Управление конфликтами, изменениями и стрессами в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

на тему УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Организация: определение, виды

1.2 Стили руководства в организации

ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНОЙАНАЛИЗПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Управление конфликтами в организации

2.2 Управление изменениями в организации

2.3 Управление стрессами в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Данная исследовательская работа посвящена изучению управления конфликтами, изменениями и стрессами в организации.

Современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Как сказал Генри Файоль, "Управлять - значит вести организацию к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов".

Анализ всех сторон функционирования организации, в частности, анализ руководства, принятия решений и коммуникаций показывают, что организации не являются чем-то застывшим, а имеют динамический характер, вызванный определенными организационными изменениями.

Однако любые изменения - это всегда стресс для компании и ее сотрудников. Часто они сопровождаются конфликтными ситуациями, саботажем, увольнениями, и другими неприятными последствиями, которые неимоверно ухудшают ситуацию.

Тема данной курсовой работы является актуальной для современного общества, так как правильно организованная система управления играет огромную роль в дальнейшей деятельности любого предприятия. В нашей стране она особенно актуальна и требует нового подхода, учитывающего сложившиеся условия и обстановку.

Объектом курсовой работы является современная организация.

Предметом является управление конфликтами, изменениями и стрессами в организации.

Целью является анализ процессов управления конфликтами, изменениями и стрессами в организации.

В рамках достижения поставленной цели мною были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и выявить сущность, виды современной организации, руководствуясь мнением различных авторов;

2. Изучить стили руководства в организации;

3. Провести прикладной анализ процессов управлений конфликтами;

4. Провести прикладной анализ управлений изменениями в организации;

5. Провести прикладной анализ управлений стрессами в организации.

Прикладные методы исследования: работа с литературными источниками, обобщение материала, системный анализ, синтез, сравнительный анализ, структурный анализ.

Структура работы: введение, две главы, которые включают в себя пять параграфов и заключение.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Организация: определение, виды

Современный человек на протяжении всей своей сознательной жизни связан с теми или иными организациями, являясь их работником или вступая с ними в контакт - детские сады, школы, институты, учреждения, клубы, партии - большинство из нас львиную долю своего времени проводит именно там. Организации стали универсальной формой человеческой жизни.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, - 2008

Понятие «организация» часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина «организация» дает А.И. Пригожин.Ансар П. Современная социология // Социологические исследования. - 2009

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывайте». Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию.

Рассмотренные значения термина «организация», принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.

В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении теории организации.

1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда организация -- это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи в основном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. -- М.: Гардарики, 2009

2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д.Марча и Г.Саймона, согласно которой организация -- это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.Теория организации (учебное пособие). Автор: Соловьев В.С., редактор: Ильин А.А. - 2008

3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации -- то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.

4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации -- это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов.Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. -- М.: Гардарики, 2009

В современной научной литературе так же встречается множество форм разновидностей организаций.Но в данном параграфе хотелось бы выделить основные виды.

По характеру продукта организации принято делить на:

· хозяйственные;

· социальные.

Организации, которые производят продукт и предлагают его обществу называются хозяйственными. Организации, взаимодействующие с обществом через информацию, называются социальными. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Это частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т.п.

По количеству целей организации принято разделять на:

· простые (характерно наличие одной цели);

· сложные (имеют набор взаимосвязанных целей).

По институциональному признаку организации делят на:

· формальные;

· неформальные.

Формальная организация имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определенные для каждого члена. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Таким образом, возникает неформальная организация.

Неформальные организации представляют собой группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных, за исключением самых маленьких. У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво.

В большинстве формальных организаций существует не одна неформальная организация. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп благоприятна трудовая среда: люди, которые в других условиях вряд ли встретились, собираются вместе каждый день иногда на протяжении нескольких лет, больше времени проводят в кругу коллег, чем в собственной семье.

К главным функциям неформальной организации относятся: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями (иерархия, лидеры, задачи), имеются неписаные правила- нормы, которые служат для членов организации эталоном поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций.

Специфика формальной организации в том, что она создана по заранее продуманному плану.

Неформальная организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Таким образом, в целом современная организация -- это сложный организм, с множеством видов и классификаций построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Существуют три основных вида организаций: по характеру продукта (хозяйственные и социальные), по количеству целей (простые и сложные) и по институциональному признаку это (формальные и неформальные).

Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

В каждой организации помимо классификаций и видов существуют стили руководства, которые помогают влиять руководителям на своих подчиненных, с целью выполнения ими необходимых задач и управленческих функций.

1.2 Стили руководства в организации

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 2008.

Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства ? типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Герчикова И.Н. Менеджмент : учебник для вузов / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2007

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными.Коротков Э.М. Исследование систем управления - М:2007Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства - Москва 2007

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, рассмотрев основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. Можно сделать вывод, что он основывался, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Проанализировав сущность организации и её стили руководства, можно выдвинуть гипотезу о том, что в её многогранной структуре существуют такие процессы как конфликты, изменения и стрессы, а каждый менеджер в свою очередь обязан уметь ими управлять.



ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНОЙАНАЛИЗПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Управление конфликтами в организации

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на различные конфликтные ситуации.

Слово «конфликт» в переводе с латинского -- «столкновение».Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь. Редактор: Татьяна Никитина, Издательство: Альта-Принт, Дом. XXI век 2009Поэтому его суть в столкновении, интересов, сторон, мнений и сил.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2008.

Сущность конфликта заключается в том, что противоположные мнения, позиции, интересы сталкиваются, пытаясь подавить друг друга. Все это приводит к тому, что работа коллектива ухудшается, нормальное взаимодействие исчезает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны.Менеджмент: Учебник/ Орлов А.И. М.: Издательство "Изумруд", 2007 Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. руководство конфликт изменение стресс

Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.Антикризисное управление /Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.Соколов С. В. Социальная конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

Перед тем, как перейти к методам управления конфликтной ситуацией, рассмотрим основные типы конфликта.

Существуют 2 основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.Морозов А.В Деловая психология Курс лекций. Материал из разделов: “Учебные пособия”. 2008

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или главный менеджер организации дал бухгалтеру указание разложить в картотеке документы определенным образом, а директор в то же самое время - произвести перерасчет всех договоров о купли-продажи за последний год.

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом.

Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Управление конфликтами в организации должен взять на себя менеджер. Ситуации, которые могут перерасти в нечто неприятное, он должен предвидеть и пресекать еще до момента их появления.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

Управление конфликтами- это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2006

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Таким образом, конфликт - это столкновение людей по причине несоответствия и противоречия их интересов и целей. А если говорить образно, то конфликт подобен разрастающемуся снежному кому или пламени, которое эмоционально подпитывают враждующие стороны.

Существуют 2 основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный, так же существуют две категории управления конфликтными ситуациями, структурные и межличностные.

Острота и напряженность конфликта зависит от масштабов изменений в организации, их значимости.

Крупномасштабные изменения осуществляемые в организации представляют собой сложные процессы затрагивающие интересы многих людей.

2.2 Управление изменениями в организации

Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2008

Само изменение - это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.Кульман А. Экономические механизмы. - М.: Прогресс, 2007.

К изменениям в организации относятся:

1. В основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

2. В задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

3. В применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

4. В управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

5. В организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

6. В людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

7. В эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

8. Престиж организации в деловых кругах и в обществе.Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз.- М.: Финансы и статистика, 2007

Предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями.

В различных литературных источниках рассматривают несколько классификаций типов изменений, но в данной главе хотелось бы выделить одну из них.

Изменения организации подразделяются на два основных типа: Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2009

1. Непланируемые, естественные изменения - изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.

2. Искусственные изменения -- изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц.

Любые изменения, в том числе и самые полезные и тщательно спланированные, не происходят в организации сами по себе. Ими надо управлять. Управление изменениями в организации зачастую представляется более сложным, чем их разработка и планирование, а качество управления определяет степень выгоды от их осуществления.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, - М.: OOO «Новое знание», 2007

Ларри Грейнер, более известный как автор модели жизненного цикла

организации, разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями. Она представлена на рис.1 и состоит из 6

этапов.

Рис. 1 Модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера

Этап 1. Давление на высшее руководство. Первый шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений. Это давление может быть оказано внешними факторами, такими как возросшая конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может происходить от изменений внутренних факторов, например снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты.

