Управление персоналом организации
Историческое развитие труда и деловой предприимчивости. Теории управления о роли человека в организации. Социальная политика государства, трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации. Закономерности и принципы управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.02.2015 |
| Размер файла | 7,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
* объем и вид информации, уровень информационного обеспечения, количество информации;
* количество документов и информации, приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления;
* затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень использования информации и документов
1.6. Методы организации управления
Снижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экономических методов управления
* уровень обеспеченности системы управления регламентирующей методической документацией; система стимулирования труда; уровень социально-психологической обстановки; наличие распорядка рабочего дня руководителей; уровень правового обеспечения; соотношение административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления
1.7. Технология управления
Снижение трудоемкости осуществления процедур (операций), снижение стоимости разработки технологических процессов управления, повышение уровня регламентации труда
* состав и последовательность выполнения процессов управления, структура и длительность управленческого цикла;
* удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера;
* уровень регламентации процессов управления; * уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации;
* уровень качества выполнения управленческих процессов, процедур и операций;
* затраты на выполнение процессов, процедур и операций
1.8. Решения
Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений
* количество принимаемых решений;
* своевременность принятия решений;
* уровень регламентации решений;
* степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений; * затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений
2.Элементы подсистем производственной системы организации
2.1. Производствен-. ные функции
Сокращение потерь рабочего времени, сокращение времени на сверхурочные работы
* количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду;
* затраты на их осуществление;
* длительность и качество осуществления производственных функций
2.2. Организационная структура производства
Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений
* состав производственных подразделений организации;
* территориальное расположение организаций и подразделений;
* внутрипроизводственные связи звеньев производственной структуры;
* распределение численности работающих, производственных мощностей и объемов производства по производственным подразделениям;
* длительность производственного цикла
2.3. Кадры производства
Высвобождение рабочих, улучшение использования рабочих кадров, повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства, повышение уровня квалификации, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение качества трудовых норм
* состав и структура кадров, численность по категориям работающих, обеспеченность кадров по составу;
* образовательный уровень, уровень текучести;
* эффективность использования трудовых ресурсов;
* социальная структура трудового коллектива, уровень производительности труда и размеры фонда заработной платы;
* уровень нормирования труда, формы разделения и кооперирования труда
2.4. Средства труда
Улучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и производственных площадей; повышение уровня механизации и автоматизации производства
* структура основных производственных фондов; * состав и структура оборудования по стоимости и видам, показателям использования основных фондов;
* степень прогрессивности оборудования;
* уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность
2.5. Предметы труда
Снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов, улучшение использования материальных ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норм
* объем и номенклатура материальных ресурсов; * размеры производственных запасов;
* коэффициент оборачиваемости оборотных средств;
* степень прогрессивности применяемых материалов;
* материалоемкость, уровень обеспеченности предметами труда;
* уровень организации снабжения материальными ресурсами;
* эффективность использования материальных ресурсов
2.6. Методы организации производства
Сокращение длительности производственного цикла
* уровень предметной, технологической и подетальней специализации;
* уровень концентрации и кооперирования производства продукции;
* научно-технический уровень производства;
* эффективность мероприятий по совершенствованию организации производства
Область формирования (система управления и производственная система организации)
Экономические результаты
Показатели
2.7.Технология производства
Повышение уровня прогрессивности применяемой технологии, уменьшение удельного веса ручного труда в технологических процессах
* структура видов технологических процессов, степень их прогрессивности;
* удельный вес ручного труда, уровень применения типовых технологических процессов; * качество и затраты на осуществление технологических процессов, длительность протекания техпроцессов
2.8. Продукция
Повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг, снижение трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции
* объем и номенклатура выпускаемой продукции, объем НИОКР и услуг;
* уровень качества выпускаемой продукции, работ и услуг;
* степень сложности продукции;
* удельный вес новых видов продукции;
* динамика роста объемов производства и НИОКР;
* себестоимость и цена выпускаемой продукции, прибыль и рентабельность
Таблица 9.17
Социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом организации
|
Область формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом) |
Социальные результаты |
Показатели |
|
|
1Подсистема планирования и маркетинга персонала |
Обеспечение полной реализации потенциала работников организации .. Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников Обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников Обеспечение стабильности персонала Формирование благоприятного имиджа организации |
Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости Сокращение, числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала Рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации |
|
|
2. Подсистема найма и учета персонала |
Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре) Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала |
Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями |
|
|
3. Подсистема условий труда |
Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда Обеспечение соблюдения требований технической эстетики Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиени-ческих требований Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности и пр.) Сокращение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы и окружающего ландшафта |
Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с вредными условиями Снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную Увеличение удельного веса основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости основных фондов Увеличение числа мер, направленных на обеспечение чистоты территории предприятия и близлежащих территорий Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями работы Сокращение частоты производственного травматизма Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний Сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников Увеличение продолжительности жизни работников |
