Следует отметить, что в индивидуализированных формах заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой обычно снижается доля основной заработной платы и растет переменная часть, которая зависит от личного вклада в работу, а также от финансового состояния компании.

Тенденция увеличения переменной части в заработной плате характерна и для торговых предприятий республики. Размер премий, как правило, зависит от увеличения объемов деятельности в сопоставимых ценах и финансового состояния организаций. В частности, в системе потребительской кооперации для премирования руководителей, специалистов и служащих основными показателями являются достижение прироста совокупного объема деятельности за отчетный месяц к соответствующему месяцу прошлого года в сопоставимых ценах и рентабельная работа в целом по организации (или розничному торговому предприятию).

На наш взгляд, используемый подход в увеличении значимости премирования на определенном этапе обеспечил действенное вовлечение работников кооперативной торговли в высокопроизводительную деятельность и сыграл стимулирующую роль в увеличении объемов деятельности потребительской кооперации в сопоставимых ценах.

Мотивация -- важнейшая функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия.

Заработная плата -- определенная сумма денежных средств, позволяющих обеспечить работнику воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.

заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Основные принципы оплаты труда:

равная оплата за равный труд;

стимулирование более производительной и качественной работы.

Система материального стимулирования -- сознательно организованный способ предоставления материальных благ в распоряжение работника, побуждающий его к труду и росту трудовой активности.

Формы оплаты труда -- способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Сдельная оплата -- оплата в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам.

Повременная оплата труда -- начисление заработной платы работнику по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и тарифного коэффициента соответствующего тарифному разряду работника.

Расценка за 1000р. товарооборота -- отношение месячного оклада работников к среднемесячному товарообороту, умноженное на 1000.

Система материального поощрения на большинстве предприятий торговли включает:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (текущее премирование);

вознаграждение за результаты работы по итогам за год;

единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

надбавки и доплаты.

Экономическое значение миграционных процессов населения. Виды миграции населения.

Миграции даже в небольшой степени положительно влияет на мировую экономику. По оценке Всемирного банка, в период с 2005 по 2025 г. увеличение количества мигрантов всего на 3% в развитых странах может принести мировой экономике $356 млрд. Мигранты изобретают новые продукты и услуги, укрепляют связи между рынками разных стран, занимают пустующие рабочие места, снижают уровень бедности, способствуют большему этническому и социокультурному разнообразию страны.

«Инженеры с акцентом» Высококвалифицированные иммигранты способствуют росту эффективности экономики, стимулируя приток инвестиций и углубляя специализацию, что в свою очередь способствует росту прибылей компаний и доходов работников. Именно иммигранты основали такие компании, как Google, Intel, PayPel, eBay и Yahoo!. Более четверти всех заявок на получение международных патентов в США подают иммигранты, хотя они составляют всего 12% от общей численности населения.

Если высококвалифицированные мигранты помогают экономике развиваться более динамично, то низкоквалифицированные занимают те рабочие места, которые местное население считает непривлекательными в таких областях, как сфера услуг, торговля, строительство, а также здравоохранение и ведение домашнего хозяйства.

Но следует иметь ввиду и негативные стороны увеличения миграции: значительные затраты, риски безработицы некоторых общественных групп, потеря культурной идентичности. Во избежание этого правительства должны не перекрывать границы, а позаботиться о правильном распределении мигрантов между регионами и странами.

