Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента и информационных технологий

080505.65 Управление персоналом

Контрольная работа

по дисциплине «Оценка и обучение персонала»

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Работу выполнил

Д.П. Вотинова

Проверил

А.М. Патрусова

Братск 2015

Содержание

Введение

1. Описательно-аналитическая характеристика исследования

2. Подготовительный этап проведения социально-психологической оценки персонала

3. Проведение опроса

4. Обработка результатов анкетирования

5. Анализ и интерпретация результатов анкетирования

Заключение

Приложение

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны, и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, то есть известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Описательно-аналитическая характеристика объекта исследования

Для оценки и исследования персонала выбран ООО «Окей» гипермаркеты и супермаркеты регионального уровня. В данном случае рассмотрим только гипермаркет «Окей» в г Красноярске отдел «Косметика». Численность состав группы - 4 человека.

Возрастная категория исследуемой группы: 21- 42. Остальные социально-демографические характеристики предоставлены в Таблице 1.

Таблица 1- Социально - демографические характеристики группы

Ф.И.О	Пол	Уровень образования	Стаж работы	Семейное положение
1. Якименок И.В	жен	Высшее профессиональное	5-7 лет	Замужем
2. Шагань М.Н	жен	Высшее профессиональное	5-7 лет	Замужем
3. Антипова Д.П	жен	Среднее профессиональное	Более 3-х лет	Не замажем
4. Торбеева А.А	жен	Среднее профессиональное	Более 2-х лет	Замужем

Как видно из таблицы 1 в коллектив состоит из 4 женщин. Сотрудники имеют как высшее профессиональное образование, так и средне-профессиональное образование.

Трудовая дисциплина группы: высокая. Объясняется это женским коллективом, отсутствием прогулов, и опозданий у опрашиваемой группы.

Степень общей напряженности в опрашиваемой группе средняя. Это связывают со сплоченностью коллектива, слаженной работе, а так же лояльностью руководителя. Продолжительность рабочего дня в гипермаркете «Окей» 12 часовой с графиком 2/2.Как такой повышения квалификации в организации не предусматривается, но существует ряд тренингов, которые проводят опытные психологи. Собрания отдела «косметика» проходят каждый день, в 9 часов утра, перед на началом работы гипермаркета. Так же в коллективе отмечаются дни рождения, и другие праздники. Исследуемая группа участвует и в коллективных мероприятиях организации ( субботники, мероприятия связанные с благотворительностью и пожертвованию детским домам).

Таким образом, проведена описательно-аналитическая характеристика группы сотрудников данной организации.

2. Подготовительный этап проведения социально-психологической оценки персонала

Для проведения анкетирования коллектива отдела «косметика» гипермаркета «Окей» были выбраны следующие оцениваемые характеристики модульного социотеста Анцупова:

Оцените ваше отношение к каждому члену вашего коллектива;

1. Оцените, как к вам, на ваш взгляд, относится каждый член вашего коллектива;

2.Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом вашего коллектива;

3. Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника;

4. Оцените работоспособность каждого члена вашего коллектива;

5. Оцените степень ответственности каждого сотрудника;

6. Оцените степень открытости каждого сотрудника;

7. Оцените исполнительность каждого сотрудника;

8. Оцените «коллективизм-индивидуализм» каждого сотрудника;

9. Оцените «коллективизм-индивидуализм» каждого сотрудника.

Для ответов на данные модули опрашиваемым сотрудникам предлагается шкала от 0 до 10 баллов.

На каждого опрашиваемого сотрудника подготовлен опросный лист, включающие в себя перечисленные модули и бланки оценки отношений с таблицей для заполнения ответов по заданной шкале.

Пример опросного листа и бланка оценки отношений представлены в приложении 1.

Модульный социотест Анцупова (МСА) предназначен для комплексной диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. Он имеет модульную структуру и включает две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал.

В зависимости от целей в опросный лист может включаться от одного до семи- девяти вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до -5 и от 0 до 10.

Длительность процедуры опроса с помощью МСА зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20-35 минут. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100-120. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые начинают работать формально.

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

- оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

- учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

- повышается точность оценок в результате использования достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы;

- повышается правдивость ответов путем определения самим опрашиваемым степени их анонимности;

- выявляются не только конфликты, но и общий характер взаимоотношений в группе, оцениваются возможности коллектива, определяются лидеры и аутсайдеры в разных сферах деятельности группы и др.;

- все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;

- собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить некоторые их причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов.

