Анализ психологических аспектов в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Современный управленец должен не только знать экономические постулаты, природу управленческих процессов, информационную технологию, уметь планировать деятельность фирмы (или другого экономического или политического субъекта). Наиболее рационально разделять свои собственные ресурсы, но и быть специалистом по работе со своими коллегами, подчиненными и противниками, уметь принимать решения в сложных ситуациях, ясно доходчиво излагать свои мысли.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые свойства. Доказано, что успех любого предприятия на 85% зависит от желания людей трудиться, а так же их взаимоотношений и умения общаться. Эти вопросы находятся только в компетенции психологии, что и обуславливает актуальность данной темы.

Цель нашей работы - рассмотреть психологический аспект менеджмента, для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:

- рассмотреть функции управления;

- изучить основные личностные аспекты и их влияние на род деятельности;

- рассмотреть психологию лидера, его стиль управления;

- выявить возможные пути мотивации деятельности персонала

- рассмотреть вопрос взаимоотношений в организации.

1. Психология и внутриструктурный менеджмент

Функции управления.

При всём многообразии управленческой деятельности можно выделить четыре взаимосвязанных функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены связующими процессами - коммуникацией (общение, обмен информации) и принятием решений.

Руководство можно рассматривать как самостоятельную деятельность, заключающуюся в целенаправленном влиянии на людей, с тем, чтобы они работали для достижения целей организации.

1. Планирование.

Функция планирования заключается в определении того, какими должны быть цели организации и что надо делать для их достижения.

2. Организация.

Организовать в данном случае означает создать определённую структуру. Организация состоит из множества формальных и неформальных элементов, которые необходимо приводить в соответствие, координировать процесс решения различных задач для достижения общих целей.

Работу в организации выполняют люди, поэтому другим важным аспектом организации является определение того, кто именно будет делать конкретную работу.

3. Мотивация.

Абсолютно очевидно, что прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не будут иметь никакого смысла, если люди не захотят выполнять необходимую работу. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы люди выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

4. Контроль.

Контроль тесно связан с планированием. Он выполняет функцию обратной связи. Все функции управления требуют обмена информацией и принятия решений. Обмен информации в организации происходит по каналам формальных и неформальных структур. На основе информации принимаются решения. Значительная её часть проходит во время разговора (один из важнейших коммуникативных процессов).

2. Личность и род деятельности

Каждый человек в жизни должен знать, чем ему заниматься. Любой человек, даже лентяй не может без работы. Франклин говорил: «Праздность - мать всех пороков. Люди довольны, когда они заняты делом». Другое дело, что не каждому подходит та деятельность, которая подходит другим. Мы все разные и одинаковые. Любой менеджер обязан уметь различать в своих подчинённых тех, кому можно поручить однообразную и нудную работу и тех, кто способен на молниеносные рывки, командировки и опасную для жизни и психики работу.

1. Темперамент.

Темперамент в каждом заложен от рождения. Это некий фундамент всей личности, основанный на специфических биологических свойствах нервной системы, строения организма, характере протекания обмена веществ. Учёные утверждают, что черты темперамента являются наследственными и поэтому не поддаются изменению, так как это равносильно переструктуризации физики и биологии организма.

Данный элемент общей психики человека определяет его стиль работы.

Большинство учёных выделяют четыре типа темперамента. Хотя некоторые склонны к мнению, что их намного больше. Те четыре, которые признаны всеми, - есть основа, от которой нужно отталкиваться. Кроме того, людей только с одним чисто выраженным темпераментом не существует.

Психологические различия в типах темперамента видно из следующего шуточного примера.

Холерик положил свою шляпу на скамейку, а вы не заметив, сели на неё. Хозяин помятого добра в ту же секунду вспылит и поднимет на вас бранный крик. Может, даже вы уйдёте от этой скамеечки с фонарём под глазом, особенно если тоже являетесь холериком.

Допустим вы умудрились присесть на головной убор сангвиника, то он рассмеётся над причудливой формой шляпы и так и оденет её, уже забыв о случившемся.

Флегматик фыркнет, что-то пробормочет себе под нос и гордо удалится.

Меланхолик впадёт в истерику и весь заплаканный пойдёт домой.

К представителю каждого темперамента необходимо найти свой подход, исходя из определённых психологических принципов.

«Ни минуты покоя». Таков принцип подхода к холерику, который опирается на использование его плюсов: энергичность, увлечённость, страстность, подвижность, целеустремлённость и нейтрализацию минусов: вспыльчивость, агрессивность, невыдержанность, нетерпеливость, конфликтность. Холерик всё время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри. Очень важный плюс - в критические моменты работает долго и неудержимо. В это время его способности к концентрации сил выше всех похвал.

