Социальное развитие предприятия в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты формирования социальной политики как процесса управления социальным развитием

1.1 Роль социального развития предприятия в современных условиях

1.2 Социальные службы

2. Оценка социальной политики МЧС Сосновоборского городского округа

2.1 Характеристика организации

2.2 Социальная политика организации

2.3 Пути совершенствования социальной политики организации

Заключение

Список использованной литературы

социальный управленческий политика



Введение

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Исследованием проблемы формирования социального развития предприятия занимались отечественные и зарубежные авторы.

Например, Лещинская К. в работе «Корпоративная социальная ответственность. От слов к делу» рассматривает понятие корпоративной социальной ответственности, особенности ее формирования и влияние на деятельность транснациональных корпораций.

Авторы Палацци М. Старгер Д. в работе «Корпоративная социальная ответственность успех в бизнесе» рассматривают КСО и ее необходимость для развития компании.

Туркин С. В работе «Зачем бизнесу социальная ответственность» рассматривает особенности формирования КСО.

Тульчинский Г.Л. в работе «Корпоративная социальная ответственность (социальные инвестиции, партнерство и коммуникации)» рассматривает основные направления развития КСО на предприятиях.

Хоминич Н.П. в работе «Бизнес - стратегия компании в сфере корпоративной социальной - ответственности» рассматривает направления развития КСО в компаниях.

Целью данной работы является рассмотрение основных аспектов социального развития МЧС в г.Сосновый Бор и разработка мероприятий направленных на его совершенствование.

Задачи работы:

рассмотреть теоретические аспекты формирования социальной политки;

провести анализ социального развития МЧС в г.Сосновый Бор;

разработать пути улучшения социального развития МЧС в г.Сосновый Бор.

Объект исследования - МЧС в г.Сосновый Бор.

Предмет исследования - методика формирования социального развития предприятия в современных условиях.

Методология исследования основана на использовании аналитических, сравнительных и научных методов.

Работа выполнена на основе анализа научной литературы отечественных авторов в области рассмотрения проблем социального развития современного предприятия.



1. Теоретические аспекты формирования социальной политики как процесса управления социальным развитием

1.1 Роль социального развития предприятия в современных условиях

Социальное развитие предприятия осуществляется эволюционным путем, т. е. происходит постепенное отмирание старых элементов социальной системы и их вытеснение постепенно накапливающимися новыми элементами.

Понятие «социальное развитие» в полном объеме включает в себя:

социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;

социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

процессы преодоления негативных социальных явлений;

процессы улучшения жизненных условий трудящихся.

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп и общностей более высокого порядка.

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно- нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [5, с. 210].

Соглашаясь с точкой зрения А.Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работни- ков трудового коллектива.

Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных под- ходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - социальную среду организации. Социальная среда - это сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Исходя из представленного исследования, полагаем, что основными задачами социального развития предприятия являются:

стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;

оптимизация структуры персонала;

улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда;

соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование;

улучшение социальной инфраструктуры;

рост жизненного уровня работников и членов их семей;

создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.

На наш взгляд, необходимо выделить три группы функций управления социальным развитием.

К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав.

Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

Серьезные руководители прекрасно понимают, что их организация сможет добиться успеха только в том случае, если внутри нее все будет четко и слажено. Конечно же, речь идет об отношениях внутри коллектива. В понимании большинства людей корпоративная этика - это следование этическим нормам, а также правилам поведения, установленным внутри какой-либо компании для того, чтобы не допустить ущемления чьих-либо интересов, правильно организовать коллективную деятельность, создать правильный микроклимат внутри коллектива и так далее.

Правила, которые входят в кодекс корпоративной этики, направлены также и на то, чтобы каждый член организации чувствовал себя не просто ее сотрудником, а ее частью. [5, с. 145]

Современные подходы к управлению дают возможность сделать практически из любого коллектива подобие большой и дружной семьи. Сплоченность сотрудников приводит к тому, что конкурентоспособность компании заметно повышается, увеличивается производительность труда, а качество работы становится лучше. Не стоит забывать о том, что человек является существом социальным.

Любые асоциальные тенденции в любом развитом обществе не являются нормой и, как правило, пресекаются.

Социальность людей заставляет их становиться членами коллективов, вступать разного рода отношения друг с другом, заводить новые знакомства и так далее. Пожалуй, самой важной социальной группой является семья. В семьях тоже существуют всевозможные правила, нормы, табу и прочее. Именно те ограничения и дозволения, которые были установлены в семье, помогают человеку в дальнейшем влиться в общество и правильно принять все его правила. Рано или поздно обязательной для изучения становится и корпоративная этика. Только изучив этические правила компании, в которой работает, человек может слиться с ней. В каждой ли компании есть кодекс корпоративной этики? Нет, не в каждой.

