Реализация принципа единоначалия означает, прежде всего, четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника аппарата управления предприятием, укрепление повседневного живого руководства, глубокое изучение производства, его техники и экономики.

Основу принципов управления предприятием составляет единство учредителя (учредителей) и хозяйственного руководства. Это единство означает, что основой всех мероприятий по руководству предприятием является хозяйственная политика учредителей.

Директор и его аппарат. Во главе каждой фабрики, каждого завода стоит директор. Директор коммерческого предприятия является доверенным лицом учредителей, единоначальником и отвечает за результаты всей деятельности предприятия.

Директор определяет пути и методы выполнения задач, поставленных перед предприятием, обеспечивает получение необходимых материально-технических ресурсов, организует труд на производстве, заботится о выпуске доброкачественной продукции в заданном ассортименте, руководит работой по внедрению новой техники и технологии.

Директор несет ответственность за выполнение предприятием обязательств перед заказчиками и банками. На предприятии постоянно проводится работа по улучшению условий труда, повышению квалификации персонала. Тем самым создаются лучшие условия для развития творческой инициативы трудящихся, направленной на совершенствование производства. Поэтому директор каждого предприятия уделяет большое внимание вопросам организации труда и заработной платы, подготовки кадров, охраны труда и техники безопасности и др.

В настоящее время директор наделен широкими правами, что способствует успешному выполнению всех задач, стоящих перед предприятием. Директор утверждает план выпуска продукции на основе заключенных договоров, по согласованию с потребителем утверждает цены на продукцию. В пределах своих полномочий он может вносить изменения в планы, принимать заказы от других организаций, вносить изменения в технологические процессы изготовления многих изделий, реализовывать в установленном порядке излишние материалы и оборудование, изменять структуру и штаты цехов и отделов предприятия.

Под руководством директора составляются месячные планы капитального строительства на основе перспективных и годовых планов, утвержденных учредителями. Он имеет право вносить изменения в титульные списки строительства, не нарушая общих объемов строительства и сроков ввода в действие новых производственных мощностей; утверждать титульные списки строительства; утверждать и в случае необходимости изменять проектные задания и сметно-финансовые ассигнования на строительство отдельных объектов.[10]

В целях осуществления технического прогресса на предприятии - внедрения новой техники, механизации, автоматизации и улучшения технологии и производства, рационализации и интенсификации технологических процессов - директор утверждает сметно-финансовые расчеты, связанные с мероприятиями по техническому прогрессу и их окупаемостью, в пределах определенных сумм затрат. Директору предоставлено право приобретать специальное оборудование, приборы и материалы для проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Для оказания помощи директору в решении конкретных задач, связанных с развитием техники, организацией и планированием деятельности предприятия, создается ряд отделов и других подразделений аппарата управления. Выполняя свои функциональные задачи, директор опирается на аппарат управления предприятием, привлекая его сотрудников к обсуждению проектов, планов и других важнейших вопросов работы предприятия, а также к их осуществлению.

Важным органом управленческого аппарата предприятия является плановый отдел. На основании указаний директора он разрабатывает перспективные и текущие планы деятельности предприятия, осуществляет руководство составлением планов в цехах, координирует работу других отделов заводоуправления по разработке ими отдельных разделов перспективного и годового планов предприятия и специальных планов, контролирует выполнение планов, организует и осуществляет анализ их выполнения. Плановый отдел помогает коллективу в мобилизации сил и средств для решения основных задач, стоящих перед предприятием. С этой целью плановый отдел под руководством директора конкретизирует положения плана и доводит их до каждого цеха. Кроме того, занимаясь анализом хозяйственной деятельности предприятия, он указывает коллективу работников на отстающие участки и нерешенные задачи. Для контроля над выполнением плана обычно организуются статистический учет и отчетность на всех участках предприятия.

Из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что одной из главной частью предприятия является персонал и именно им менеджер должен управлять.

2.3 Особенности управления персоналом в крупных организациях

Во всем мире за последние несколько лет вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение. Управление персоналом в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету кадров и к выполнению некоторых других регистрационных функций. В последнее десятилетие данный подход коренным образом изменился, в первую очередь, благодаря развитию инновационной экономики, базисом для которой, как известно, является человеческий капитал. Теперь самым перспективным направлением развития организации в целом является не просто управление персоналом, как одним из основных ресурсов организации, но и использование личностного потенциала каждого работника на благо организации.