«Доверяй, но проверяй». Это уже подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы: жизнерадостность, увлечённость, отзывчивость, общительность и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадёжность. Милый сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, но далеко не всегда исполняет обещанное, поэтому необходимо проконтролировать, выполнил ли он свои обещания. Вкусы сангвиника и интересы не постоянны. Он «постоянен в своём непостоянстве», утверждал Чехов. Если работа кажется неинтересной, то сангвинику сразу же становится скучно. Но зато он упорен, если увлечён делом. Его можно назвать трудоспособным, но не всегда трудолюбивым. Его конёк - организаторская работа. Поэтому ему лучше поручить работу связанную с этим процессом, либо связанную с разнообразием впечатлений и рисков.

«Не торопи». Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы: устойчивость, постоянность, активность, терпеливость, самообладание, надёжность и, конечно, минусы: медлительность, безразличие, «толстокожесть», сухость. Главное, это то, что флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает своё время и сделает дело.

Флегматик - стратег. Он постоянно сверяет свои действия с перспективой. Его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать. «Вечно серьезен, потому что лень смеяться».

«Не навреди». Это девиз для меланхолика, который так же имеет свои плюсы: высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность, способность к сочувствию и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жёсткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям и раним. Но они сильны не только в литературе и искусстве. Преимущества этого темперамента проявляются, например, в профессиях, требующих большого внимания в условиях принудительного ритма деятельности, - переводчик-синхронист, авиадиспетчер.

Но темперамент - это лишь один из множества ключей к внутреннему миру человека.

2. Характер.

Характер - совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении.

В некоторых случаях мы можем сказать, что человек проявил смелость, настойчивость, правдивость либо откровенность. Однако эти временные проявления в жизни человека ещё не говорят о его характере, так как многое может зависеть от обстоятельств и других детерминантов. Когда же мы имеем в виду характер человека, то говорим: «Он смелый, правдивый, откровенный». То есть все эти качества, он проявляет не единожды, а постоянно, почти в любых ситуациях.

В структуре характера выделяют четыре группы основных черт, выражающих отношение личности к определённой стороне деятельности:

- к труду (трудолюбие, склонности к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность, настойчивость, леность, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);

- к другим людям, коллективу, обществу (общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм и замкнутость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);

- к самому себе (чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость, самокритичность, скромность, самомнение, тщеславие, заносчивость, обидчивость, эгоцентризм, эгоизм);

- к вещам (аккуратность, бережливость, щедрость, скупость и так далее).

Стержнем сформированного характера являются морально-волевые качества. Отсюда и различают «сильный» и «слабый» характер. Человек с сильной волей отличается определённостью своих намерений и поступков, большой самостоятельностью. Даже при богатстве знаний и разнообразии способностей, слабовольный человек не может реализовать всех своих возможностей.

Типы характера можно подразделить на четыре типа:

Демонстративный тип. Это люди, способные очень ярко выражать свои эмоции (более сильно, чем сам переживает в данный момент), вытеснять из своего сознания многие негативные переживания. Люди демонстративного типа могут лгать, не сознавая, что они это делают; при этом ложь демонстративной личности отличается от сознательной лжи претворяющегося человека.

При положительном социальном развитии демонстративная личность может стать прекрасным писателем, актёром, социальным работником - благодаря умению вжиться в другой образ, понять другого человека.

Прекрасная приспосабливаемость этого характера часто обуславливает хорошие отношения с начальством, с коллегами же отношения складываются неровно: демонстративная личность очень склонна создавать внутри группы фракции для борьбы с другой частью коллектива во имя справедливости и «интересов дела».

Педантичный характер. Противоположность демонстративному. У таких людей способность к вытеснению невысока, поэтому всякие негативные образы очень долго задерживаются в их сознании. При принятии решений - колеблется и тщательно обдумывает.

Застревающий. Для людей этого типа характерна длительная задержка всех эмоциональных состояний: ярости, гнева, страха. Этот аффект может вспыхивать с первоначальной яростью спустя, недели, месяцы и даже годы! Это самый страшный тип начальника. Сутра может быть всё хорошо, а босс разносит всех и вся. Подчинённый такого типа может вообще сломаться, впасть в длительную депрессию и уволиться, в конце концов, бросив предприятие на произвол судьбы.

Возбудимые личности часто выражают недовольство, проявляют раздражительность и склонны к импульсивным поступкам, не утруждая себя взвешиванием последствий. Типичные причины увольнения, по словам человека с данным типом характера, - начальник не захотел пойти на уступки, коллеги плохо относились, низкая заработная плата и так далее. Ещё один важный элемент - интеллектуальность подчинённого (начальника).

3. Интеллект.

В психологии под интеллектом понимается следующее: система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решения и в соответствии с этим регулировать своё поведение.