Миграция населения в широком смысле охватывает четыре вида перемещений: безвозвратные, маятниковые, эпизодические, сезонные. Перечисленные виды специфичны по характеру, а участвующее в них население преследует самые разные цели. Безвозвратный вид (или переселение) может быть назван миграцией населения в строгом значении слова, т.е. перемещение населения, которое ведёт к его территориальному перераспределению. Безвозвратная миграция одновременно отвечает двум условиям: Во-первых, население перемещается из одних населённых пунктов в другие и, во-вторых, перемещения сопровождаются сменой постоянного места жительства. Сезонные миграции населения - это перемещения главным образом трудоспособного населения к местам временной работы и жительства, обычно на срок в несколько месяцев, с сохранением возможности возвращения в место постоянного жительства. Они в большинстве своём имеют целью удовлетворить потребности в рабочей силе отраслей с сезонным характером производства. Маятниковые миграции представляют ежедневные или еженедельные поездки населения от мест жительства до мест работы (и обратно), расположенных в разных населённых пунктах, и их нельзя рассматривать как миграции населения в чистом виде. Статистика ООН признаёт мигрантами лиц, проживающих на новом месте более 6 мес. Иногда к миграциям населения относят туризм, курортные поездки, паломничество и др., что, однако, неправильно, ибо здесь нет смены места жительства. Маятниковая миграция населения создаёт условия для удовлетворения разнообразных потребностей в труде жителей, как правило, небольших поселений, в которых качественно, а иногда и количественно ограничен выбор рабочих мест. Эпизодические миграции населения представляют собой деловые, рекреационные и иные поездки, совершающиеся не только не регулярно по времени, но и необязательно по одним и тем же направлениям. Если в деловых поездках участвует трудоспособный контингент, то в рекреационных и остальная часть населения. Состав участников эпизодических миграций населения весьма разнообразен. По своим масштабам этот вид миграций превосходит все остальные. От сезонных миграций эпизодические не отличаются ни своей продолжительностью, ни целями: они могут быть не только рекреационными, но и трудовыми. Все виды миграций населения тесно взаимосвязаны. Для населения, участвующего в перемещениях, один вид миграции населения может превращаться в другой или выступать его исходным пунктом. В частности, эпизодическая, маятниковая и сезонная миграция населения порой бывают предшественниками безвозвратной миграции населения, так как они создают условия (в первую очередь -информационные) для выбора постоянного места жительства. Каждый из названных видов миграции населения может рассматриваться двояко: как межтерриториальное и межпоселенное перемещение. В межтерриториальных миграциях населения обычно различают потоки: внутри- и межобластные, внутри- и межреспубликанские, внутри- и межрайонные. В межпоселенных миграционных потоках могут быть выделены четыре направления: внутри городской местности, т.е. между городами и посёлками городского типа; внутри сельской местности, т.е. между сельскими поселениями, а также междусельскими и городскими поселениями, причём в одном случае это сельско-городское миграционное движение, а в другом - городско-сельское. Два последних направления обычно называют сельско-городской миграцией.

Миграцию классифицируют в зависимости от нескольких признаков: причины, территориальной направленности, продолжительности смены места жительства, степени «добровольности» переезда, числа переезжающих и т.д. По целям смены места жительства мигранты делятся на выезжающих для работы, учебы, а также в связи с переездом семьи, из-за неблагоприятных природных или экологических условий и т.д. По территориальной направленности мигрантов разделяют на иммигрантов (людей, въезжающих в страну) и эмигрантов (выезжающих из нее). Внутри страны по территориальной направленности различают миграцию из сельской местности в города и наоборот. По степени добровольности различают миграцию добровольную, вынужденную и принудительную (выделяются группы беженцев, депортированных лиц и пр.). По числу переезжающих выделяют индивидуальную и семейную миграцию. Кроме того, существуют эпизодические миграции, которые не носят регулярного характера. Отдельно рассматривают маятниковую миграцию, при которой не происходит смены места жительства. Можно выделить два основных вида международной миграции: 1. международная переселенческая миграция; 2. международная трудовая миграция.

Структура трудового коллектива и её характеристика.

Трудовой коллектив -- это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

Для слаженного трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности коллектива лежат единство целей (коллективных и личных), идейная и социально-психологическая общность работников, дисциплина, демократизм. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень зрелости коллектива. Формирование коллектива происходит непрерывно, с учетом изменений в работе предприятия и социального состава работающих. В грамотно сформированном коллективе создаются все необходимые условия для развития личности каждого его члена.

В любом трудовом коллективе есть две структуры[2]: формальная и не формальная. Формальная структура коллектива образуется на основе официальных обязанностей работников, должностных инструкций, приказов. Она предписывает каждому члену выполнение вполне определенных функций (обязанностей). В рамках формальной структуры каждый сотрудник обязан взаимодействовать с другими членами коллектива за ранее предписанным способом. Под структурой коллектива следует понимать совокупность его подразделений и связей между ними.