Персонал (или кадры) -- это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации -- это один из видов ресурсов предприятия отличающийся от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что этот ресурс мыслящий -- работник имеет право вести переговоры об уровне оплаты его труда. Получать новые знания, как в рамках имеющейся специальности, так и получать новую квалификацию, отказаться от условий, на которых его собираются использовать, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию. Именно люди приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Поэтому персонал и является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят и результаты деятельности и конкурентоспособность.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их знаний, умений и навыков. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Грамотно организованная деятельность по работе с персоналом представляет собой целую систему, понимаемую как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Построение системы управления персоналом в организации -- важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации: локальная она или международная, индустриальная или ее деятельность лежит в сфере услуг, сырьевая или высокотехнологическая.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации следует, в первую очередь, отметить ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности. Поэтому для крупных компаний стратегический выбор модели и методов управления персоналом особо значим.

Управление персоналом на мелких (малых) предприятиях весьма условно. Как правило, маленький коллектив работает по принципу команды, сплоченной вокруг одного лидера. Все функции управления персоналом распределяются между административными работниками, т. е. функции управления может выполнять непосредственно руководитель (или собственник бизнеса) предприятия, а «бумажную» работу оформляет его помощник-референт. Отдельные вопросы по управлению персоналом на договорных началах могут осуществляться другой организацией (например, вопросы поиска, подбора персонала могут взять на себя кадровые или рекрутинговые агентства). На крупных предприятиях в структуру управления персоналом могут входить несколько подразделений (департаментов, служб, отделов, бюро, групп и т. п.), которые берут на себя выполнение функций по всем вопросам, относящимся к обеспечению предприятия необходимыми человеческими ресурсами.

В отличие от малого бизнеса процесс управления персоналом в крупных организациях столь важен, что требует стратегического подхода и должен реализовываться через кадровую политику, непременно входящую в состав общей стратегии организации. Кадровая политика -- это основные правила и принципы, регламентирующие взаимодействие с персоналом в организации.[6]

В литературе и на практике не существует четкого определения, какие компании можно назвать крупными. В США, например, к числу мелких предприятий во всех отраслях производства, кроме обрабатывающей промышленности, относятся предприятия с числом занятых до 100 человек, к средним -- до 500 человек и соответственно крупными более 500 работников. В России крупными считаются предприятия, организации, средняя численность которых превышает 250 человек, а выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС за предшествующий год (определяется в порядке, установленном статьей 249 НК РФ) свыше 1 000 000 рублей. Крупные предприятия благодаря большим масштабам производства и использованию возможностей разделения труда внутри предприятия экономически более эффективны. Но при этом следует учитывать, что большие объемы ресурсов, привлекаемые для решения вопросов системы управления персоналом, влекут за собой и большую ответственность, и как следствие повышенные репутационные риски.

Поэтому реализация кадровой политики в крупных организациях имеет особое значение и целый ряд особенностей.

Уровень ответственности и взаимодействия с государством и обществом. Большой вклад в национальный (региональный) продукт и, как следствие, большая ответственность (налоги, рабочие места, механизмы социальной ответственности). Крупные компании на федеральном и особенно региональном уровне рассматриваются государством как солидные и самостоятельные партнеры, оказывающие влияние на развитие и стабильность в обществе.

Скорость (как правило, низкую) прохождения распоряжений, что негативно сказывается как на исполнительской дисциплине персонала в целом, так и на информированности персонала в частности. Большое количество уровней управления, присущих практически всем крупным организациям, накладывают свои особенности на вопросы управления персоналом, оказывая влияние на скорость передачи информации, в том числе организационно-распорядительных документов.

Чем крупнее организация, тем разнообразнее ее профессиональный состав работников, тем сложнее разработать критерии оценки эффективности труда каждого работника в сравнении с другими для соблюдения принципа справедливости в системе оплаты труда, подразделению по управлению персоналом непросто подобрать методы и инструменты по управлению таким коллективом в целом и его стабильностью в частности. Кроме того, каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности, поэтому крупные организации, обладая большой численностью, подчас нивелируют отдельного работника.

Территориальная разрозненность (производственные подразделения находятся удаленно на большом расстоянии друг от друга) приводит к разрозненности коллектива, разбиению на отдельные малые производственные сообщества.

В крупных организациях, особенно сферы оказания услуг, можно наблюдать большой процент работников, так называемого, фронт-офиса, т. е. работников, осуществляющих непосредственное взаимодействие с клиентами, потребителями услуг и представляющих «лицо» организации. В такой категории работников коэффициент текучести всегда выше, чем в других, объясняется это, в первую очередь, более высокой психологической нагрузкой, по сравнению с работниками бэк-офисов.