Интеллект особенно важен в нестандартных ситуациях - как символ обучения человека всему новому.

Уровень развития общего интеллекта часто измеряется через IQ - коэффициент интеллектуальности, предложенный Д. Векслером. Определяется он с помощью тестов.

3. Психология лидера: стиль управления

Согласно исследованиям психологов, примерно 80% деятельности руководителя сводится к управлению людьми, к процессу психологического воздействия управляющего на управляемых. Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять коллективом. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается коллектив.

В западной социальной психологии процесс выделения управляющих объясняется естественно биологическим неравенством, которое проявляется в различии способностей, волевых качеств и ценностных ориентаций. Совокупность данных различий приводит к тому, что в рамках группы всегда выделяются лидеры. Немецкий философ - иррационалист Ф. Ницше пытался в своих сочинениях обосновать необходимость формирования высшего биологического типа - сверхчеловека, отбрасывающего обыденную мещанскую мораль, утверждавшего новые ценности и свою волю к власти. Ницше Ф. считал, что основой жизнедеятельности всего живого является воля к жизни, которая проявляется как воля к власти. Но лидерами и субъектами власти становятся не те, кто физиологически сильнее, а те, кто способны к концентрации и целенаправленному использованию своей природной энергетики, то есть воли к жизни. Сильные образуют элиту, слабые образуют массу. Функции элиты - управление и созидание новых ценностей. Роль массы заключается в исполнении того, что предначертано элитой. Значительное влияние на современные концепции природы лидерства оказал французский социолог Г. Тард (1843 - 1904 гг.), являющийся одним из разработчиков теории социализации. С его точки зрения, основным законом социальной жизни является подражание большинства членов общества людям, задающим определенные нормы и образцы поведения, совершающим великие открытия и создающим новые общественные институты. Без них, по Тарду, не было бы возможно никакое общественное развитие.

Широко известна и популярна типология лидеров, предложенная немецким социологом М. Вебером. Он подразделяет лидеров в зависимости от опоры на конкретный тип легитимности. Традиционные лидеры - вожди племен, монархи, жрецы и др. Их авторитет опирается на силу религиозных, моральных, политических и других традиций, и на непререкаемые социальные нормы. Харизматические лидеры признаются подданными в качестве субъектов власти в силу наличия у них особых качеств, например, воля, сила духа, слово, ораторский дар и др. Легально - бюрократические лидеры, избранные демократическим путем и опирающиеся в своей деятельности на формально - правовые нормы.

Современные теории лидерства предпочитают избегать такого явного деления на элиту и массу, и представлены в основном следующими концепциями:

1. Теория черт. Лидером является тот, кто обладает набором необходимых качеств, черт характера, дающие ему возможность влиять на поведение других. Основу этих черт составляют как физиологические качества, например сильная, подвижная нервная система, экстравертность, то есть нацеленность личности на общение, эвристичность, высокий интеллект и так далее, а так же и психологические качества, например, воля, целеустремленность, решительность, такт, юмор. Но в реальности оказалось, что невозможно сформировать устойчивый набор характеристик, которые соответствовали бы различным случаям конкретного проявления лидерства.

2. Лидерство как функция ситуации. Лидером становится тот, кто психологически способен прочувствовать ситуацию и использовать ее в своих интересах, подчиняя себе группу, организуя ее для достижения неких целей, необходимых для этой группы в этой конкретной ситуации. Лидерство это своего рода обмен или торг, при котором определенный деятель обещает связанной с ним группе или обществу отстаивать их интересы в обмен на поддержку его персоны (Дж. Оппенгеймер и Н. Фролих и др.). Однако историческая практика свидетельствует о том, что существует, что лидерство не вписывается в рамки конкретной ситуации, что лидерство - это некая устойчивая характеристика личности;

3. Теория конституентов (т.е. последователей). Согласно ей, лидера "делают" его сторонники, последователи и активисты, ведущие пропаганду в его пользу - без их поддержки и учета их интересов лидер не состоится. При этом надо помнить, что лидер силой своей личности также влияет на сознание и поведение своих приверженцев, его действия на определенном этапе могут идти вразрез с интересами тех, кто привел его к власти, а сам лидер может менять свою социальную опору. Лидер - знаменосец - это человек, одержимый яркой и новой идеей, программой радикального переустройства общества в соответствии с определенным идеалом, привлекающим многих людей (В.И. Ленин, Мартин Лютер Кинг, и др.);

4. Психологическая концепция. Психологическая концепция рассматривает лидерство как порождение индивидуальной и групповой психологии людей. Так, например, основоположник психоанализа З. Фрейд рассматривал поддержку лидера со стороны определенной группы или общества как результат переноса ими на его личность преобразованных сексуальных влечений (либидо) - именно из этого источника, по его мнению, проистекают любовь и восхищение вождями. Лидерство порождение неформальных отношений внутри группы - лидер выдвигается стихийно снизу и принимается последователями, являясь символом единства и образцом поведения.

