Система адаптации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

адаптация персонал мотивационный

Введение

1. Теоретические аспекты адаптации персонала

1.1 Сущность, цели и задачи системы адаптации персонала

1.2 Технологии адаптации

2. Анализ системы адаптации и профориентации персонала в ООО «Гостиница Пулковская»

2.1 Анализ системы управления персоналом ООО «Гостиница Пулковская»

2.2 Анализ современного состояния адаптации

2.3 Разработка технологии адаптации персонала

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию, эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Поэтому все это сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления человека к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

Актуальность проблем адаптации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Следовательно, курсовая работа является актуальной для выполнения.

Целью данной работы является разработка технологии адаптации персонала в гостиничном предприятии.

В рамках курсовой работы будут решены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты адаптации персонала;

2. провести анализ системы адаптации и профориентации персонала в ООО «Гостиницы Пулковская»;

3. разработать технологию адаптации персонала.

1. Теоретические аспекты адаптации персонала

1.1 Сущность, цели и задачи системы адаптации персонала

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе развития гостиницы. Основной целью, которую ставит перед собой гостиничное предприятие, является получением максимально возможной прибыли. Естественно, что этой цели подчинена деятельность каждого гостиничного предприятия. Эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек гостиничного предприятия. В каждой гостинице эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Поэтому она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов. Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить гостиничному предприятию необходимую прибыль, т.е. процесс его адаптации в этой сфере. С этого момента появляется потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новым сотрудником, следовательно - в создании системы адаптации.

Адаптация - это процесс ознакомления работника с гостиничным предприятием и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Можно еще сказать, что адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, в социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями. Адаптация выражается в: процессе приспособления работника к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, развитий положительного отношения работника к этой профессии.

В работах Егоршина А.П. дается следующие определение адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды гостиничного предприятия. Адаптация работника - это приспособление человека к рабочему месту и трудовому коллективу.

Успешность адаптации зависит от ряда условий, главными из которых являются:

1. Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2. Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3. Обработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4. Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5. Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6. Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7. Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри предприятия.

8. Особенности социально-психологического состояния, сложившегося в коллективе.

Успешность адаптации для нового работника нужно рассматривать с двух сторон:

1. Если основные мероприятия выполнены (по сути, а не по форме) и сам работник оценивает их как нужные и полезные, то адаптацию в данном случае следует рассмотреть как вполне успешную.

2. Какие чувства испытывает работник по окончании адаптационных мероприятий, что можно узнать в процессе доверительной беседы или с помощью анкетирования.

При этом особое внимание следует обратить на то, насколько уверенно и комфортно чувствует себя новый работник в процессе исполнения профессиональных обязанностей и в ходе общения с коллегами. Неуверенность, внутренний дискомфорт, испытываемые работником в повседневной деятельности определенно указывают на то, что эффективность адаптации в данном случае оказалась недостаточной и необходимо подойти к этому вопросу еще раз и узнать в чём проблема. Адаптация работника в гостиничном бизнесе, требует большой организационной работы. Важно отметить, что при переходе на новую должность или в другое подразделение акцент переходит на освоение новых профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, необходимых для выполнения новых должностных обязанностей. Ускорение процесса вхождения в должность, освоение процессов взаимодействия с другими подразделениями и коллегами.

Целью системы адаптации является:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.

- Минимальное количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение текучести кадров:

- Увольнение сотрудников, не прошедших испытательный срок.

- Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Адаптация проходила бы легче, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось бы меньше, а удовлетворенности работой больше.

Выгодой полученной сотрудником после прохождения адаптации, является. Получение полной информации, нужной для эффективной работы:

- Снижение уровня неопределенности и беспокойства.

- Максимальная удовлетворенность работой и развитие позитивного отношения к компании в целом.

- Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения.

- Выстраивание схемы взаимодействия с коллегами.

- Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Задачей специалиста или предприятия по управлению адаптацией в области организации технологического процесса являются:

- Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- Интенсивные краткосрочные курсы;

- Специальные курсы подготовки наставников;

- Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;

- Управление проектами по разработке адаптации;

- Мониторинг системы адаптации;

- Участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, внутреннего распорядка и нормах техники безопасности;

- Эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации;

- Получение обратной связи со стороны новичка.

Новый коллектив для человека, пришедшего на новую работу - это среда незнакомых ему людей с другими привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым ему моделям поведения. Новый человек, пришедший на работу сталкивается с новой культурой, с незнакомыми правилами, условностями и запретами. У этого человека неизбежно возникают трудности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность этого работника в такой ситуации падает. Естественным ходом работодателя становится работа по адаптации и ориентации нового работника этого предприятия.

Сущность и виды адаптации.

Адаптация-это процесс ознакомления работника с новым предприятием. Самая эффективная из всех способов это активная адаптация, которая в процессе приспособления человека к другой среде с помощью воздействия и использования технических и социально-психологических средств позволяет человеку быстрее адаптироваться в новом коллективе.