Этап 2. Посредничество на высшем уровне руководства. Ответственные руководители должны осознать необходимость перемен и истинные причины возникновения этой необходимости. А это часто подразумевает восприятие новых точек зрения.

Этап 3. Диагностика проблемной области. На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения. Определение области проблемы ведет к осознанию конкретных проблем.

Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того как признано существование проблемы, руководство ищет способ исправления ситуации.

Этап 5. Эксперимент с новым решением. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах.

Этап 6. Подкрепление на основе положительных результатов. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения.

Несмотря на то, что вышеописанная модель была предложена Грейнером достаточно давно, нужно отметить, что она не утратила своей актуальности и с успехом может применяться и современных организациях.

Таким образом, организационные изменения - это намеренные изменения в организации, вызванные обычно внешними событиями. Организационные изменения проводятся через проекты изменений. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры.

Все виды изменений в организации можно свести к семи основным типам: изменение цели, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры. Организационные изменения подразделяются на два основных типа естественные изменения и искусственные.

В современных организациях, стремящихся к изменениям и развитию, персонал переживает, по сути, каждодневные рабочие стрессы, связанные с изменением технологий, практики работы, и различными процессами.

Проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средств усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.

2.3 Управление стрессами в организации

Слово «стресс» пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие.

Стресс - это вызванное каким-либо сильным воздействием состояние повышенного нервного напряжения, перенапряжения.Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. -- СПб.: Питер, 2007 Учение о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Ганса Селье (1907-1982 гг.). Он сформулировал универсальную концепцию стресса.

По своей сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.Щербатых Ю. В. Психология стресса -- М.: Эксмо, 2008

Исследования показывают, что психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию. Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям.Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. -- СПб.: Питер, 2007 Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Разные психологи выделяют разные виды стресса. К примеру, Г.Салье выделял в своих работах лишь два вида: физиологический стресс и патологический.Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007 В настоящее время также есть несколько классификаций, которые составляются исходя из того, что именно человек испытывает в стрессовой ситуации и чем она вызвана. Однако большинство психологов выделяют следующие виды стресса:

1. Физиологический стресс. Этот вид стресса вызывается физическими нагрузками, плохим питанием, постоянным недосыпанием и всем, что непосредственно влияет на физическое состояние человека;

2. Эмоциональный стресс. Исходя из названия, легко понять, что такой стресс возникает из-за слишком сильных эмоциональных переживаний, чувств;

3. Психологический стресс. Основой для такого стресса являются неблагоприятные отношения с окружающими человека людьми, а также в целом его отношение к действительности;

4. Информационный стресс. В настоящее время все больше людей испытывают именно информационный стресс. Возникает он вследствие недостатка или избытка информации;

5. Управленческий стресс. Такой стресс возникает из-за высокой ответственности, которую человек берет на себя за принятое решение.

6. Помимо приведенных, также выделяют и другие виды стресса, например: личностный, профессиональный, стресс реакции и другие.

Жить без стресса невозможно, но, если овладеть методами управления им, можно избежать его негативных последствий.

Управление стрессами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранение источников стресса и овладение методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Существует два уровня управления стрессами.Аллен Элкин. Стресс . -- М.: «Вильямс», 2009

Первый - на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, заключается в выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компаниях и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (2-3 раза в неделю после работы) с использованием аудиокассет под управлением психолога.

Второй уровень управления стрессом осуществляется на уровне отдельной личности. Этот способ заключается в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить силы.

Таким образом, стресс - это обычное и часто повторяющееся явление, он может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Большинство психологов выделяют 5 видов стресса: физиологический, эмоциональный, психологический, информационный, управленческий. Существует два уровня управления стрессами, первый - на уровне организации, второй - на уровне отдельной личности.

В данном параграфе обсуждался ряд методов управления человеческими ресурсами. Используя их надлежащим образом, руководство может повышать как благосостояние своих сотрудников, так и производительность организации.

Используя данные из представленных глав теоретические основы изучения процесса управления конфликтами, изменения и стрессами в организации и прикладной анализ процесса управления конфликтами, изменениями и стрессами в организации можно провести структурный анализ организаций на стили их руководств и способы их управления конфликтами, изменениями и стрессами.

Произведем кодировку видов организаций, стилей руководства, методов управлений конфликтами, изменениями и стрессами.

В представленной таблице №1.

Таблица 1 Таблица структурного анализа.

