Управление персоналом организации

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов -- это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не наличных качествах другой конфликтующей стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия, существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

Ответные агрессивные действия -- методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том: числе с исполъзованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации; когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

От эффективности управления конфликтом зависит Многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и пр. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.

Начнем с одноименного первому направлению метода ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующая разновидность этого метода -- уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту, когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты -- акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп. Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт -- это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно «вопрос жизни и смерти», а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное, то можно следовать совету Д. Карнеги: «Не позволяйте себе расстраиваться из-за пустяков которые следует презирать и забыть. Помните, что жизнь слишком коротка, чтобы растрачивать ее на пустяки». Умение отличить главное от второстепенного должно помочь каждому найти правильную линию поведения в конфликтах:

* внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие -- своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

* эмоциональная зрелость и устойчивость -- по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

* знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее;

*умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента -- возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

* готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

* восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

* стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

* наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

* дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

* стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних .случаях это означает примириться с ними, в других -- правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

* умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. «учиться на ошибках», причем не только на своих. Такое умение -- учитывать причины прошлых ошибок и неудач -- помогает избегать новых.

8.6.3 Методы управления стрессами

Управление стрессами -- это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека. Он в определенных условиях способствует мобилизации усилий работника на решение производственных задач или достижение личных целей. В связи с конфликтами большего внимания заслуживает рассмотрение отрицательных сторон этого явления.

Являясь частью жизни каждого, стрессы неизбежны. Изменения на работе и в семье, особенно непредвиденные, могут вывести человека из равновесия, привести к несоответствию его состояния окружающей обстановке. Такое несоответствие, в свою очередь, порождает утомление, чувство опасности ослабление умственных способностей, растущее кровяное давление, пассивное отношение к работе, снижение уровня организованности, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Это приводит к потерям в организации из-за увеличения количества несчастных случаев, снижения качества работы, роста текучести кадров, преждевременной смерти работников.

Чтобы избежать подобного рода потерь, необходимо определить причины стрессов, которыми являются стрессоры. В табл. 8.12 приведена классификация стрессоров и их последствий.

Во избежание пагубных последствий стрессов, необходимо научиться справляться с ними. Существуют методы нейтрализации стрессов (табл. 8.13). С учетом их составляются индивидуальные программы нейтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов.

8.7 Безопасность организации, труда и здоровья персонала

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала при помощи надежной защиты от различных рисков (угроз), убытки от которых могут быть неисчислимы и невосполнимы.

Под безопасностью организации понимается создание условий для ее бесперебойной работы путем защиты, сохранения и эффективного использование финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов при уменьшении угроз и отрицательных последствий нежелательных событий. Все это обеспечивает и ее экономическую безопасность.

Угроза безопасности объекта -- это событие, действие, процесс или явление, которое посредством воздействия на людей, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению ущерба объекту, нарушению или остановке его функционирования. Можно выделить следующие направления безопасности организации (табл. 8.14).

Обеспечение безопасности организации -- это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения собственной безопасности, государственных правоохранительных органов или иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования.

Целью обеспечения безопасности организации является ограждение ее собственности и сотрудников от внешних и внутренних угроз, от нанесения им материального, морального и физического ущерба в результате случайных или преднамеренных действий. Обеспечение безопасности организации должно базироваться на принципах, которые представлены в табл. 8.15).

В каждой организации устанавливается режим безопасности, т.е. совокупность норм, приемов, методов, ориентированных на достижение целей безопасности, которые включают режим секретности, пропускной режим, порядок охраны территории, зон, зданий, помещений, сооружений и коммуникаций предприятий, подбора и использования кадров, порядок защиты сотрудников и членов их семей, а также другие нормы, направленные на противодействие внешним и внутренним угрозам организации.

