Мотивация в западных теориях и отечественной практике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный лингвистический университет

им. Н.А. Добролюбова

Курсовая работа

по дисциплине: "Теория управления"

на тему: "Мотивация в западных теориях и отечественной практике"

Выполнила: студент группы 205 ГМУ

факультета международных отношений,

экономики и управления

Дубровина Дарья Сергеевна

Научный руководитель:

Гольнев Виталий Николаевич

Нижний Новгород - 2006 год

Содержание

Введение

1. Характеристика и эволюция понятия мотивации

2. Первоначальные теории мотивации

3. Содержательные теории мотивации

4. Процессуальные теории мотивации

5. Современные системы мотивации служащих

6. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике

Заключение

Список литературы

Введение

Человек, осуществляя какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека осуществлять какие-либо действия, называется мотивацией. Так как человек является сложной биосистемой, до конца не изученной, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что сподвигнет человека в тот или иной момент на те или иные действия. Поэтому исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной работы является описание и изучение основных западных концепций и теорий, взглядов на содержание и процесс мотивации, выделение основных понятий, связанных с указанной темой, а также иллюстрирование современных систем мотивации на конкретных примерах определенных организаций.

1. Характеристика и эволюция понятия мотивации

При планировании и организации работы руководитель всегда определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, кто и как должен это делать. В случае, когда выбор этих решений сделан эффективно, руководитель без труда может координировать усилия и старания многих людей и сообща воплощать в жизнь потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в большинстве случаев, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности отлично "работают" на бумаге, то они так же хорошо будут "работать" и в жизни. В действительности это не так. Руководитель, желающий эффективно продвигаться к намеченным целям, должен заставлять людей выполнять ту или иную работу. Главный смысл деятельности менеджеров, или исполнительных руководителей, как их еще называют, обеспечение исполнения работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Чтобы понять сущность данных принципов, необходимо дать определение мотивации как таковой, а также структуры и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, дадим более четкое понятие мотивации. "Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей" [ [1] стр. 133.]То же самое можно сказать несколько проще: "Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации" [ [9].]Влияние мотивации на деятельность человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и даже может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Обычно выделяют три аспекта явления мотивации:

ь Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия?

ь Каково соотношение внутренних и внешних сил?

ь Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

До того, как эти аспекты будут рассмотрены подробнее, необходимо ввести еще несколько понятий, без которых никак нельзя обойтись, изучая проблему мотивации.

Сущность мотивации тесно связана с понятием потребностей. Потребность понимают как то, что находится внутри человека, то, от чего человек стремится освободиться. То есть каждая потребность "требует" своего устранения. Люди по-разному удовлетворяют или не удовлетворяют свои потребности. Некоторые даже пытаются на них не реагировать. Потребности бывают осознанные и неосознанные. К тому же не все осознанные потребности могут быть осознанно устранены. Потребности могут возобновляться и менять форму своего проявления, кроме этого потребностям свойственно менять степень настойчивости и влияния на человека.

Следующие понятия, без которого нельзя обойтись, - мотив, или то, что вызывает определенные действия человека. Мотив всегда находится внутри человека и имеет "персональный" характер. Каждый конкретный мотив зависит от совокупности внутренних и внешних факторов, а также от действия других, параллельно возникающих с ним мотивов. Характерная черта мотивов в том, что они поддаются осознанию, то есть мотив не просто побуждает человека к той или иной деятельности, а еще определяет, каким образом будет осуществлена эта деятельность. Человек может сам воздействовать на свои мотивы, приглушая их влияние на себя или даже подавляя их.

Неправильно думать, что поведение человека определяется только одним конкретным мотивом. Обычно мотивов существует целая совокупность, в которой они (то есть мотивы) находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Исходя из этого, можно утверждать, что мотивационная структура - это основа осуществления человеком определенных действий. Обычно мотивационная структура человека стабильна, однако она может сознательно быть изменена в процессе воспитания человека, его образования и т.д.