3. Проведение опроса

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Исходя, из выше сказанного был составлен план проведения опроса:

- организовать подготовку социологического опроса, то есть провести подготовительную беседу с руководителем отдела, выбор времени проведения, и место;

- при заполнении, бланка был один опрашиваемый который не указал свою фамилию, остальные заполняли анкету в открыто;

- продолжительность опроса составляла 15 минут;

- сотрудники заполняли анкету честно и старательно;

В связи с тем, что коллектив довольно слаженный и дружелюбный, мотивации для проведения опроса не понадобилась. У всех сотрудников наблюдался большой интерес, и любопытство к предстоящему опросу. Опрос прошел гладко и без каких либо проблем.

4. Обработка результатов анкетирования

В данном разделе были представлены итоговые таблицы по каждому модулю. Данные таблицы были внесены из анкеты.

При заполнении таблицы итоговых результатов по каждому модулю у каждого сотрудника есть оценки, выставленные ему коллегами. Далее были рассчитаны среднее значение по количеству опрашиваемых.

Таблица 2 - Результаты анкетирования по модулю «Мое отношение»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	5	7	9	5,25
2	Шагань М.Н.	4	0	6	7	4,25
3	Антипова Д.П.	6	7	0	5	4,5
4	Торбеева А.А.	9	10	10	0	7,25
Индивидуальное среднее	4,75	5,5	5,75	5,25

Как видно по результатам анкетирования в таблице 2, большее персонифицированное среднее принадлежит Торбеевой.А.А, а меньшее- Антиповой Д.П.

Результаты анкетирования по модулю «Отношение ко мне» представлены в таблице 3.

Таблица 3- Результаты анкетирования по модулю «Отношение ко мне»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	8	10	10	7
2	Шагань М.Н.	5	0	6	7	4,5
3	Антипова Д.П.	6	8	0	8	5,5
4	Торбеева А.А.	10	9	9	0	7
Индивидуальное среднее	5,25	6,25	6,25	6,25

Как видно по результатам анкетирования в таблице 3, большее персонифицированное среднее принадлежит ЯкименокИ.В. иТорбеевойА.А. и а меньшее - Шагань М.Н.

Результаты анкетирования по модулю «Качество выполнения должностных обязанностей» предоставлены в таблице 4.

Таблица 4- Результаты анкетирования по модулю «Качество выполнения должностных обязанностей»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	8	6	5	4,75
2	Шагань М.Н.	8	0	6	7	5,25
3	Антипова Д.П.	10	7	0	10	6,75
4	Торбеева А.А.	10	9	10	0	7,25
Индивидуальное среднее	7	6	5,5	5,5

Как видно из таблицы 4, большее персонифицированное среднее наблюдается у Торбеевой А.А, а меньшее у Якименок И.В

Результаты анкетирования по модулю «Профессиональные знания по занимаемой должности» предоставлены в таблице 5.

Таблица 5- Результаты анкетирования по модулю «Профессиональные знания по занимаемой должности»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	10	10	8	7
2	Шагань М.Н.	9	0	8	7	6
3	Антипова Д.П.	10	6	0	10	6,5
4	Торбеева А.А.	10	6	10	0	6,5
Индивидуальное среднее	7,25	5,5	7	6,25

Как видно по результатам из таблицы 5 большее персонифицированное среднее наблюдается у Якименок И.В., меньшее - Шагань М.Н.

Результаты анкетирования по модулю «Работоспособность» предоставлены в таблице 6.

Таблица 6-Результаты по модулю «Работоспособность»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	7	10	10	6,75
2	Шагань М.Н.	5	0	9	7	5,25
3	Антипова Д.П.	10	6	0	10	6,5
4	Торбеева А.А.	10	6	10	0	6,5
Индивидуальное среднее	6,25	4,75	7,25	6,75

Из таблицы 6 видно, что большее персонифицированное среднее у ЯкименокИ.В., меньшее-ШаганьМ.Н.

Далее результаты по модулю «Степень ответственности» предоставлены в таблице 7.