Таблица 8.12

Классификация стрессоров и их последствий

Стрессоры	Последствия
Стрессоры в окружающей среде	Личные стрессоры
Производственные: перегрузки (недогрузки); необъясненные перемены; изменение расписания; плохое оборудование Ролевые: ролевой конфликт; ролевая неясность; ответственность за людей; недостаток поддержки; недостаток статуса Структурные: слабая коммуникация; недостаток соучастия; неправильно построенная иерархия Карьерные: замедленное (слишком быстрое) продвижение по службе; несправедливость; недостаток возможностей для продвижения; отсутствие необходимой подготовки Отношенческие: отношения с руководством; отношения с подчиненными; отношения с коллегами; отношения с клиентами; отношения с рабочими Внеорганизационные: отношения в семье; состояние экономики; обстоятельства жизни; рост преступности; рост цен	Потребности Надежды и достижения Эмоциональная устойчивость Гибкость Толерантность Неясности Самооценка	Субъективные: расстройства; утомленность; чувство тревоги; чувство вины Поведенческие: опасность инцидента; «нехорошие» разговоры Когнитивные: слабые решения; плохая сосредоточенность Физиологические: высокое содержание холестерина; растущее кровяное давление; язвенная болезнь; коронарные заболевания Организационные: прогулы; текучесть кадров; низкая производительность труда; неудовлетворенность работой

Таблица 8.13

Методы нейтрализации стрессов

Наименование метода	Характеристика метода
1. Планирование	Необходимо спланировать решение задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации
2. Физические упражнения	физические упражнения, зарядка в течение дня могут помочь избежать стрессов, так как являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на физическое состояние организма
3. Диета	Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма и в конечном счете к болезни. Кроме того, во время стресса нарушается нормальный режим питания. Поэтому необходимо выбрать вместе с врачом правильную диету
4.'Психотерапия	Необходимо обратиться к психотерапевту, который порекомендует специальные упражнения с учетом сложившейся стрессовой ситуации и порекомендует специалиста-психоаналитика для проведения интенсивной работы один на один
5. Медитация и расслабление	.Дальневосточные методы медитации (состояние внутренней сосредоточенности, концентрации внимания на чем-нибудь). Йога, дзен-буддизм, религия, молитва

Таблица 8.14

Направления безопасности организации

Направления безопасности	Объекты защиты	Сущность направления
Экономическая безопасность	Экономика организации	Охрана условий, при которых экономические показатели и их тенденции обеспечивают конкурентоспособность организации
Юридическая безопасность	Вид предпринимательской _еятельности организации	Охрана прав, порядка, условий осуществления конкретной предпринимательской деятельности на основе действующего законодательства
физическая безопасность объектов	Внешняя и внутренняя территория : организации, служебные, бытовые, складские помещения, офисные ; здания, оборудование и материалы, бухгалтерия и касса организации, средства хранения информации	Охрана материальных и финансовых ресурсов организации от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийные бедствия, терроризм), от проникновения на территорию организации (вандализм, кража, хищения и т.д.), от съема информации
Информационная безопасность	Коммерческая, служебная, личная информация, интеллектуальная собственность	Охрана каналов поступления, обработки, хранения и передачи информации, защита информационных ресурсов по уровням доступа, охрана каналов утечки новых знаний из организации
Интеллектуальная безопасность	Интеллектуальная собственность	Охрана прав на литературные, художественные, музыкальные, фотографические, аудиовизуальные произведения, фонограммы и радиопередачи, научные открытия и труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования и обозначения
Безопасность персонала	Личная безопасность и здоровье руководителей и ведущих специалистов организации и членов их семей, безопасность и здоровье персонала организации	Физическая охрана, охрана жилья, средств передвижения руководителей, ведущих специалистов и членов их семей. Создание системы охраны труда и техники безопасности в организации на основе производственной санитарии, психологии деловых отношений
Экологическая безопасность	Здоровье и безопасность всего персонала организации, внутренняя территория организации, представляющая опасность окружающей среде	Охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов организации и , охрана их от проникновения посторонних лиц, предотвращение экологических катастроф

Таблица 8.15

Принципы обеспечения безопасности организации

Принципы обеспечения безопасности организации	Содержание принципа
Непрерывность	Обеспечение безопасности - это постоянный процесс
Комплексность	Использование всего набора средств защиты во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах предпринимательской деятельности
Автономность	В рамках организации должна гарантироваться организационно-функциональная самостоятельность процесса обеспечения безопасности всех объектов охраны
Конкретность	Охране подлежат определенные конкретные виды ресурсов
Активность	Защитные мероприятия носят превентивный характер, т.е. выявление угроз и упреждение возможных негативных последствий от их распространения
Надежность	Безопасность обеспечивается применением комплексных систем защиты при дублировании методов, средств и форм защиты различных объектов
Универсальность	Применяемые меры безопасности независимы от места их возможного воздействия и обеспечивают защиту объекту охраны

Во-первых, на безопасность организации существенное влияние оказывают морально-субъективные качества работников, т.е. совокупность всех врожденных и приобретенных физических и психических свойств личности, которые должны учитываться при возможном возникновении нестандартных ситуаций. Личностные качества человека охватывают эмоциональную и волевую сферу, черты характера и темперамента, задатки и способности, склонности и интересы, вкусы и привычки, моральный облик, физическое развитие, общую и специальную подготовку, которые нельзя не учитывать при проектировании безопасности организации. Свойства личности в значительной мере определяют поведение человека в сфере производства, в том числе его неправильные, ошибочные, неосторожные действия или бездействие, отрицательно влияющие на безопасность труда.