Отсутствие этических норм приводит к тому, что сотрудники разобщены, не взаимодействуют друг с другом так, как должны бы взаимодействовать, между ними возможны конфликты, ссоры и многое прочее. На предприятиях, где нет никаких норм и правил этического поведения, сотрудники могут безответственно относиться к тому, что делают. [14, с. 21]

Суть в том, что им ничего не будет даже за то, что они начнут обсуждать внутренние дела и проблемы компании с конкурентами. Не исключено, что при этом они не встретят порицания со стороны других сотрудников. Как уже говорилось выше, корпоративная этика позволяет сотрудникам почувствовать себя членами одной дружной семьи, члены которой трудятся на благо друг друга.

Корпоративная этика оговаривает принципы поведения внутри коллектива. В кодексе обычно оговаривается то, что никто не должен производить действия, которые негативным образом скажутся на самой компании или на ком-то из ее сотрудников, то, что все должны придерживаться норм и правил делового общения, постоянно поддерживать имидж компании и так далее.

Проблема любого из сотрудников является проблемой всего коллектива. Все сотрудники должны уважать друг друга, не врать и всегда выполнять свои обещания. При общении недопустимо никакое проявление грубости, чужое мнение должно учитываться всегда, даже если оно необоснованно.

Корпоративная этика запрещает вмешиваться в чужую жизнь без личной просьбы. Все взаимоотношения с конкурентами и клиентами компании тоже должны основываться на этических принципах. Не допустим обман клиентов, а также негативные отзывы о конкурирующих фирмах. Все договорные обязательства должны выполняться, даже если после выполнения их у компании возникнут какие-либо трудности.

Определив основные категории и рассмотрев различные точки зрения ученых на определение сути и специфики управления социальным развитием организации можно утверждать, что данный вид управления базируется на социальной парадигме развития организации и решение проблем применения категориального аппарата «социальное управление» лежит на пути фундаментальной разработки или критического пересмотра ряда оснований и категорий как социологии, так и управления.

1.2 Социальные службы

Служба социального развития представляет собой функциональный структурное подразделение предприятия, предназначенное для выявления и использования социальных резервов производства, организации работы по социальному управлению.

Организационно такая служба оформлена по-разному, в зависимости от размеров и социального потенциала предприятия, его ведомственной принадлежности, совокупности региональных и местных социальных условий.

Управленческий статус службы зависит от размеров предприятия, от компетентности, инициативы и авторитета руководителя и работников службы. А это в свою очередь приводит иерархичность, внутреннее строение организационную структуру Службы социального развития.

На крупных предприятиях социологическая служба состоит из нескольких уровней, каждый из которых решает свои задачи.

Первый уровень образует отдел социального развития и планирования с тремя подразделениями: бюро социального планирования, бюро социологических исследований и бюро стабилизации кадров их задачей является разработка социального развития коллектива объединения в целом, координационное руководство группами в подразделениях.

На втором уровне работают социологические группы на заводах, входящих в состав производственного объединения. Они решают задачи социального развития в своих коллективах, проводят микроисследования и консультирование работников.

Третий уровень составляют общественный актив и специально подготовленный штат в лице помощников начальников цехов по кадрам, мастеров и бригадиров, инженеров-организаторов их задачей является обеспечение реализации планов социального развития в первичных трудовых коллективах.

Служба социального развития предприятия работает в тесном контакте с другими службами и подразделениями: с экономической, финансовой, кадровой, технологической службами, с дирекцией и общественными организациями.

Каждой из служб той или иной степени присуща деятельность по социальной управления. Однако каждая из них действует на какой-либо узкой области - сбыт, производство, кадры, хозяйственные вопросы.

Задачей службы социального развития является осуществление комплекса социального управления, координация деятельности других служб с опорой на социологическую информацию о социально-трудовые процессы в коллективе.

В деятельности служб социального развития обычно различают четыре основных функции.

Планово-прогностическая (или социального развития) функция заключается в разработке, организационно-методическом обеспечении и контроле за результатами выполнения планов социального развития трудовых коллективов.

Информационно-исследовательская и социально-инженерная функции заключаются в решении социальной проблемы на основе комплексного изучения социальной информации.