Следующее понятие, которое будет рассмотрено в рамках данного вопроса, составляет основу управления человеком. "Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется мотивированием".[ [1] стр. 134.] Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Нужно сказать, что мотивирование всегда преследует какие-либо цели и решает какие-либо задачи. В связи с этим выделяют 2 типа мотивирования. В основу первого типа положен принцип торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу" То есть внешние воздействия вызывают в человеке определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному (для мотивирующего субъекта) результату. При данном типе мотивирования нужно знать, какие именно мотивы побуждают человека к желательным действиям, а главное то - как вызвать эти мотивы.

Второй тип мотивирования резко отличается от уже рассмотренного. В его основе лежит формирование определенного мотивационной структуры человека. Здесь все усилия направлены на то, чтобы создать желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и устранить или ослабить такие мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для своего осуществления, так как он носит характер воспитательной и образовательной работы и в большинстве случаев не связан с какими-либо определенными результатами, которые ожидается получить от человека в итоге его деятельности. Несмотря на всю сложность, рассматриваемый тип мотивирования пользуется большим успехом у организаций, освоивших его.

Нужно отметить то, что не следует противопоставлять первый и второй тип мотивирования, так как в современной практике управления руководители стремятся сочетать в своей работе оба типа.

При рассмотрении понятия мотива не было указано, каким образом они возникают. Природа мотива обычно связана с понятием стимула, который рассматривается как "рычаги воздействия, вызывающих действие определенных мотивов" [1] стр. 135. В качестве стимулов могут выступать не только отдельные предметы, но и действия других людей, какие-либо обещания, предоставляемые возможности и т.д. Одним словом то, что может быть предложено человеку за его действия или то, что он желал бы получить. Интересно то, что не на все стимулы люди реагируют одинаково и сознательно. Из этого следует то, что определенный стимул может оказаться бесполезным в той или иной ситуации, если люди на него не реагируют. Сказанное можно проиллюстрировать на следующем примере: в условиях развала денежной системы, то есть обесценивания денег, когда ничего невозможно купить за деньги, стимул заработной платы оказывается неэффективным.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. Наиболее распространенное на практике стимулирование - материальное вознаграждение. Роль данного процесса огромна. Данный процесс оказывается наиболее успешным. Вместе с этим всегда нужно учитывать условия, в которых применяется такое стимулирование, не преувеличивать его возможностей.

Выше были рассмотрены понятия мотивирования и стимулирования. Важно осознавать, что понятия эти принципиально различаются. Суть отличия состоит в том, что стимулирование - это средство, с помощью которого осуществляется мотивирование. На практике доказано, что реже всего стимулирование применяется в таких организациях, где высок уровень развития отношений. Это объясняется тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что людям не нужны соответствующие стимулирующие воздействия, так как они сами заинтересованы в успешном развитии организации.

Зададимся вопросом: на что в деятельности человека оказывает влияние мотивация? Ответом на этот вопрос является: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Усилия, затрачиваемые человеком на выполнение определенных действий. Зависят от того, насколько он мотивирован. То есть одну и ту же работу человек может выполнять по-разному. Он может работать усердно, затрачивая много сил, а может работать "спустя рукава". Также человеком может быть выбрано более легкое или наоборот очень сложное задание.

Наряду с усилиями выделяют старания, которые характеризуют качество труда. Это значит, что человек способен работать с полной отдачей, повышать свою квалификацию. В противном случае человек отлынивает от работы, не стремится совершенствовать свои навыки и способности.

В добавление ко всему вышеуказанному мотивация влияет на настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как нередко встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. Несмотря на успехи в начале, потеря интереса приводит к сокращению усилий в конце, а порою, из-за отсутствия настойчивости, недоведению дела до конца. Также встречаются работники, выдвигающие прекрасные идеи, но не желающие воплощать эти идеи в жизнь. Так называемые "упущенные возможности", как правило, негативно влияют на деятельность организации.

Добросовестность при исполнении работы означает ответственное осуществление работы с учетом всех необходимых норм и требований. Человек может быть компетентным в своей работе, быть способным и созидательным, но в то же время быть безответственным и необязательным. Именно это может свести не нет положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно строить такую систему мотивирования, которая бы развивала у сотрудников именно добросовестность.

