Теоретические основы этики и организационного поведения

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

этика трудовой организационный поведение

Введение

Глава 1. Теоретические основы этики и организационного поведения

1. Этика и её место в организационном поведении

2.Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения

3. Этические ценности организации

4. Повышение показателей этичности поведения

5. Рекомендации руководству высшего звена по развитию этичного поведения в организации

Глава 2. Практическая часть «Тест на уровень этичности в отношении работника к организации»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Организационное поведение занимается изучением факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы действуют и реагируют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют.

В последнее время отмечается возрастание интереса к роли этики, как в жизни общества, так и в бизнесе. Во-первых, это связано с пониманием роли организационной культуры в оптимизации управленческого процесса и её влиянием на эффективность системы в целом. Во-вторых, с отношением к организации как социокультурной системе, в центре которой находится человек.

Организация сталкивается с самыми разными проявлениями этических проблем, с которыми мы нередко сталкиваемся каждый день, но редко задумываемся о том, что это и есть этические проблемы. Только поняв, какой ущерб работе организации может наносить игнорирование руководством важнейших этических проблем, мы получаем стимул к тому, чтобы задуматься о путях их решения.

Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с помощью которого и менеджеры, и сотрудники могут понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать другие ресурсы для достижения поставленных целей.

Изучение этики и организационного поведения позволяет получить набор инструментов в виде теорий и концепций, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит.

Этическая составляющая поведения является предметом особого внимания, поскольку она отражает нравственно-мотивационную сферу человека, являющуюся высшим проявлением человеческой сущности и главной ценностью. Человек всегда находится в состоянии выбора приоритетов, целей, мотивов, потребностей, учитывая ожидания как собственные, так и субъектов внешней среды. От структуры этих приоритетов зависит поведение человека.

Цель курсовой работы - выявление социальных, социально-психологических и психологических закономерности этики.

Задачами курсовой работы являются:

рассмотреть понятия организационного поведения, этики, их взаимоотношения;

рассмотреть этические принципы, характерные для разных сторон участников делового общения;

проанализировать значение этики в организационном поведении, сделать выводы.

Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое равновесие и развитие. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели организации. Основными критериями различия являются готовность и способность организации к изменениям.

В рамках настоящего исследования на основе анализа научной литературы в области этики, теории организации, менеджмента и результатов отечественных социологических исследований рассмотрено понятие этики деловых отношений в организационном поведении

Глава 1. Теоретические основы этики и организационного поведения

1.1 Этика и её место в организационном поведении

В каждой организации отношения общества и личности, работодателя и работника или же работников между собой регулируются на основе организационной этики или этики предприятий.

Известно, что каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела. В регулировании деятельности предприятия значительную роль играют материальные факторы, организационные и экономические механизмы. Однако не меньшая роль принадлежит духовным факторам, организационной культуре, в основе которых лежат ценности и нормы организационной этики.

Природу нравственности изучает наука, которая называется этикой (от греч. зthos обычай, нрав, характер). Слово «этика» содержит две смысловые сущности. Во-первых, этика - это фундаментальная научная дисциплина, изучающая содержательные основы морали. Во-вторых, она представляет собой систему норм нравственного поведения.

В свою очередь, под организационной этикой (этикой предприятия) понимаются правила, убеждения и ценности, определяющие, что есть хорошо и что - плохо, а также то, как менеджеры и сотрудники должны вести себя, когда оказываются в ситуациях, где их действия могут помочь или навредить другим людям, как в самой организации, так и за ее пределами. Этическое поведение повышает общее благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных людей, групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды, в которой действует организация. Этичное поведение может улучшить благосостояние несколькими способами.

Этика задает цели, к которым стремиться организация, и то, как должны поступать сотрудники, чтобы их достичь. Например, одна из основных целей организации - получить прибыль, поэтому менеджеры, сотрудники, поставщики, акционеры и другие лица, вкладывающие свои навыки, умения и ресурсы в деятельность компании, должны получить за это соответствующее вознаграждение. Этика определяет, какие действия организация должна принять, чтобы добиться прибыли. Следует ли организации разрешить своим сотрудникам и отделам наносить вред соперникам, переманивая у них профессиональных сотрудников или препятствуя их доступу к важным составляющим производства?

Этика организаций обеспечивает регулирование баланса коллективных и индивидуальных интересов, интересов предпринимателей (работодателей) и работников данного предприятия. На основе сложившихся принципов, ценностей и образцов поведения каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, чего от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. Вместе с тем, каждый знает или чувствует, что в случае нонконформистского поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан, и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Организационная этика мобилизует энергию его членов и направляет ее на достижение целей предприятия.

