Мотивация энергосбережения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого - что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель курсовой работы - рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивирования и их практическую значимость.

Задачи курсовой работы:

- изучить содержание понятий «мотивация» и виды мотивации;

- рассмотреть мотивы энергосбережения;

-выявить их связь с организационным поведением персонала

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Предмет исследования - мотивация энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала.

1. Мотивация энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала

1.1 Понятие и виды мотивации

Термин «мотив» - русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» - двигаю. Мотивы -- это то, ради чего совершается деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как форма проявления потребностей. Мотивы, которые побуждают личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми и неосознаваемыми.

1. Осознаваемые мотивы -- это мотивы, побуждающие человека поступать и вести себя в соответствии со своими взглядами, знаниями, принципами. Если человек не только осознает, в принципе, как надо себя вести (убеждение), но и знает конкретные способы поведения, определяемые целями такого поведения, то тогда мотивы его поведения осознанны. Мотив -- это осознанная потребность, обогащенная представлениями о способах ее удовлетворения и о целях поведения, которое может ее удовлетворить.

2. Неосознаваемые мотивы. Человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении -- в форме переживания, желания, хотения.

Мотивы классифицируются также по их отношению к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними.

Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный) и мотивы саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств и способностей).

Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией. Мотивация -- это процесс, увязывающий воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для осуществления определенного предметного отношения личности к окружающей ситуации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Проведенные исследования показывают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям и навыкам на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека. Как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ , стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов -стимулов.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

физиологические;

психологические;

социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что он должен делать, какими средствами и чего добиться, что получить для удовлетворения потребности.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для выполнения действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снижения напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять.

В современном менеджменте существует множество классификаций мотивов трудовой деятельности. Все они имеют как положительные, так и отрицательные моменты по отношению к возможностям их использования в практике управления организационным поведением персонала. Проведенные нами в конце 1980-х гг. исследования позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную, на наш взгляд, для решения практических задач управления персоналом. Авторами они объединяются в пять основных групп:

мотивы приобретения-выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты;

мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;

мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат на его получение.

В практике управления персоналом необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Характер и способы прогнозирования последствий этого влияния можно достаточно точно определить исходя из нашей "теории мотивационного комплекса".

Мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации - это сравнительно новое для организационного поведения понятие, впервые введенное авторами в теорию менеджмента в 1992 г. как самостоятельная теория мотивации. Под ним следует понимать целостную систему, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения.

Отдельные группы мотивов рассматриваются в рамках данной теории мотивации не изолированно, а как взаимосвязанные составные части единого целого.

Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации, существуют три группы связей.

Активизирующие связи (А-связи), когда усиление одного мотива (предыдущего) приводит к усилению другого мотива (последующего). Предыдущим является мотив, расположенный в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации ранее последующего при их наблюдении против часовой стрелки.

мотивация персонал энергосбережение экологический

1.2 Основные подходы к энергосбережению

Существует большое количество подходов, теорий и концепций, объясняющих экологически мотивированное поведение. Так, например, в книге П. Штерна (2000 г.) приводятся примеры таких концепций, как «Симпатии о других» (Аллен и Ферранд), «Эмоциональное родство по отношению к природе» (Кальс, Шумахер и Монтада), «Сочувствие животным» (Шульц). Некоторые исследователи полагают, что рост внимания в отношении к окружающей среде связан с выражением постматериалистических ценностей и самовыражением в результате возрастающего богатства и усиления фактора безопасности в развитых странах. Другие делают акцент на религиозных ценностях. Альтруистический подход, разработанный Шварцем (1977 г.), берет за основу теорию норм-активаторов, в которой доказывается, что альтруистическое поведение возникает в ответ на личные моральные нормы индивидуумов, убежденных в том, что частные условия могут представлять угрозу для других (так называемое понимание неблагоприятных последствий) и что своими действиями они могут предотвратить эти последствия (так называемое приписывание ответственности себе).

Сегодня важным элементом формирования экологического мотивационного механизма являются убеждения по поводу того, какие люди или вещи будут подвергаться воздействию ухудшающихся условий окружающей среды, и есть ли такие действия, которые могут облегчить эту угрозу. На сайте компании по Энергетическому Образованию, приведен перечень мотивов, которые подталкивают людей к энергосбережению. Это: демонстрация заботы об обществе; защита окружающей среды и сбережение финансовых средств; выполнение функции ролевой модели - демонстрация социальной ответственности людям, о которых ты заботишься; выполнение нужной и важной работы.

Формированию этих мотивационных факторов будет существенно способствовать следующий комплекс мероприятий в рамках системы экологического образования и воспитания:

Организация выпуска периодических изданий природоохранной и энергосберегающей тематики, в том числе листовок по способам помощи природе, распространяемых бесплатно во все почтовые ящики.

Проведение экологической реконструкции всех учебно-воспитательных учреждений (детских садов, школ, колледжей, вузов) с целью экологического воспитания подрастающего поколения архитектурно-строительной и ландшафтной средой.