Существуют 4 этапа процесса адаптации.

- Хорошо ли подготовлен новый работник (Здесь происходят непривычные для человека ситуации и методы их решения).

- Ориентация (Здесь работник знакомится со своими обязанностями и требованиями нужными ему для работы в этом предприятии).

- Действенная адаптация (Здесь новый работник предприятия осваивается на новом рабочем месте и включается в общение с коллективом).

- Функционирование (Работник, преодолевая все проблемы и конфликты и переходит к стабильной работе).

1.2 Технологии адаптации

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.

Основные задачи, к ним относятся:

- Сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

- Организация работы нового сотрудника в должности. Здесь происходит корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника предприятия и его взаимоотношений в коллективе. Когда новый работник заканчивает первые недели, то руководитель подразделения оговаривает с новым сотрудником направления и основные задачи его профессиональной деятельности. По результатам разговора работник составляет план работы на 1 месяц. Куратор планирует необходимое обучение для работника (адаптационный курс, обучение на рабочем месте, самостоятельное обучение). Общий план работы по обучению согласовывается с руководителем подразделения.

- Оценка качества введения в должность нового сотрудника. На завершающем этапе осуществляется переход нового работника к стабильной работе. Куратор заполняет карту контроля введения в должность нового работника (проставляет сроки, назначает ответственных, ставит отметки о выполнении каждого мероприятия), которую затем передает руководителю подразделения. Копии документов передаются в кадровую службу для контроля за правильностью введения нового сотрудника в должность и его адаптации.

- Оценка результатов адаптации. Управление адаптацией предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Успешность адаптации зависит от производственной среды и самого человека. Чем сложнее новое окружение и чем больше оно отличается от привычной для работника среды, тем труднее адаптироваться новому работнику в этом предприятии. Для оценки результатов психофизиологической стороны адаптации можно использовать производственные показателей работника (выработка, энергозатраты) и сравнить показатели здоровья человека при выполнении им производственных операций с зафиксированными показателями в начале процесса адаптации. Для оценки результатов адаптации используют профессиональные показатели работника, сложившимися в коллективе, такими, как средний процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и. т.д. Для выяснения результатов социально-психологической стороны адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, каково взаимоотношения с коллегами, удовлетворен ли работник новым статусом и новыми возможностями. Такое сравнение, позволит корректировать ход процесса адаптации работника.

2. Анализ системы адаптации и профориентации персонала в ООО «Гостиница Пулковская»

2.1 Анализ системы управления персоналом ООО «Гостиница Пулковская»

Система управления персоналом в ООО «Гостинице Пулковская» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

- подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО «Гостиницы Пулковская»;

- оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;

- компенсацию в виде вознаграждения за труд, затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия;

- и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития гостиничного предприятия на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса;

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;

- организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

- подготовка и оценка персонала;

- управление трудовой мотивацией;

- создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;

- социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;

- информирование и воспитание персонала;

- анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют:

Заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

- текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

- разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

- планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);

- планирование социального развития и обеспечения по направлениям:

работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров, по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

2.2 Анализ современного состояния адаптации

В первый день работы нового сотрудника его непосредственный руководитель готовит Порядок прохождения испытательного срока и адаптации. Учитывая незначительное внимание на предприятии к проблемам адаптации сотрудников, данный порядок максимально сокращается непосредственными руководителями. После завершения периода адаптации (испытательного срока) непосредственный руководитель сотрудника заполняет Оценочный лист. Данный Оценочный лист направляется в кадровый отдел гостиницы для осуществления учета сотрудников прошедших период адаптации (испытательный срок) и, в случае необходимости, исполнения решений руководства о повышении заработной платы. На этом период адаптации нового сотрудника в гостиничном предприятии считается завершенным. Неформальная адаптация не имеет жестко установленных сроков. Приблизительные сроки неформальной адаптации колеблются от 3 месяцев до 1 года. Говоря обычным языком - это время привыкания к новой организации, когда сотрудник знакомится с коллегами, узнает неформальные правила, приспосабливается к условиям работы. Основой критерий успешности прохождения сотрудником неформальной адаптации - вхождение в производственный коллектив (позитивные отношения с руководством и сотрудниками).

Рассматривая организацию управления данными видами адаптации новых сотрудников предприятия, можно отметить, что формальная адаптация (испытательный срок) зависит от непосредственного руководителя и регламентируется документами. Степень ее эффективности довольно невысока. Еще можно сказать, что наибольшее значение для новых сотрудников имеет неформальная адаптация, которая значительно влияет на производительность труда, удовлетворенность результатами работы. Также необходимо отметить, что указанные виды адаптации на предприятии неразрывно связаны.