|
|
4. Подсистема трудовых отношений |
Обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях Обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений Обеспечение возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов формирование благоприятного имиджа организации Наличие механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений |
Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений Удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством |
|
|
5. Подсистема развития персонала |
Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой Обеспечение овладения социокультурными нормами организации |
Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Повышение удельного веса изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих Увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изобретений Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации |
|
|
6.Подсистема мотивации поведения персонала |
Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации |
Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения Снижение абсентеизма Удельный вес работающих, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения Удельный вес работающих - членов творческих групп, советов |
|
|
7.Подсистема социального развития |
Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Формирование благоприятного социально-психологического климата Противодействие вредным привычкам; ведущим к физическому нездоровью или антисоциальному поведению Обеспечение механизма обратной связи с работниками, исходя из их желания и нужд Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом * Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни Улучшение условий домашнего быта |
*Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни Увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их коллективе Сокращение числа случаев задержания органами милиции и общественными правоохранительными органами работников предприятия Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям Увеличение удельного веса работников, положительно оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение условиями для общения |
|
|
8. Подсистема развития оргструктур управления |
Обеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением Обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников |
Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур |
|
|
9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом |
Обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства Повышение обоснованности кадровых решений |
Сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников Сокращение удельного веса работников, указывающих на недостаточную обоснованность кадровых решений (не учитываются интересы персонала) |
9.5.4 Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.
Единовременные затраты на совершенствование управления включают такие составляющие:
К=Кy1+Кy2+Кy3+Кy4
где Кy1 -- предпроизводственные затраты; Кy2 -- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий: Кy3 -- сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; Кy4 -- сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.
Предпроизводственные затраты (Кy1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле
где Зi-- месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.; Mi -- количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта; n-- количество работников, занятых разработкой оргпроекта; Кд -- коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; КC -- коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование; ЗР -- другие затраты, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).
Структура предпроизводственных затрат для каждого этапа разработки оргпроекта такова: разработка ТЭО -- 10%, разработка задания на оргпроектирование (30) -- 15%, разработка организационного общего проекта (ООП) -- 20%, разработка организационного рабочего проекта (ОРП) -- 30%, внедрение оргпроекта -- 25%.
Такая группировка затрат нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности лага времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.
Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (Кy2), определяются по формуле
Кy2 = КТСУ + КТМН + КИ + КСРЗ + КПК + КОС - КВ ,
где КТСУ -- затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам); КТМН -- затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных расчетов); КИ -- затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам); КСРЗ-- затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом, которые равны СПН (где С -- стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.; П -- площадь здания, помещения, м2; Н -- высота этажа здания, помещения, м); КПК -- затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники; КОС --- затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документального оформления и носителей информации, вспомогательных материалов для ЭВМ и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются равными 5% стоимости технических средств управления; КВ -- сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.
Сопутствующие капитальные вложения в производство (Кy4), вызванные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на покупку или производство соответствующих фондов
Кy3= КЗД + КС + КОБ + КИ + КОСН + КО + КЛ,
где КЗД -- капитальные вложения в производственные здания; КС -- капитальные вложения в сооружения и передаточные устройства; КОБ -- капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные средства; КИ -- капитальные вложения в производственно-хозяйственный инвентарь; КОСН --капитальные вложения в технологическую оснастку и инструмент; КО -- капитальные вложения в оборотные фонды; КЛ -- сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения мероприятий производственных фондов.
Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (К Л определяются по формуле
Ky4=КИ - КИЛ,,
где КИ -- капитальные вложения при использовании этой продукции; КИЛ -- сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при использовании этой продукции.
Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (3), определяются так:
Зy = З1 + З2 + З3 + З4 + З5 + З6 + З7 + З8 + З9 + З10 + З11,
где 31 -- основная и дополнительная заработная плата; 32 -- отчисления на социальное страхование; З3 -- расходы на командировки; 34 -- расходы на служебные разъезды; 35 -- расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация); 36 -- канцелярские и типографские расходы; 37 -- почтово-телеграфные и телефонные расходы; 38 -- расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортизация, стоимость электроэнергии); З9 -- расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, амортизация, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии); 310 -- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров; включают текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы. Текущие годовые затраты организаций, где постоянно работают слушатели, включают расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения; З11 -- прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодежды, плата за фонды в бюджет и другие расходы).