Во-вторых, при создании системы безопасности организации, руководствуясь правовыми и этическими нормами, необходимо помнить, что защита персонала и охрана его здоровья -- это приоритетные направления, а что касается охраны материальных, финансовых ценностей и защиты информации, то их приоритетность определяется руководителем организации путем определения возможных угроз.

Охрана труда и здоровья работников -- система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 «Основ законодательства РФ об охране труда»).

В качестве основы при выработке мер, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, целесообразно руководствоваться Конвенцией и рекомендациями МОТ о безопасности и гигиене труда в производственной среде, которые определяют здоровье как компонент трудового потенциала человека.

На безопасные и здоровые условия труда оказывают влияние факторы, представленные в табл. 8.16, которые могут воздействовать на работников не изолированно, а в различных количественных и качественных сочетаниях.

Основными документами, регламентирующими безопасные и здоровые условия труда, являются:

* Конституция РФ, КЗоТ, Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, «Основы законодательства РФ об охране труда» (введенные в действие постановлением Верховного Совета РФ от 06.08.93 № 5602-1 с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом РФ от 18.07.95 № 109-ФЗ), Федеральная целевая программа по улучшению условий и охраны труда на 1998--'2000 гг., законы РФ «О безопасности», «Об информации, информатизации и защите информации», «Об авторском праве и смежных правах», «О государственной тайне», «О частной охранной и детективной деятельности», «Об оружии», «Об оперативно-розыскной деятельности в РФ», Патентный закон;

Таблица 8.16

Факторы, определяющие безопасные и здоровые условия труда на производстве

Наименование факторов, определяющих безопасные и здоровые условия труда	Содержание фактора
Правовые	Обусловлены действующим законодательством РФ, нормативно-методической документацией, правилами и инструкциями, выполнение которых обеспечивает безопасность работников
Технические	Обусловлены скрытыми дефектами и несовершенством конструкций производственных зданий, сооружений, машин, механизмов, приспособлений, инструментов, оснастки, нарушением правил и норм их безопасной эксплуатации
Организационные	Обусловлены отсутствием четко отлаженной системы охраны труда, недостаточной обученностью работающих, отсутствием или низким качеством инструктажей по безопасности труда, недостатками в организации и управлении производственными процессами, низкой трудовой дисциплиной работников, отсутствием или неэффективным контролем за охраной труда
Санитарно-гигиенические	Определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, ультразвука, различные виды излучений, контакт с водой, нефтепродуктами, токсическими веществами и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание
Психофизиологические	Обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека
Эстетические	Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате архитектурно-конструкторского и художественного оформления интерьера помещений, производственного оборудования, оснастки рабочих мест, спецодежды, мест отдыха, территории организации и т.п.
Социально-психологические	Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством, оценкой коллективом результатов труда, наличием или отсутствием личных перспектив, деятельностью общественных организаций и другими факторами, создающими психологический настрой
Эргономические	Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда
Лечебно-профилактические, реабилитационные	Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников

* гигиенические нормативы, санитарные правила и нормы (САНПИН), правила устройства и безопасности эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ), межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые организационно-методические документы (положения, методические указания, рекомендации), типовые отраслевые инструкции по охране труда (ТОЙ), отраслевые организационно-методические документы (указанный перечень нормативных актов утвержден постановлением Правительства РФ от 12.08.94 № 937);

* «Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» Минтруда РФ от 14.03.97 № 12;

* «Временные правила сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда» Минтруда РФ от 03.11.95 № 63;

* санитарные нормы проектирования предприятий;

* строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.

В случае несоблюдения санитарных норм, правил и инструкций по охране труда может произойти несчастный случай, в результате которого работник может получить травму.

Несчастный случай -- это происшествие, вызвавшее повреждение здоровья в результате кратковременного и, как правило, однократного воздействия на него внешнего фактора.