Рассмотрим основные технологии адаптации сотрудника на предприятии.

Как правило, новый сотрудник в течении первых нескольких дней работы знакомится с уставом предприятия, должностной инструкцией и своими обязанностями на своем рабочем месте под руководством руководителя подразделения. Социально-психологическая адаптация, как таковая, не осуществляется. Сотрудник знакомится с коллегами самостоятельно. Новичок вынужден сам вникать в распорядок и внутренние принципы предприятия, часто это приводит к конфликтным ситуациям. Например, приступивший к своим обязанностям руководитель, к сожалению, не был представлен руководителям других подразделений, как по причине их удаленности друг от друга, так и просто потому, что это было не принято. Через некоторое время начались конфликты: "новичок", не до конца понимая, кто кому подчиняется, и кто за что отвечает, решил все сделать по-своему. Что, естественно, вызвало негатив сотрудников компании. Закончилось все плохо - предприятие потеряла хорошего специалиста, а у него осталось негативное мнение о предприятии в целом.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

1. Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с предприятием, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры.

2. Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в предприятии.

3. Ассимиляция: основная задача это включение человека в новую среду.

4. Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и предприятия.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей.

Можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда;

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Анализируя существую на предприятии систему управления адаптацией можно выявить ряд ее недостатков:

1. Наличие одинаковых методов адаптации для всех сотрудников предприятия не зависимо от занимаемой должности.

2. Отсутствие распределения методов адаптации, в соответствии с ее видами и этапами.

3. Установление длительности адаптации.

4. Формальное отношение сотрудников предприятия к системе управления адаптацией.

5. Отсутствие документов, регламентирующих систему управления адаптацией новых сотрудников.

6. Возложение ответственности за результаты адаптации на самих сотрудников.

Совокупность вышеуказанных недостатков явилась стимулом для разработки новой системы управления адаптацией персонала на предприятии.

2.3 Разработка технологии адаптации персонала

Найти хороших специалистов трудно, но еще трудней обеспечить грамотное вхождение специалиста в коллектив предприятия. В гостиничных предприятиях, где проводится качественная адаптация персонала, сотрудники быстро и качественно осваивают свои профессиональные обязанности и легко находят взаимопонимание с коллективом, не снижается стремление к качественному и добросовестному выполнению своих обязанностей. Это во много раз улучшает продуктивность работы во всех подразделениях предприятия. И кроме этого на предприятии уменьшается текучесть кадров, экономятся средства и время на введение в должность нового сотрудника.

Около 75% сотрудников уволившихся с предприятия в первый год работы, принимают решение об уходе в первые две недели. По двум основным причинам:

1. То куда попадает сотрудник, часто не соответствует тому, что рассказывали ему на собеседовании.

2. Слишком много информации, в который сотрудник теряется.

Роль адаптации в системе управления персоналом предприятия: Основная задача системы адаптации персонала - это снижение издержек предприятия.

За счет чего происходит снижение издержек предприятия:

1. Новый сотрудник быстрее входит в должность, достигая необходимую эффективность работы в кротчайшие сроки. Если к адаптации нового сотрудника подходить правильно (рассказывать, обучать) то будет уменьшаться количество брака и ошибок, связанных с освоением своих функциональных обязанностей.

2. Уменьшение уровня текучести кадров. Снизить количество сотрудников не прошедших испытательный срок, а так же количество сотрудников покинувших предприятие в течение первого полгода работы. Нужно разделять испытательный срок и первые полгода работы. Испытательный срок - это не только испытание сотрудника, но и испытание предприятия перед сотрудником, в этот срок сотруднику может уволиться, а предприятию легче с ним расстаться. Но часть сотрудников поняв, что не хотят продолжать карьеру в этом предприятии не уходят в течение этих трех месяцев. При внедрении системы адаптации, выгоду получает и предприятие и сотрудник.

Выгоды для сотрудника это:

1. Получение информации необходимой для эффективной работы.

2. Поддержка в преодолении беспокойства и не определенности.

3. Повышение удовлетворенности работой и развитие хорошего отношения к предприятию.

4. Освоение основных правил поведения.

5. Взаимодействие с коллегами.

6. Взаимодействие с наставником и руководителем.

Заключение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает предприятие именно в течение первых трех месяцев.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к предприятию с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то предприятие не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям предприятия. Облегчить вхождение новых сотрудников в предприятие призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - "процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды". Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации являются:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Анализ, проведенный в работе, показал, что в ООО «Гостиница Пулковская» отсутствует единая технология адаптации новых сотрудников, что отрицательно сказывается на эффективности работы, снижает мотивацию и удовлетворенность трудом. В результате был разработан организационный проект адаптации персонала.

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом.

2. Банникова Л.Н. Управление персоналом.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика.

4. Егоршин А.П. -- Управление персоналом.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.

6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.

Размещено на Allbest.ru