Социально-психологические методы управления персоналом. Развитие корпоративной культуры

Окружающим всегда бросается в глаза «деревянность», неестественность, стереотипность подобных фраз в устах говорящего, их явная «привнесенность извне». Слово «зомби» при общении с такой личностью вспоминается само собой. Однако самим человеком это не осознается. Также новообращенные адепты коммерческого культа могут силой или обманом заставить свои семьи отдать им денежные сбережения, продать жилье, машину или другое имущество.

Третий признак -- резкие изменения жизненных целей и стремлений, которые сильно противоречат прошлым жизненным установкам личности. В сознании жертвы создается своеобразная картина иллюзорного мира, обладающая сверхпривлекательностью. Ведь вербовщики всегда пытаются убедить человека в том, что пребывание в культе делает его приближенным к элите, открывает ему путь к богатству и так называемому «социальному успеху».

В особо тяжелых случаях это приводит к появлению у людей новой идентичности, новой личности, думающей, чувствующей в иных категориях, использующей другую систему ценностей, чем раньше. Так люди психически здоровые, часто интеллектуальные и образованные, довольно быстро могут стать фанатиками движений, вся идеология и деятельность которых прямо направлена на выкачивание денег у доверчивых простаков.

Также Эр-Телеком практикует лайфспринг -семинары, которые оказывают негативное влияние на психику человека.

Помимо обучения персонала, заводятся и традиции, такие как празднование дня рождения компании (корпоративный праздник), вручение подарочных сертификатов за перевыполнение планов, в честь праздников; специальная скидка и рассрочка для сотрудников компании, их родственников и знакомых. Всё это предоставляется по решению руководства, которое таким образом влияет на формирование корпоративной культуры. Одним из внешних факторов влияния я бы назвала жизненный опыт каждого из работников, т. к. ранее приобретенные стереотипы общения или другие элементы корпоративной культуры работник рано или поздно продемонстрирует в новом коллективе и уже только от коллектива будет зависеть, приживутся они или нет.

2.3 Оценка эффективности методов развития корпоративной культуры в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг»

Необходимо внедрение нового кодекса поведения и системы ценностей в корпорации ЭР-Телеком Хлдинг что потребует проведения ряда мероприятий:

включение новых ценностей и этических норм в программу обучения и повышения квалификации персонала;

уделение особого внимания при найме персонала соответствию кандидатов новым ценностям и отказ тем из них, кто не обладает требуемыми качествами;

доведение этических норм и содержания ценностей до сведения всех сотрудников и объяснение процедуры их принятия;

разрешение проблем и устранение недостатков на всех уровнях управления, начиная с заместителей генерального директора и кончая менеджерами низового звена;

сильная поддержка начинаний со стороны генерального директора;

устное распространение новых идей.

При рассмотрении кодексов поведения особое внимание уделяется тем видам деятельности компании, которые особенно чувствительны и уязвимы, - покупки, продажи.

Способность установить сильную индивидуальную ответственность за стратегический успех и создать атмосферу, в которой всё нацелено на конечный результат, является одним из наиболее ценных навыков при реализации стратегии. Когда результаты работы организации близки к пику возможного, не только максимальный выпуск определяет стратегический успех, но и корпоративная культура, составной частью которой является культ совершенствования. Культ совершенствования не надо смешивать с таким ощущением работников, как счастье, удовлетворение или хорошая работа. Организация, где присутствует культ совершенствования, делает особый акцент на свои достижения и превосходство. Её корпоративная культура ориентирована на результат, а управленческая политика и практика направлены на активизацию работников делать свою работу лучше.

Компания ЭР-Телеком, которой присущ культ совершенствования, обычно ориентированы на людей и усиливает свое влияние на каждого служащего при любом возможном случае и любыми возможными методами. Руководство обращается с работниками с достоинством и уважением, тщательно готовит каждого, устанавливает разумные и ясные производственные задания, использует весь спектр поощрений для усиления и упрочения стандартов высокой результативности, обязывает менеджеров всех уровней работать с предложениями служащих, награждает работников за их индивидуальный вклад в общее дело. Корпоративная культура ЭР-Телеком, ориентированная на результат и мотивирующая людей выполнять свою работу как можно лучше, способствует успешному выполнению стратегии.

Дух совершенства создаёт комплексную систему, состоящую из практических методов, слов, символов, стилей управления, ценностей и видов политики, объединение которых создаёт условия для того, чтобы добиваться выдающихся результатов работы от обычных людей. Движущей силой системы является вера в значение личности, большое внимание со стороны руководства к безопасности работы и к продвижению сотрудников, практика менеджмента, мотивирующая работников и порождающая гордость последних за умение подчинять процессы необходимому порядку. Компании, которые хорошо относятся к своим сотрудникам, выигрывают от роста самоотдачи, морального духа и лояльности последних.

В общем, проблема стратегического лидерства заключается в диагностировании ситуации и выборе одного из нескольких путей её решения. Вот шесть ролей, которые должен исполнять лидер в корпорации ЭР-Телеком при реализации стратегии:

быть в курсе всего, что происходит;

поддерживать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;

поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;

обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и реализации стратегии;

поддерживать на высоком уровне этические нормы;

проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели.

Одним из наиболее очевидных факторов, обеспечивающих успех действий по адаптации культуры к новым условиям, является уровень компетентности высшего руководства компании ЭР-Телеком. Эффективные действия менеджеров по приведению в соответствие основных принципов культуры и выбранной стратегии предполагают:

учёт интересов всех, кто составляет "капитал" компании (потребителей, сотрудников, поставщиков и т.д.), для того чтобы достичь соответствия между их долгосрочными потребностями и проводимыми компанией изменениями;

открытость по отношению к новым идеям;

оценку деятельности компании;

побуждение членов компании следовать новым принципам деятельности, несмотря на возникающие препятствия;

неоднократное повторение новых идей, объяснение происходящих перемен, убеждение скептиков в необходимости изменений;

поощрение и вознаграждение тех, кто устанавливает новые культурные нормы и успешно проводит необходимые изменения, что помогает преображению всей компании;

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди отличаются поведением, имеют различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Специалист внутренних PR должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и PR-менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению. В этой курсовой работе я попыталась рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры.

И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Размещено на Allbest.ur