Травмой (от греч. trauma -- повреждение, ранение) называют нарушение анатомической целостности или физиологических функций тканей или органов человека, вызванное внезапным внешним воздействием на работника опасного производственного фактора при выполнении им трудовых обязанностей или заданий руководителя работ. Классификация производственных травм приведена в табл. 8.17.

Травму необходимо отличать от профессионального заболевания, которое развивается в результате воздействия на работника специфических для данной работы вредных производственных факторов и вне контакта с ними возникнуть не может. Профессиональное заболевание обычно связано с более или менее длительным периодом работы в неблагоприятных условиях, поэтому в отличие от травмы точно установить момент возникновения заболевания нельзя.

Любой несчастный случай, произошедший на производстве, должен быть расследован, так как расследование позволяет выявить причины травматизма и осуществить профилактические меры, решить вопрос об ответственности виновных и о возмещении ущерба пострадавшим.

К основным причинам производственного травматизма и профессиональных заболеваний относят: износ основных фондов и низкий технический уровень используемых технологий; ухудшение обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, нарушение надежности работы средств и систем коллективной защиты; отсутствие в ряде случаев нормативной, осведомительной и регулирующей информации; массовые нарушения технологической и производственной дисциплины; низкий уровень культуры производства, социальной активности и профессиональной подготовки работников; снижение ответственности, требовательности и контроля за соблюдением норм и правил по охране труда; несоответствие режимов труда и отдыха, резкое сокращение медосмотров.

Устранение этих причин должно идти путем разработки программ охраны труда на основе взаимодействия государственных, федеральных, отраслевых уполномоченных органов управления охраной труда и здоровьем, а также самих организаций и включать следующие мероприятия:

* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве;

* обязательное социальное страхование профессий (досрочных пенсий) на производстве;

* ввод в действие государственной объективной, открытой и равнодоступной статистической отчетности и информации об уровнях профессионального риска в различных производствах;

* создание федеральных и рыночных фондов охраны труда для финансирования научных исследований в области охраны труда, подготовки кадров, издания информационных материалов.

Безопасные и здоровые условия труда в организациях должны обеспечиваться комплексным взаимодействием руководителя организации, службы охраны труда, государственных инспекторов по охране труда, уполномоченных профсоюза и самих работников организации.

Таблица 8.17

Классификация производственных травм

Классификационные признаки	Виды производственных травм:
В зависимости от вида воздействия	механические (ушибы, переломы, раны и др.); тепловые (ожоги, обморожения, тепловые удары); химические (химические ожоги, острое отравление, удушье); электрические (воздействие токов различной частоты); комбинированные (воздействие нескольких факторов); прочие (например, вызванные каким-либо излучением)
В зависимости от степени тяжести	легкие тяжелые смертельные
В зависимости от количества травмированных работников	одиночные (травмирован один работник); групповые (травмировано два и более работников)
В зависимости от места возникновения	вне производства: в пути на работу и с работы; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при выполнении долга гражданина РФ; при выполнении донорских функций; на производстве: при выполнении трудовых обязанностей (в том числе и во время командировки); на территории организации (в течение рабочего времени и в течение времени до и после работы при приведении в порядок орудий производства, при выполнении работ в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни); вблизи организации в течение рабочего времени, если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка; при следовании на предоставленном организацией транспорте на или с работы

Основой охраны труда является государственная экспертиза проектов производственных объектов, государственные испытания опытных образцов продукции на соответствие их стандартам, отвечающих требованиям по охране труда, сертификация новых или реконструируемых производственных объектов, аттестация рабочих мест в организации.

Минтруда и Комитет РФ по стандартизации, метрологии и сертификации утверждают перечень постоянных рабочих мест и производственных объектов, подлежащих обязательной аттестации и сертификации на соответствие требованиям охраны труда. Устанавливается три категории сертификации в зависимости от количества аттестованных рабочих мест и наличия документов об организационно-технических мероприятиях по проведению аттестации неаттестованных рабочих мест в определенный период времени.

Основными критериями оценки условий труда в организации являются результаты аттестации рабочих мест независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций работниками, работающими в неблагоприятных условиях труда; правильность применения списков на льготное пенсионное обеспечение и дополнительные отпуска, подготовка предложений по совершенствованию этих списков, контроль за качеством проведения аттестации рабочего места, дифференциации тарифов на социальное страхование; защищенность трудящихся, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда.