Однако при следовании только специально утвержденным распоряжениям и предписаниям нередко возникают трудности в решении той или иной производственной проблемы. В этом случае большую помощь могут оказать личные, контакты, знакомство с работниками других подразделений предприятия, то есть неформальные отношения. Эти отношения и образуют так называемую неформальную структуру коллектива. Внутри этой структуры обычно складывается несколько групп, которые также называют неформальными. Члены этих групп объединяются основе общности интересов, увлечений и т. п. Неформальные отношения являются как бы дополнением и продолжением формальных. Они придают формальным отношениям гибкость, повышают удовлетворенности работника своим трудом. Во главе каждой неформальной группы стоит лидер. Он - организатор всей деятельности этой группы. Неформальными лидерами становятся те члены коллектива, которые обладают способностью сплотить людей, компетентны в производственных вопросах и т. д. Чтобы успешно влиять на сотрудников в личностном плане, руководитель должен занимать в неофициальной структуре главенствующее положение. Если же руководитель (например, бригадир) не является неофициальным лидером, в этом коллективе велика вероятность конфликтов.

В сплоченном коллективе неформальный лидер, как правило, является формальным (официальным) руководителем. Сработанность коллектива во многом зависит от того, насколько близки между собой формальная и неформальная структуры. В сработавшихся бригадах формальная и неформальная структуры близки между собой и более согласованны, чем в только что созданных. Основой сближения этих структур служит добровольность объединения людей, такие коллективы, заинтересованность каждого члена в высоком конечном результате.

Методы установления норм затрат труда, их особенности.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в немалой степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, так как в этом случае высока вероятность того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна.

Метод нормирования - это совокупность действий по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету влияющих на величину нормы факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции при разработке нормативов и норм труда.

Метод нормирования содержит общие указания о способе решения задач, встающих перед специалистом, который измеряет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов указываются и исходные денные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.

Различия в методах расчета норм труда зависят от характерных особенностей трудовых процессов и в определенной степени от типа производства.

С точки зрения современных экономистов методы нормирования отличатся друг от друга, во-первых, достоверностью норм труда, во-вторых, подходом к определению их величины.

По достоверности норм труда методы нормирования можно разделить на:

- интуитивные, когда величина норм, определенных этим методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте;

- статистические, когда величины норм, определенные этим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода.

С точки зрения подхода к определению величины норм труда в отечественной практике нормирования труда нашли применение ДВА ОСНОВНЫХ МЕТОДА установления норм - суммарный и аналитический, каждый из которых имеет свои разновидности.

Суммарный метод состоит в определении норм на операцию или изделие в целом без выделения ее составных элементов, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также без определения факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения. Этим методом нормы труда устанавливают без анализа нормируемого трудового процесса и без проектирования рациональной организации труда на рабочем месте

В основе метода лежат следующие способы определения норм: опытный, статистический, сравнительный. Опытным способом нормы устанавливают исходя из личного опыта и незафиксированных сведений нормировщика или мастера, устанавливающего норму, хорошо знающих особенности выполнения нормируемых операций, статистическим - на основе анализа и обобщения статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведений о выполнении норм выработки рабочими в тот же период, а также сведений о выполнении аналогичных работ на других предприятиях. Особенность сравнительного способа (метод аналогий) состоит в сравнении затрат времени на выполнение аналогичных работ или операций на данном предприятии. Это - разновидности суммарного метода.

Нормы, установленные на основе разновидностей суммарного метода, ориентированы на сложившиеся организационно-технические условия выполнения работы (операции) и не учитывают фактические возможности работников. Их рекомендуется использовать только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам не представляется возможным определить величину трудовых затрат аналитическим методом нормирования труда (опытное производство, выполнение аварийных работ).

Аналитический метод основан на изучении и критическом анализе конкретного трудового процесса, разделении его на элементы, изучении возможностей использования оборудования, рациональности организации рабочего места, применяемых методов труда, других влияющих факторов.

Суть аналитического метода состоит в том, что норма устанавливается на основе детального анализа фактического осуществления трудового процесса и определения наиболее рациональных методов выполнения каждого его элемента.

Установление норм аналитическим методом осуществляется в следующем порядке: 1. Нормируемая операция (работа) расчленяется на составляющие элементы (переходы, проходы, трудовые приемы).

2. Определяются факторы, влияющие на время выполнения каждого элемента.

3. Анализируются состав и последовательность выполнения операции по выделенным элементам. При этом каждый из них оценивается с точки зрения целесообразности и рациональности его выполнения.

4. Изучаются производственные возможности выполнения каждого элемента операции с минимальными затратами при эффективном использовании оборудования, приспособлений, инструмента, наличии рациональной системы обслуживания рабочего места.