Завершающей характеристикой деятельности, на которую воздействует мотивация, является направленность, которая указывает на то, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу по нескольким причинам. Во-первых, потому, что она приносит ему материальное или моральное удовлетворение, а во-вторых, потому что он действительно хочет помочь своей организации добиться целей. Для руководства очень важно знать направленность действий работника, необходимо уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижение нужных целей.

В итоге все перечисленное уточняет понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека работать, затрачивая определенные усилия, определенные старания, работать добросовестно, с определенной степенью настойчивости и в направлении достижения определенных целей.

Как было обозначено в начале данной главы, мотивацию рассматривают с трех аспектов. Первый аспект, обозначенный как "что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия" был рассмотрен выше.

Следующий аспект теории мотивации о соотношении внутренних и внешних сил является мало разработанным. Суть данного аспекта состоит в том, что на деятельность человека воздействуют не только мотивы, возникающие непосредственно при взаимодействии человека и задачи, но и мотивы, побуждающие человека к решению задач, вызванные субъектом внешней среды. В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, при столкновении с задачей. Примером "внутренней" мотивации является стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание бороться и т.п.

Примером второго случая мотивации, условно названной "внешней" могут служить процессы мотивирования, такие как величина зарплаты, распоряжения, правила поведения и т.п.

Рассматривая по отдельности "внутреннюю" и "внешнюю" мотивации нужно упомянуть о том, что на самом деле четкого разграничения между этими двумя типами нет. Какие-либо мотивы в той или иной ситуации могут быть порождены именно внутренней мотивацией, или наоборот внешней. Порою мотив порожден обеими системами мотивации. Но руководителю, для эффективного управления, необходимо знать о существовании различных типов мотивации и опираться именно не "внешний" тип, вместе с этим обращая внимание на возникновение "внутренней" мотивации.

Что касается третьего, последнего, аспекта явления мотивации, то существует такая точка зрения, заключающаяся в том, что однозначной зависимости между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет. Нередко случается, что у человека, очень мотивированного на выполнение своей работы, результаты оказываются гораздо хуже, чем у менее мотивированного работника. Отсутствие однозначной зависимости между мотивацией и конечным результатом деятельности можно объяснить тем, что на результат труда оказывает влияние множество факторов, среди которых квалификация, компетентность, удачливость, правильное понимание задачи. Из отсутствия четкой взаимосвязи между мотивацией и результатами труда вытекает серьезная управленческая проблема, сформулированная следующим образом: как соотносить вознаграждение отдельного работника с результатами его труда? Если брать во внимание только конечный результат, то можно демотивировать работника, прикладывающего много усилий, но не достигшего желаемого результата. В противном случае, вознаграждая работника в зависимости от мотивации, не учитывая результатов труда, есть опасение ухудшить результаты труда производительных, но менее мотивированных работников.

В итоге понимаем, что решение данной проблемы может быть принято в зависимости от ситуации. Каждый руководитель должен осознавать, что в его коллективе рассматриваемая проблема может возникать, и решение ее не легко и очевидно.

В продолжение следует отметить, что не только данная управленческая проблема порождает трудности, но и весь мотивационный процесс труден и неоднозначен. Ниже приводится условная модель процесса мотивации, с помощью которой можно лучше разобраться в данном процессе. Исходя из модели, процесс мотивации состоит из шести стадий, которые в реальной жизни не имеют четкого разграничения.

На первой стадии у человека возникают потребности, то есть человеку начинает чего-то не хватать. Потребности требуют своего устранения (как уже отмечалось выше), и человек вынужден предпринимать какие-то шаги. Выделяют три вида потребностей:

Ш физиологические;

Ш психологические;

Ш социальные.

На второй стадии человек ищет пути устранения потребностей, причем есть варианты не только их удовлетворения, но и подавления и игнорирования.

На третьей стадии рассматривается определение целей действия, то есть человек определяет средства, с помощью которых устранит потребность.

На четвертой стадии человек затрачивает определенные усилия для того, чтобы в конечном счете устранить потребность. Также на этой стадии может произойти корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

На предпоследней, пятой, стадии человек получает вознаграждение за осуществление действия. Именно на этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. Исходя из этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

На шестой, завершающей, стадии происходит устранение потребности. На этой стадии человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать пути устранения потребности.