Организация выпуска массовых изданий по экологизации образа жизни и деятельности в области охраны природы и устойчивого развития.

Разработка системы сквозного экологического образования и воспитания населения, направленного на сохранение и восстановление природы.

Издание серии научно-популярной литературы о природе территории (страны, региона, города).

Зарубежный опыт стимулирования ответственного поведения в отношении энергосбережения. Методы и инструменты формирования мотивации

В то время как Россия продолжает вкладывать в развитие новых малорентабельных и сложных с экологической точки зрения месторождений, наращивать производство углеводородов (примеры новых месторождений: Северный и Южный потоки, шельфы, Ямал), США с 1980-х гг. стимулирует энергосбережение через поддержку производителя. В то время еще в Америке были созданы такие условия, что энергетикам стало невыгодно производить и реализовывать больше электроэнергии, чем устанавливалось правилами. Наиболее заметной мерой стали так называемые «долларовые инициативы»: за каждую флуоресцентную лампочку, стоившую в розницу 10-12 долларов при оптовой цене в 3 доллара за штуку, государство стало давать производителю 2 доллара, в итоге цена лампы в супермаркете снизилась до доллара. Производители боролись за эти доллары, стимулировалась конкуренция и качество продукции.

Приведем результаты обзора энергосберегающего поведения 409 жителей Флориды (2009 г.), на основе которого была составлена таблица возможных барьеров и стимулов для энергосберегающего поведения.

Важнейшим инструментом для устранения существующих препятствий и формирования экологической мотивации служит система образования. В США продолжают вводиться и реализовываться образовательные программы по вопросам окружающей среды. Одним из ярких примеров выступает программа IEEIA, расшифровывающаяся как «Исследование и оценка вопросов окружающей среды и действий» (Investigatingand EvaluatingEnvironmental Issues and Action) [15, c.149-151]. Данная программа является междисциплинарной и состоит из серии 6 модулей, каждый из которых знакомит студентов с экологической проблематикой, предоставляет ему возможность приобретения навыков получения и обработки информации, проведения исследований и решения проблем.

Барьеры на пути перехода россиян к энергосбережению и возможные меры для их устранения

Энергосбережение требует изменения поведения, чего довольно сложно достичь, поскольку энергопотребление является глубоко укоренившейся привычкой индивидуумов. Каждый день мы выполняем такие повседневные действия, как ведение домашнего хозяйства, приготовление и уборка, использование телевизоров и кондиционеров, различные развлечения и др. Более того, понятие «сбережения» может некоторыми ассоциироваться с бедностью, потерей комфорта и социальными издержками в результате того, что кто-либо другой заметит эти наши потери. Данный барьер особенно актуален в России, где социальный статус достигается в основном посредством обладания большими домами, машинами, домашними приборами и т.д. Таким образом, можно заключить, что энергопотребление выступает требованием жизненного стиля, наложенным обществом, нежели индивидуальным выбором и предпочтением.

Итак, основными барьерами, препятствующими реализации энергосберегающей практики в России, выступают:

а) недостаток связи в сознании людей между личным потреблением и его воздействием на окружающую среду. Противодействие: облегчение потока информации об энергосбережении посредством представления сравнительной информации о своем и соседском энергопотреблении;

б) устоявшиеся жизненные стили, несущие за собой социальные и экологические издержки. Требуется проведение дополнительных исследований в области «потребительства» для выявления его влияния на окружающую среду;

в) отсутствие жестких стандартов со стороны государства для выпускаемых и продаваемых энергопотребляющих приборов;

г) непредусмотрительная политика в отношении энергии и окружающей среды, находящая выражение в топливном субсидировании, планировании транспорта, в кодексах строительства и т.д. Экономию средств на субсидировании представляется более интересным направлять на развитие социальной сферы;

д) боязнь того, что поведение не будет социально одобрено и разделено другими и, таким образом, не достигнет эффекта на общем фоне бездействия. Для устранения данного барьера необходимо внедрять понимание того, что сплоченные действия людей, выполняющих независимо одно и то же, способны привести к желательному эффекту;

е) маловероятности того, что проблема коснется каждого лично. Российские граждане верят в то, что энергосбережение является проблемой, но не чувствуют ее безотлагательность по сравнению с остальными социальными проблемами, что может быть связано с отсутствием четкой и ясной информации по проблеме и также отражает общепринятое восприятие.

Поведение может также ограничиваться размером дохода или инфраструктурой (например, в случае с переизоляцией домов, использованием общественного транспорта) или вообще незнанием эффектов для окружающей среды (например, при выборе между товарами, имеющими различное влияние на окружающую среду из-за процессов их производства). Энергосбережение может быть мотивировано также фактором неэкологического беспокойства (например, желанием сохранить деньги, подтвердить чувство личной компетенции). Кроме того, для повышения эффективности организации такого управленческого процесса, ориентированного на реализацию комплекса мотивационных установок по проблеме энергоэффективности, необходимо обучить инструментам и практикам энергосбережения, мотивирующим самих менеджеров - энергетиков и чиновников, к определенному поведению.