Таблица 7- Результаты по модулю «Степень ответственности»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	7	10	10	6,75
2	Шагань М.Н.	10	0	7	8	6,25
3	Антипова Д.П.	10	8	0	10	7
4	Торбеева А.А.	10	7	10	0	6,75
Индивидуальное среднее	7,5	5,5	6,75	7

Как видно по результатам таблицы 7,большее персонифицированное у Антиповой Д.П., меньшее - Шагань.М.Н.

Следующая таблица 8,покажет результаты по модулю «Степень открытости».

Таблица 8- Результаты по модулю «Степень открытости»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	6	7	9	5,5
2	Шагань М.Н.	9	0	9	9	6,75
3	Антипова Д.П.	6	7	0	6	4,75
4	Торбеева А.А.	8	9	9	0	6,5
Индивидуальное среднее	5,75	5,5	6,25	6

Как видно из таблицы 8, высшее персонифицированное среднее наблюдается у ШаганьМ.Н., меньшее -Антиповой Д.П.

Результаты анкетирования по модулю «Исполнительность» предоставлены в таблице 9.

Таблица 9- Результаты анкетирования по модулю «Исполнительность»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	6	10	10	6,5
2	Шагань М.Н.	5	0	5	4	3,5
3	Антипова Д.П.	10	9	0	8	6,75
4	Торбеева А.А.	10	10	10	0	7,5
Индивидуальное среднее	6,25	6,25	6,25	5,5

Как видно из таблицы 9,высшее персонифицированное среднее наблюдается у ТорбеевойА.А, меньшее - ШаганьМ.Н.

Результаты анкетирования по модулю «Коллективизм - индивидуализм» предоставлены в таблице 10.

Таблица 10- Результаты по модулю «Коллективизм - индивидуализм»

№ п/п	ФИО	Оценки членов группы	Персонифици- рованное среднее
		1	2	3	4
	ФИО	Якименок И.В.	Шагань М.Н.	Антипова Д.П.	Торбеева А.А.
1	Якименок И.В.	0	6	10	10	6,5
2	Шагань М.Н.	4	0	3	2	2,25
3	Антипова Д.П.	10	7	0	10	6,75
4	Торбеева А.А.	10	7	10	0	6,75
Индивидуальное среднее	6	5	5,75	5,5

Как видно из таблицы 10,большее персонифицированное среднее у АнтиповойД.Пи Торбеевой.А.А, меньшее- ШаганьМ.Н.

Затем создаем сводную таблицу, которая содержит средние персонифицированныезначения по каждому модулю с указанием ранга опрашиваемых сотрудников. Результаты показаны в сводной таблице 11.

Таблица11- Распределение респондентов в соответствие с их обобщенным статусом.

ФИО	МО	ОМ	ДО	ПЗ	Р	СОтв.	СОткр.	И	КИ	Общий статус
	Средние Оценки	Ранг по модулю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Сред-ние Оцен-ки	Ранг по моду-лю	Итоговая средняя оценка	Статус в группе
Якименок И.В.	5,25	2	7	1	4,75	4	7	1	6,75	1	6,75	2	5,5	3	6,5	3	6,5	2	56	2
Шагань М.Н.	4,25	4	4,5	3	5,25	3	6	3	5,25	3	6,25	3	6,75	1	3,5	4	2,25	3	44	4
Антипова Д.П.	4,5	3	5,5	2	6,75	2	6,5	2	6,5	2	7	1	4,75	4	6,75	2	6,75	1	55	3
Торбеева А.А.	7,25	1	7	1	7,25	1	6,5	2	6,5	2	6,75	2	6,5	2	7,5	1	6,75	1	62	1

Таблица 12 - Групповые коэффициенты корреляции между модулями

	МО	ОМ	ДО	ПЗ	Р	СОтв.	СОткр.	И	КИ
МО	1
ОМ	0,775606	1
ДО	0,553516	0,171499	1
ПЗ	0,300235	0,833333	-0,1715	1
Р	0,475252	0,854282	0,258544	0,904534	1
СОтв	0,255699	0,540738	0,500773	0,648886	0,880409	1
СОткр	0,323265	-0,14724	-0,07576	-0,55216	-0,63263	-0,82406	1
И	0,68539	0,831005	0,586636	0,695725	0,92648	0,874677	-0,46738	1
КИ	0,53173	0,799953	0,466976	0,784569	0,974056	0,935837	-0,62687	0,977971	1

5. Анализ и интерпретация результатов анкетирования

Расчет коэффициентасостоит из следующих этапов:

1. Ранжирование признаков по возрастанию.