К сожалению, знание логики мотивационного процесса не дает преимуществ в его управлении.

Существует ряд факторов, значительно усложняющих процесс практического развертывания мотивации. Одним из факторов является неочевидность мотивов. То есть никогда нельзя утверждать наверняка, какие мотивы движут человеком. Следующим фактором является изменчивость потребностей. Потребности могут меняться, так как их всегда много и нередко они бывают противоречивы. Из-за изменчивости потребностей характер меняет и весь мотивационный процесс. Отсюда следуют изменения в повелении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, усложняющим мотивационный процесс, является индивидуальность мотивационных структур. Разные люди обладают различным стремлением к достижению результата, следовательно, вести они себя будут всегда по-разному.

В заключение данной главы еще раз отметим, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В мире существует большое количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. Обычно их делят на две группы: первоначальные и современные. Современные теории представляют больший интерес для изучения и делятся в свою очередь на содержательные и процессуальные. Рассмотрению вышеуказанных теорий посвящены три следующие главы работы.

2. Первоначальные теории мотивации

В далекие времена руководители неверно понимали поведение людей, но несмотря на это, приемы, которыми они пользовались, в большинстве случаев были очень эффективными. Так как эти приемы мотивации применялись и "работали" многие столетия, они достаточно глубоко укоренились в нашей культуре. По сей день встречаются руководители без специальной подготовки, на которых сильное влияние оказывают далеко не современные концепции. В современных организациях подчиненные гораздо больше образованны и обеспечены, чем раньше, поэтому мотивы их трудовой деятельности оказываются более сложными для воздействия, если не понимать хотя бы элементарное в природе мотивации.

Тысячи лет назад, задолго до того, как понятие мотивация стало широко употребляться в лексиконе руководителей, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым известным первым приемом был метод "кнута и пряника". В Библии, древних преданиях, античных мифах описывается много историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. В роли "пряника" предлагались сокровища или королевские дочери. Но после множества "кнутов" такие "пряники" едва ли были съедобны. Повсеместно существовала такая точка зрения, что люди будут благодарны за все, что позволило бы их семье выжить.

В конце XIX века в странах Запада экономические и социальные условия сельских жителей были настолько тяжелы, что фермеры в огромном количестве приезжали в города и выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на опасных фабриках, где процветала антисанитария, за ничтожную плату.

Когда Адам Смит писал свой труд "Исследование о природе и причинах богатства народов" жизнь простого человека была очень тяжелой. Поэтому на его концепцию "экономического человека" большое влияние оказало наблюдение жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей всеми силами боролись за выживание, был понятен вывод Смита о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое материальное положение.

В начале ХХ века увеличились достижения технологии, в 1910 году возникает "Школа научного управления", но, несмотря на это, жизнь трудящихся не улучшилась. В то время осознается глупость заработков на грани голода, тогда Тейлор предлагает более эффективную мотивацию по типу "кнута и пряника", он вводит понятие "Достаточная дневная выработка" и предлагает оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Успех по этому типу мотивации был очень велик. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации начали применять достижения технологии и специализацию, жизнь средних людей начала улучшаться. И чем быстрее она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки использовать в управлении психологические мотивы были известны давно, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие выводы из этого можно извлечь. Также эта работа показала, что мотивация по типу "кнута и пряника" является неидеальной. Нужно отметить, что Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, обладающим верным пониманием научного управления и подготовкой в области психологии. Мэйо приобрел себе хорошую репутацию и известность в 1923-1924 годах в ходе эксперимента, проводившегося в Филадельфии на текстильной фабрике. Президент фирмы обратился к Мэйо и его сотрудникам, так как имелись трудности на прядильном участке. Производительность труда была очень низкой, а текучесть кадров высокой. Материальные способы стимулирования оказались неэффективными. Мэйо внимательно изучил условия труда прядильщиков и установил, что у них в течение рабочего дня не было возможностей для общения друг с другом, что труд их был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. В качестве эксперимента с разрешения администрации Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты появились немедленно. Текучесть кадров сразу же снизилась, а выработка возросла. Данный эксперимент Мэйо укрепил уверенность в том, что для руководителей необходимо принимать во внимание психологию работника.