С этой целью служба социального развития осуществляет:

всестороннее социологическое исследование проблемы;

варьирования возможного решения проблемы;

апробирование выбранного варианта на локальном объекте и уточнения путей его реализации;

разработку методических и директивных документов для обеспечения реализации проекта;

периодический контроль и коррекцию реализации проекта;

опытно-прогностическую работу с предсказания новых социальных проблем и профилактики их последствий.[10, с. 26]

Практика деятельности служб социального развития свидетельствует о перекос в соотношении исследовательских и внедряемых видов работ в ходе выполнения данной функции.

Функция учета социального фактора в технико-экономической политике предприятия. Ее суть заключается в оценке социальных последствий от внедрения запланированных мероприятий и нововведений. Речь идет о необходимости предсказания изменений в условиях и содержании труда, в отношении к работе, в структуре интересов людей при переходе на выпуск новой продукции, изменения технологий и т.д.

Реализация этой функции осуществляется путем согласования, с социологами разрабатываемых плановых, нормативных и директивных документов, участия социологов совместно с другими службами в решении проблем, лежат вне сферы их функциональной деятельности, а также постановки социальных требований перед службами, подразделениями предприятия. [15, с. 29]

Функция социологического образования на предприятии реализуется через организацию обучения руководителей и специалистов основам промышленной социологии и психологии, массовую пропаганду социологических знаний в коллективах и регулярное информирование коллектива о ходе решения социальных проблем.

Анализ этих функций свидетельствует, что на практике социологам приходится не только проводить конкретно-социологические исследования социально-трудовых проблем, но и участвовать в подготовке управленческих решений, в контроле и мониторинга выполнения планов социального развития (ПСР) коллектив.

Таким образом, выбор социальной организации как предмета деятельности дает возможность четко определить место службы в системе управления, компетенцию ее деятельности, перечень возложенных на нее функций, н не дублируют деятельность других служб (что является важным условием создания новой, более полноценной функциональной службы).

Практика показывает, что уже сегодня к числу распространенных программ социологической деятельности входит работа и оценки качеств руководящих и инженерно-технических кадров, анализа стилей руководства, социально-психологической и профессиональной адаптации работников, стабилизации кадров, формирование благоприятного психологического климата.

В некоторых отраслях ведутся работы по подбору резерва на руководящую должность, обеспечение рационального должностного передвижения и планирования профессиональной карьеры (уже на стадии приема на работу), формирования и изменения состава трудовых коллективов Качество управленческих решений в области кадровой поле политики, подготовленных социологом, значительно выше качества решений, принимаемых на основе интуиции и здравого смысла, к которым обычно удается руководитель-практик. Но одновременно и социологические службы еще не статью ь вполне претендовать на роль отдела управления персоналом. [20, с. 77]

Общим итогом может быть вывод о том, что дальнейшее развитие социальных служб открывает большие перспективы для внедрения социологии и управленческую практику.

2. Оценка социальной политики МЧС Сосновоборского городского округа

2.1 Характеристика организации

С целью решения вопросов местного значения в области гражданской обороны, защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера; создания и организации деятельности аварийно-спасательных формирований; осуществления мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья в муниципальном образовании городе Сосновый Бор создана МЧС.

Пожарно-спасательный центр функционирует на основании Положения об управлении ГОЧС администрации города, утвержденного распоряжением Главы города Сосновый Бор.

Пожарно-спасательный центр является структурным подразделением администрации города и подчиняется Главе города, непосредственно деятельность Центра курирует заместитель Главы города, директор департамента жилищно-коммунального хозяйства.

Основными задачами, которые решает в своей деятельности Центр, являются:

- организация и осуществление мероприятий по гражданской обороне, защите населения и территории города от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, включая поддержку в состоянии постоянной готовности к использованию систем оповещения населения об опасности, объектов гражданской обороны, создание и содержание в целях гражданской обороны запасов материально-технических, продовольственных, медицинских и иных средств.

- участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.

- организация и осуществление мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья.

346 пожарно-спасательный центр в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет выполнение следующих функций:

- разрабатывает и реализовывает план гражданской обороны и защиты населения города.

- организует подготовку и обучение населения способам защиты от опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий.

- организует проведение мероприятий по поддержанию в состоянии постоянной готовности к использованию систем оповещения населения об опасностях, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, защитных сооружений и других объектов гражданской обороны.

- содержит и оснащает техническими средствами управления, в т.ч. средствами связи, оповещения и жизнеобеспечения городской запасный пункт управления и его элемент - подвижный пункт управления.