В России наблюдается «отсутствие действенных механизмов охраны окружающей среды, реальных экологических стимулов, экологической мотивации и эффективных мер ответственности за нарушение требований в области охраны окружающей среды для хозяйствующих субъектов». К примеру, зафиксировав по итогам мониторинга окружающей среды накопление вредных веществ в атмосфере и т.д., следует использовать механизм управления поведением хозяйствующих субъектов, выработать у них мотивацию на ограничение выброса, стимулировать использование «чистых» технологий. Это возможно лишь при преобладании духовно-нравственных мотиваций над материальной (агрессивно-потребительской) мотивацией. Именно высшая школа должна обеспечивать развитие морально-нравственных критериев поведения, ограничивающих безграничные материальные потребности.

Проблему в изменении поведения составляет нахождение верной комбинации типов вмешательства. При этом концепция ограниченных условий говорит о том, что частные виды вмешательств имеют убывающую пользу после удовлетворения своей основной функции: «после того, как финансовые стимулы продемонстрировали явные преимущества при их использовании, их усиление принесет меньшую эффективность в изменение поведения, чем обеспечение информации посредством маркетинга». Изменение чьего-либо поведения зависит от предоставления людям тематической информации и модификации или обращения к персональным ценностям. Однако сложность состоит в привлечении внимания индивидуумов и побуждении их к действию.

Образовательная практика

Согласно концепции Стэппа (1969 г.) целью образования в отношении окружающей среды является «формирование граждан, осведомленных о биофизических свойствах окружающей среды и связанных с ней проблемах, которые имеют понятие о том, как решить эти проблемы, и мотивированы для работы в направлении их решения». Выделим следующие характеристики, присущие образованию в области окружающей среды. Данное образование:

основано на знании экологических и социальных систем, опирается на дисциплины естественных, социальных и гуманитарных наук;

выходит за рамки биологических и физических феноменов для рассмотрения социальных, экономических, политических, технологических, культурных, исторических, моральных и эстетических аспектов экологических вопросов;

признает, что понимание чувств, ценностей, отношений и восприятий в отношении окружающей среды является критическим для анализа и решения подобных вопросов;

делает акцент на критическое мышление и навыки решения проблем для принятия информированных, причинно-обусловленных личных решений и общественных действий.

Следует отметить, что необходимо разграничивать энергосберегающие намерения и воздействие на окружающую среду. Если мы хотим достичь изменения настоящей ситуации в отношении энергопользования в стране, в вузах необходимо прививать не только отношение к энергосбережению, но и обучать конкретным практикам в этом отношении. Особенно удобным вводить элементы данной дисциплины представляется в технических вузах, обладающих интеллектуальным базисом для внедрения подобного обучения и исследований, в качестве обязательной дополнительной образовательной программы .

Заключение

В ходе исследования были рассмотрены основные подходы к энергосбережению (например, альтруистический подход, усиление постматериалистических ценностей) и виды экологических мотиваторов. Можно заключить, что энергосберегающее поведение индивидов зависит от нахождения верной комбинации типов вмешательства на основе анализа причинных переменных, а также от того, насколько энергосберегающие стимулы вписываются в систему личных интересов (например, какие люди или вещи будут затронуты в результате ухудшения условий окружающей среды). В случае с Россией заметным барьером для реализации энергоэффективной практики выступают требования жизненного стиля, больше наложенные обществом, нежели индивидуальный выбор или предпочтения. Особенно остро вопросы энергосбережения стоят перед хозяйствующими субъектами энерго добывающих отраслей. Продолжая в настоящее время курс на освоение затратных и сложных по экологическим условиям месторождений, невозможно одновременно заниматься энергосбережением.

Очевидно, что на сегодняшний день образование в области энергосбережения не является существенно включенным в основную образовательную программу российской высшей школы. Данное образование либо игнорируется, либо рассматривается как дополнение к программам и должно доказать свое включение в процесс обучения. В статье предложен комплекс мероприятий по внедрению элементов энергосберегающего поведения в образовательную практику. Отдельное внимание уделено зарубежному опыту внедрения образовательных программ, содержащих элементы эколого-экономических знаний.

Список литературы

1. Багратуни К. Ю. Мотивационные механизмы федеративной модели управления территориальным развитием макроэкономической системы России. - Ростов н/Д.: Издательство СКНЦ ВШ, 2004. - С. 83-84.

2. Бобылев С. Н. Зеленая экономика: перспективы для России // Экология: экономика, политика, право. - 2011. -№.6. - С.39-41.

3. Гоник И. Л. Формирование инновационной системы подготовки инженерных кадров в России: проблемы и противоречия / И. Л. Гоник, Е. Г. Гущина // Вестник высшей школы = Alma mater. - 2008. - № 4. - C. 20-2

4. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2009.

5. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007.

6. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.

7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение / А.И. Кочеткова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.

8. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей / Н.А. Литвинцева. - М.: Управление персоналом, 2009.

9. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. / Ф. Лютенс. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

10.Моля Е.Г. Организационное поведение: Учебное пособие / Е.Г. Моля. - М.: Финансы и статистика, 2006.

Размещено на Allbest.ru