2. Определение разности рангов каждой пары сопоставляемых значений, d = d_x - d_y.

3. Возведение в квадрат разность d_i и нахождение общей суммы, ?d².

4. Вычисление коэффициента корреляции рангов по формуле:

(1)

где d² - квадратов разностей между рангами;

N - количество признаков, участвовавших в ранжировании.

1. Рассмотрим корреляционную связь между модулем «Работоспособность» и «Коллективизм - индивидуализм», наиболее сильная связь (0,974056).

x (КИ)	y (Р)	d = dx - dy	d2	?d2
6,75	6,75	0	0	0
6,75	6,5	0,25	0,0625	0,125
6,5	6,5	0	0	0
2,25	5,25	-3	9	18
				18,125

Вычислим коэффициент корреляции рангов по формуле 1:

Рв = = -0,8125

Определим критическую точку распределения Стьюдента.

Искомое значение t_кр.б располагается на пересечении строки соответствующей числу степеней свободы и столбца соответствующего заданному уровню значимости б.

В нашем случае n - 2 = 4 - 2 = 2

б = 0.05, что соответствует критическому значению критерия t_кр.б = 4,303 (данные взяты из таблицы 13)

Таблица 13 - Критические точки распределения Стьюдента

(n - 2)	б = 0.1	б = 0.05	б = 0.02	б = 0.01	б = 0.002	б = 0.001
1	6.314	12.706	31.821	63.657	318.31	636.62
2	2.920	4.303	6.965	9.925	22.327	31.598
3	2.353	3.182	4.541	5.841	10.214	12.924
4	2.132	2.776	3.747	4.604	7.173	8.610
5	2.015	2.571	3.365	4.032	5.893	6.869

Находим критическую точку двусторонней критической области по формуле:

(2)

1,8

2. Рассмотрим корреляционную связь между модулем «Коллективизм - индивидуализм» и «Исполнительность», наиболее сильная связь (0,977971).

x (КИ)	y (И)	d = dx - dy	d2	?d2
6,75	7,5	-0,75	0,5625	1,125
6,75	6,75	0	0	0
6,5	6,5	-1	1	2
2,25	3,5	-1,25	1,5625	3,125
				6,25

Вычислим коэффициент корреляции рангов по формуле 1,

Рв = = 0,375

n = 4

t_кр.б = 4,303

Находим критическую точку двусторонней критической области по формуле 2,

,8

Таким образом, по проведенному анализу можно предложить следующие советы по усовершенствованию социально- психологического климата в гипермаркете «Окей» отдел косметика, отметив модули по которым сотрудники получили высокие и низкие оценки:

1) У заместителя руководителя Шагань. М.Н наибольший балл наблюдается по модулю « Профессиональные знания» что говорит о высшем образовании, и большим опытом работы в своей сфере. Наименьшие баллы были получены по модулям « Исполнительность», в этом случае руководителю отдела стоило бы провести беседу, и показать на примере другого более исполнительного сотрудника, как быстро и качественно выполнять свою работу. Возможно, ввести какие то штрафы, или публичное замечание. Так же наименьший балл по модулю « Коллективизм индивидуализм», это один из важных модулей, в проделанной работе. Здесь есть вариант, поставить одну цель команде (то есть сотрудникам). И дать возможность, Шагань.М.Н руководить командой, главное что бы цель и задача были поставлены правильно, тогда результат будет достигнут.

2) У Якименка.И.В наибольшие баллы по модулям «Профессиональные знания», «Работоспособность», «Степень ответственности». Это говорит так же о большом опыте, наличии высшего образования, о хорошем отношении к своей работе, к себе, и к окружающим. Лояльное отношение к руководителю и выше стоящем должностям. Выполнение задач компании. Так же желание зарабатывать деньги. Наименьшее была по модулям « Качество выполненных должностных обязанностей», такой низкий бал объясняется обычной забывчивостью. К сожалению именно из за низкого балла по этому модулю, Якименок И.В не может стать полноценным лидером группы.