5. Учитываются психофизиологические особенности влияния операции на человека и факторы производственной среды (например, вес груза, темп работы, санитарно-гигиенические факторы).

6. Проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом оптимального сочетания факторов, влияющих на их продолжительность.

7. Определяется продолжительность выполнения каждого запроектированного элемента и операции (работы) в целом.

8. Разрабатываются организационно-технические мероприятия, позволяющие внедрить запроектированный рациональный трудовой процесс.

9. Внедряется рассчитанная норма труда.

Аналитический метод имеет две разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный в зависимости от того, как будет осуществляться нормирование элементов операции (работы) -- с помощью нормативов либо путем проведения непосредственных наблюдений с измерением продолжительности выполнения элементов операции.

При исследовательском методе нормы устанавливают на основе измерения затрат рабочего времени, т.е. при расчете нормы используются данные, полученные в ходе изучения трудовых процессов непосредственно на рабочих местах на конкретных предприятиях.

Основу метода составляет: а) разделение трудовой операции на элементы; б) исследование затрат рабочего времени у наблюдаемых рабочих на выполнение каждого элемента трудовой операции с помощью специальных методов изучения затрат рабочего времени. Затраты рабочего времени фиксируют на каждый элемент методом хронометража. Наряду с затратами рабочего времени исполнителя изучается время использования оборудования. Оперативное время рассчитывается исходя из производительности оборудования или оптимальных режимов его работы. Величина подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места устанавливается на основе данных фотографии рабочего времени. Время на отдых и личные надобности определяется на основе специальных физиологических исследований или рассчитывается по нормативам в процентах от оперативного времени. Полученные при этом данные служат основой для определения затрат времени на операцию в целом.

Исходя из специфики изучения затрат рабочего времени исполнителей и оборудования непосредственно на рабочих местах, аналитически-исследовательский метод нормирования затрат труда включает следующие этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов, подготовка предложений по совершенствованию организации труда, расчет нормы.

Достоинством этого метода является то, что он позволяет провести исследование непосредственно на рабочем месте, выявить и устранить недостатки в организации труда, обслуживании рабочего места, условиях труда. Метод трудоемок, но точность норм здесь достаточно высока, так как они установлены на конкретные организационно-технические условия выполнения нормируемой работы (операции). Применение данного метода целесообразно на тех рабочих местах, где точность норм имеет особо важное значение или отсутствуют нормативы, необходимые для нормирования определенных работ.

Для установления норм на основе экспериментальных расчетов необходимо располагать широкой базой нормативных материалов. Сущность этого метода сводится к разработке нескольких вариантов трудового процесса при помощи приборов и персональных ЭВМ и выбору наилучшего из них по экономическому критерию (минимум затрат времени) при соблюдении психофизиологических и социальных ограничений. Исследования проводят в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях с обязательным использованием лучшего опыта рабочих.

Что касается лабораторных исследований, то они связаны с установлением рациональных режимов работы оборудования и моделированием процессов в тех случаях, когда результат определяется производительностью машин. Он применяется при установлении нормативных заданий для низовых коллективов.

При аналитически-расчетном методе установления норм затраты времени на выполнение элементов операции определяются с использованием нормативных материалов, которые служат базой для расчета норм, или по формулам зависимости времени от факторов, влияющих на их продолжительность. Таблицы нормативов построены таким образом, что, пользуясь ими, можно легко установить время выполнения того или иного элемента с учетом конкретных факторов, влияющих на продолжительность его выполнения. Учет влияющих факторов зависит от применяемых нормативов.

Величина нормы затрат труда определяется путем суммирования значений нормативов на отдельные элементы спроектированного трудового процесса. В этом случае качество норм в значительной степени зависит от качества используемых нормативных материалов, тогда как при аналитически-исследовательском методе качество норм зависит от качества замеров.

Для того, чтобы нормы, рассчитанные по нормативам, не превышали допустимых отклонений от фактических затрат труда, нормативы должны иметь определенную точность. Точность нормативов оценивается величиной погрешностей, которые возникают при математической обработке исходных данных, при определении интервала значений факторов и его градации, при заполнении макетов нормативных таблиц.

Вопрос 39. Формы и системы оплаты труда, элементы тарифной ставки.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают_определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда..В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, исходя из установленной сдельной расценки за каждую единицу продукции.