Финансовое обеспечение деятельности пожарно-спасательного центра и мероприятий по гражданской обороне, мер по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, безопасности людей на водных объектах города осуществляется за счет бюджета города и является расходным обязательством администрации города.

В соответствии с изменениями организационно-штатной структуры ФГКУ «МЧС России» имеет численность 457 военнослужащих и 117 человек гражданского персонала.

Командованием спасательного центра проводится работа по укомплектованию должностей спасателей и водителей военнослужащими по контракту.

В состав спасательного центра входят следующие структурные подразделения:

-Управление - 33 ед. военнослужащих и 29 ед. гражданского персонала;

-Основные подразделения - 357 ед. военнослужащих и 5 ед. гражданского персонала:

-2 спасательных отряда общей численностью 188 ед. военнослужащих;

-Инженерно-спасательная рота численностью 64 ед. военнослужащих;

-Спасательная рота радиационной, химической и биологической защиты численностью 41 ед. военнослужащих и 2 ед. гражданского персонала;

-Пожарно-спасательная рота численностью 32 ед. военнослужащих;

-Спасательная группа проведения пиротехнических и взрывных работ численностью 12 ед. военнослужащих;

-Группа беспилотных летательных аппаратов и робототехнических средств численностью 3 ед. военнослужащих и 3 ед. гражданского персонала;

-Спасательный автомобильный взвод (специальный) численностью 17 военнослужащих;

-Подразделения обеспечения общей численностью - 67 ед. военнослужащих и 88 ед. гражданского персонала.

Деятельность пожарно-спасательного центра, как органа специально уполномоченного решать задачи гражданской обороны, задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, проводится в соответствии с «Планом основных мероприятий в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах города», утверждаемым Главой города.

Основными мероприятиями, предусмотренными Планом на 2014 год, стали подготовка органов управления, сил ГО и РСЧС, должностных лиц, специалистов, населения; проверки состояния дел ГОЧС на предприятиях, в учреждениях, готовности объектов ГО, а также реализация мероприятий городской целевой программы «Укрепление пожарной безопасности в городе на 2014-2014 годы». В 2014 году по данной программе освоено 21 млн. рублей.

В муниципальном образовании функционируют ряд межведомственных постоянно действующих комиссий, созданных Центром на основании постановлений Главы города. В течение 2014 года проведены заседания комиссий / приняты решения по рассматриваемым вопросам:

- комиссия по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности города (далее - КЧСиОПБ) - 8/25;

- комиссия по повышению устойчивости функционирования объектов в чрезвычайных ситуациях на территории города - 1/1;

- постоянно действующая эвакуационная комиссия города - 4/5;

- межведомственная комиссия по профилактике терроризма и экстремизма в городе - 4/15.

Под руководством Главы города, председателя комиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности города, с целью подготовки органов управления, сил и средств ГО и РСЧС, должностных лиц и специалистов, проведено 8 учений городского уровня, на которых отрабатывались практические действия руководства и аварийно-спасательных формирований в условиях ЧС мирного и военного времени (командно-штабные учения - 2; специальные учения со службами - 2; тактико-специальные учения и тренировки - 4).

2.2 Социальная политика организации

В МЧС предлагается довольно большой социальный пакет для сотрудников, как основной, так и различные дополнительные социальные бонусы.

В основной социальный пакет входят:

Добровольное медицинское страхование как для сотрудников (оплачивает полностью кампанию), так и для их родственников (сотрудник оплачивает самостоятельно, но на очень выгодных корпоративных условиях)

Оплачиваемые отпуска

Оплачиваемые больничные

Кроме того, имеются дополнительные социальные блага, такие как:

Ежегодная бесплатная вакцинация

Возможность сдать одежду в химчистку

3 банка на выбор для зачисления заработной платы на карту

Возможность заказать корпоративное такси при длительном рабочем дне (после 22.00)

Помимо этого, в пожарно-спасательном центре проводится множество различных мероприятий для сплочения коллектива и профессионального развития сотрудников:

корпоративные выездные праздники 2 раза в год: летом и зимой;

различные тематические праздники в пределах офиса;

праздники и подарки для детей сотрудников;

корпоративные завтраки;

внутренние тренинги;

внешние тренинги;

тренинги TNS.

В пожарно-спасательном центре работает система поощрения сотрудников. Ежегодно (в конце года) по итогам работы сотрудники получают премию в размере 100%.

В случае значимых событий в жизни к общему количеству отпускных дней можно получить дополнительные выходные от 3 до 5 дней в зависимости от события. На день рождения также сотрудник получается Ѕ дня дополнительного отпуска.