3) Антипова Д.П получила высшие баллы по модулям « Степень ответственности», «Исполнительность», и «Коллективизм - индивидуализм». Объясняете это молодым возрастом сотрудника, харизмой, желанием зарабатывать, премии так же важны. Правильно поставленной задачи руководителя. Низкие баллы по модулям «Работоспособность» так же можно объяснить молодым возрастом сотрудника, быстро приходящая усталость. В таком случае советуется руководителю делать пяти минутки, ни только для одного сотрудника, но и для всего коллектива. По модулю «Степень открытости» у Антиповой.Д.В - низкий балл. Тут можно опять же применить «Коллективную пяти минутку». Есть вариант определить сотрудника на тренинг «Знакомство с компанией», где работают психологи.

4) Торбеева А.А в ходе проведенного исследования оказалась, лидером группы. Наибольшие баллы по модулям « Качество выполнения должностных обязанностей», « Степень ответственности», «Степень открытости», «Исполнительность», «Коллективизм индивидуализм». Обосновывается это рвением к работе, желанием получать ежемесячные премии, так же продвигаться по карьерной лестнице. Не высокие баллы были по модулям « Профессиональные знания» и «Исполнительность». Совет сотруднику получить высшее профессиональное образование, и проводить работу над ошибками.

Заключение

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

Управление людьми -- одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

В первой части контрольной работы была проведена описательно- аналитическая характеристика объекта исследования. Объектом контрольной работы является группа сотрудников гипермаркета «Окей» г Красноярска отдел « Косметика»

Во второй части контрольной работы был описан подготовительный этап проведение социально-психологической оценки персонала, описаны модули социотеста А.Я Анцупова, которые были отражены в тестирование, так же были подготовлены опросные листы и бланки.

В третьей и четвертой частях работы было описано проведение опроса в группе и проведена обработка результатов анкетирования. Предоставлены итоговые таблицы по каждому модулю. Далее проанализированы результаты анкетирования, по модулям, выявлены высокие и низкие оценки по каждому респонденту. Были даны рекомендации каждому сотруднику, которые могут усовершенствовать результаты работы коллектива, и компании в целом.

сотрудник социальный психологически управление

Приложение

Опросный лист

Уважаемые коллеги! С целью изучения взаимоотношений в коллективе просим вас оценить членов вашего коллектива. Оценка дается по шкале от -5 до +5 и от 0 др 10 баллов. При оценивании можно использовать любой балл, например -4; +2; 0; 1; 3 и др.

1. Оцените Ваше отношение к каждому члену Вашего коллектива по шкале от -5 до +5, где:

+5 -- отношусь в высшей степени положительно; 0 -- отношусь нейтрально; -5 -- отношусь в высшей степени отрицательно; т. о. -- трудно оценить.

2. Оцените, как к Вам, на Ваш взгляд, относится каждый член Вашего коллектива по шкале от - 5 до + 5, где:

+5 -- относятся в высшей степени положительно; 0 -- относятся нейтрально; -5 -- относятся в высшей степени отрицательно; т. о. -- трудно оценить.

3. Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника по шкале от О до 10, где:

10 -- обладает блестящими профессиональными знаниями; 5 -- уровень профессиональных знаний средний;

0 -- не обладает практически никакими профессиональными знаниями; т. о. -- трудно оценить.

4. Оцените степень ответственности каждого сотрудника по шкале от О до 10, где:

10 -- он (она) всегда готов (готова) взять ответственность на себя, искать причины ошибок в себе, а не в окружающих и лично отвечать за результаты своего труда (подчиненных);

5 -- степень его (ее) ответственности средняя;

0 -- он (она) всегда уклоняется от ответственности, стремится переложить ответственность за принятие решения и ошибки на своих начальников или подчиненных; т. о. -- трудно оценить.

5. Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом Вашего коллектива по шкале от 0 до 10, где:

10 -- свои должностные обязанности выполняет с высочайшим качеством; 5 -- качество выполнения должностных обязанностей среднее; 0 -- свои должностные обязанности выполняет исключительно плохо; т. о. -- трудно оценить.

6. Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от О до 10, где:

10 -- если его (ее) личные интересы сталкиваются с интересами организации, то он (она) всегда пожертвует личными интересами в пользу коллективных; 5 -- его (ее) личные интересы и интересы коллектива имеют для него (нее) примерно одинаковую ценность;

0 -- если его (ее) личные интересы сталкиваются с интересами организации, то он (она) всегда пожертвует коллективными интересами в пользу личных; т. о. -- трудно оценить.

Размещено на Allbest.ru