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.
9.6 Аудит персонала
Аудит персонала -- это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.
При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой -- инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость', достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.
Объект аудита персонала-- трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и Методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:
* оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
* диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:
* анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
* оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
* оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
* анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
* проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
* оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
* определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
* исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
* сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических. производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);
* диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 9.18).
Таблица 9.18
Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
|
Основные функции управления персоналом |
Содержание аудита |
|
|
1 |
2 |
|
Формирование кадровой политики организации |
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями |
|
Планирование персонала |
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации |
|
Использование персонала |
Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения |
|
Наем и отбор персонала |
Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале,. стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного . списка кандидатов; оценка результативности оценочных. -процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями |
|
Деловая оценка персонала |
Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам |
|
Профориентация и адаптация персонала |
Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации |
|
Обучение персонала |
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов |
|
Работа с кадровым резервом |
Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом |
|
|
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала |
Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры |
|
Организация трудовой деятельности персонала |
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов |
|
Мотивация и стимулирование труда |
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации |
|
Трудовые отношения в коллективе |
Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации |
Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала-- научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.
Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.
Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:
1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;
2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;
3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.
В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 9.19).
Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.
На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.
На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.
Таблица 9.19
Классификация типов аудита персонала
|
Признак классификации |
Тип аудита персонала |
Основные характеристики |
|
1. Периодичность проведения |
текущийоперативный (специальный) регулярный панельный |
проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени проводится по оперативному распоряжению руководства проводится через определенные промежутки времени проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах |
|
|
2. Полнота охвата изучаемых объектов |
полный локальныйтематический |
охватывает все объекты охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект включает все объекты, но по одной тематике |
|
3.Методика анализа |
комплексный выборочный |
используется весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке |
|
4.Уровень проведения |
стратегический управленческий тактический |
оценка производится на уровне высшего руководства оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управления персоналом |
|
|
5. Способ проведения проверки |
внешний внутренний |
проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится работниками самой организации |
На заключительном этапе -- этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций -- готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.
Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
Контрольные вопросы к главе 9
1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите, в чем их отличия.
2. Каково назначение и содержание анализа работы (рабочего места)?;
3. Какими методами проводится анализ работы (рабочего места)?
4. Поясните назначение и содержание описания работы (рабочего места).
5. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией.
6. Чем отличаются результаты труда рабочих и руководителей (специалистов)?
7. Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда?
8. Какими методами можно оценить результаты труда?
9. В чем сущность оценки работников методом управление по целям?
10. Какие вам известны основные критерии конечных результатов деятельности организации?
11. Назовите и дайте характеристику системе факторов, обеспечивающих высокий конечный результат производства.
12. Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны?
13. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?
14. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них.
15. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб?
16. Приведите примеры оценки эффективности отдельных кадровых программ.
17. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?
18. Какие косвенные показатели используются при оценке эффективности кадровых служб?
19. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров.
20. Что такое затраты на персонал организации?
21. Приведите классификацию затрат организации на персонал.
22. Что такое первоначальные и восстановительные затраты на персонал?
23. Приведите состав расходов организации на персонал.
24. Что такое коммерческая (финансовая) эффективность?
25. Раскройте сущность бюджетной эффективности.
26. Дайте определение народнохозяйственной экономической эффективности.
27. Какие экономические результаты учитываются при расчете показателей экономической эффективности на уровне организации?
28. Перечислите виды затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации.
9. Какие социальные результаты учитываются при оценке социальной эффективности на уровне организации?
30. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект?
31. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала.
32. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации?
33. Каково содержание аудита функций управления персоналом?
34. Назовите и дайте характеристику этапов и методов проведения аудита персонала.
Библиография
1. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. -- М.: Феликс, 1992.
2. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов -- М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Акбердин Р. 3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учеб. пособие. -- М.: ГАУ, 1993.
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -- М.: Прогресс, 1985.
5. АлавердовА. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -- М.:Соминтэк, 1997.
6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. -- М.: Финстатинформ, 1997.
7. Ананьич Б. Д. Банкирские дома в России. 1860--1914/Очерки истории частного предпринимательства. -- Л.: Наука, 1991.
8. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
9. Ачсофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1990.
10. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 1999.
11. АренеА.,ЛоббекДж. Аудит: Пер. с англ./Гл. ред. серии проф. Я.В. Соколов. -- М.: Финансы и статистика, 1995.
12. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Европы // Проблемы машиностроения и автоматизации. 1992. № 2.
13. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. -- М.: ГАУ, 1997.
14. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление занятостью населения:Учеб. пособие. -- М.: ГАУ, 1995.
15. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. -- М.: ГАУ, 1994.
16. Берн Э. Игры, в которые играютлюди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. -- СПб.: Лениздат, 1992.
17. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. -- М.: Экономика, 1998.
18. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. -- СПб., 1996.
19. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. -- Новосибирск: ЭКО, 1997.
20. Бородина Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! -- Новосибирск: Наука,1989.
21. Бурлачу к Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. -- СПб.: Питер Ком, 1999.
22. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. -- М.:
23. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. -- М.: Новости, 1993.
24. Бенедиктова В. И. О деловой этике и этикете. -- М., 1994.
25. Верт Н. История советского государства. -- М.: Прогресс --Академия, 1994.
36. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. -- М.: Юристь, 1994.
37. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- М.: Юристь, 1998.
38. Вестник государственной службы. 1993. № 1. С. 19.
39. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. --2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарика, 1998.
30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: ГардЯрика, 1999. ' ...
31. Волгин А. П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. -- М.: Дело, 1992.
32. Волина М. И., Сегеда Д. Г. Организация охраны труда на предприятии. -- М.: Знание, 1990.
33. Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. -- М.: Экономика, 2000.
34. Ворожейкин И. Е. История труда предпринимательства: Учеб. пособие.--М.: Финстотинформ, 1999.
35. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. - М.: И НФРА-М, 2000.
36. Вудкок М., ФрэнсисД. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика: Пер. с англ. -- М.: Дело, 1991.
37. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. №1.
38. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов. -- М.:НОРМА - ИНФРА-М, 1998.
39. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети: Пер. с англ. / Под ред. П. В. Нестерова. -- М.: Машиностроение, 1990.
40. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. -- М.: МНИИПУ, 1996.
41. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. -- М.: Высшая школа,1989.
42. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. -- М.: РАГС, 1999.
43. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. -- М.: Дело, 1993.
44. Грачев М. В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. -- М.: Наука, 1990.
45. Громкова М. Т. Организационное поведение--М.: ЮНИТИ--ДАНА, 1999.
46. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -- М.: ГАУ, 1993.
47. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. -- М.: ЭКМОС, 2000.
48. Гунин В. Н., Ивановская Л. В. Методические основы нормированияи регламентирования инженерно-управленческого труда. -- М.: МИУ, 1985.
49. Гупалов В. К. Управление рабочим временем. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Финансы и статистика, 1998.
50. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А. В. Верховцев. -- М.:
ИНФРА-М, 1999. ." .
51. Денисенко Г. Ф. Охрана труда: Учеб. пособие для вузов. -- М.: Высшая школа,1985.
52. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. -- М.: БИНОМ, 1997.
ЗЗ.ДжериД. Большой толковый социологический словарь. -- М.: Вече, 1999.
54. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. -- М.: Высшая школа, 1989.
55. Дмитриев Л. И., Кудрявцев В. Н., Кудряев Н. В. Введение в общую теорию конфликтов. -- М., 1993.
56. Документы по оформлению трудовых отношений. -- М.: ПРИОР, 1999.
57. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. -- М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.
58. Дуракова И. Б. Управление персоналом; отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -- Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.
59. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. -- М.: ПРИОР, 1998.
60. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. -- М.: Издат. центр «Академия», 2000.
61. Дятлов В. А., Пихало В. Т. Этика и этикет деловых отношений: Учеб. пособие. -- М.: ГАНГ; Издат. центр «Академия», 1997.
62. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. -- Н. Новгород: НИМБ, 1997.
63. Еропкин А. М. Организационное поведение -- М.: ПРИОР, 1998. Словарь понятий и определений. -- М.: Экзамен, 1999.
65. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -- М.: Экзамен, 1999.
66. Зайверт Л. Ваше время -- в ваших руках: Пер. с нем. -- М.: ИНФРА-М, 1995.
67. Зайцев А. К. Социальный конфликтна предприятии. -- Калуга, 1993.
68. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. -- СПб.: Северо-Запад, 1998.
69. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. -- М.: Экономика,1990.
70. Зиммель Г. Философия труда / Избр. произв. -- Т. 2. -- М.: Юрист, 1966.
71. Зубов В. М. Как измеряется производительность труда в США. -- М.: Финстатинформ, 1990.
72. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М -- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
73. Иванов П. И. Программы повышения квалификации -- главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 1993. № 4.
74. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -- М.: ГАУ, 1995.