Ведущую роль в этике предприятий играют организационные ценности, т.е. предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей: организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относятся и такие черты трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность - все эти ценности являются «консервирующими» качествами производственной организации. Однако у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности также могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью этики предприятий. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации: эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мнению Т. Питерса и Ф. Уотермена, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Формирование ключевых ценностей, или принципов деятельности предприятия, имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т.д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия.

Большая часть исследований организационного поведения сосредотачивается на том, как характеристики отдельных людей (такие, например, как индивидуальность и мотивация) влияют на то, как эти люди выполняют свою работу, нравится ли им то, что они делают, находят ли они общий язык с коллегами.

Основная задача организационной структуры - поощрять сотрудников усердно работать и координировать свои усилия, чтобы обеспечить высокие уровни показателей функционирования организации в целом. Именно организационная культура во многом определяет, каким образом люди и группы взаимодействуют друг с другом и с людьми, не входящими в организацию. Организационная культура также формирует отношения и поведение людей и групп в организации и влияет на их желание работать, на стремление достичь общие цели.

В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развития у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимостью обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

Этика реализуется через совокупность моральных правил, управляющих поведением людей. Это те правила, по которым люди живут большую часть времени. К числу важнейших этических правил можно отнести следующие:

Необходимость держать обещания:

Большинство людей хотели бы иметь определенные гарантии того, что другие будут выполнять данные им обещания. Без простой договоренности о выполнении обещаний социальное взаимодействие будет нарушено, и деловые отношения будут невозможны.

Отсутствие намерения нанести вред другому:

Среди всего прочего права и обязанности призваны предотвращать конфликты, связанные с насилием. Постоянное беспокойство о своей физической безопасности, будет значительно снижать желание доверять другим людям и готовность включаться в такое взаимодействие с ними, в процессе которого могут возникнуть разногласия требующие разрешения.

Взаимопомощь:

Мораль и моральные кодексы регулируют поведение социальных групп, состоящих из людей, преследующих как собственные, так и общегрупповые интересы. Каждый человек, входящий в ту или иную социальную группу, рассчитывает, что сможет получить помощь от других членов группы тогда, когда она ему потребуется.

Уважение к личности:

Уважение к личности предполагает, что другие люди рассматриваются как нечто самое ценное, а не только как средство для достижения собственных целей. За этим стоит серьезное отношение к людям, восприятие их интересов и желаний как законных.

Уважение к собственности:

Уважение к собственности включает в себя уважение как имущественное, так и к интеллектуальной собственности.

Люди болезненно реагируют, когда в отношении них нарушается любое из этих правил: в ответ возникает чувство обиды,раздражение или возмущения. Это препятствует созданию в организации отношений сотрудничества и доверия.

1.2 Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения

Западные ученые, рассматривая механизмы организационного поведения, стараются описать и оценить организацию как моральную среду. При этом анализ предполагает, что руководитель должен ответить на ряд вопросов:

Не пытаются ли руководители манипулировать работниками?

Является ли система оплаты труда справедливой?

Защищены ли права и свободы работников?

Подчиняется ли организация букве и духу закона?

Выполняет ли она обещания и контракты?

Проводит ли в жизнь декларируемые правила?

Возможно самые важные вопросы, которые можно задать, рассматривая организацию как моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах? Соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует? [3]

Профессиональная этика - это совокупность определенных обязанностей и норм поведения, поддерживающих моральный престиж профессиональных групп в обществе. В задачи профессиональной этики входит выявление нравственных норм и оценок, суждений и понятий, характеризующих людей в роли представителей определенной профессии. Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности.

Профессиональная этика должна также объяснить мораль и учить морали, прививать моральные принципы и представления о долге и чести, морально воспитывать работников. Этика призвана воспитывать, помогать людям правильно вести себя с людьми, общаться в производственном коллективе и т.п. Профессиональная этика учит следовать эталонам нравственности, принятым за норму поведения людей в определенной деятельности. На эти эталоны работник должен ориентироваться. Равняясь на этот эталон, работник сервиса должен воспитывать в себе соответствующее личностное качество.

Профессиональная этика призвана регулировать человеческие отношения в сфере производства. Каждая профессия имеет свою специфику принятой в ней и действующей системы ценностей. Причем один и тот же поступок может рассматриваться как моральный, внеморальный и даже аморальный в зависимости от того, как в нем выражается отношение к действующей системе ценностей. Основа профессиональной этики в сфере сервиса - нетерпимость к пренебрежению общественными интересами, высокое сознание общественного долга.