Для характеристики условий труда в организации определяют относительные показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Показатель частоты травматизма:

П_ч = Т * 1000/р,

где П_ч -- показатель частоты травматизма; Т -- число травм (несчастных случаев) в отчетном периоде с потерей трудоспособности на один и более дней; р -- среднесписочная численность работающих за отчетный период времени.

Показатель тяжести травматизма:

П_Т = Д/Т,

где П_т -- показатель тяжести травматизма; Д -- общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней; Т -- общее число таких несчастных случаев за этот же период времени.

Показатель нетрудоспособности:

П_Н = Д * 1000/р.

Показатель материальных последствий травматизма:

П_М = М_П * 1000/р,

где М_П -- материальные последствия несчастных случаев за отчетный период времени, руб.

Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за отчетный период времени (П_З ), руб.:

П_З=31000/р,

где 3 -- затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный период.

При разработке комплексных планов организационно-технических мероприятий совершенствования охраны труда исходными данными являются:

* время выполнения операции и время, затрачиваемое на укрытие работающих от опасности, число операций и работников в технологическом процессе;

*оценка вероятности возникновения опасных факторов производства и нахождение человека в зоне их действия, а также время воздействия опасного фактора;

* анализ состояния техники безопасности и промышленной санитарии, производственного травматизма и аварийности в целом в организации;

* предложения общественных организаций, руководителей, специалистов, рабочих, уполномоченных и государственных инспекторов по охране труда, рационализаторов и изобретателей;

*достижения науки и техники, опыт передовых предприятий в области охраны труда.

Мероприятия по характеру воздействия на условия труда можно условно разделить на три вида: направленные на формирование благоприятных условий труда; направленных на поддержание их на достигнутом уровне; направленные на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда.

Коренного улучшения условий труда можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии. Улучшение условий труда направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье людей, эффективности их труда или отношении к нему. В силу объективных трудностей создание совершенно безвредного для человека производства и управление этим процессом сводится главным образом к дополнению системы негативных факторов рядом позитивных, корригирующих совокупное влияние всей системы.

Одной из главных задач при экономическом обосновании комплексных планов по улучшению условий и охраны труда является анализ структуры затрат на реализацию мероприятий, которые представлены в табл. 8.18.

К капитальным вложениям относятся единовременные затраты, используемые на создание основных фондов для улучшения охраны труда, состав которых соответствует основным направлениям производимых или планируемых мероприятий, а также на совершенствование техники и технологии в целях улучшения условий труда и обеспечения его безопасности. К эксплуатационным расходам относятся текущие затраты на содержание и обслуживание основного технологического оборудования, вызванные его совершенствованием в целях улучшения условий труда и предотвращения травматизма.

Результатом реализации планов по улучшению условий труда является: повышение экономической эффективности производства путем сокращения потерь рабочего времени из-за травматизма и профессиональных заболеваний, снижение выплат по временной нетрудоспособности, возмещение причиненного ущерба, уменьшение расходов, связанных с лечением, медицинским обслуживанием и компенсацией вредных и тяжелых условий труда.

Социальным результатом улучшения условий труда будет сокращение численности лиц, условия труда которых имеют отклонения от санитарно-промышленных нормативов; улучшение условий и режима труда работников, сокращение их занятости на работах с вредными условиями и в ночное время; сокращение числа производственных травм и случаев профессиональных заболеваний; сокращение общей заболеваемости работников; создание благоприятных условий психофизиологической деятельности, повышение удовлетворенности трудом.

Таблица 8.18

Структура затрат на охрану труда

Общие затраты
Затраты на создание благоприятных условий труда и поддержание их в соответ- ствии с требованиями правил и норм	Затраты на компенсацию неблагоприятных условий труда	Затраты на возмещение последствий неблагоприятных условий труда
Единовременные (капитальные) затраты	Текущие (эксплуатационные) затраты	Льготы и компенсации	Затраты на средства индивидуальной защиты, спецодежду, спецобувь и спецпитание и др..	Выплаты по листкам временной нетрудоспособности	Пенсии по стойкой утрате трудоспособности

Оценка народнохозяйственной эффективности от улучшения условий и охраны труда проявляется в увеличении доходов организаций, а также налоговых поступлений в бюджеты всех уровней в результате сокращения выплат пособий по временной нетрудоспособности, единовременных и ежемесячных выплат пострадавшим на производстве или их родственникам в связи с потерей кормильца, уменьшение расходов на медицинскую, профессиональную, социальную реабилитацию, специальный медицинский уход, санаторно-курортное лечение, протезирование и обеспечение инвалидов труда приспособлениями для трудовой деятельности и транспортными средствами. Кроме того, создаются благоприятные предпосылки для роста рождаемости и снижения уровня смертности населения, особенно в трудоспособном возрасте.