Позже руководители осознали, что социальное взаимодействие, групповое поведение, словом - человеческие факторы значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Примерно в это же время появляются теории "Х" и "У", в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория "Х" была разработана Ф. Тейлором, дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию "У". Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В. Оуччи была предложена теория "Z". В общем, "Х", "У" и "Z" - совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, следовательно, руководители должны применять различные стимулы к труду.

Рассмотрим подробнее теорию "Х". Суть данной теории заключается в том, что в мотивах человека преобладают биологические потребности. Согласно данной теории, человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и стремится избегать ее всеми способами, поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия для достижения целей организации. Данная теория предполагает, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Также с точки зрения теории "Х", качество работы считается низким, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. В теории "Х" сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Исходя из этого главным стимулом является принуждение, потом - материальное поощрение.

Теория "У" противопоставлена теории "Х". Она ориентирована совсем на другую группу людей. Теория "У" базируется на том, что люди желают хорошо работать, в их мотивах преобладают социальные потребности. По этой теории, физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Согласно теории "У", внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Интересен такой момент: ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, причем самым значимым вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении. Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и даже стремится к этому. И последнее: многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако не все обстоятельства используют интеллектуальный потенциал человека. Модель по "У" отражает передовую, творческую часть общества. Следует отметить, что стимулы побуждения человека к труду, согласно данной теории, располагаются в следующем порядке:

ь самоутверждение;

ь моральное и материальное поощрения;

ь принуждения.

И, наконец, рассмотрим теорию "Z". В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. В связи с этим необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Данная теория предполагает самообразование людей, медленное продвижение по служебной лестнице по достижении определенного возраста. Главная концепция данной теории заключается в том, что человек - это основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.

В итоге, рассмотрев "Х", "У", "Z" теории, можно сделать вывод о том, что "Х" ориентирована на слабого отсталого работника, "У" - на творческого, активного, а "Z" - на хорошего работника, предпочитающего работать в коллективе.

3. Содержательные теории мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ERG, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) двухфакторная теория Герцберга.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

О потребностях уже не раз шла речь на страницах данной работы, но, несмотря на это, нужно сказать, что до сих пор не существует ни одной всеми признанной идентификации определенных потребностей. Но вместе с этим существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо.

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением. Это явление называется Законом Результата. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

В начале данной главы было упомянуто, что между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения как внешние, так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, из них выделяются наиболее выраженные, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу. Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая-либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные.

К первичным Маслоу относит две группы потребностей: физиологические (то есть помогающие людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, работающие по причине удовлетворения данной группы потребностей обычно не интересуются содержанием работы, так как внимание свое они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование) и потребности в безопасности и уверенности в будущем (иными словами потребности данной группы связаны со стремлением людей защититься от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя как в прямом, так и в переносном смысле от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не следует привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности).

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности (люди, опирающиеся на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди в работе пытаются наладить дружеские отношения с коллегами. Для управления данным типом людей руководству следует устраивать больше групповых мероприятий, а также напоминать о том, что их ценят коллеги по работе), потребности признания и самоутверждения (данная группа потребностей отражает стремление людей быть самоуважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это. Люди такого типа как правило стремятся завоевать позиции лидера, авторитета. Управляя такими людьми не следует забывать об использовании различных форм выражения признания их заслуг), потребности самовыражения (в сущности это потребности в воплощении своих потенциальных возможностей и росте, и развитии как личности. Люди, испытывающие такие потребности, очень креативны, поэтому руководству следует давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов). Все перечисленное укладывается в "пирамиду" (Рис 1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Опираясь на данную схему, Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет самой значительной. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении никогда не сможет быть полностью удовлетворена, то есть и весь процесс мотивации через потребности бесконечен.

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в "пирамиде".

Еще одной содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. Эта теория сходна в какой-то степени с теорией Маслоу. Альдерфер тоже разделил потребности человека в отдельные группы, но в отличие от Маслоу, у Альдерфера их три:

o потребности существования

o потребности связи

o потребности роста.