5. Лидерство как функция социального заказа группы. Лидером становится тот, кто прочувствует основные потребности группы, сможет организовать ее и направить и скоординировать деятельность членов группы для удовлетворения их интересов. Однако в истории достаточно примеров, когда лидеры ставят задачи, не отвечающие потребностям группы, когда воля, энергия и убежденность лидера ведет за собой группу, выводя ее на новый уровень жизнедеятельности. В качестве примера мы можем выделить многих исторических деятелей, которые кардинально ломали ситуацию, выводя общество или группу на новый уровень, например: князь Владимир, Петр I, В. И. Ленин и т.д.

Функциональная классификация (в зависимости от осуществляемых социальных функций) выделяет четыре собирательных типа ("образа") лидеров: знаменосца, служителя, торговца и пожарного:

Лидер - служитель всегда выступает выразителем воли и интересов своих приверженцев, бескорыстно служит им и ориентируется на их мнение (афинский реформатор Солон, премьер - министр Швеции У. Пальме и др.);

Лидер - торговец стремится получить поддержку определенных слоев общества в обмен на обещание отстаивать их интересы, т.е. ведет определенный торг;

Лидер - пожарный выдвигается в ситуации, требующей немедленного решения какой - либо острой общественной проблемы (например, ставший в годы "великой экономической депрессии" президентом США Ф. Рузвельт или генерал Ш. де Голль, возглавивший Францию в ситуации острого политического кризиса середины 50 - х гг.).

В реальной жизни все вышеназванные типы лидеров редко встречаются в чистом виде. Очевидно, при сопоставлении этих концепций следует исходить из некого комплексного единства, которое заключается в том, что группа объединена общим интересом, связанным с созиданием некоторых общезначимых ценностей для членов этой группы. Совместная деятельность участников нуждается в координации, и поэтому члены группы объективно заинтересованы в поиске и выдвижении такого лидера, который с максимальной эффективностью обеспечил бы координацию их взаимодействия для достижения некоего общезначимого результата. Поэтому личность, которая ориентирована на достижение целостности и стабильности и создания условий для развития группы, которая достигла высокого качества и профессиональной управленческой деятельности, и способна согласовать индивидуальные интересы участников в рамках единого общего интереса, становится лидером не только в силу своих психологических качеств, но и в силу социально-психологических потребностей группы.

В данном аспекте следует выделить основные функции лидера-управленца:

1. Целеполагание и планирование действий группы.

2. Координация взаимодействия членов группы.

3. Убеждения, агитация, просвещение, воспитание группы.

4. Организация контроля над деятельностью членов группы, систем управления и самоуправления через поощрение тех, кто способствует обеспечению целостности, стабильности и развития группы, а так же наказание тех, кто несет угрозу, чья активность является дезорганизующей для группы.

5. Координация группы во взаимодействии с другими группами.

Деятельность лидера проявляется в стиле руководства. Стиль - это характеристика взаимодействия руководителя и подчиненных, это наиболее частые и устойчивые способы воздействия управляющего на управляемых.

4. Мотивация деятельности персонала

Управление трудовым коллективом (организацией) немыслимо без мотивации его членов. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при их правильном распределении являются сильным мотивом. Но, как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено. Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала, однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т.п.

Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами. Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т.е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия. И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т.е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату. Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Формирование внутренней мотивационной системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента.

5. Взаимоотношения в организации

Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы. Достаточно важная проблема управленческой деятельности - взаимоотношения между группами в организации, которые могут складываться по-разному - от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды. При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два направления.

Первое направление связано с изучением явлений отрицательных, деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.

Второе направление связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера: «групповая открытость», «межгрупповая референтность».

Следует отметить, что интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга. Но необходимо подчеркнуть, что объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.

Заключение

управленческий психологический лидерство

В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Без профессиональной (а не обывательской) психологии не обойтись ни одному субъекту в общественных отношениях. Современный менеджер не представляется уже без навыков психолога.

При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Список использованной литературы

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И Бухалков.- М.: ИНФРА-М.: 2005.- 230с.

2. Жариков Е.С., Крушельницкий Е.Л. Для тебя и о тебе. - М.: Просвещение, 1991 г.

3. Жариков Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: 2003. - 164с.

4. Менеджмент: учебник. - 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Горчиковой И. Н. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1995 г., стр. 9-22.

5. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2002. - 154с.

6. Хентце, И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. - М.: 2000. - 74с.

Размещено на Allbest.ru