Управление вовлеченностью персонала

Размещено на http://allbest.ru

Управление вовлеченностью персонала

По данным статистики, один вовлеченный сотрудник стоит шести удовлетворённых.

Вовлеченность - эмоциональное и интеллектуальное состояние, пребывая в котором, сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Изначально данное понятие использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации человека к должности.

Однако в дальнейшем исследования вовлеченности начали проводить в компаниях для диагностики отношения сотрудников к своей деятельности и к организации в целом, а также для оценки качества работы менеджеров.

По данным Gallup (организация, занимающаяся проведением общенациональных опросов общественного мнения в разных странах), ежегодные потери от отсутствия вовлеченности сотрудников американских компаний составляют от $ 272 до 340 млрд.

Самые серьезные потери происходят за счет снижения производительности труда и качества обслуживания клиентов.

Измерить вовлеченность персонала можно проведением небольшого опроса среди сотрудников компании, с целью понять их отношение к работе. Исходя из этих данных, можно сделать вывод, какими резервами компания обладаете в плане повышения производительности труда.

Повышение вовлеченности сотрудников необходимо при наличии следующих признаков:

ь Сотрудники компании не проявляют инициативу, и не предлагают идеи, как можно улучшить их работу.

ь Сотрудники не проявляют интерес к обучению по своей специальности.

ь Сотрудники компании затягивают выполнение поставленных задач. Могут сдвигаться сроки.

ь В компании большая текучка кадров.

Затем, анализируя данные, собранные с помощью опросника, мы можем определить наиболее экономичные способы повышения уровня вовлеченности, составить пан действий и приступать к его реализации.

Вовлеченность персонала базируется на трех основных «китах»: информированности, возможности влиять на развитие компании и участвовать в принятии решений.

Информирование

Сотрудники часто не вовлечены, потом что реально мало понимают в том, где сейчас компания и куда она движется, и не считают эти вопросы «своими».

Руководители должны представить сотрудникам полную картину бизнеса. Сюда относится и текущая ситуация, и специфика рынка, и сегмент покупателей, и наличие конкуренции и основные стратегические направления.

Очень полезно рассказывать сотрудникам обо всех проектах, которые запускаются в компании, о достигнутых успехах и людях, чьи усилия этому способствовали.

Эту работу нужно начинать с создания информационной среды -- каналов распространения информации внутри коллектива, определения основных направлений информирования сотрудников (корпоративные новости, идеология и ценности, перспективные направления развития деятельности подразделений), формирования пула спикеров (людей, чьи мнения и суждения будут транслироваться по каналам внутрикорпоративной связи -- от руководителя компании до лидеров подразделений).

Самыми популярными каналами информирования сотрудников сегодня считаются интернет и корпоративное издание. Возможны и иные варианты: корпоративный блог, рассылка, аккаунт в Twitter, группа в социальной сети -- или их сочетание.

Только тогда бизнес становится увлекательной историей, понятной и захватывающей.

Привлечение сотрудников к процессу принятия решений

психологический адаптация персонал

Для сотрудников «важно быть в игре, т.е. иметь право голоса. Итак, следующая задача -- стимулировать сотрудников к принятию самостоятельных решений на рабочем месте и вносить предложения по улучшению деятельности подразделений и компании в целом.

По результатам исследования, проведенного в 2011 году на сайте компании HeadHunter (в исследовании приняло участие более 5 тысяч человек из разных регионов и разных сфер бизнеса) 54 % соглашаются с тем, что не могут высказать своего мнения при обсуждении вопросов, касающихся деятельности компании и не могут рассчитывать, что руководство примет это мнение во внимание.

В качестве примера служит опыт компании МТС. Столкнувшись с первыми последствиями кризиса 2008 года, МТС ввела новый инструмент для повышения вовлеченности и развития бизнеса -- «Фабрику идей».

Каждый сотрудник МТС получил возможность высказать свою идею, которая поступает на рассмотрение экспертов и в случае их одобрения тиражируется по всем подразделениям компании. Кроме того, авторы лучших идей получают и нематериальные, и материальные поощрения.

Имеются и иные способы увеличения вовлеченности сотрудников, например:

ь оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач, передачи имеющихся знаний, обучения на личном примере;

ь амбициозным сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и развиваться - для этого должны существовать эффективные программы внутреннего обучения, при необходимости можно оплатить обучение и у внешних провайдеров услуг

ь вовлечение персонала через проведение соревнований между бригадами на производствах, командами, а также поощрение победителей;

Таким образом, можно сделать вывод, что Вовлеченность персонала обязательно сказывается на удовлетворённости клиента, и как следствие - повышает прибыльность бизнеса в целом.

Компании, где уровень вовлеченности персонала составляет менее 25%, никогда не достигнут своих бизнес - целей. Это объясняется рядом причин.

Во-первых, равнодушные сотрудники обладают довольно низкой производительностью. На работу приходят только потому, что надо где-то работать, где-то получать зарплату.

Во-вторых, для не вовлечённых сотрудников является важным постоянное пребывание в зоне комфорта, а всякое развитие, как мы знаем, начинается исключительно в зоне дискомфорта.

От развития сотрудников во многом зависит и развитие самой компании - кому, как не рядовому сотруднику, привнести новую идею, новые способы решения старых и нестандартных задач, повысить результативность труда, заставить новое время и новые технологии этого изменяющегося мира работать в пользу компании и себя самого? Не вовлечённые сотрудники ничем из перечисленного заниматься точно не будут, а значит, бизнес будет идти проторенной дорожкой до тех пор, пока не исчерпает сам себя.

Поэтому управление вовлеченностью сотрудников -- большая и сложная задача, которая требует повышенного внимания.

Размещено на Allbest.ru