В принципе, потребности данной теории соотносятся с группами потребностей по Маслоу. Потребности существования можно соотнести с первым и вторым уровнями потребностей "пирамиды". Под потребностями связи Альдерфер понимает стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, врагов, коллег, начальников, подчиненных, то есть данная группа потребностей отражает социальную природу человека. Поэтому данную группу модно соотнести с третьим и четвертым уровнями "пирамиды". Что касается потребностей роста, то данная группа аналогична пятому, верхнему, уровню "пирамиды".

Несмотря на то, что группы потребностей в теории Альдерфера иерархичны по отношению друг у другу, между ней и теорией Маслоу существует принципиальное различие, заключающееся в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу-вверх. С точки зрения Альдерфера, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворена потребность более высокого уровня. В добавлении к этому, Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а обратный процесс - процессом фрустрации, то есть неудачи в стремлении удовлетворить потребность.

Необходимо отметить, что наличие двух направлений в стремлении удовлетворять потребности оказывает дополнительные возможности для мотивирования людей в организации. К примеру, допустим, что у организации нет достаточных возможностей чтобы удовлетворять потребности человека в росте, тогда, разочаровавшись, человек может с интересом переключиться на потребность связи. И уже в таком случае организация сможет предоставить своему работнику возможности для удовлетворения потребности данного типа.

Несмотря на то, что теория Альдерфера является относительно молодой и имеет мало подтверждений, менеджерам необходимо знать ее, так как она открывает различные эффективные формы мотивирования, соотносящиеся с более низкими уровнями потребностей, при условии, что возможности для удовлетворения потребностей более высоких уровней отсутствует.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, является теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. С его точки зрения, людям присущи три потребности: успеха (достижения), причастности (соучастия), и власти. Перечисленные потребности с точки зрения МакКлелланда являются приобретенными под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Рассмотрим указанные потребности подробнее. Потребность успеха, согласно МакКлелланду, может быть удовлетворена не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности успеха, как правило, самостоятельно ставят свои цели, причем умеренно сложные, им по силам, действуют они с умеренной степенью риска. Людям такого типа нравится принимать решения и быть ответственными за решение задачи. МакКлелланд говорил: "Неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает" [9] стр. 371.. Таким образом, для мотивации людей с потребностью успеха следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточно полномочий для развития инициативы, а также регулярно и конкретно поощрять их достигнутые результаты. Интересно то, что на основе проведенных исследований МакКлелланд пришел к выводу о том, что потребность в успехе может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике обществ. Общества, отличающиеся высокой потребностью успеха, как правило имеют хорошо развивающуюся экономику. В противном случае, если у общества низкая потребность в успехе, то и экономика развивается медленно, либо вообще стоит на месте. В организации очень полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников, нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников. Очень важно регулировать уровень данной потребности, обучая членов организации, правильно организовывая их работу, включая в работу наличие постоянной обратной связи, разбирая примеры успешного достижения целей. Также следует корректировать самооценку людей данного типа, так как в большинстве случаев она у них завышена.

Мотивация, базирующаяся на потребности в причастности, походит на мотивацию по Маслоу. Людям с ярко выраженной потребностью в причастности интересна работа, предоставляющая возможности социального общения. Руководителям такого типа людей не следует ограничивать их в межличностном общении и контактах. Следует отметить, что для людей данного типа очень важную роль играет одобрение, поддержка и мнение окружающих, именно поэтому руководству стоит создавать такие условия в коллективе, при которых сотрудники смогут получать информацию о реакции окружающих ни их действия.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, ко всему прочему - брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Следует сказать, что потребность власти имеет два полюса: с одной стороны - стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех; с другой стороны - стремление избегать ситуаций и действий, связанных с необходимостью выполнять властные функции. Людей с потребностью власти можно разделить на два взаимоисключающих типа. К первому относятся те, кто стремится к власти ради властвования, те, кого привлекает возможность командования другими. К сожалению, люди данного типа ставят под угрозу интересы организации, концентрируя свое внимание на своей руководящей позиции и силе.