Профессиональная этика регулирует взаимоотношения людей в деловом общении. В основе профессиональной этики лежат определенные нормы, требования и принципы.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы дают конкретному работнику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. Порядок рассматриваемых этических принципов не обусловливается их значимостью.

Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: «В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

Второй принцип: нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип - принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестым принципом является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой (универсальной) этики.

Восьмой принцип - индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип: не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее, конфликт - благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип: работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип: не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега в котором можно «усмотреть» конкурента.

Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы собственной личной этической системы. Содержание этических кодексов фирм берет свое начало из принципов этики.

Таким образом, используя нормы и правила делового этикета, возможно прогнозирование поведение коллег и сами становимся предсказуемы, что помогает эффективно сформировать организационный процесс.

1.3 Этические ценности организации

Среди ценностей, формирующих культуру организации, этические ценности рассматриваются сегодня как наиболее важные.

Этические ценности устанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и что плохо в сфере человеческого поведения в организации.

В области принятия управленческих решений различают этику управления и этику социальной ответственности.

Этика управления представляет собой набор принципов, которым руководствуются менеджеры при выборе решений, определяя его верность с моральной точки зрения. Этика социальной ответственности продолжает принципы этики управления и побуждает руководителя действовать таким образом, чтобы его организация служила интересам всего общества.

Поскольку правильное решение не всегда лежит на поверхности, то перед руководителем может возникнуть этическая дилемма. Этическая дилемма встает каждый раз, когда все возможные альтернативные варианты решений нежелательны, поскольку с той или иной стороны могут быть восприняты как неэтичные. С целью успешного преодоления подобных проблем в организации разрабатывают, обсуждают и утверждают Свод этических правил или Этический кодекс компании, декларирующий и формализующий правильные способы поведения ее специалистов и менеджеров.

Этические ценности организации формируются под действием ряда сил. Во-первых - это личная этика сотрудников организации. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор ценностей и убеждений, свой уровень нравственного развития, и, соответственно, свою личную этику. Композитная личная этика членов организации, безусловно, является мощной силой, влияющей на корпоративные этические ценности.

Вторая сила - это сложившаяся в организации корпоративная культура, и прежде всего ее подповерхностный, ценностно-философский уровень. Этика влияет на корпоративную культуру, а корпоративная культура - на этику.

Внешнее окружение (страна, национальные особенности, правительственные решения, клиенты) также влияет на этику управления и этику социальной ответственности организации, поскольку данная организация является частью общества и ее деятельность с точки зрения всех заинтересованных сторон должна быть этичной. И, наконец, формальные системы организации (структура, политики, системы мотивации и др.) тоже являются существенным влияющим элементом на становление этических ценностей организации. Так, например, в какой степени учитывается в данной организации в процессе карьерного роста сотрудника этичность его трудового поведения, или каковы подходы к вознаграждению сотрудника добившегося требуемых результатов, но при этом использовавшего не вполне этичные методы.

Важнейшим фактором, влияющим на этичность решений организации, является поведение ее высшего руководства, которое должно демонстрировать преданность этическим ценностям и служить образцом для подражания. Этические ценности организации могут сообщаться ее членам разными способами - в опубликованных документах, заявлениях и речах руководителей, а также путем их личного примера. Формальный кодекс этики не принесет никакой пользы, если лидеры организации сами не живут по высоким стандартам этичного поведения.

В крупных организациях разработкой, введением и мониторингом этических норм может заниматься выделенный менеджер по этике, возможно даже со штатом помощников. Такой менеджер, как правило, имеет статус уполномоченного по этике, и он является, своего рода, корпоративной совестью компании. Обязанностями уполномоченного по этике являются: наблюдение за этичностью деятельности сотрудников, подразделений и компании в целом; решение сложных этических вопросов и дилемм; выслушивание жалоб, проведение расследований нарушений в этической сфере; внесение предложений по наказаниям нарушителей корпоративной этики и др.

1.4 Повышение показателей этичности поведения

Организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия:

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. социальный психологический организационный этический

Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, которые обычно располагают определенным набором функций, к которым относят: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения и внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам.

Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката - выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания - установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т.д.

На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике делового общения. В России, к сожалению, этике делового общения и вообще этике бизнеса не придается пока должного внимания.

Задача повышения норм и стандартов этики делового общения, как и вообще этики бизнеса, во многих странах сегодня выдвигается как одна из важнейших. Проблема стоит достаточно остро. Так, согласно опросам общественного мнения, среди широких слоев населения США господствует убеждение, что ценности этического поведения неуклонно снижаются. В России, как это признается повсеместно, положение с этим еще хуже. Поэтому организации, фирмы, руководители и предприниматели всех уровней должны приложить максимум усилий для повышения этичности делового общения, используя для этого различные способы и средства, в том числе и обучение служебно-деловой этике.

1.5 Рекомендации руководству высшего звена по развитию этичного поведения в организации

В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

В качестве рекомендации можно привести пример того, что на сегодняшний день во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении их восприимчивости к этическим проблемам, недопущении нарушения нравственных принципов. Данная программа будет более привлекательна для сотрудников при условии, что в ней будет принимать участие руководитель организации. Каждому участнику программы надлежит активно включатся во взаимный обмен мнениями при рассмотрении типичных дилемм этического характера.

В целом ряде предприятий практикуется введение в штат должности эксперта по разрешению конфликтов или создание специальных комитетов по этике. С точки зрения организации эксперт по разрешению конфликтов выступает одним из гарантов того, что проблемы этического поведения выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Для организации лучше самой выявлять свои проблемы, чем узнавать об их наличии со стороны. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного клапана компании, смягчающего последствия нарушений. Что касается деятельности комитета по этике, то он включает руководителей высшего ранга, представителей сотрудников и даже директоров других корпораций. Регулярно рассматривая факты нарушений корпоративной этики, комитет формирует и пересматривает политику в данной области, а также выполняет роль третейского судьи, разбирая сложные случаи такого рода нарушений.

В кодексах поведения должны даваться толкования проводимые компанией политики и принятые в ней стандарты. Кодекс поведения должен служить показателем дисциплинированности персонала, стремящегося к адекватным действиям.

Таким образом, основная идея данного кодекса заключается в следующем:

Во-первых, в изучении организационной культуры и установлении конечных инструментальных ценностей, на которых он строится, что поможет оценить, как они влияют на организационное поведение;

Во-вторых, в создании в коллективе здорового морального климата;

В-третьих, обеспечение строго правового соблюдения предписаний и этичного поведения сотрудников.

На сегодняшний день своды принципов и правил делового поведения - корпоративные кодексы, по опубликованным данным, имеют почти все крупные своевременные корпорации и около половины малых компаний. Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками фирмы. Обобщая сказанное можно сделать вывод: чтобы воздействовать на характер нравственных взаимоотношений и поведения работников в коллективе необходимо:

формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;

разработка этического кодекса и эффективного механизма его реализации;

создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов;

разработка мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника.

Глава 2. Практическая часть «Тест на уровень этичности в отношении работника к организации»

Порой, мы видим, как некоторые наши коллеги, однокурсники или друзья используют некоторые предметы по личным вопросам. Но следует ли нам делать то же самое? Имеем ли мы возможность использовать для себя лично то, что предназначено для организации или же унести это домой. Вот всего несколько этических дилемм, с которыми каждый человек может столкнуться в повседневной жизни, на учебе или работе.

Однако многие отношения во взаимоотношении работника к организации не легко квалифицировать по принципу правильно-неправильно. Для углубленного изучения данного вопроса было проведено тестирование, которое содержит описание типичных деловых ситуации (Приложение 1).Основная часть опросника - это описание пятнадцати ситуаций, каждая из которых иллюстрирует ту или иную дилемму, связанную с реализацией членами организации этических норм в профессиональной деятельности. Для измерения этических отношений участники опроса должны отметить правильную, с их точки зрения оценку ситуации по трехбалльной шкале, где «0» означает совершенно не согласен, «1» - не согласен, «2» - согласен, «3» - совершенно согласен.

По результатам исследований с середины 70-х гг., проведенных в США, около 2/3 из числа 500 крупнейших американских компаний в той или иной форме вели себя противозаконно. Опросы общественного мнения показали, что по мнению широкой публики приверженность этичному поведению в США падает. Согласно одному опросу, 65% американцев считают, что общий этический уровень в стране снизился за последнее десятилетие. Только 7% американцев полагают, что он повысился. На вопрос о наиболее распространенных вариантах неэтичной деловой практики руководитель одного из финансовых учреждений сказал: «Взятки, подделка документов, недостоверные финансовые отчеты, искусственное завышение цен, тайные сговоры о ценах». Еще одно исследование, охватившее 15-летний период, показало, что руководители предприятий стали более цинично, чем 15 лет назад, относиться к этике поведения руководства в целом.

К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители предприятий отнесли:

конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;

усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности каждые 3 месяца, т.е. в квартальных отчетах;

неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;

общее снижение значения этики в американском обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;

нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. Существование этой последней причины подтверждается результатами проведенного более 20 лет назад исследования, в котором было установлено, что основное влияние на принятие неэтичных решений служащими имело поведение их руководителей. В широком смысле «то, что делает, и как ведет себя хозяин» - основной фактор влияния на поведение подчиненного. Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Также, мною было проведено тестирование среди своего курса. В данном опросе студенты в роли руководителей стояли перед выбором между вариантом, который сулит доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм поведения в организации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды.

Для участия в опытно-экспериментальной работе было задействовано 24 студента 2 курса «Менеджмент» Кабардино-Балкарского Государственного Университета (Приложение 2). Результат тестирования показал:

15 из 22 (62,5%) студентов набрали 16-25 баллов - средний этический уровень, т.е. недостаточная этическая образованность, неустойчивые идеалы, положительное отношение к людям и к себе, невысокий нравственный самоконтроль;

8(33,5%) набрали 26-45 баллов - низкий этический уровень, т.е. отсутствие устойчивого этического и нравственного поведения, слабое проявление личности в жизни и группе;

1 студент (4%)набрал0-15 баллов, означающий высокий этический уровень, т.е. наличие таких личностных качеств, как этическая образованность, высокий интеллект, устойчивые идеалы личности, проявление справедливости, благородства и достоинства.

Данное тестирование дало возможность решить ряд задач при диагностике того или иного компонента трудовой этики организации. Тест позволил измерить уровень этической приемлемости членом организации сомнительных с этической точки зрения ситуации.

Таким образом, опрос дал возможность:

оценить поведение члена организации в типичных ситуациях профессиональной или учебной деятельности;

интерпретировать мере этичности поведения в организации по специальной шкале;

определить, как часто приходится быть прямо или косвенно участвовать в решении этических дилемм.

Заключение

Под организационной этикой понимаются правила, убеждения и ценности, определяющие, что есть хорошо и что - плохо, а также то, как сотрудники должны вести себя, когда оказываются в ситуациях, где их действия могут помочь или навредить другим людям, как в самой организации. Так и за ее пределами. Этическое поведение повышает общее благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных людей, групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды, в которой действует организация. Каждый человек имеет свою систему ценностей, в том числе этических. Без этических норм будет править вседозволенность, следствием которой является: хищение, нездоровая конкуренция, местничество, пренебрежительное отношение к организации, друг к другу, к клиенту. Это приведет к отторжению организации во внешней среде, разрушению инфраструктуры бизнеса, партнерских связей.

Этические проблемы приводят к конфликту. Обучение этике, поощрение за этичное поведение, установление внутреннего этикета - необходимость современного бизнеса, так как улучшается обслуживание, сокращаются затраты, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Этика организационного поведения помогает понять то, как люди ведут себя в организации. Важно осознавать, что поскольку большинство людей время от времени в своей жизни работают в той или иной организации, то на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Независимо от того, какой является организационная среда, на сотрудников в значительной мере влияет тот опыт, который они получают на данной работе. Большинство из нас думают, что мы в основном понимаем, хотя и на интуитивном уровне, что такое организационное поведение, поскольку мы живые люди и обычно уже имеем какой-то собственный опыт деятельности в организации. Однако оказывается, что часто в этой области наши интуиция и здравый смысл оказываются ошибочными, и мы далеко не в полной мере понимаем, почему люди действуют или реагируют именно таким образом, а не другим

В задачи курсовой работы входило изучение литературы, которая позволила выявить основные идеи этического поведения, четко обозначить цели этики, а так же осознать необходимость введения этического кодекса в организацию.

Предложен ряд рекомендаций адресованных руководителю высшего звена, для эффективной работы коллектива, а так же для возможности их дальнейшего развития.

Список использованной литературы:

Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Теория организации - 2004 С. 208;

Романенко С.А. Культурология - 2005 С.17;

Хавыло А. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения - 2009, С.23-29;

Ермолаева С.Г. Этика деловых отношений - 2006. С. 96;

Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России (социально-философский аспект) - 1997, С. 45;

Колесников Р.А. Этические модели организационного поведения в условиях изменений. Управление общественными и экономическими системами- 2006. С.12-18;

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело,1992.;

Молочков Ф.Ф. Этика деловых отношений - 1979;

Моргунов Е.Б. Организационное поведение - 2004, С. 386;

Пособие по корпоративному управлению: Введение в корпоративное управление. - 2004, С.90;

Погодина Г. Правила игры, или Кодекс деловой этики сотрудников - 2006, С.15-21;

Смирнова В.Г.и др. Организация и ее деловая среда- 1999, С.123;

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом- 2001, С. 412;

Размещено на Allbest.ru