75. Ивановская Д. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. -- М.: МИУ, 1989.
76. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -- М.: Дело, 1993.
77. Изменения в мотивации труда в новых условиях. -- М.:- НИИ труда, 1992.
78. Иноземцев В. За пределами экономического общества. -- М.: Academia, Наука, 1998.
79. Информационные системы вэкономике: Учебник/Под ред. В. В.Дика. -- М.: Финансы и статистика, 1996.
80. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. -- М.: Наука, 1988.^,
81. Кадомцева С. В. Экономические основы системы социальной защиты. -- М., 1997
82. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. -- М.: Экономика,1991.
83. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. -- М.: Экономика, 1989.
84. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. -- М.: Экономические новости, 1998.
85. Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. -- М.: МИУ, 1987.
86. Кибанов А. Я. Экономика управления машиностроительным предприятием (объединением): Учеб. пособие. -- М.: МИУ, 1990.
87. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -- М.: МИУ, 1990.
88. Кибанов А. Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. -- М.: Машиностроение, 1991.
89. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». -- М.: ИНФРА-М, 2000.
90. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. -- М.: ГАУ, 1993.
91. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. -- М.: ГАУ, 1994.
92. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. -- М.: Экзамен, 1999.
93. Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. -- М.: Финстатинформ, 2000.
94. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для Студентов заочного образования -- М * ИНФРА-М, 2000.
95. Книга для работника кадровой службы. -- М.: Экономика, 1998.
96. Когак М. С. Человеческая деятельность: Опыт системного анализа. -- М., 1974.
97. Кодекс законов о труде. С изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ от 25 сентября 1992.
98. Коллективный договор на предприятии. -- М.: НИИ труда, 1995.
99. Компьютерные технологии обработки информации: Учеб. пособие / Под ред. С. В. Назарова. -- М.: Финансы и статистика, 1995.
100. Конфликтология: Учебник/ Под ред. О.В. Аллахвердова. -- СПб.: Лани, 1999. . ,.*
101. КорнелиусХ., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: Практическое пособие по конфликтологиидля предпринимателей, широкого круга читателей. --М.: Стрингер, 1992.
102. Королевский М. И. Поиск иoтбop!пepcoнaлa.--*M.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1998.
103. Котлер Ф. Основы маркетинга. -- М.: Прогресс, 1993.
104. Котляр С. Методология оценки безработицы//Человек и труд. 1995. №8
105. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. -- М.: ГАУ,1996.
106. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.
107. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. -- М.: Наука, 1991.
108. Кравченко А. И., Щербина В. В. Социология труда и производства / Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. -- М.: Ин-т социологии РАН, 1998.
109. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. -- М.: ИНФРА-М, 1997
110. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. -- М.: ЮНИТИ, 1999.
111. Кричевский Р. Л. Если Вы -- руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: Дело, 1998.
112. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. -- М.: Дело, 1993.
113. Кузин Ф.А. Культура делового общения. -- М.: Ось-89, 1998.
114. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. -- М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
Подобные документы
Управление персоналом как специфическая сфера управления, цели, субъекты, функции, методы управления персоналом. Персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации. Набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.09.2011Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Роль человека в организации. Содержание понятий кадры, персонал, человеческие ресурсы. Основные функции, принципы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом и нормативно-методическое обеспечение. Кадровая политика.
шпаргалка [965,4 K], добавлен 22.01.2009Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012Управление персоналом в современной организации. Управление персоналом в условиях рынка труда. Основные функции управления персоналом. Кадровая политика в организации. Особенности управления персоналом на производстве. Оценка труда в производстве.
курсовая работа [139,1 K], добавлен 25.05.2005Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009Содержание понятий "персонал" и "человеческие ресурсы". Основные принципы и цели управления персоналом. Модели поведения руководителей, типы руководителей, стили руководства персоналом. Кадровая политика организации. Природа конфликта в организации.
книга [134,5 K], добавлен 29.01.2011Понятие и закономерности организации управления персоналом на современном предприятии, принципы и используемые методики. Типы организационных структур управления персоналом, условия и возможности их применения. Анализ и оценка управления персоналом.
курсовая работа [185,1 K], добавлен 10.04.2011Сущность процесса управления персоналом, его содержание и современные тенденции. Кадровая политика предприятие, ее значение в деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов ООО "КВИН-СТРОЙ" и выявление проблем управления персоналом, пути их решения.
дипломная работа [347,9 K], добавлен 13.08.2009Сущность человеческого фактора в трудовой деятельности. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Понятие и общая характеристика деловой карьеры.
контрольная работа [35,6 K], добавлен 05.05.2011
