Мотивация труда и повышение эффективности работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ПРИЧИНЫ ПОЯВЛЕНИЯ ИДЕИ

На сегодняшний день сеть кофеен «Шоколадница» - одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в сфере ресторанного бизнеса в Москве, регионах России и странах СНГ.

Кофейня «Шоколадница» был учрежден как открытое Общество с ограниченной ответственностью «Форт» - «Шоколадница» 15 сентября 2008 года. Основной целью кофейни «Шоколадница» является извлечение прибыли и наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей российских и иностранных предприятий и граждан в услугах (продукции, работах), оказываемых предприятием.

Располагается ресторан-кафе в Череповце по адресу: Проспект Победы, дом 94, в ТЦ «Рассвет», что оказывает немалое влияние на его посещаемость. Открытие ресторана-кафе «Шоколадница» состоялось в 2008 году. В кофейне есть, три зала вместимостью 65 посадочных мест.

Предоставляемые услуги исследуемого предприятия можно разделить на несколько групп: кофейня «Шоколадница», в котором посетителей обслуживают официантки в форменной одежде. Есть возможность заказать напитки из бара, безалкогольные. Места в кафе можно зарезервировать, там может разместиться около 55-65 человек. Средний чек в кофейне составляет приблизительно 600 руб. на человека.

Часы работы кофейни с 10 утра до 21 часа вечера.

Услуга «Интернет». На территории всего ресторана-кафе «Шоколадница» работает система беспроводного интернета wi-fi. Посетители могут свободно подключиться к сети интернет со своих источников связи или платно воспользоваться компьютерами, находящимися в зале кафе. Служебные помещения включают в себя: кухню, помещения для мытья посуды, склад для продуктов, туалетную комнату.

Ритмичное производство продукции и высокий уровень обслуживания в ресторане зависят не только от технического состояния его производственных помещений и технологического оборудования, но и от деловых качеств руководителей. Функции управления кофейни «Шоколадница» заключается в осуществлении:

- общего руководства предприятием;

- технологической и технической подготовки производства и работников к обслуживанию;

- технико-экономического планирования;

- учета финансовой деятельности;

- технического и продовольственного снабжения.

Организационная структура кофейни «Шоколадница» представлена на рисунке…

Таким образом, предприятие имеет организационную структуру линейно-функционального типа.

В меню входят следующие группы блюд и напитков:

1. Шоколад;

2. Чайная коллекция;

3. Холодные фирменные коктейли;

4. Блинчики;

5. По домашним рецептам;

6. Десерты;

7. Торты и пирожные;

8. Супы и салаты;

9. Сэндвичи и закуски;

10. Мороженое и напитки.

При оплате труда рабочих Кафе «Шоколадница» действуют сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда:

- рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда;

- рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, но нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;

- оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

В дополнении к заработной плате предприятие предоставляет своим работникам выплаты социального характера, к которым относятся: доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, пособия женщинам по уходу за детьми. Однако существующая система трудовой мотивации не стимулирует производственное поведение работников предприятия, не направляет его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, не соединяет материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

2. СУТЬ ПРЕДЛАГАЕМЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Итак, необходимо изменить трудовую мотивацию и соответственно трудовую отдачу работников.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

Следовательно, основное значение новой системы мотивации в Кафе «Шоколадница» заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, т. е., соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, она должна заинтересовать персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 1.

Таблица 1. - Ранги выполнения работ в Кафе «Шоколадница»:

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия.

Система ранжирования для Кафе «Шоколадница»:

- Разряд 6 (генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер) - самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты;

- Разряд 5 (начальник ПДО, начальник планово - экономического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела сбыта) - высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления);

- Разряд 4 (заместители начальников отделов, начальники отделов производству) - достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы;

- Разряд 3 (специалисты по экономике, бухгалтерскому учету, маркетингу, повара) - работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы;

- Разряд 2 (секретари, служба охраны, официанты, бармены) - работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы;

- Разряд 1 (рабочие - сдельщики, рабочие - повременщики, уборщики, охрана, водители, грузчики) - работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы.

С этой целью применим бальный метод оценки работы работников Кафе «Шоколадница».

Разработанная нами матрица показывает, какое количество баллов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т. е., как пропорционально - минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень - 50%, средний - 75%, так и непропорционально - минимум - 10%, низкий уровень - 35% и средний - 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.

Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

Так как численность работников Кафе «Шоколадница» значительна, то матрица баллов будет разделена на две: для управленческих работников и для рабочих.

Результаты расчетов представлены в таблицах 2-3.

Таблица 2. - Матрица баллов управленческих работников Кафе:

Таблица 3. - Матрица баллов рабочих:

На основе матрицы баллов разработаем факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ по формуле:

Где:

ФОТ-М - месячный фонд оплаты труда предприятия;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

? Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации:

1) однородная узкоспециализированная - 40 / 100% = 0,4;

2) разнородная по отдельным разделам определенной сферы - 60 / 100% = 0,6;

3) разнородная по всему кругу задач подразделения - 100 / 100% = 1,0.

На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников Кафе «Шоколадница» путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты. Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно-критической модели оценки сложности выполнения работ.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников Кафе «Шоколадница» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

4. АНАЛИЗ СИЛ ИЗМЕНЕНИЙ И ПРОТИВОДЕЙСТВИЙ ИЗМЕНЕНИЯМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Введение новой системы мотивации труда работников Кафе «Шоколадница» имеет свои плюсы и сопровождается некоторыми противодействиями.

Силы изменений:

1. система мотивации труда позволит поставить заработок работников Кафе «Шоколадница» в зависимости как от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия;

2. данная система мотивации труда будет стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединит материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия;

3. новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, она должна заинтересовать персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

Противодействия изменениям:

1. достаточно сложный расчёт оплаты труда работников, распределенных по шести разрядам по степени сложности и важности выполнения работ;

2. первичное сопротивление нововведениям со стороны сотрудников предприятия.

5. ПРЕПЯТСТВИЯ НА ПУТИ ИЗМЕНЕНИЯМ

Препятствиями на пути изменению системы мотивации труда работников Кафе «Шоколадница» являются:

- Персонал: люди в организации часто сопротивляются изменению, так как они подрывают их безопасность и изменяют их трудовую жизнь. Перемены могут плодить сомнения по поводу сокращения штатов, утери профессиональных качеств, стажа, утери власти, а также неуверенность в своих способностях овладеть новыми задачами и навыками. Нежелание признавать эти потенциальные страхи, неспособность справиться с ними могут привести к сопротивлению служащих;

- Риск: любые перемены подразумевают неопределенность и риск. Чем масштабнее изменение, чем более ново оно, тем больше соответственный уровень связанного с ним риска;

- Стоимость: проведение изменений обычно дело дорогостоящее. Необходимо время для разработки, внедрения и "доводки" нововведений или организационных изменений.

6. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОЦЕНКА ИЗМЕНЕНИЙ

Итак, в Кафе «Шоколадница» были внесены существенные изменения в систему мотивации труда работников.

Новую систему мотивации труда можно назвать эффективной, так как:

- она показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда;

- стимулирует производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединяет материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия; управление бизнес работник

- она помогает специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

Таким образом, мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда (который заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия) достигнут.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2014. - №11. - С. 18-24.

2. Ильичева В.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2011. - №7. - С. 30-36.

3. Окунев Д.С. Как улучшить управление организацией. - М.: ПРИОР, 2009. - 317 с.

4. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2014. - №7. - С. 83-87.

5. Тихомирова Н.А. Управление персоналом организации. Учебник для студентов вузов. - М.: Экономика и финансы, 2014. - 450 с.

Размещено на Allbest.ru