Отдаленность (оторванность) производственных структурных подразделений от подразделения по управлению персоналом. Это подчас приводит к искажению процедуры поиска и найма персонала, т. к. будущий работник попадает в организацию через производство, а не через отдел кадров. Который оформляет трудовые отношения с будущим работником уже после ознакомления работника с кругом обязанностей, его будущим руководителем, при этом функции собеседования и адаптации целиком и полностью ложатся на плечи непосредственного руководителя работника.

Все эти особенности управления персоналом в крупной организации должны учитываться при формировании кадровых стратегий, как части стратегического планирования. Основываясь на том, что крупные компании имеют свои отличительные черты, можно утверждать, что для них существует определенная специфика построения системы и подсистем управления. По мнению автора, особенности подсистемы управления персоналом, в крупных организациях, можно разбить на четыре основные группы:

·унификация и формализация методов управления персоналом;

·необходимость долгосрочного планирования человеческих ресурсов;

·появление новых функций управления персоналом;

·повышенное внимание к использованию информационных технологий в управлении персоналом.

Таким образом, крупные компании, в отличие от меньших по масштабу организаций, имеют свои особенности управления, которые сказываются на построении, эффективном функционировании и развитии отдельных подсистем организации, таких как управление персоналом. Особенную важность приобретает задача стабилизации трудового коллектива в крупных компаниях.

Знание и умение применять эти особенности позволяют существенно повысить эффективность использования конкретных инструментов и управленческих систем, что в итоге сказывается на общем финансовом результате деятельности компании.

Менеджмент призван создавать условия, для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль - результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций, для чего требуются определенные резервные денежные средства и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Теория управления интересна тем, что она постоянно развивается. Не существует двух предприятий с абсолютно одинаковыми моделями управления, так как методы управления постоянно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах предприятия.

Особенности менеджмента определяются по разным признакам, таким например как национальная принадлежность компании или учреждения, организационная форма предприятий большого и малого бизнеса и т.д.

Характерной чертой менеджмента является то, что он направляет компании на удовлетворение спроса, на непрерывное повышение эффективности производства, на свободу выбора решений, а также на разработку стратегических планов и программ и их регулярную коррекцию в зависимости от потребностей рынка.

По «теории хаоса», некоторые даже весьма мельчайшие изменения могут привести к радикальным изменениям в состоянии и качественной трансформации системы. Задача управленца состоит в том, чтобы «вычислять» такие изменения - «возмутители» и находить приемлемый способ направлять развитие процесса в нужное русло. Таких «возмутителей» может быть несколько и составлять определенный спектр. Изменения во внешней среде и в системе неизбежно приводят к изменению спектра этих «возмутителей» и соответственно к изменению степени влияния каждого из них и возможных путей движения системы в будущее. Прогнозирование поведения сложных систем в нелинейных процессах носит не абсолютный, а вероятностный характер. Тем не менее, правильно выбранное направление прогнозирования может существенно снизить риск ошибки при принятии управленческого решения. А цена ошибки при управлении сложными системами, как правило, очень высока.

Менеджмент призван создавать условия, для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль - результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций, для чего требуются определенные резервные денежные средства и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Завершая работу, следует отметить, что менеджмент хотя и появился всего сто лет назад, но стал одной из самых незаменимых профессий. Без высококвалифицированного менеджера, не сможет функционировать ни одна организация. Успех организации зависит от качественного решения проблем и достижения поставленных целей. Именно на менеджерах лежит ответственность, за все неполадки и проблемы возникающие в процессе работы организации. Менеджеры любого уровня важны для функционирования организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Виханскнй О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008.

Белоусова С.Н.. Белоусов А.Г. Маркетинг. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2008. (Серия «Учебники XXI века»).

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -АО «Издательство Экономика», 2007.

Маркетинг: выбор лучшего решения/Е.П. Голубкова, Е.Н. Голубкова. В.Д. Секерин; Общ. ред. Е.П. Голубкова. - М.: Экономика, 2008.

Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Пер, с англ, под ред. Л.А.Волковой. Ю.Н. Каптуревского. - Спб.: Питер, 2008.

Мескон М.. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

Исследование систем управления: Учеб. пособие / Под ред. Э. М. Короткова; Гос. ун-т. управления. - М.:Инфра - М, 2008. - ( Вопрос ответ).

Мишин В.М. Исследование систем управления: Учеб. для вузов. - М.:ЮНИТИ. 2007. - (Проф. учебник).

Мухин В. И. Исследование систем управления: Анализ и синтез систем управления: Учеб для вузов. - Экзамен, 2006

Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2008.

Мыльник В.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов / В. В. Мыльник, Б. П. Титаренко, В. А. Волочиенко. - М.: Академ. Проект, 2007.(Gaudeamus).

Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Размещено на Allbest.ru