Таблица 1 - Затраты пожарно-спасательного центра на социальное развитие 2013-2014 г.г.

Вид затрат	2013	2014	Отклонение 2014/2013
Зимний корпоратив	150	254	104
Летний корпоратив	234	351	117
Тренинги	450	560	110
Поездки (командировки, заграничные тренинги)	250	310	60
Английский язык	40	45	5
Корпоративный мобильный	85	94	9
Медицинская страховка	1450	1468	18
Парковка	75	89	14
Внутренние праздники и корп.завтраки	451	561	110
Итого:	3185	3732	547

Таким образом, затраты пожарно-спасательного центра на социальное развитие выросли в 2014 году на 547 тыс. руб. Основные расходы приходятся на медицинскую страховку - 1468 тыс. руб. в 2014 году, тренинги - 560 тыс. руб., внутренние корпоративные праздники, рис. 1.

Рис. 1. Структура затрат на социальное развитие в 2014 году, тыс. руб.

С целью выявления отношения персонала к социальной политике проводимой компании мы провели исследование. Большая часть сотрудников довольны социальной политикой организации, они чувствуют себя комфортно в коллективе и в рабочих условиях.



2.3 Пути совершенствования социальной политики организации

Мероприятие 1. Повышение социальной ответственности.

В настоящее время требования к социальной стороне деятельности предприятий приобретают все большее значение. Это относится к предприятиям всех форм собственности, размеров, организационно-правовых форм независимо от их географического положения, вида деятельности, культурных и национальных традиций.

Принятие документов, регламентирующих корпоративную социальную ответственность, является необходимым условием активизации социальной деятельности предприятий.

Для пожарно-спасательного центра мы рекомендуем внедрить «Отчет о КСО», который будет публиковаться на сайте МЧС города Сосновый Бор. Кроме того, в данный отчет рекомендуем внедрить «Базовые индикаторы результативности», в целях продвижения идей КСО.

Данный отчет будет содержать:

Характеристика МЧС.

Цели и принципы корпоративной социальной ответственности МЧС.

Содержание корпоративной социальной ответственности МЧС.

Индикаторы корпоративной социальной ответственности МЧС.

Отчет будет содержать ссылки на стандарты и иные международные/отечественные документы, регламентирующие деятельность МЧС в области КСО.

В разделе «Характеристика организации» должна быть отражена общая информация:

- название организации

- юридический адрес, электронный адрес, телефон;

- организационно-правовая форма;

- вид деятельности организации;

- период существования (включая реорганизации);

- структура организации (включая филиалы);

- масштаб (включая число сотрудников; количественные характеристики предоставленных услуг);

Содержание раздела «Индикаторы корпоративной социальной ответственности»

Форма подтверждения следования предприятия требованиям настоящего стандарта является его отчетность по индикаторам корпоративной социальной ответственности, отражающим технико-технологическую, организационно-экономическую и внепроизводственную результативность

Помимо обязательного перечня индикаторов предприятие вправе самостоятельно выбирать показатели, которые считает необходимым указать в качестве характеристики своей корпоративной социальной ответственности.

Индикаторы должны обладать следующими свойствами:

верифицируемость - сообщаемые данные и информация должны быть систематизированы, проанализированы и представлены таким образом, чтобы их достоверность могла быть проверена посредством внутреннего или внешнего аудита;

полнота - представляемая информация соответствует заявленным границам, сферам и временным рамкам документа;

значимость - в отчетность включаются показатели, имеющие высокую значимость для оценки уровня корпоративной социальной ответственности;

точность - сообщаемая информация должна быть представлена с такой степенью точности, которая позволяет использовать ее для принятия эффективных решений;

объективность - при отборе и представлении информации необходимо избегать предвзятости и стремиться представить сбалансированную картину результативности для различных групп заинтересованных сторон;

сопоставимость - информация должна предоставлять возможность самооценки и сопоставления результатов во времени и со значениями, рекомендуемыми нормативными актами, договорами, достигнутыми в практике других предприятий, среднестатистическими;

ясность - представляемая информация должна быть понятна максимальному количеству пользователей, в то же время, сохраняя приемлемый уровень детализации.

Перечень обязательных индикаторов корпоративной социальной ответственности: Приложение 1.

1. Значения индикаторов в большинстве случаев основаны на удельных значениях показателей, что позволяет сравнивать результаты деятельности предприятий независимо от их размера.

2. В отдельных случаях приняты «барьерные» значения, описываемые признаками «да» или «нет». Данные значение применены в тех случаях, когда количество не имеет значения для качественной оценки. Например, задержка выплаты заработной платы характеризует предприятие как не социально ответственное, какой бы малой ни была величина конкретной задолженности. То же относится к уплате налогов и сборов.

3.Индикаторы ранжируют деятельность предприятия в области корпоративной социальной ответственности по трем уровням. Ранжирование осуществлено по признаку обязательности выполнения социально ответственных действий: обязательные и добровольные.

Первый уровень означает невыполнение обязательных действий, что автоматически исключает компанию из числа ответственных, какие бы добровольные социально значимые операции она ни производила. При наличии хотя бы одного индикатора со значением «ноль», предприятие не может быть признано социально ответственным.

Второй уровень является начальным в области корпоративной социальной ответственности. При его достижении деятельность компании направлена на усвоение уже выработанных положений социально ответственного поведения и получение достаточно типичных для предприятий региона результатов, на адаптацию к сформировавшимся нормам.

Третьим уровнем корпоративной социальной ответственности считается не просто добровольность, но и инициативность социальной деятельности предприятия. Поэтому особо выделены собственные инициативы и достигнутые результаты, определяющие предприятие как лидера корпоративной социальной ответственности.

4.Минимально допустимое значение индикатора устанавливает нижнюю границу обязательного уровня. Основой минимально допустимого значения индикатора являются требования нормативных документов (законов, постановлений правительства, ГОСТов, инструкций различных регулятивных органов и т.д.), договоров и соглашений, значения показателей государственной статистической отчетности. Установленная граница, как правило, учитывает среднестатистическое значения показателя по региону.

Нижняя граница рекомендуемого значения индикатора предусматривает, в случае применения количественных значений, превышение фактических значений показателей над устоявшимися в регионе или достижение предприятием наилучших результатов социальной деятельности.

Таким образом, данный отчет позволит сформировать всю деятельность МЧС г. Сосновый Бор по КСО, повысить ее имидж в глазах потребителя, повысить ее репутацию среди общественности и доверие. Публикация данного отчета на сайте позволит получить обществу информацию о деятельности МЧС о ее вкладе в развитии и помощи обществу.

Мероприятие 2. Социальное развитие организации.

Как показало исследование, в МЧС г. Сосновый Бор предоставляется очень хороший социальный пакет для сотрудников, а также проводится колоссальная работа по сплочению команды и развитию сотрудников в профессиональном плане.

В организации праздников зачастую участвуют люди из самых разных отделов компании. Нередко старшие и опытные сотрудники проводят обучающие тренинги для сотрудников только начинающих свой карьерный путь, чтобы передать свои знания и опыт.

Хотелось бы отметить, что в МЧС г. Сосновый Бор присутствует очень благоприятная и теплая атмосфера. Коллеги приветливы друг к другу и всегда готовы помочь. На мой взгляд, следовало бы пересмотреть систему мотивации сотрудников и выдавать премию не 1 раз в год по итогам работы, а еще и при значимых заслугах в течение года.

Также в некоторых компаниях в соцпакет входят оплачиваемые компанией обеды. В нашем случае пока сделать это довольно проблематично, т.к несмотря на удачное расположение офиса подходящих мест для корпоративных обедов пока еще нет. Определенным стимулом является и разрешение на парковку. Пока данная возможность предоставляется не всем сотрудникам.

С целью совершенствования социального развития компании предлагаем программу социального развития на 2015 год

Таблица 2. Проект плана социального развития МЧС г. Сосновый Бор на 2015 год

Направления и локальный документ	Вид	Категория сотрудников	Сумма, руб.	Источник финасирования ния
Трудовые отношения
Создавать условия для квалификационного роста сотрудников	наставничество; краткосрочные курсы новых сотрудников	наставники молодые специалисты	10000 руб.	Прибыль организации
Следить за состоянием здоровья	медицинские профосмотры психофизиоло-гический отбор и обследование	все сотрудники	75000 руб.	Прибыль организации
Создавать условия для участия персонала в управлении Общества	Совещания Планерки	Все сотрудники	-
Оплата труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха
предоставление дополнительных дней отпуска за участие в развитии компании выход на работу в выходные	разовая материальная помощь отпуск за свой счет	Сотрудники	250000,00	Прибыль организации
В сфере развитии кадрового потенциала
Подготовка, переподготовк обучение второй профессии Повышение квалификации	Обучение в специализированных организациях	всем желающим сотрудникам	350000,00	Прибыль организации
Массовые мероприятия
организация и проведение корпоративных праздников для сотрудников и их семей	бесплатное предоставление помещений	Всем сотрудникам и членам их семей	560000,00	Прибыль организации
Социальные гарантии
Страхование от несчастных случаев Путевки детям струднкиов	х	Всем желающим сотрудникам	180000,00	Прибыль организации
Итого			1425000,00	Прибыль организации