Контрольные вопросы к главе 8

1. Назовите критерии, характеризующие личность.

2. Из каких элементов складывается критериальная база человека?

3. Охарактеризуйте типы поведения человека в организации.

4. Назовите факторы влияния группы на поведение ее членов.

5. Как характер коллектива влияет на личность?

6. Что такое стимулирование трудовой деятельности персонала?

7. Охарактеризуйте взаимосвязь основных содержательных теорий

мотивации.

8. Раскройте сущность процессуальных теорий мотивации.

9. Что такое тип мотивации?

10. Что такое заработная плата? Как регулируется заработная плата?

11. Что такое тарифная система?

12. Какие формы и системы заработной платы вы знаете?

13. Что такое этика деловых отношений?

14. Охарактеризуйте закономерности межличностных отношений.

15. Что такое риторика?

16. Назовите правила подготовки и проведения деловой беседы.

17. Назовите основные правила критики.

18. Раскройте суть понятия «организационная культура». Чем обусловлено внимание к организационной культуре в современных условиях?

19. Раскройте содержание основных компонентов организационной

культуры.

20. Какими методами обеспечивается поддержание организационной

культуры?

21. Какими методами можно добиться изменения организационной

культуры?

22. К каким подсистемам системы управления персоналом относятся

функции управления конфликтами и стрессами?

23. Укажите основные функции управления конфликтами и стрессами.

24. Охарактеризуйте основные методы управления конфликтами.

25. В чем проявляются отрицательные последствия стрессов?

26. Что необходимо предпринять для нейтрализации стрессов?

27. Что такое безопасность организации?

28. Раскройте принципы построения систем безопасности организации. Какие направления безопасности в организации существуют?

29. Что включает система охраны труда?

30. Раскройте сущность факторов, определяющих безопасные и здоровые условия труда.

31. Раскройте сущность государственной политики охраны труда.

32. Каковы пути улучшения условий труда и существующие проблемы

в этой области?

33. Перечислите основные экономические и социальные результаты

улучшения условий труда в организации.

Глава 9. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

9.1 Анализ и описание работы и рабочего места

Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что следует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как делать?» и «кому следует делать?» Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.

Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы -- это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.

Анализ работы -- это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

* анализ с ориентацией на задачу -- для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

* анализ с ориентацией на работника -- для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

* подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);

* составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;

* подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая * информация учитывается при отборе работников на определенную должность;

* оценки результативности труда работников;

* подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

* планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;

* оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

* обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

Анализ работы (или рабочего места) в действующей организации проходит в определенной последовательности.

Первый, очень важный, этап анализа дает общее представле-ние об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями). На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т.д.). Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседования, наблюдений, вопросников) собираются необходимые данные -- характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.

С этой целью используются контрольные вопросы.

1. Контрольный список вопросов для анализа работы руководителя

2. Наименование должности.

3. Кому подчиняется руководитель?

4. Кто подчиняется руководителю?

5. Каково общее число персонала, находящегося в подчинении у руководителя?

6. Каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находящихся под контролем руководителя?

7. Есть ли дополнительные критерии объема работ, например пропускная способность, количество управляемых руководителем подразделений, число клиентов?

8. Какова общая цель работы?

9. Каковы основные задачи по работе?

10. Какое оборудование находится в ведении руководителя?

11. Каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации?

12. В чем заключается наиболее сложная (ответственная) часть работы?

13. Какие знания и навыки требуются для выполнения работы?

14. Какой опыт требуется для выполнения работы?

15. Какое образование (подготовка) требуется (включая знание языков)?

16. Какие личностные качества необходимы для достижения успеха в работе?

17. Каковы возрастные ограничения?

18. Есть ли какие-либо особые требования, например заграничные командировки, ночные рабочие часы, опасная или требующая физического труда работа?

19. Каковы условия найма: заработная плата, премии, служебная машина, пенсия, страхование, рабочие часы, отпуск, период уведомления об увольнении, особенности трудового соглашения (контракта), другие дополнительные пособия, льготы?

Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседование, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, к примеру рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.