Вид организации	Стиль руководства	Управление конфликтами в организации	Управление изменениями в организации	Управление стрессами в организации
1	1	1	1	1
2	2	2	2	2

Мы видим, что формальные организации чаще всего имеют авторитарный стиль руководства, так как он отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными.

Управляют же такие организации конфликтами с помощью межличностного метода, так как в этом методе возможно использование принуждения, что, на мой взгляд, никак не сопоставимо с неформальной группой. Чаще всего пользуются искусственным типом изменений, потому что этот тип осуществляется сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты. И осуществляют управление стрессом чаще на уровне личности а не группы.

Неформальные же организации, используют противоположные методы управления при демократическом стиле управления.

Подводя итог, вследствие оценки данного структурного анализа можно выявить соответствия видов организаций с их стилями руководства, управлением конфликтами, изменениями и стрессами в организации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По окончании исследовательской работы можно сделать следующие выводы.

Организация -- это сложный организм, с множеством видов и классификаций построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа.

Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации. Существуют три основных вида организаций :по характеру продукта (хозяйственные и социальные), по количеству целей (простые и сложные) и по институциональному признаку это (формальные и неформальные).

В каждой организации помимо классификаций и видов существуют стили руководства. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина.В 30-е годы вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный.

Любой организации с её видами, классификациями и стилями руководства присуще управление.

Управление в организации - это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

Проанализировав сущность организации и её стили руководства, можно выдвинуть гипотезу о том, что в её многогранной структуре существуют такие процессы как конфликты, изменения и стрессы, а каждый менеджер в свою очередь обязан уметь ими управлять.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Любой менеджер должен уметь управлять конфликтами.

Существуют 2 основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Так же существуют две категории управления конфликтными ситуациями, структурные и межличностные.

Острота и напряженность конфликта зависит от масштабов изменений в организации, их значимости. Крупномасштабные изменения осуществляемые в организации представляют собой сложные процессы затрагивающие интересы многих людей.

Изменения в организации это не единовременный акт, а процесс, требующий постоянного сопоставления действий по преобразованию менеджмента с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми обладает организация в целом и функционирующая в ней система менеджмента в частности.

Подразделяют два основных типа изменений, это естественные и искусственные.

Лэрри Грейнер, более известный как автор модели жизненного цикла организации, разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями. Она состоит из 6 этапов.

1. Давление на высшее руководство2. Посредничество на высшем уровне руководства. 3. Диагностика проблемной области. 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. 5. Эксперимент с новым решением. 6. Подкрепление на основе положительных результатов.

В современных организациях, стремящихся к изменениям и развитию, персонал переживает, по сути, каждодневные рабочие стрессы, связанные с изменением технологий, практики работы, и различными процессами.

Стресс - это ощущение, которое испытывает человек, когда полагает, что не может эффективно справиться с возникшей ситуацией. Большинство психологов выделяют 5 видов стресса: физиологический, эмоциональный, психологический, информационный, управленческий.

Существует два уровня управления стрессами. Первый - на уровне организации. Второй - на уровне отдельной личности.

В данной курсовой работе главной целью было понимание современного управления, пополнения своих знаний о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими.

Управление конфликтами, изменениями и стрессами в организации это важный процесс без которого ни одно предприятие не могло бы полноценно существовать.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, - 2008

2. Ансар П. Современная социология // Социологические исследования. - 2009

3. С.С. Фролов. Социология организаций - 2009

4. Теория организации (учебное пособие). Автор: Соловьев В.С., редактор: Ильин А.А. - 2008

5. "Аналитик" центр социологических и маркетинговых исследований - 2012

6. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. М., 1995

7. Социология. Учебник для вузов/Под ред. проф. Лавриненко В.Н. 3 изд., М., ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

8. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства - Москва 2007

9. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь. 2009

10. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2008.

11. Менеджмент: Учебник/ Орлов А.И. М.: Издательство "Изумруд", 2007.

12. Антикризисное управление /Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009

13. Соколов С. В. Социальная конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

14. Морозов А.В Деловая психология 2008

15. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007

16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2006

17. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2008

18. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2009

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, - М.: OOO «Новое знание», 2007

20. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. -- СПб.: Питер, 2007

21. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007

Размещено на Allbest.ru