Результатами, которых можно ожидать от реализации проекта социального развития, являются:

повышение уровня е социально-психологического климата коллектива;

оздоровительный эффект от лечебно-профилактических мероприятий;

величина предотвращенного экономического ущерба от несчастных случаев и заболеваемости;

повышение уровня кваллификации сотрудников;

вовлеченность работников в развитие компании;

повышение мотивации.

Стоимость внедрения социальной программы развития МЧС г. Сосновый Бор составляет 1425000,00 руб. Финансирование за счет внебюджетных источников.



Заключение

Социальную политику часто идентифицируют с социальными услугами, такими как образование, здравоохранение, занятость и социальное обеспечение. Однако социальная политика включает также перераспределение, защищенность граждан и социальную справедливость.

Социальная политика стремится к тому, чтобы граждане принимали самое активное участие в выборе политического курса не с помощью остаточного благосостояния, а продвигая возможность заявить о своих нуждах в секторах, от которых зависит стабильность и социальная сплоченность.

Целью социальной политики является повышение уровня жизни и снижение социального неравенства граждан, обеспечение общей доступности социальных благ, таких как, качественное образование, медицинское и социальное обслуживание.

Социальная ситуация в Российской Федерации при переходе к рыночным отношениям стала критической, так как главным считали экономический рост, а роль социальной политики принижалась. Развитию социальной политики уделялось мало внимания, ее недостаточно финансировали, довольно часто ее просто использовали для сглаживания нежелательных последствий, возникающих в результате перемен в экономике. Такое отношение привело к росту социальной напряженности в обществе. Социально-ориентированный курс для нашей страны является приоритетным, но для ускорения экономического роста, сохранения политической стабильности необходима поддержка граждан, которая напрямую зависит от внимания, которое государство уделяет решению социальных вопросов.

Управление социальным развитием организации - одна из актуальных задач социального управления как важнейшей функции общества. Хотя решение этой задачи осуществляется на микроуровне, его результаты вносят существенный вклад в достижение макросоциальных целей.

Управление социальным развитием организаций является важным направлением социальной политики, поскольку обеспечивает прямую связь между конкретным трудовым вкладом работников и возможностями удовлетворения их социальных потребностей, существенно смягчая проблему социального неравенства, уменьшая общую социальную напряженность.

В условиях рыночной экономики, где в качестве основных субъектов экономической активности выступают частные предприятия, естественно ожидать, что их собственники и менеджмент должны на себя взять основную часть ответственности и за решение задач социального развития общества в целом.

Как показало исследование в МЧС г. Сосновый Бор предоставляется очень хороший социальный пакет для сотрудников, а также проводится колоссальная работа по сплочению команды и развитию сотрудников в профессиональном плане.

У МЧС г. Сосновый Бор создана основа КСО. Компания активно участвует в деятельности общества и вносит свой вклад в его развитие. Однако есть недостатки в КСО компании, а именно она не регламентирована и не публикуется на сайте компании.

Однако в виду активного развития бизнеса и смен идеологий необходимо постоянно совершенствовать социальную политику компании. С этой целью нами было предложено:

внедрить «Отчет о КСО», который будет публиковаться на сайте МЧС;

разработать программу социального развития на 2015 год.



Список использованной литературы

Аксенова А.А.PR деятельность / А.А. Аксенова: Конспект лекций - М: Приор, 2009. - 378 с.

Беляев В.И. PR: основы теории и практики / В.И. Беляев. - М.:Кнорус, 2007.

Благов Ю.Е.Генезис концепции корпоративной социальной ответственности / Ю.Е. Благов //Вестник СпбГУ. 2012.- 15 с.

Блэкуэлл Р. / Р. Блэкуэлл, П. Миниард, Дж. Энджел Поведение потребителей. - СПб.: Питер, 2007. -- 944 с.

Борисов, Б.Л. Технологии рекламы и PR / Б. Л. Борисов. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. - 624 с.

Григорьев С.К. Планирование рекламной кампании / С.К. Григорьев. Средства, методы и каналы //Туризм. - 2012.- №10, октябрь. - С.24-26

Завгородняя А.В. / А.В. Завгородняя, Д.О. Ямпольская. Маркетинговое планирование.- СПб: Питер, 2009. - 320с.

Если все так хорошо, то почему все так плохо? // Коммерсант. 2012. - 25 с.

Камминз Д. Стимулирование сбыта. Как провести эффективную промо-кампанию / Д. Камминз. - М.: Имидж-контакт, 2013.- 456 с.

Кислов Д.В. Маркетинг и реклама. Налогообложение и бухгалтерский учет / Д.В. Кислов. - М: Омега-Л, 2010. - 240 с.

Кисмерешкин В.Г. PR в продвижении российских товаров / В.Г. Кисмерешкин. - М.: Экономика, 2010. - 345 с.

Кочетов А.В. Составляем план маркетинга / А.В. Кочетов //Справочник экономиста. - 2012. - №2. - С.71-75.

Кузьмина О.Г. Социологическое обеспечение рекламы и маркетинга. - М: Наука-спектр, 2012. - 188 с.

Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект. М.: ЮНИТИ, 2013. - 125 с.

Кривоносов А. Д. PR-текст в системе публичных коммуникаций.- СПб,: Питер, 2013.- 26 с.

Лещинская К. Корпоративная социальная ответственность. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 2260 с.

Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / Нагапетьянца Н.А. - М.: Вузовский учебник, 2012. -- 272 с.

Прингл Х., Томпсон М. Энергия торговой марки. - СПб.: Питер, 2012. - 260 с.

Петров М. А. Теория заинтересованных сторон: пути практического применения // Вестник СПбГУ. 2012.- № 16. - С. 52-53.

Перегудов С.П. Крупная корпорация как субъект публичной политики / С.П Перегудов, учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2013. - 260 с.

Палацци М, Старгер Д. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнеса / М. Палацци, Д. Старгер - М: Инфра, 2012.-178с.

Паппэ Я., Галухина Я. Внешнеэкономические факторы трансформации крупного бизнеса в России // Вопросы экономики, 2013. - № 10. - С.72-89.

Перегудов С. Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность// Неприкосновенный запac, 2013.- №4/5.- С.38-44.

Перегудов С. Корпоративное гражданство на Западе и а России: концепции и практика / С.П. Перегудов // Общество и экономика, 2012.- №12. - С.79-91.

Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений / С.П. Перегудов. - М.: Наука, 2014.-339 с.

Перегудов С. Крупная российская корпорация как социально-политический институт/ С.П. Перегудов. - М.: Наука, 2013.- 278с.

Портер М., Креймер М. Бизнес и общество// Harvard Business Review Россия. - 2012. - С.73-86.

Рекомендации по использованию в практике управления и корпоративной нефинансовой отчетности / Ф. Прокопов, Е. Феоктистова и др. М.: Юнити, 2012. - 59 с.

Социальная ответственность бизнеса и корпоративное гражданство (заседание ученого Совета ИМЭМО РАН)// МЭМО.-2012.-№11.- С.3-13.

Социальная ответственность бизнеса// Мировая экономика и межд. отношения, 2010. - №11. - С.3-13.

Трунин С.Н. Финансово-экономические проблемы социальной политики в современной России// Финансы и кредит 2014. - №38.-С.2-5.

Туркин С. Бизнес в местном сообществе: выгоды, примеры, советы// Управление компанией.- 2014.- №9.- С.29-33

Туркин С. Зачем бизнесу социальная ответственность //Управление компанией.-2014.-№7.-С.50-53.

Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). / Г.Л. Тульчинский. - СПб.: Питер, 2013.- 120 с

Фетисов Г. О взаимодействии внешних и внутренних факторов развития российского бизнеса // Общество и экономика, 2012. - №: 2-3. - С. 69-90.

Хашновский А. Социальная ответственность, партнерство и проблемное управление// Менеджмент сегодня, 2013 - №2. - С.3-14.

Хоминич Н.П. Бизнес - стратегия компании в сфере корпоративной социальной - ответственности// Банковские услуги, 2007. №3. - С.2-12.

Чирикова А. Бизнес как субъект социальной политики в современной России// Общество и экономика, 2012.-№9.- С.100-119.

Чирикова А., Шишкин С. Власть и бизнес на поле социальной политики: региональная проекция// Общество и экономика, 2012.-№1.- С105-132.

Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру / П.Н. Шихирев, Учеб.пособие. - М.: ОАО Типография Новости, 2010. - 201с.

Размещено на Allbest.ru