Но люди с потребностью власти могут быть необязательно карьеристами в негативном смысле. Такие люди относятся ко второму типу. Люди, принадлежащие описываемому типу, стремятся к власти ради решения групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность власти в постановке целей перед коллективом и участия в процессе их достижения.

МакКлелланд считает, что из трех, рассматриваемых им, потребностей для успеха менеджера важное значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому руководитель должен давать возможность менеджерам удовлетворять и развивать данную потребность.

Потребности успеха, причастности и власти по МакКлелланду не исключают друг друга и нем иерархичны по отношению друг к другу, в отличие от взглядов Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Поэтому необходимо принимать во внимание этот фактор при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления человеком.

В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот.

Размещено на http://www.allbest.ru/

На процесс " удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" (Рис 2) в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" (Рис 2) влияют внешние факторы, названные гигиеническими, то есть те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором.

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности.

В заключение данной главы следует отметить, что четыре вышеописанных теории позволяют сделать вывод о том, что не существует определенного четкого учения о том, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Описанные теории принципиально отличаются друг от друга, имеют что-то особенное, вместе с этим они имеют что-то общее. Это связано с тем, что они изучают потребности человека, классифицируют их, что позволяет сделать некие выводы о механизме мотивации человека. Все четыре теории характеризуются тем, что они четко излагают определенный взгляд на мотивацию, но недостаток их состоит в том, что, уделяя большое внимание анализу мотивирующих факторов, они совсем не учитывают анализ процесса мотивации, что ограничивает их применение на практике.

4. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В данных теориях рассматривается распределение человеком усилий для достижения тех или иных целей и выбор какого-либо вида поведения. С позиции процессуальных теорий мотивации, поведение человека зависит не только от его потребностей. "Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками" [ [1] стр. 158.]

В управленческой мысли современного времени существует множество теорий, описывающих процесс мотивации. В данной главе будут рассмотрены следующие теории:

ь теория ожидания

ь теория постановки целей

ь теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

ь Модель Портера-Лоулера

ь Концепция партисипативного управления.

Разработка теории ожидания началась в 30-е годы ХХ века Куртом Левиным. Продолжили и дополнили данную теорию В. Врум, П. Портера, Э. Лоулер.

Хорошо известно то, что человек на каждом ходу делает какой-либо выбор, сталкиваясь при этом со множеством альтернатив. Теория ожидания нацелена на то, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствие со сделанным выбором. В обобщенном виде теория ожиданий - это "учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности как много усилий он готов затрачивать для этого" [1] стр. 159. Теория ожиданий изучает взаимодействие трех блоков:

1) усилия

2) исполнение

3) результат,

при этом усилия рассматриваются как следствие мотивации, исполнение - следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, в свою очередь, - функция, зависящая от использования и от степени желания получить результаты определенного типа. Теория ожидания также включает в себя три категории: (результат, валентность, ожидание), которые будут рассмотрены ниже.

В теории ожидания результат рассматривается на двух уровнях: результаты первого уровня представляют собой результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведенного продукта, объем затраченного времени и т.д.). Результаты второго уровня - это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня и связанные с возможным вознаграждением или наказанием, последующие со стороны руководства на основе оценки результатов первого уровня. Результаты второго уровня могут быть проявлены в увеличении или уменьшении зарплаты, повышении или понижении по службе, реакция коллектива, одобрительная или нет.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность бывает положительная (если результат высоко ценится человеком), отрицательная (если результат отрицается человеком) и равная нулю (если человек безразличен к результату).

Ожидание является отражением представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. В большинстве случаев ожидание основывается на опыте, на анализе того, что уже приводило к успеху или поражению, на степени самоуверенности, на знании своих возможностей. Оценка ожидания расположена в диапазоне от нуля до одного. В случае, если человек убежден, что результаты не зависят от его усилий, валентность равна нулю. В противном случае валентность равна единице. Ожидание оказывает достаточно сильное воздействие на поведение человека в организации, потому что, основываясь на этом, он определяет для себя, сколько усилий ему необходимо затрачивать для выполнения работы. В рамках теории ожидания выделяют два вида ожиданий: